En eksperts guide til at gennemføre bedre præstationssamtaler + skabelon

Sådan forbereder du dig på en præstationsvurdering

At forberede sig på at gennemføre en præstationsvurdering er ikke en opgave, man skal tage let på, og det er bestemt ikke noget, man skal gøre aftenen før præstationsvurderingen skal afholdes!

Det tager tid at udarbejde præstationsvurderinger. Hvis du skynder dig, vil dine medarbejdere opdage det. 

Hurtigt spørgsmål: Deltag i vores 60-sekundersundersøgelse, og fortæl, hvordan du virkelig har det med at bruge AI-agenter i præstationsvurderinger, forfremmelser og coaching. Dine input hjælper os med bedre at forstå de reelle udfordringer, HR-teams står over for med AI i præstationsledelse.

Trin 1: Reflektér over dit teams og din medarbejders præstationer

Det første trin i forberedelsen til en præstationsvurdering er at reflektere over den enkelte medarbejders præstationer og også over teamets præstationer.

Overvej, hvad der er sket, som har været positivt, neutralt eller negativt. Hvad skete der, som lå uden for teamets eller den enkelte medarbejders kontrol? Hvordan bidrager den enkelte medarbejder til teamet? En refleksion over disse punkter er en god måde at begynde på.

En anden ting, man bør overveje, er ens egen opfattelse. Hvis du ikke arbejder sammen med den enkelte medarbejder i det daglige, hvem gør så, og hvem kan give dig oplysninger om, hvordan teammedlemmet har præsteret på det seneste?

Især i tilfælde, hvor jeg leder meget selvstændige medarbejdere, kan det være særdeles nyttigt at indsamle feedback fra kolleger for at gennemføre retfærdige, nøjagtige og værdifulde præstationsvurderinger.

Ofte anvendes en 360-graders feedbackproces, men det kan være tidskrævende. Du kan hurtigt indsamle feedback fra kolleger om dit teammedlems præstationer ved hjælp af Google Forms eller Microsoft Forms.

Når jeg reflekterer over en medarbejders præstationer som forberedelse til en vurdering, skriver jeg ofte de oplæg eller spørgsmål til præstationsvurderingen, som min virksomhed har fastlagt. Derefter bruger jeg punktopstillinger til at identificere et par ting for hver medarbejder under hvert punkt.

Grundlæggende laver jeg en kort version af præstationsvurderingen, som jeg derefter udfolder i min tekst, så den indeholder eksempler og anbefalinger til fremtiden.

Author's Tip

 

Den medarbejder, du vurderer, vil også have gavn af at reflektere over sine præstationer og bidrag i sin rolle. Mange formelle processer for præstationsvurdering begynder med en selvevaluering udført af medarbejderen. Dette trin bidrager til en mere fokuseret og udbytterig samtale om præstationer i selve mødet.

Trin 2: Udarbejd din feedback, og knyt den til forventningerne til rollen 

Når du har samlet dine tanker, den nødvendige feedback fra kolleger og lavet en disposition til vurderingen, er du klar til at udarbejde teksten.

At skrive teksten er en af de vigtigste dele af vurderingen.

Man kan argumentere for, at dette trin måske er vigtigere end selve samtalen, især når du giver udviklende feedback og forventer, at en medarbejder ændrer sin adfærd som følge af mødet.

Den skriftlige tekst er et dokument, som medarbejderne kan vende tilbage til for at gennemgå deres feedback, og det er også et officielt dokument, der beskriver en medarbejders præstationer og den feedback, vedkommende har fået.

Præstationsvurderingers tekster (den skriftlige del) bør altid indeholde udsagn om præstationer, sammenligninger med forventningerne eller de forventede adfærdsmønstre, detaljerede eksempler på gode eller utilstrækkelige præstationer samt hvordan præstationerne påvirker andre.

KPI'er og målepunkter er gode måleredskaber, der kan bruges til at evaluere præstationer, identificere muligheder og fastsætte fremtidige mål for præstationer.

Hvis en person for eksempel arbejder med salg, kan du beskrive kvaliteten af vedkommendes arbejde og ansvarlighed ved at notere, hvor godt personen var i stand til at nå de fastsatte mål og målepunkter. Ligesom mål bør være målbare, bør præstationer også være det.*

Eksempel på tekst

“Brent har fortsat svært ved at være opmærksom på detaljer, især når han konfigurerer vores læringsstyringssystem. Konsekvensen af, at Brent overser detaljer, såsom kursustilmelding, er, at medarbejderne ikke bliver tildelt de kurser, de skal gennemføre. Når medarbejderne ikke bliver tildelt de rigtige kurser, såsom complianceuddannelse, betyder det, at vi som virksomhed ikke overholder reglerne, fordi vi ikke effektivt har faciliteret den obligatoriske complianceuddannelse.”

Ud over beskrivelsen med konkrete og målbare eksempler bør du som den, der vurderer, og som leder også være klar til at beskrive, hvordan du vil hjælpe personen med at forbedre sine færdigheder eller tilegne sig den ønskede adfærd.

Ja, beskrivelser af præstationsvurderinger kan være lange, men efter min erfaring er en længere og mere grundig beskrivelse mest nyttig, når man forsøger at hjælpe medarbejderne med at forstå deres præstationer og dokumentere deres præstationer på længere sigt.

*Nyttig artikel om målsætning: Sådan bringer du organisationer på rette vej mod succes ved hjælp af metoden med kaskaderende mål

Trin 3: Forbered dig på at gennemføre præstationsvurderingen

Når du har samlet dine tanker og eventuel yderligere feedback, reflekteret over en persons præstation og skrevet beskrivelsen, er du nu klar til at forberede dig på at gennemføre præstationsvurderingen.

Hvis du forbereder dig på at tage en svær samtale, skal du lægge en plan for, hvordan du vil indlede diskussionen, og overveje nogle få spørgsmål, som teammedlemmet muligvis vil have fra starten. Vær klar til at tale om hvert punkt med konkrete eksempler.

Personligt kan jeg godt lide at begynde med en positiv bemærkning, fremhæve de gode bidrag, personen har ydet til teamet i vurderingsperioden, og derefter gå videre til den konstruktive kritik og mulighederne for udvikling sammen med det, jeg planlægger at gøre for at støtte medarbejderen på dennes vej. 

Professionelt tip: Jeg kan ofte godt lide at sende min beskrivelse til teammedlemmet lige før den direkte samtale. Jeg foretrækker også, at de gør det samme, men ikke før jeg har skrevet min beskrivelse.

Denne metode til at skrive præstationsvurderinger kaldes en dobbeltblind vurdering. Jeg oplever, at denne metode hjælper hver person med at udføre sit eget arbejde (i stedet for alt det nonsens, hvor medarbejderens selvevaluering genbruges i lederens vurdering) og møde op til samtalen med reflekterede indsigter.

Sådan gennemfører du en præstationsvurdering

Du har stået for forberedelsen, refleksionen, indsamlingen af feedback og skrevet beskrivelsen. Nu kommer den del, der betyder mest: samtalen.

Det er her, præstationsvurderingen går fra blot at være en formalitet til at blive noget nyttigt. Den direkte samtale giver dig og dit teammedlem mulighed for at finde fælles fodslag, justere kursen og genengagere jer i arbejdet og det, der ligger foran jer. 

Men forvent ikke, at du kan holde dig 100 procent til dit manuskript. 

De bedste samtaler opstår ofte på baggrund af det uventede. Når en medarbejder bringer noget overraskende på banen, måske endda noget, der virker helt ved siden af, er det ikke en distraktion. Det er en indsigt.

Når det sker, er din opgave at lytte, være nysgerrig og holde samtalen konstruktiv og menneskelig. Sådan gennemfører du vurderingen på en måde, der gør en forskel.

1. Sæt den rette tone

Begynd med at sætte rammen for samtalen. Du skal gøre det klart, at dette ikke er en afgørelse om præstationen, men et fælles øjeblik til refleksion og planlægning. Hvis du skaber denne tryghed fra starten, kan det dæmpe eventuelle spændinger og åbne døren for en ærlig dialog.

Eksempel: “Jeg sætter pris på, at du har taget dig tid til dette i dag. Mit mål er at gennemgå den feedback, jeg har forberedt, men lige så vigtigt er det, at jeg gerne vil høre, hvordan du har oplevet dit arbejde, og hvor du ser muligheder for at udvikle dig.”

Ved at sætte denne tone tidligt skaber du psykologisk tryghed og lader dit teammedlem vide, at samtalen er for og med dem, ikke kun om dem.

2. Gennemgå mål og forventninger igen

Før du går i gang med feedbacken, skal du skabe et fælles udgangspunkt ved at gennemgå de oprindelige mål og forventninger for vurderingsperioden. 

Find dokumentationen for målene, målsætningerne eller det, medarbejderen sagde, vedkommende ville gøre, frem, og lav en hurtig opfølgning på, om disse punkter blev opfyldt inden for den afsatte tid. 

Det hjælper med at forankre samtalen i det, I blev enige om, og giver jer begge et fælles referencepunkt for vurderingen af præstationen.

Hvis prioriteterne ændrede sig undervejs, skal du anerkende det. Hvis forventningerne var uklare, skal du også tage ansvar for det. Når samtalen forankres i den rette kontekst, forbliver den fair og fokuseret.

3. Del din feedback tydeligt

Nu er det tid til at præsentere din feedback på en måde, der er direkte, gennemtænkt og forankret i konkrete forhold. 

Begynd med det, der går godt – fremhæv de succeser, styrker og positive mønstre, du har observeret, og gå derefter videre til mulighederne for udvikling. 

Brug konkrete eksempler til at illustrere dine pointer, og vær tydelig om konsekvenserne. Modeller som Situation–Adfærd–Konsekvens (SBI) kan hjælpe med at strukturere dit budskab.

Mens du gennemgår dine observationer, skal du fokusere på adfærd og resultater, ikke antagelser eller indtryk. Det hjælper medarbejderen med at forstå ikke bare, hvad du lagde mærke til, men også hvorfor det er vigtigt.

Husk, at feedback modtages forskelligt af alle. Nogle mennesker vil nikke med; andre har måske brug for tid til at bearbejde den. Skab plads ved at holde en pause og spørge til deres perspektiv:

• “Stemmer det overens med, hvordan du oplevede det?”
• “Er der noget, du vil tilføje eller ser anderledes?”

Hvis de, mens du deler din feedback, fortæller noget uventet, eller deres version af begivenhederne udfordrer det, du antog, skal du forblive åben og lade dem tale det igennem uden afbrydelser. 

Du behøver ikke afklare alle detaljer med det samme. Anerkend deres input, og fortæl dem, at du vil tage det med i dine overvejelser:

“Tak, fordi du deler det. Jeg kendte ikke den sammenhæng, og jeg vil gerne tænke over, hvordan den passer ind i det større billede.”

Målet her er ikke at “vinde” samtalen. Det handler om at skabe en fælles forståelse. 

4. Inviter deres perspektiv

Når du har delt din feedback og eventuelt fået lidt mere information om, hvordan det gik for din medarbejder, skal du skifte helt over til at lytte og invitere medarbejderen til at reflektere over sin oplevelse i rollen. 

Det er ikke bare en høflighed over for medarbejderen; at lytte til medarbejderens perspektiv er en del af forståelsen af, hvad der fungerer, hvad der ikke fungerer, og hvilken støtte medarbejderen kan have brug for for at fortsætte sin udvikling.

Stil åbne spørgsmål som:

• “Hvad er du mest stolt af i dette kvartal?”
• “Hvad har været din største udfordring?”
• “Hvad tror du hjalp dig med at få succes (eller holdt dig tilbage)?”

Lad dem tale uden afbrydelser. Selv hvis deres opfattelse ikke helt stemmer overens med din, hjælper det at høre deres synspunkt med at opbygge tillid og afdække indsigter, du måske har overset. 

Når de åbner op, skal du anerkende den indsats og sårbarhed, det kræver at være ærlig og åben, og fokusere på udvikling frem for at have ret eller at “korrigere” deres perspektiv. 

5. Tal om udvikling og karrieremål

Træd derefter et skridt tilbage. Hvor vil de gerne udvikle sig? Hvad begejstrer dem lige nu? Brug denne del af samtalen til at forme fremtidige mål eller muligheder for at strække sig.

Det bør ikke handle om at udbedre mangler eller ændre mennesker. Det handler om at bygge videre på styrker, udvikle kompetencer og tilpasse udviklingen til den retning, virksomheden bevæger sig i. 

Vær ærlig om, hvad der er muligt, men vær også generøs med hensyn til, hvor du tilbyder støtte, coaching, synlighed eller forbindelser.

Gør det derefter konkret. Når det er muligt, skal du knytte deres mål til faktiske forretningsmuligheder, såsom udfordrende projekter eller nye behov i teamet, så samtalen føles relevant og forankret. 

6. Aftal klare næste skridt

Ved afslutningen af samtalen skal du opsummere de vigtigste punkter og aftaler for at sikre, at I begge går derfra med en fælles klarhed og en forståelse af, hvad der sker derefter. 

Omsæt den overordnede feedback til konkrete mål eller udviklingstiltag med tidsplaner og tydelige mål for succes, og sørg så vidt muligt for, at de hænger sammen med teamets eller virksomhedens prioriteter.

Hvis det betyder, at du skal sætte din medarbejder i kontakt med en anden med henblik på mentorstøtte eller føje vedkommende til et spændende nyt projekt, skal du sætte det i gang med det samme. 

Sørg også for at etablere en rytme for opfølgninger eller uformelle samtaler, så evalueringen bliver begyndelsen på en løbende dialog og ikke en enkeltstående begivenhed.

7. Afslut positivt

At afslutte evalueringen med oprigtig anerkendelse understreger medarbejderens værdi og hjælper vedkommende med at forlade samtalen motiveret og respekteret.

Afslut med noget ægte og specifikt. Fortæl dem, hvad du værdsætter ved deres arbejde, ikke som en formalitet, men som en afspejling af deres bidrag. Det kan være en færdighed, de har udviklet, et projekt, de har haft ansvar for, eller den måde, de bidrager på i teamet.

Eksempel: “Jeg sætter virkelig pris på den stabilitet, du har bidraget med i år. Det har hjulpet teamet med at holde fokus under nogle vanskelige kursændringer, og jeg kan se effekten af dit arbejde hver uge. Jeg ser frem til at arbejde sammen med dig om vores kommende projekter.”

At afslutte med optimisme omkring deres fremtidige udvikling og din forpligtelse til at støtte dem styrker tilliden, øger moralen og sætter en fremadskuende tone for den næste fase af deres udvikling.

Det hjælper medarbejderen med at forlade evalueringen med blikket rettet fremad i stedet for bagud.

Lad endelig altid døren stå åben for opfølgning. En god evalueringssamtale afslutter ikke feedbackprocessen. I stedet sætter den tonen for, hvordan I skal arbejde sammen i de kommende måneder.

Bedste praksis for medarbejderevalueringer

Her er nogle bedste praksisser for medarbejderevalueringer, der kan hjælpe dig med at få mest muligt ud af denne værdifulde tid. 

Undgå ensidige samtaler

Når det kommer til rent faktisk at gennemføre en medarbejdervurdering, er det let at tro, at det bliver en ensidig samtale, hvor du som leder fortæller dit teammedlem, hvordan det klarer sig.

Det er netop denne adfærd, du skal undgå! En medarbejdervurderingssamtale bør være en samtale, der går begge veje.

Når en medarbejder taler om sin præstation, lærer og forstår vedkommende den reflekterende feedback meget bedre, end hvis du blot fortæller den (eller læser den) op for dem.

Effektiv præstationsledelse kan kun opnås, hvis du faciliterer en samtale, hvor du både deler dine reflekterende indsigter og indhenter feedback fra medarbejderen eller den person, der bliver vurderet. 

Ved at give konstruktiv feedback og have en åben samtale vil vurderingsprocessen afdække dybere indsigter hos begge parter, hvilket over tid vil føre til bedre præstationer.

Ærlighed varer længst

En af de værste ting, du kan gøre under et møde om medarbejderens præstation, er at gå uden om problemerne. Det gælder ikke kun på dagen for medarbejdervurderingen, men hver dag, da feedback bør være løbende, rettidig, specifik og handlingsanvisende. 

Det er let, at der opstår barrierer mellem ledere og en medarbejder, når det gælder kommunikation og gennemsigtighed. Det ligger i menneskets natur og kræver ofte en bevidst indsats at håndtere.

En af de bedste måder at udtrykke din ærlighed under en præstationsvurdering på er at tænke over, hvad du ved om medarbejderen, og hvordan du tror, vedkommende gerne vil modtage feedback. Det er en drejning af den gyldne regel: Behandl andre, som de gerne vil behandles. 

Nogle foretrækker måske, at du er mere direkte, mens andre har brug for en mere forsigtig indledning. Vi er alle forskellige på det punkt.

Hvis du stadig har svært ved at være ærlig, er et råd at træde et skridt tilbage og se på din kommunikation og andre bløde færdigheder.

Uanset hvad du gør, skal du altid sørge for at afslutte på en positiv måde med fokus på muligheder. Du ønsker, at medarbejderen forlader samtalen inspireret og værdsat samt med en klar plan for, hvor vedkommende kan forbedre sig.

Giv detaljeret feedback

Når du giver feedback, skal du undgå at være vag. Du skal ikke komme med brede, overordnede betragtninger og kun tale i analogier. Du har brug for konkrete detaljer og eksempler, især når du fremhæver muligheder for forbedring.

Måske var der noget, medarbejderen gjorde på et projekt sidste måned, som du gerne vil tage op; måske fik vedkommende et projekt tilbage på rette spor eller var medvirkende til, at tingene blev forsinkede.

Vær specifik, når du forklarer et eksempel på præstation, og sørg for at fremhæve effekten af den gode eller mindre gode præstation. Ved at være specifik og fremhæve konsekvenserne af adfærd hjælper du den person, der modtager informationen, med at forstå, hvordan det, vedkommende gjorde, påvirker andre mennesker.

Jo flere konkrete eksempler du kan give for at underbygge din feedback, desto bedre. Jeg ved, at det kan være svært at finde eksempler, hvis vurderingerne ikke finder sted så ofte.

Derfor er det bedre at gennemføre medarbejdervurderinger oftere, f.eks. månedligt eller kvartalsvist, med en vurderingsperiode tæt på det tidspunkt, hvor vurderingen gives. På den måde kan du bruge eksempler, mens de stadig er friske, og detaljerne stadig står klart.

Tag dig tid, og lyt aktivt

Når du gennemfører vurderingen, skal du præsentere din feedback og holde øje med reaktionerne: kropssprog, tonefald og ord.

Når du giver feedback, især negativ feedback, vil du måske bemærke, at medarbejderen går i flugttilstand og holder op med at lytte! 

Du skal også være empatisk over for medarbejderens synspunkt og være opmærksom på interessante pointer, som vedkommende måtte rejse under vurderingen.

Gå ikke hen over mulighederne for forbedring; tag dig tid til at gennemgå al feedback og drøfte måder at håndtere den på, herunder hvad du som leder kan gøre for at bidrage til medarbejderens udvikling.

Læg ud med empati

Tag hensyn til den virkelighed og verden, som den person, du giver feedback til, befinder sig i. Du ved aldrig, hvad der foregår i en persons liv, og ofte fortæller folk os ikke om de mest indgribende og vigtige ting, der foregår. 

Øv dig i empati, antag ikke, at du ved alt om, hvad der foregår, og giv dine medarbejdere forståelse. 

Benyt de tilgængelige værktøjer

Der findes masser af værktøjer, som kan hjælpe under medarbejdervurderinger. Hvorfor ikke benytte dem? De gør alles liv lettere.

Hvilket værktøj du vælger, afhænger af din organisation, din arbejdsstil og af, hvordan du gennemfører medarbejdervurderinger.

En af mine yndlingsfunktioner ved software til medarbejdervurderinger er muligheden for at dokumentere opfølgning sammen med selve vurderingen, så du eller en fremtidig leder kan se tilbage på feedbacken, eventuelle noter fra samtalen og den aftalte opfølgning. 

Som leder for medarbejdere over en længere periode er disse også gode refleksionsværktøjer til at se, hvor langt dine medarbejdere er nået i deres udvikling.

Væn dig til løbende at give både god og dårlig feedback

Hvis du leder medarbejdere, er en af dine primære opgaver løbende at give relevant og detaljeret feedback—både god og dårlig. Regelmæssig feedback er en væsentlig ledelseskompetence. 

Fokuser feedbacken på medarbejdernes adfærd, indvirkning og resultater, og overvej din egen rolle og dit ansvar i udviklingen af dine medarbejdere.

Hold ikke fast i negativ feedback over tid, og vent ikke til den næste præstationscyklus med at give feedback, især negativ feedback. Feedback, kritik eller udviklingsnoter bør aldrig komme som en overraskelse ved en præstationsvurdering.

Opfrisk dine færdigheder i at give effektiv feedback, der er rettidig, specifik og fokuseret på resultater.

Afstem din feedback med forventningerne til rollen

Alle roller og præstationsmålinger kræver klare forventninger for at være effektive. 

Husk, at en præstationsvurdering har til formål at sammenligne den enkeltes præstation i rollen med kravene til rollen, ikke med vedkommendes tidligere præstation eller andre teammedlemmers præstation.

Dette bliver ofte forvekslet, og katastrofen indtræffer, når præstationen sammenlignes med noget, der ikke er rollens klare forventninger.

Hvis den rolle, du vurderer, ikke har en jobbeskrivelse med klare ansvarsområder, mål og KPI'er, er det tid til at komme i gang med at skrive en, så fremtidige præstationsvurderinger kan baseres på en vurdering op imod klare, skriftlige forventninger til jobbet.

Tag højde for konteksten og strukturen i præstationsvurderingen

Hvis du bruger skalaer eller bedømmelser, skal du sikre, at de stemmer overens med organisationens forventninger og normer. 

Undgå at være den leder, der “aldrig giver femmere” i en organisation, hvor andre ledere giver den højeste bedømmelse. 

Ofte har dit HR-team statistikker over den andel af medarbejderne, der typisk modtager hver bedømmelse. Brug disse oplysninger til at forstå, hvordan god præstation vurderes i din organisation.

Eksperttip: Hvis du vurderer præstationen hos personer, der betragter sig selv som medarbejdere i topklasse, skal du passe på ikke at demotivere dem ved at give dem en præstationsbedømmelse, der kan opfattes som “rundet ned” eller ikke fyldestgørende. 

Ofte er de personer, der præsterer på højeste niveau, meget opmærksomme på præstationsbedømmelser og kan blive demotiverede, hvis deres nuværende præstationsbedømmelse er lavere end den tidligere, især hvis de føler, at de på det seneste har arbejdet hårdere end normalt. 

Overvej konsekvenserne af præstationsvurderinger for personer, der præsterer højt, og hvordan disse personer motiveres. Lad ikke din overfladiske vurdering af en stærk medarbejders præstation føre til et fastholdelsesproblem (ja, det er et meget almindeligt problem).

Undersøg dine fordomme

Overvej at indsamle feedback fra flere kilder for at mindske fordomme i dine vurderinger, især hvis du ikke arbejder særlig tæt sammen med dine individuelle medarbejdere i det daglige. 

Da jeg for eksempel vurderer projektledere, ved jeg, at min mening om dem som deres leder faktisk ikke er det afgørende; i stedet er det meningerne hos dem, som projektlederne betjener, der betyder noget.

For at få disse oplysninger sender jeg anmodninger om feedback til de vigtigste interessenter for hver projektleder og indsamler feedback både om den enkelte projektleders præstation og om opfattelsen af projektlederteamet.

Giv dine medarbejdere mulighed for at reflektere over din feedback

Få yderligere klarhed, og stil spørgsmål. Ofte har mennesker brug for tid til at bearbejde information, og de kan have gavn af tid til at læse din vurdering, tænke over den og derefter komme til dig med spørgsmål. 

Når du gennemfører en præstationsvurdering, skal du lade samtalen stå noget åben for at invitere til yderligere diskussion og spørgsmål og for at signalere til dit teammedlem, at du er der for vedkommende og engageret i at hjælpe personen med at udvikle sig både personligt og professionelt.

Almindelige eksempler på præstationsvurderinger

Lad os nu se på nogle formuleringer til vurderinger, som du kan bruge.

Til at begynde med bør du starte med kategorier og spørgsmål, der skal dækkes under præstationsvurderingen.

Dette er på ingen måde en udtømmende liste. Du kan frit vælge og vrage og tilføje det, du ønsker, men for at komme i gang kan du overveje følgende elementer, som kan anvendes på næsten alle roller i en organisation:

1. Styrker
2. Muligheder for forbedring
3. Problemløsning
4. Kommunikation
5. Teamarbejde
6. Ansvarlighed
7. Arbejdets kvalitet

Med hver af disse kan du derefter oprette specifikke præstationsnoter, der fremhæver positive eller mindre ønskværdige eksempler på adfærd, som blev udvist i evalueringsperioden. 

Eksempel på en positiv præstationsevaluering vedrørende kommunikation

“Moriahs kommunikation er præcis, rettidig og omfattende. Hun er fremragende til at sikre, at de personer, der har brug for at vide det … faktisk ved det. Da Moriah for eksempel stod i spidsen for lanceringen af vores nye produktopdatering, blev alle interessenter, kunder, supportmedarbejdere og sælgere informeret og fik endda mulighed for at stille spørgsmål inden lanceringen. Moriah navigerer i vores tempofyldte miljø, samtidig med at hun balancerer forretningsresultater med at sikre, at vi gør det rigtige for vores medarbejdere.”

Eksempel på en mindre positiv evaluering af kommunikation

“Sandra er en stærk kommunikator, men kommunikerer ikke konsekvent vigtige projektdetaljer til interessenterne, hvilket betyder, at nogle personer mangler viden om vigtige forhold. I forbindelse med projektet om redesignet af hjemmesiden besluttede Sandra og teamet, hvornår de nye sider skulle lanceres, men Sandra ledte ikke teamet i at informere lederne og resten af personalet om den kommende ændring af hjemmesiden. Da ændringen blev lanceret, kom den derfor som en overraskelse for mange personer, herunder vores administrerende direktør og vigtige salgsledere.”

Eksempel på en positiv evaluering vedrørende kvaliteten af arbejdet

“Moriahs arbejdskvalitet er enestående. Hun sætter guldstandarden for planlægning, produktivitet og organisering, i en sådan grad at andre i organisationen specifikt beder om at arbejde sammen med Moriah, fordi de har tillid til kvaliteten af hendes arbejde og hendes konsekvente levering. Moriah er en indflydelsesrig medarbejder og bidrager til at opretholde høje kvalitetsstandarder på sit team og i de projekter, hun er involveret i. Moriah bidrager til at udvikle andre ved at oplære dem i sine metoder og udarbejde skabeloner, der hjælper andre med at lære lignende kvalitetsfærdigheder.”

Eksempel på en mindre positiv evaluering vedrørende kvaliteten af arbejdet

“Sandra er i stand til at levere kvalitetsarbejde, men leverer kun sit bedste arbejde, når hun arbejder direkte sammen med mig, hvor hvert enkelt trin kontrolleres undervejs, og hvor det sikres, at Sandra aktivt arbejder på at færdiggøre opgaven. Sandra forpligtede sig for eksempel til at levere en anbefaling om ændringer af vores læringssystem i dette kvartal. Da jeg spurgte Sandra om fremskridtene med dette mål, fortalte hun, at hun endnu ikke var begyndt på arbejdet med opgaven, som skulle være færdig om blot få uger. Sandra gik i gang, men havde brug for en betydelig mængde direkte interaktion med mig for at gennemføre opgaven, herunder nogle få kursuskorrektioner såsom krav til overholdelse af regler og rapportering. Yderligere fokus på og færdigheder inden for tidsstyring, forståelse af opgavens krav og løbende orientering af interessenter vil bidrage til at forbedre kvaliteten af Sandras arbejde.”

Husk at være specifik. Brug af konkrete eksempler til at underbygge dine kommentarer på hvert område vil skabe langt bedre feedback end vage formuleringer som "de er en holdspiller". Jo bedre du kan underbygge det med tidligere eksempler, KPI'er og målepunkter, desto bedre.

Skabelon til præstationsevaluering

Få vores skabelon til præstationsevaluering!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Næste skridt for dine præstationsevalueringer

Som leder er præstationsevalueringer en af de mest indflydelsesrige aktiviteter, du udfører i din rolle.

Hvis du er leder inden for personaleområdet, er et af de centrale elementer i din rolle at hjælpe ledere med at lære, hvordan de giver effektiv feedback på præstationer, og hvordan de gennemfører præstationsevalueringer, der motiverer medarbejderne til at yde deres bedste. 

Vigtigste pointer

• Som leder bør du løbende give både positiv og negativ feedback, og al feedback bør indeholde specifikke eksempler og beskrive adfærdens indvirkning
• Formelle evalueringer af præstationer bør gennemføres ofte, om muligt enten kvartalsvis eller halvårligt.
• Hver rolle bør have klare forventninger til præstationen. Præstationsevalueringer skal foretages ud fra forventningerne til rollen, ikke ud fra en persons tidligere præstationer eller andre teammedlemmers præstationer.
• Sørg også for, at alle medarbejdere får mulighed for at reflektere over deres præstation. 
• For at forberede dig på samtalen om præstationsevalueringen skal du dokumentere højdepunkterne og udviklingsmulighederne i personens præstation i en sammenhængende beskrivelse.
• Hold en individuel samtale med personen for at gennemgå både vedkommendes egen vurdering og din feedback på præstationen. Del under hele samtalen specifikke eksempler og konkrete detaljer om både positiv og negativ adfærd samt dens indvirkning på organisationen.
• Efter samtalen om præstationsevalueringen skal du forpligte dig til eventuelle næste skridt og følge op via e-mail eller i organisationens værktøj til præstationsstyring.
• Husk, at du som leder eller evaluator af præstationer er en vigtig del af den enkelte medarbejders vækst og udvikling. Vær en partner, vær ærlig, og vær klar til at se dine medarbejdere nå nye højder!