Design af medarbejderoplevelsen er nøglen til en bedre arbejdsverden

Jeg begyndte i Walt Disney World i Florida gennem collegeprogrammet, hvor jeg gjorde en persons dag bedre, mens de var på ferie, og gik derefter videre til at hjælpe dem med at booke fantastiske ferier som rejsekonsulent. I forlængelse af dette begyndte jeg at hjælpe med at forme menneskers arbejdsliv som rekrutteringskonsulent, før jeg gik videre til at designe bedre medarbejderoplevelser på organisatorisk niveau hos intelliHR. 

Nu er jeg deres allerførste leder for læring og udvikling, og mit job er at bringe al denne erfaring i spil, så vores medarbejdere kan hjælpe alle vores kunder med at skabe positive arbejdsoplevelser for deres ansatte. 

Også personligt handler det hele for mig om variation. Jeg er født og opvokset i det nordligste Queensland og har været frivillig brandmand, kemilærer, udvekslingsstudent og læst en dobbeltuddannelse i erhvervsøkonomi og psykologi. Lige nu arbejder jeg på et diplom i uddannelsesudvikling og -design. Jeg kan også jonglere (bogstaveligt og billedligt talt).

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville de så sige?

Lauren er fuld af energi og store idéer. Hun er ikke genert og går gerne op på en scene for at forklare en idé, hvis det er det, du har brug for. Hun er venlig og betænksom og har en drilsk humoristisk sans (i hvert fald håber jeg, at det er det, folk ville sige!)

Når du ser tilbage på din karriere, hvilken interessant historie skiller sig så ud? 

Det kommer til at lyde som en meget lille historie; men den repræsenterer faktisk en enorm ændring i tankegang.

Jeg arbejdede sammen med en kunde, som ønskede at indføre en proces for løbende feedback. Vi opsatte et meget enkelt spørgeskema, som én gang om måneden blev sendt ud til alle deres medarbejdere. Her blev de spurgt om, hvordan det gik i deres roller, og om der var noget, virksomheden kunne gøre for at støtte dem bedre. (Du kan læse mere om, hvorfor vi hos intelliHR mener, at løbende feedback er vigtigt, her).

Da vi mødtes for at gennemgå resultaterne, var de skuffede. De fleste havde ikke foreslået noget, og én medarbejder, der havde været ansat i mange år, havde bedt virksomheden om at sørge for sødmælk i pauserummet (han kunne ikke lide smagen af “det lette”). 

De var skuffede over, at denne person ikke tog deres indsats alvorligt. Jeg forstod deres reaktion, men jeg var også nysgerrig efter at se, hvordan det ville udvikle sig. Jeg spurgte dem, hvad der ville ske, hvis de faktisk købte sødmælken. Hvordan medarbejderen mon ville føle, når han åbnede køleskabet og så præcis det, han havde bedt om? Det var dér, samtalen ændrede retning. 

De indså, at dette var en virkelig enkel (og billig) mulighed for at vise, at feedbackprocessen var legitim. At nogen læste svarene og gjorde noget ved dem. At det måske var okay at dele mere alvorlige ting næste gang, fordi feedbacken blev taget alvorligt. De tilføjede mælken til det ugentlige indkøb og har ikke set sig tilbage siden. 

Hvad er den mest betydningsfulde læring, du har gjort dig gennem din karriere indtil videre?

Jeg har altid været en smule selvbevidst omkring variationen i min arbejdshistorik og spekuleret på, om jeg nogensinde ville finde “min ting”.

Jeg vidste fra mine dage med kemi, at termodynamikkens første lov siger, at energi ikke kan skabes eller ødelægges, men det har haft stor indflydelse på mig at indse, at det gælder al den energi, vi lægger i vores karrierer. Nu ved jeg, at den indsats, man lægger i at lære hvert job, altid genbruges på en eller anden måde, og at den samling af job og erfaringer, én person har, vil være helt anderledes end en andens. Din unikke erfaringsprofil kan være præcis det, du har brug for for at få succes på en måde, som ingen andre har gjort før.  

Tak, fordi du gav os lidt indsigt i, hvem du er! Lad os komme i gang. Når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdsverden”, hvad kommer du så til at tænke på?

“Bedre” betyder forskellige ting for forskellige mennesker, men de fleste af os forestiller os en arbejdsverden med mindre af det frustrerende og irriterende og mere af det gode, spændende, udfordrende og givende. For mig begynder det at skabe en bedre arbejdsverden med at anerkende den betydelige mængde tid, vi bruger på at arbejde, og forpligte os til bevidst at designe oplevelsen, så den er meningsfuld for alle.

Hvis vi udfolder det, betyder bevidst design, at man anlægger en målrettet tilgang til alt det, der udgør arbejdsverdenen: rollens ansvarsområder og den måde, de forventes at blive varetaget på, det miljø, mennesker arbejder i, og den levede oplevelse af at arbejde sammen med andre mennesker. Det handler om at se på både de store og små dele af denne verden med et kritisk blik og altid spørge: “Er dette det bedste, vi kan gøre?”. 

Det er også vigtigt at gøre det meningsfuldt for alle involverede; ja, det skal være en fantastisk oplevelse for dem, der udfører arbejdet, men vi har også brug for de rigtige resultater for kunden og virksomheden (ellers vil arbejdet ikke eksistere særlig længe!). Heldigvis betyder bedre forhold for medarbejderne som regel bedre forhold for kunderne, hvilket betyder bedre resultater for virksomheden. 

Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?

Forandring er svært! 

Det er ikke nemt at være den person, der er villig til at løbe en risiko og foreslå noget nyt. Når de gamle metoder forsvinder, opstår der en instinktiv frygt for tab, så vi har en tendens til at holde fast i “okay” i stedet for at stræbe efter “bedre”. Det gælder nye processer, teknologi, arbejdsmetoder og meget mere. 

Det handler ikke kun om at være modig nok til at foreslå noget anderledes. Ud over villigheden til at forandre sig er en anden hindring i mange situationer usikkerheden om, hvordan man tager springet, samt om man har beføjelse til at gøre det. Denne kombination af motivation, information og beslutningskompetence er sjælden (men værd at stræbe efter).

Hvad er én ting, vi selv kan kontrollere, og som vi helt konkret kan gøre i dag for at skabe en bedre arbejdsverden? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

En praktisk tilgang til forandring betyder, at man trækker i to håndtag på samme tid. 

Hvis vi talte om en båd, ville det handle om at fjerne ankrene og hejse sejlene; vi har brug for begge dele for at kunne komme hurtigt frem. At opbygge en kultur med løbende feedback er et godt eksempel på dette i praksis.    

Det er disse ankere, der får det til at føles, som om tingene går trægt. Der kan være store problemer, som at en medarbejder føler, at vedkommende ikke har alt det, der er nødvendigt for rollen, eller at den årlige performancevurdering er tidskrævende og uhensigtsmæssig. De kan være så små som den daglige frustration over at skulle bruge letmælk til kaffen, når man egentlig gerne vil have smagen af sødmælk. Alle disse frustrationer og “små besværligheder” lægger sig sammen, så det er et godt sted at starte at åbne en kanal, hvor folk kan dele dem med dig.   

Så kan vi hejse sejlene! Det handler om at sikre, at du og dine medarbejdere laver de ting, de gerne vil lave (og som skaber værdi for virksomheden). Hvordan finder du ud af det? Spørg dem. Det kan være så enkelt som regelmæssigt at spørge folk, hvad de har nydt at lave den seneste måned, eller hvad de er mest stolte af at have opnået. Det er utroligt, hvor mange skjulte styrker mennesker har, og hvis du kan bruge dem strategisk, bliver de langt gladere, og det samme gælder bundlinjen. (Du kan læse min artikel om håndtering af performance og engagement gennem løbende feedbacksløjfer her). 

Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som fører os i retning af en bedre arbejdsverden?

En ting, der virkelig begejstrer mig, mens vi fortsat navigerer i denne nye verden, er en større villighed til at prøve noget nyt. De seneste år tvang mange forandringer ned over os alle. Meget af det var dårligt, men der var også øjeblikke med innovativ genialitet som reaktion på situationen. Ting som virtuelle menukort på restauranter, psykologiske konsultationer via telemedicin og en større åbenhed over for fjernarbejde er alle tektoniske skift, som ville have taget meget længere tid at gennemføre før pandemien. 

Den tilladelse, ja, ligefrem nødvendighed, til at udforske og udnytte teknologi til bevidst at designe processer, hvor brugeren er i centrum, er noget, personaleledelse altid har ønsket at gøre, men som man nu har mandat til at levere, og det ændrer spillereglerne. Jeg håber virkelig, at ånden fortsætter. Vi ved, hvor hurtigt vi kan bevæge os, hvis vi er nødt til det; lad os holde tempoet! (Vi fortæller mere om at ændre traditionel ledelse med løbende feedback – samt nogle analyser og værktøjer til at komme i gang – her).

Jeg er nysgerrig: Når du tænker på at skabe en bedre arbejdsverden, er der så en virksomhed og/eller leder, som skiller sig ud for dig som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad arbejder de med?

En af vores kunder, MICM real estate, har gjort et virkelig godt stykke arbejde med at bruge løbende feedback til problemløsning. Se her, hvordan de gjorde. 

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

1. Jeg bidrager ofte til intelliHRs blog med indsigter.
2. Du er velkommen til at følge mig eller oprette forbindelse til mig på min personlige LinkedIn-profil. Vi udgiver også regelmæssigt masser af fantastisk indhold på intelliHRs LinkedIn-profil.

Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden! 

Vil du bidrage med din stemme til samtalen? 

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!