Politik på arbejdspladsen: En organisatorisk vejledning

Det juridiske

De fleste amerikanere holder deres forfatningsmæssige ret til ytringsfrihed tæt på hjertet.

Så du bliver måske overrasket over at høre, at det første forfatningstillæg i de fleste amerikanske delstater kun omfatter offentligt ansatte og ikke medarbejdere, der arbejder for private virksomheder. Det betyder, at de fleste amerikanske borgere, når de møder på arbejde, lader deres ret til frit at udtrykke deres politiske holdninger blive hjemme.

Faktisk er de fleste ansættelsesforhold i USA baseret på princippet om ansættelse efter arbejdsgiverens forgodtbefindende. Det betyder, at arbejdsgivere har fuld ret til at afskedige en medarbejder når som helst og af enhver grund – eller endda helt uden nogen reel grund, hvis de ønsker det – hvilket betyder, at de fleste amerikanske virksomheder kan forbyde al politisk diskussion på arbejdspladsen og fyre medarbejdere, der taler om politik på arbejdet. 

Det er ikke så mærkeligt, at 60 % af medarbejderne mener, at det at diskutere politik på arbejdet kan påvirke deres karrieremuligheder negativt.

Sådan forholder det sig dog ikke i alle delstater. Nogle har vedtaget lovgivning, der giver ansatte i den private sektor rettigheder, som beskytter dem mod at blive diskrimineret på arbejdet på grund af deres politiske aktiviteter. 

Ifølge det nationale juridiske tidsskrift:

• I Colorado, North Dakota og Utah må arbejdsgivere ikke diskriminere medarbejdere på grundlag af nogen "lovlig adfærd uden for arbejdet". I Colorado og North Dakota må medarbejdere heller ikke fyres for lovlige aktiviteter uden for arbejdstiden, herunder ytringer.

• I Connecticut må private arbejdsgivere ikke diskriminere deres medarbejdere på grundlag af de rettigheder, der er garanteret af det første forfatningstillæg – så længe en medarbejders politiske aktiviteter ikke i væsentlig grad forstyrrer arbejdsindsatsen.
• I Californien og New York må medarbejdere ikke diskrimineres på grund af fritidsaktiviteter uden for arbejdstiden, som de deltager i – dette omfatter deltagelse i politiske arrangementer.
• Arbejdsgivere må ikke gengælde medarbejdere for at deltage i "politiske aktiviteter” i delstaterne og territorierne Californien, Colorado, Guam, Louisiana, Minnesota, Missouri, Nebraska, Nevada, South Carolina, Utah og West Virginia eller i byerne Seattle (Washington) og Madison (Wisconsin).
• I New Mexico er medarbejderes "politiske holdninger” beskyttet ved lov.
• Virksomheder har udtrykkeligt forbud mod at diskriminere medarbejdere på grundlag af partimedlemskab eller for at deltage i valgrelaterede ytringer og politiske aktiviteter i delstaterne og territorierne New York, Illinois, Washington DC, Utah, Iowa, Louisiana, Puerto Rico og Virgin Islands samt i byerne Broward County (Florida) og Urbana (Illinois).

Det betyder, at virksomheder i Alabama, Alaska, Arizona, Arkansas, Delaware, Florida (med undtagelse af Broward County), Georgia, Hawaii, Idaho, Indiana, Kansas, Kentucky, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Mississippi, Montana, New Hampshire, New Jersey, North Carolina, Ohio, Oklahoma, Oregon, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Tennessee, Texas, Vermont, Virginia, Wisconsin (med undtagelse af Madison) og Wyoming frit kan forbyde politiske diskussioner på arbejdspladsen.

Men bør de det?

Lad os se nærmere på, hvad der sker, når man forsøger at forhindre folk i at tale om politik på arbejdspladsen – og på nogle gennemprøvede politikker, der hjælper dig med at bevare freden langt mere effektivt end at forsøge at kontrollere, hvad dine medarbejdere må og ikke må sige.

Udarbejdelse af egne politikker

Selvfølgelig betyder det ikke, at virksomheder bør indføre et generelt forbud mod at tale om politik på arbejdet, bare fordi de kan. Spørg bare Basecamps administrerende direktør, Jason Fried.

I 2021 gjorde en Basecamp-medarbejder opmærksom på, at vedkommende ikke brød sig om en intern liste med “sjove” kundenavne. Det udløste en voldsom debat blandt virksomhedens medarbejdere med fokus på mangfoldighed, inklusion og tolerance.

Fried reagerede ved at annoncere, at der ikke længere ville være "samfundsmæssige og politiske diskussioner" i hans virksomhed, hvilket resulterede i, at omkring en tredjedel af hans medarbejdere sagde op i løbet af få dage.

Fried havde fuld ret til at gøre det, men forsøget på at kontrollere, hvad hans medarbejdere måtte og ikke måtte sige på arbejdet, blev på ingen måde modtaget godt.

Det kunne have været Frieds mindste bekymring, hvis han ikke havde omgjort sin beslutning. Som Talia Knowles, HR-specialist hos Human Resource, sagde til mig: "Nogle mennesker finder deres identitet i det, som andre betragter som 'politisk', såsom LGBTQ-rettigheder, religion eller had til en præsident. Andre opfatter disse menneskers identitet som en personlig krænkelse af deres egne religiøse overbevisninger eller ytringsfrihed."

Hvilket rejser spørgsmålet: Hvordan ser det ud, når man forbyder "politik" på arbejdspladsen, når en medarbejders anmodning om at bruge deres korrekte stedord – eller deres valg om at bære religiøs beklædning – er en anden medarbejders politiske mærkesag? 

Forsøget på at bevare freden begynder hurtigt at ligne diskrimination på arbejdspladsen, hvis man ikke passer på her.

I sidste ende vil politiske samtaler finde sted på arbejdet, uanset om de er "forbudt" eller ej. Faktisk siger 83 % af befolkningen, at de taler om politik på arbejdet, og personer i hver sin ende af det politiske spektrum er mere tilbøjelige til at bringe politik på banen på arbejdspladsen end dem, der befinder sig på midten.

På trods af dette har kun 8 % af organisationerne kommunikeret retningslinjer til medarbejderne om politiske diskussioner på arbejdet.

Tro mig: Du vil gerne have en formel politik for politiske ytringer i din virksomhed på plads, før det hele eksploderer mellem to medarbejdere, der ikke er enige om en politisk mærkesag. 

Jo mere proaktiv du er med hensyn til at skabe et miljø, hvor dine medarbejdere kan diskutere deres synspunkter civiliseret gennem de rette politikker, desto mindre sandsynligt er det, at det sker.

Men hvis det er et dårligt træk at forbyde al politisk snak, hvad bør dine politikker om politik på arbejdet så omfatte?

Jeg bad ledere og HR-fagfolk om deres bedste råd til at skabe politikker på arbejdspladsen, der hjælper med at opretholde et sundt arbejdsmiljø for medarbejderne.

Her er, hvad de fortalte mig:

• Opstil klare forventninger i din adfærdspolitik. "Dette bør omfatte ting som at bære passende arbejdstøj (uden slogans/stødende sprog) og hvordan organisationen fremmer åben og gennemsigtig kommunikation." – Tracy Rawlinson
• Indfør en officiel politik mod politisk diskrimination. "Denne politik bør omfatte uønsket adfærd såsom vittigheder, fornærmelser eller fagter. Gør det klart, at enhver medarbejder, der udviser en sådan adfærd, om nødvendigt vil blive mødt med disciplinære konsekvenser," siger Mary Alice Pizana, HR-chef hos Herrman and Herrman PLLC
• Sæt respekt over alt andet som standard. "Du kan måske ikke forbyde alle diskussioner om følsomme emner, men opfordr dine medarbejdere til at respektere hinandens overbevisninger og undgå provokerende emner," siger Knowles.
• Hjælp dine medarbejdere med at genkende diskrimination og chikane. "Giv regelmæssig undervisning i håndtering af politiske konflikter på arbejdet og i genkendelse af tegn på diskrimination eller chikane," foreslår Pizana. "Denne undervisning kan hjælpe medarbejderne med at identificere potentielle problemer tidligt og træffe passende foranstaltninger, før de eskalerer."
• Vær tydelig om, hvad der ikke er passende på virksomhedens Slack. "Meget af vores interaktion foregår online, så vi har udarbejdet retningslinjer for positiv og respektfuld onlinekommunikation," fortalte Chris Alexakis, administrerende direktør hos Cabinet Select, mig. "Det omfatter, at man undlader at dele politisk ladet indhold på virksomhedens kanaler."
• Opstil klare forventninger fra dag ét. "Selv under introduktionsprocessen for nyansatte bør du informere alle medarbejdere om, at virksomheden har veldefinerede politikker og procedurer for konfliktløsning samt et adfærdskodeks," siger Andre Oentoro, administrerende direktør hos Breadnbeyond. "Beskriv, hvilken adfærd der er acceptabel og uacceptabel, når man diskuterer politiske emner på arbejdet. Det vil give en ramme for at håndtere og løse politiske konflikter, når de opstår."

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Når spændingerne blusser op

Lad os se det i øjnene: Selv de mest vandtætte HR-politikker og -procedurer vil ikke helt forhindre politiske uenigheder i at dukke op.

Faktisk siger 45 % af de amerikanske arbejdstagere, at de personligt har oplevet politiske uenigheder på arbejdspladsen, og mere end 1 ud af 10 har faktisk oplevet mobning på arbejdspladsen på grund af deres politiske synspunkter.

Sådan håndterer HR-eksperter politisk centrerede argumenter, når de virkelig eskalerer.

Lad ikke politik blive elefanten i rummet

Det kan være fristende at behandle det som et tabu, når støvet har lagt sig efter en politisk debat, der når kogepunktet på kontoret.

Når alt kommer til alt, hvis to medarbejdere har modsatrettede politiske overbevisninger, synes der ikke at være meget formål i at gennemgå det samme igen. Er det ikke bedre at lægge det hele bag sig og komme videre?

Men det ville være en fejltagelse, fortalte Lou Reverchuk, medstifter og administrerende direktør hos EchoGlobal, mig. “Den store fejl, nogle ledere begår, er at tro, at en begivenhed mister sin betydning, hvis man ikke taler om den, mens det faktisk forholder sig præcis modsat,” sagde han.

I stedet for at lade hændelsen blive elefanten i rummet mellem alle, der overværede sammenstødet, bør en leder indkalde de involverede i uenigheden til et møde og give dem feedback på, hvordan det påvirkede deres kolleger. “Dette møde bør ikke handle om at sige, hvem der har ret, eller hvem der tager fejl,” siger Reverchuk. “Det bør handle om at bede de involverede om at sætte sig i den anden persons sted – og i stedet for dem, der overværede argumentet – og tilbyde en effektiv løsning.”

Selvfølgelig er de ikke de eneste, der bliver påvirket, når to medarbejdere har et voldsomt skænderi foran deres kolleger. “Den atmosfære, der skabes af disse konflikter, påvirker alle teammedlemmer,” siger Reverchuk. “Derfor er det vigtigt at holde et møde – efter samtalen med de medarbejdere, der var involveret i den politisk baserede konflikt – med alle medarbejderne i afdelingen for at afslutte sagen.”

Det kan virke kontraproduktivt at bringe argumentet op igen, men det vil faktisk forhindre, at hændelsen bliver ved med at hænge over alle, og hjælpe med at sætte de stridende medarbejdere på en kurs mod at kunne arbejde sammen uden problemer.

Bekæmp polarisering med kammeratskab

For det meste er politiske uenigheder ikke noget stort problem mellem mennesker, der kommer godt ud af det med hinanden. 

Jeg tvivler på, at du deler præcis de samme politiske holdninger som alle dine venner, men du nyder stadig at være sammen med dem, fordi jeres forhold handler om så meget mere end den politiske kandidat, de stemte på ved det seneste valg.

Men du er langt mindre tilbøjelig til at lade tingene passere med Mike fra regnskabsafdelingen, hvis alt, hvad du ved om ham, er, at han støtter et andet politisk parti end dig.

Jeg ved godt, at teambuildingaktiviteter har et dårligt ry (jeg har bestemt krummet tæer under de fleste, jeg er blevet tvunget til at deltage i), men “arrangementer, der bringer medarbejdere sammen i en ikke-politisk sammenhæng, er nyttige til at fremme en følelse af kammeratskab og opbygge positive relationer mellem teammedlemmer,” siger Oentoro.

At bringe folk sammen gennem så enkle ting som spørgsmål til at bryde isen kan være den perfekte modgift mod, at tingene bliver sure, når dine medarbejdere begynder at tale politik, eftersom vi alle giver folk, vi kender, langt mere spillerum end fremmede.

Mind dine medarbejdere om, at de er på arbejde for at arbejde

I sidste ende er det ligegyldigt, om to medarbejdere skændes om våbenrettigheder, eller om ananas hører hjemme på pizza (det gør den helt klart i øvrigt...).

Hvis de laver en scene eller får deres kolleger til at føle, at de skal gå på æggeskaller omkring dem, er de nødt til at stoppe.

Så når politiske diskussioner bliver rigtig ophedede på arbejdspladsen, siger Knowles, at det er værd at “minde medarbejderne om, at de er på arbejde for at arbejde, ikke for at løse nationale problemer.”

Denne venlige påmindelse kan ofte være nok til at dæmpe situationen, hvis I har en stærk virksomhedskultur, der tilskynder medarbejderne til at prioritere gensidig respekt og venlighed.

Hvis ikke, er det tid til at gå videre til konfliktløsning.

Mestr kunsten at løse konflikter

“Politisk baserede konflikter adskiller sig grundlæggende ikke fra nogen anden type konflikt,” forklarede Diane Rosen, HR-konsulent hos Compass Consultants, mig. Det betyder, at de bør håndteres som enhver anden form for konflikt ved at “opfordre folk til at spørge i stedet for at fortælle, lytte for at lære, gå i dialog i stedet for at holde enetale og lede efter fælles fodslag på et menneskeligt plan,” siger Rosen.

Folk går så ofte ind i politiske diskussioner med det formål at forsøge at “vinde”. For at nedtrappe politiske debatter mellem kolleger anbefaler Rosen, at man griber ind og opfordrer de stridende medarbejdere til at “respektere hinanden, have et åbent sind og være villige til ikke at vinde”.

I dag er vores politik så polariserende, at det kan være svært at undgå, at den påvirker vores arbejdsrelationer, hvis vi opdager, at de mennesker, vi arbejder sammen med, står på den anden side af det politiske skel. 

Hvis du med succes kan skrue et par hak ned, når kontroversielle emner kommer op, kan du måske opmuntre medarbejdere i hver sin ende af det politiske spektrum til at lære at leve og lade leve.

Vær et forbillede for den rette adfærd

Gode ledere motiverer deres medarbejdere til at yde deres bedste hver dag. Direktører, der bruger deres weekender på at blande sig i politiske debatter på sociale medier? De gør det modsatte.

“Ledere er forbilleder for deres medarbejdere,” forklarer Tracy Rawlinson, som har over 30 års erfaring inden for HR-relaterede områder. “Hvis deres chef demonstrerer evner til at lytte og løse konflikter, kan medarbejderne lære, hvordan de skal reagere på og afværge en situation, hvor folk ikke har de samme holdninger.”

Med dette in mente bør jeres ledere tænke sig om en ekstra gang, før de bærer deres politiske tilhørsforhold uden på tøjet. Og ledere bør bestemt fokusere på at løse politiske diskussioner på arbejdspladsen, ikke på at involvere sig i dem.

Brug medarbejdervurderinger som en mulighed for refleksion

De fleste mennesker har ikke til hensigt bevidst at gøre deres kolleger oprørte. Men når snakken ved kaffemaskinen drejer sig om politik, kan tingene hurtigt blive ubehagelige.

“I de fleste situationer er folk ikke klar over, at deres handlinger gør skade,” siger Rawlinson. “Så reflekter over konkrete eksempler på situationer, hvor en medarbejder havde svært ved at bevare freden med en kollega under deres medarbejdervurderinger. Brug en genoprettende tilgang, der beskriver deres adfærd, og aftal sammen en handlingsplan, som kan hjælpe med at forhindre, at tingene igen løber af sporet”.

Det sidste ord

2024 ser ud til at blive et af de mest konfliktfyldte valg i USA's historie, og den spænding vil uundgåeligt brede sig til din arbejdsplads—særligt hvis du har kolleger, der befinder sig i hver sin ende af det politiske spektrum.

Brug de ekspertråd, vi har beskrevet her, for at give dig de bedste muligheder for at bevare freden mellem medarbejdere, der ikke ser ens på tingene.

Du kan også få yderligere støtte i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der brænder for at opbygge fremtidens organisationer.