En eksperts guide til adfærdsbaserede interviewspørgsmål

Hvad er adfærdsbaserede interviewspørgsmål?

Adfærdsbaserede interviewspørgsmål er designet til at vurdere, hvordan en kandidat tidligere har håndteret specifikke situationer. Disse spørgsmål fokuserer på færdigheder, adfærd og egenskaber, der er relevante for jobbet, og er normalt formuleret, så kandidaten bliver bedt om at give eksempler på sin tidligere adfærd.

De begynder ofte med formuleringer som "Fortæl mig om en gang, hvor..." eller "Giv et eksempel på...". Målet er at forudsige den fremtidige præstation i din organisation baseret på tidligere handlinger.

Hvorfor adfærdsbaserede interviewspørgsmål er nyttige

Adfærdsbaserede interviewspørgsmål er nyttige, fordi de giver indsigt i, hvordan en kandidat har anvendt sine færdigheder og håndteret situationer fra det virkelige liv – en stærk indikator for kandidatens fremtidige adfærd i lignende situationer.

Denne tilgang hjælper interviewere med at vurdere kandidaternes kulturelle match, sådan som det kommer til udtryk i deres tilgang til problemløsning, deres interpersonelle færdigheder og deres tilpasningsevne. 

Ved at fokusere på tidligere erfaringer kan arbejdsgivere bedre vurdere, om en kandidats egenskaber stemmer overens med jobkravene og virksomhedskulturen.

30 adfærdsbaserede interviewspørgsmål

Her er 30 adfærdsbaserede interviewspørgsmål kategoriseret efter almindelige kompetencer samt nogle idéer til specifikke opfølgende spørgsmål:

1. Problemløsning og kritisk tænkning

1. Fortæl mig om en gang, hvor du stod over for en uventet udfordring. Hvordan håndterede du den?
   1. Hvorfor kom den bag på dig?
   2. Hvordan påvirkede dette eventuelt det fremtidige arbejde?
2. Beskriv en situation, hvor du var nødt til at træffe en hurtig beslutning med begrænset information.
   1. Hvordan afvejede du risikoen?
3. Giv et eksempel på et problem, du løste, som krævede kreativ tænkning.
   1. Hvorfor var det en særlig kreativ måde at løse problemet på?
4. Kan du beskrive en gang, hvor du identificerede et problem, før det blev alvorligt?
   1. Hvad gav dig en indikation af, at dette på et tidspunkt kunne blive et alvorligt problem?
   2. Hvordan fik du opbakning til at håndtere dette i stedet for andre problemer?
5. Fortæl mig om en gang, hvor du skulle analysere komplekse oplysninger for at komme med en anbefaling til en interessent, der ikke er ekspert.
   1. Hvordan tilpassede du din kommunikation?
   2. Hvordan sikrede du dig, at vedkommende forstod din anbefaling samt fordele og ulemper?

2. Teamarbejde og samarbejde

1. Beskriv en situation, hvor du skulle arbejde tæt sammen med et team for at gennemføre et udfordrende projekt.
   1. Hvad var udfordrende ved det?
   2. Hvordan sikrede du, at teamet havde en fælles forståelse?
2. Fortæl mig om en gang, hvor du var uenig med et teammedlem. Hvordan løste du det?
   1. Hvad var deres synspunkt?
   2. Hvorfor var det anderledes end dit?
3. Giv et eksempel på, hvornår du støttede en holdkammerat, der havde det svært.
   1. Hvordan opdagede du, at personen havde det svært?
   2. Hvordan identificerede du den underliggende årsag til udfordringerne? (f.eks. færdigheder, kapacitet eller personlige problemer)
   3. Hvad gjorde du for at sikre, at personen udviklede sig?
4. Kan du give et eksempel på, hvordan du hjalp med at opbygge en positiv teamkultur?
   1. Hvordan identificerede du eventuelle mangler?
   2. Hvad gjorde du for at sikre, at du forstod, hvad der udgør en positiv teamkultur i din virksomhed?
   3. Hvordan samarbejdede du med teamet om at skabe fremdrift?
5. Fortæl om en gang, hvor du skulle arbejde sammen med en person, der havde en anden arbejdsstil end dig.
   1. Hvordan fandt I et fælles ståsted?

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Kommunikation

1. Fortæl mig om en gang, hvor du skulle forklare et komplekst begreb til en person, der ikke kendte til emnet.
   1. Hvordan tilpassede du din kommunikation?
   2. Hvordan sikrede du, at du blev forstået?
2. Giv et eksempel på en situation, hvor dine kommunikationsevner gjorde en forskel.
   1. Hvorfor var dette eksempel så betydningsfuldt for dig?
3. Beskriv en gang, hvor du skulle overbevise nogen om at se tingene fra din side.
   1. Hvordan greb du overtalelsen an?
   2. Hvordan ændrede dit eget syn sig, hvis overhovedet?
4. Kan du fortælle om en oplevelse, hvor det at lytte til andre hjalp dig med at løse et problem?
   1. På hvilke måder kommunikerede denne person, så du fandt det overbevisende at lytte til vedkommende?
   2. Overvejede du andre synspunkter, og hvorfor fulgte du dem ikke, eller hvorfor fulgte du dem?
5. Fortæl mig om en gang, hvor du skulle give konstruktiv feedback til en kollega.
   1. Hvorfor var det vigtigt at give denne feedback?
   2. Hvordan støttede du personen bagefter?
6. Fortæl mig om den mest effektive konstruktive feedback, du har modtaget.
   1. Hvordan blev den givet?
   2. Hvad var svært at høre?
   3. Hvordan tilpassede du dig?

4. Ledelse

1. Giv et eksempel på, hvornår du tog ledelsen på et projekt.
   1. Hvorfor tog du ledelsen?
   2. Hvordan samlede du alle synspunkter?
2. Beskriv en situation, hvor du var nødt til at motivere andre for at nå et mål.
   1. Hvis det er relevant, hvordan tilpassede du din tilgang baseret på personen?
   2. Hvad gjorde du for at fastholde folks fokus på målet?
3. Fortæl mig om en gang, hvor du delegerede opgaver effektivt.
   1. Hvordan besluttede du, hvad der skulle delegeres?
   2. Hvad beholdt du, og hvorfor?
   3. Hvordan fulgte du op med den person, du havde delegeret opgaver til?
4. Del et eksempel på en situation, hvor du var nødt til at håndtere en konflikt i dit team.
   1. Hvordan afvejede du synspunkterne?
5. Kan du beskrive en gang, hvor du traf en vanskelig beslutning som leder?
   1. Hvad gjorde beslutningen så vanskelig?

5. Tilpasningsevne og fleksibilitet

1. Fortæl mig om en gang, hvor du var nødt til at tilpasse dig en betydelig ændring på arbejdet.
   1. Hvad var udfordrende ved den ændring?
   2. Hvem påvirkede ændringen?
   3. Hvorfor blev den gennemført?
2. Beskriv en situation, hvor du var nødt til at justere din tilgang for at fuldføre en opgave med succes.
   1. Hvornår indså du, at du var nødt til at ændre din tilgang?
3. Giv et eksempel på, hvornår du var nødt til hurtigt at lære noget nyt.
   1. Hvordan prioriterede du, hvad du skulle lære nu kontra senere?
   2. Hvad er din strategi for hurtigt at sætte dig ind i ting?
4. Del en oplevelse, hvor du med succes håndterede en pludselig ændring i prioriteterne.
   1. Hvorfor var ændringen nødvendig?
   2. Hvordan kunne du se, at du havde tilpasset dig med succes?
5. Fortæl mig om en gang, hvor du var nødt til at arbejde i et miljø, der konstant var under forandring.
   1. Hvad gjorde du for at holde dig opdateret om alle ændringerne?
   2. Hvordan greb du det an at ændre dine prioriteter?

6. Tidsstyring og organisering

1. Giv et eksempel på, hvordan du prioriterede dine opgaver i en travl periode.
   1. Hvordan sikrede du dig, at teamet forstod din prioritering?
   2. Hvordan påvirkede den travle periode/tidspresset din normale tilgang til prioritering?
2. Beskriv en situation, hvor du overskred en deadline. Hvad skete der, og hvordan håndterede du det?
   1. Hvad gjorde du for at minimere skaden?
   2. Hvordan håndterede du forventningerne?
3. Fortæl mig om en gang, hvor du var nødt til at håndtere flere projekter på én gang.
   1. Hvordan greb du prioriteringen an?
4. Del en oplevelse, hvor dine planlægningsevner hjalp dig med at overholde en stram deadline.
   1. Hvad fik dine planlægningsevner til at skille sig ud sammenlignet med de øvrige i teamet?
5. Beskriv en gang, hvor du var nødt til at justere din arbejdsplan for at nå et mål.
   1. Hvad var udfordringen ved dette mål?
   2. Hvorfor var du nødt til at justere den? Hvordan?

Sådan beslutter du, hvilke spørgsmål du skal stille

Selvom nogle adfærdsbaserede spørgsmål kan anvendes generelt, har du ikke uendelig meget tid og er derfor nødt til at være selektiv!

Den bedste måde at beslutte, hvad der skal prioriteres, er ved at se på dine virksomhedsværdier.

Hvis du for eksempel prioriterer personer med en stærk tilbøjelighed til at handle og eksperimentere, vil du gerne stille spørgsmål for at afdække dette.

En del af de spørgsmål, du stiller, bør være bestemt af virksomhedens værdier. Det sikrer, at personer på tværs af forskellige teams har forenelige værdier og dermed ensartede tilgange til arbejdet.

En anden del vil dog være bestemt af den specifikke rolle. Det er en væsentlig grund til, at det er vigtigt at have klare jobbeskrivelser, så du ved, hvad du leder efter, og hvordan succes ser ud.

Hvis du for eksempel leder efter en ny HR-partner, der er dygtig til den operationelle side, bør du undersøge vedkommendes projektledelsesevner på en måde, der passer til virksomheden.

Hvis du derimod leder efter en HR-partner, der skal gennemføre nogle større forandringer, bør du vurdere vedkommendes evner inden for forandringsledelse og bløde kompetencer samt hvordan vedkommende kan tilpasse dem, så de passer til virksomhedens værdier.

Som du kan se, kan spørgsmål om adfærd faktisk være meget effektive til at vurdere kompetencer og adfærd.

Almindelige værdier, og hvad du kan spørge ind til

Handlekraft

• Fortæl mig om en situation, hvor du var nødt til at træffe en beslutning uden at have alle fakta.
  • Hvorfor var faktaene ikke tilgængelige for dig? 
  • Hvorfor hastede det sådan med at træffe beslutningen? 
  • Hvad var din tilgang?
  • Hvordan vurderede du vigtigheden af de fakta, du havde?

At hjælpe hinanden

• Giv mig et eksempel på, hvornår du var nødt til at hjælpe et teammedlem, der havde det svært.
  • Hvordan fandt du ud af, at vedkommende havde det svært?
  • Hvordan greb du det an, da du tilbød din hjælp? 
  • Hvilken feedback gav du vedkommende?
  • Hvordan støttede du vedkommende fremover?

Tillid

• Beskriv en situation, hvor du var nødt til at genopbygge tilliden til en interessent.
  • Hvordan gik tilliden tabt? 
  • Hvordan greb du det an at genopbygge tilliden?
  • Hvad blev resultatet?

Ansvar

• Beskriv en situation, hvor du var nødt til at gå ud over din rolle eller position.
  • Hvorfor var det nødvendigt?
  • Hvad bestod denne ekstra indsats i?

Innovation/opfindsomhed

• Fortæl mig om en situation, hvor du skulle gennemføre et ambitiøst projekt ved hjælp af en kreativ løsning (eller med begrænsede ressourcer, hvis det handler om opfindsomhed).
  • Hvordan adskiller denne løsning sig kreativt fra standardløsningen?
  • Hvad var ambitiøst ved projektet?

Mængde kontra dybde

Overordnet set er der to skoler inden for spørgsmål om adfærd: 1) at komme omkring så mange eksempler som muligt eller 2) at gå så meget i dybden som muligt ved at stille opfølgende spørgsmål om færre eksempler.

Eksempel på mængde

• Giv mig 3 eksempler på situationer, hvor du skulle håndtere vanskelig kommunikation. Hvad blev resultatet?
• ELLER “Giv mig et eksempel på en situation, hvor du var nødt til at opgive kortsigtede gevinster for at opbygge længerevarende relationer” efterfulgt af “Giv mig et eksempel mere”.

Jeg er ikke stor fan af denne tilgang af tre grunde.

1. Den gælder ikke for alle, f.eks. er det usandsynligt, at kandidater på begynderniveau har mange eksempler at give dig.
2. Begrænset tid til hvert spørgsmål betyder, at du ikke kan gå i dybden for at forstå hvorfor og afdække reel ekspertise.
3. Du kan komme til at virke, som om du fisker efter et bestemt svar, i stedet for virkelig at lytte til personen og forsøge at forstå vedkommende.

Eksempel på dybde

• Giv mig et eksempel på en situation, hvor du skulle håndtere vanskelig kommunikation med en interessent.
  • Hvem var interessenten?
  • Hvilken relation havde du til vedkommende før denne situation? Hvad ændrede sig?
  • Hvordan greb du situationen an?
  • Hvad var dit mål? Hvad var deres mål?
  • Hvad blev resultatet?
  • Hvorfor greb du situationen an på denne måde frem for på en anden måde?

Jeg foretrækker denne metode af tre grunde: 

1. Den hjælper dig med at gå i dybden med deres svar og afgøre, om folk forstod og havde gennemtænkt det, de gjorde.
2. Du kan stadig få værdifuld indsigt fra kandidater, der har færre eksempler.
3. Den giver dig mulighed for at stille mere specifikke spørgsmål, der passer til din situation eller dine værdier, i stedet for at blive meget generel for at forsøge at få så mange eksempler som muligt (denne interviewmetode er også kendt som at pille løget).

Sådan piller du løget

At pille løget er en interviewteknik, hvor man stiller de rigtige opfølgende spørgsmål for at nå ind til kernen af de færdigheder og den adfærd, man leder efter.

I sidste ende hjælper det dig med at afdække, hvordan personen har udviklet disse færdigheder og denne adfærd, og om vedkommende rent faktisk har dem, eller om personen blot forsøger at sige det, du gerne vil høre.

For hver situation vil der være nogle specifikke opfølgende spørgsmål, så det er altid en god idé at have en spørgsmaalsbank og på forhånd tænke over passende opfølgende spørgsmål. 

Hvis du sidder fast, er her dog en tjekliste, der sikrer, at du har forstået hvert eksempel fuldt ud:

• Hvordan de greb situationen an.
• Hvilken form for kontekst, hvilke spørgsmål eller hvilken information søgte de? Hos hvem og hvordan?
• Hvem arbejdede eller samarbejdede de med?
• Hvordan håndterede de relationerne til disse interessenter?
• Hvordan sikrede de, at projektet var på rette spor, og at alle var opdaterede?
• Hvad gjorde de for at finde vejen frem?
• Hvorfor valgte de netop denne tilgang eller måde at løse problemet på?
• Hvilke andre måder overvejede de? Hvorfor valgte de ikke dem?
• Hvad blev resultatet?
• Hvilken langsigtet indvirkning havde det eventuelt på deres arbejde, team eller virksomhed?

Gem disse i dit ansøgerstyringssystem eller et lignende system!

Rækkefølgen af spørgsmålene

Den færdighed, du med tiden udvikler, er at vide, hvornår du skal stille hvilke opfølgende spørgsmål.

Det er vigtigt at bemærke, at et for specifikt opfølgende spørgsmål nogle gange kan give for stort et hint om, hvad du leder efter.

Hvis du for eksempel spørger dem om at håndtere en konflikt i et team og straks følger op med “Hvordan afbalancerede du synspunkterne?”, er det tydeligt, at du leder efter en person, der kan afbalancere synspunkterne.

Mit råd er derfor at begynde med bredere opfølgende spørgsmål. Med eksemplet ovenfor ville jeg begynde med “Hvad var konflikten? Hvad skete der, før du blev involveret? Hvordan greb du det an at forstå konteksten?”.

En af de bedste og mest indsigtsfulde interviewere, jeg har kendt, arbejdede hos Twitch. 

Han stillede i begyndelsen af det 45 minutter lange interview ét overordnet adfærdsbaseret spørgsmål om en situation, hvor kandidaten havde udvist en af virksomhedens værdier (vi plejede at tildele hver interviewer bestemte værdier), og det lykkedes ham at få så meget indsigt ud af det ved at stille opfølgende spørgsmål.

Han sørgede for, at de opfølgende spørgsmål flød som en samtale og gik fra brede til meget specifikke spørgsmål i den rækkefølge.

Alle kandidater, jeg talte med, syntes enten, at det var virkelig udfordrende eller virkelig sjovt, så metoden deler vandene, men generelt endte de kandidater, der nød at “nørde løs” med deres arbejde, med at klare sig bedst i deres job.

*Ansvarsfraskrivelse: Dette gælder kun for de roller i den specifikke virksomhed; at “nørde løs” er ikke en universel indikator for præstation.*

Afsluttende tanker

At mestre adfærdsbaserede interviews er en færdighed som alle andre, og du kan være nødt til at gennemføre mange interviews for virkelig at blive ekspert. 

Det er dog indsatsen værd, eftersom færdigheder alene ikke er en fuldstændig indikator for præstation.

En person, der præsterede fremragende i et bestemt miljø og en bestemt virksomhed, er måske ikke i stand til at gentage den præstation i din organisation, hvis personens arbejdsmetode og værdier ikke stemmer overens.

Hvis du ikke er forberedt på at gå i dybden med personens erfaring, kan du dog falde i en af to fælder: 1) enten at blive let imponeret af personer, der blot siger det, du gerne vil høre, eller 2) at falde i fælden med at fokusere på personlighedsmatch.

Held og lykke med din søgning, og hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte mig. Hvis du vil have en mere generel guide til jobsamtaler, kan du læse min artikel om hvordan man interviewer nogen.

Tilmeld dig nyhedsbrevet People Managing People

Hvis du vil have flere råd om jobsamtaler og ansættelser, kan du blive en del af vores støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.