Wie Sie vom Manager zum Coach werden

Finn Bartram

on May 7, 2026

Was es bedeutet, vom Manager zum Coach zu werden. Helfen Sie Ihren Teammitgliedern, das Beste aus sich herauszuholen.

Als Führungskraft oder auch als Einzelmitarbeitende:r möchten Sie das Beste aus Ihrem Team herausholen. Wenn sie erfolgreich sind, sind Sie es auch – und gemeinsam können Sie aufsteigen.

Daher lohnt es sich, Zeit zu investieren, um die Kunst des Coachings zu erlernen. Seien wir ehrlich: Wahrscheinlich haben Sie hierzu bislang wenig Training erhalten, dabei sind die potenziellen Vorteile enorm.

Laut einer Studie der International Personnel Management Association steigert gewöhnliches Training in der Regel die Produktivität um 22 %, während Training in Kombination mit Coaching die Produktivität sogar um 88 % erhöht.

Ein wenig Coaching kann wirklich helfen, die Denkweise einer Person zu verändern und sie auf einen Weg zu besserer Leistung zu führen.

Hier erfahren Sie:

Was ist Coaching am Arbeitsplatz?
Unverzichtbare Coaching-Kompetenzen
Coaching und Feedback
Wie Coaching mit schwierigen Mitarbeitenden helfen kann
Coaching-Sitzung: Die GROW-Methode

Fangen wir an …

Was ist Coaching am Arbeitsplatz?

Coaching ist eine Methode, mit der jemand dabei unterstützt wird, sich Ziele zu setzen und zu erreichen – ohne explizit vorzugeben, was zu tun ist. Stattdessen helfen Sie der Person, eigene Lösungen zu finden.

Das unterscheidet sich vom Management, das, wie Sie wissen, auf die Umsetzung ausgerichtet ist: Ziele setzen, Zeitvorgaben machen, Aufgaben delegieren, Prozesse und Strategien entwickeln, Meetings (viele davon), Konflikte lösen, Probleme angehen, Leistung managen, Feedback geben.

Management ist von Natur aus direktiv – das heißt, Sie sagen den Leuten, was sie tun und wann. Und manchmal reicht das aus. Ihre Mitarbeitenden wissen, was sie tun, und benötigen nur minimale Unterstützung.

Aber was ist, wenn mehr Unterstützung gebraucht wird, sei es, weil die Person Sie darum bittet oder Sie Verbesserungsbedarf erkennen? Vielleicht wirkt jemand unmotiviert, oder Sie haben das Gefühl, dass sich jemand im Job nicht weiterentwickelt.

Hier lohnt es sich, von der Führungskraft zum Coach zu wechseln. Als Coach ist es nicht Ihre Aufgabe, zu sagen, was zu tun ist, sondern zu helfen, Entwicklungsfelder zu erkennen und die richtigen Schritte einzuleiten.

Wie die Leadership-Coachin Lisa Martin sagt: „Du bist der Limoncello im Zitronenmartini!“ (Das heißt, Sie sind ein kleiner Katalysator dafür, dass andere erkennen, was wirklich wichtig ist).

Coaches geben keine Antworten, sie leiten an. Es geht nicht darum, alle Lösungen vorzugeben, sondern manchmal die (zugegebenermaßen frustrierende) Rolle der Fragenden zu übernehmen, damit die Person ihre eigenen Lösungen findet.

Lesenswert: Warum Sie sich im Job unmotiviert fühlen und wie Sie neue Inspiration bekommen

Die wichtigsten Coaching-Kompetenzen

Wenn Sie das hier lesen, wette ich einen Taco, dass Sie sich für Menschen und deren Entwicklung interessieren – das ist die Grundvoraussetzung für die richtige Coaching-Einstellung!

Doch zwei Fähigkeiten sind besonders essenziell, um ein effektiver Coach zu werden:

Neugier – Fragen stellen

Wie bereits erwähnt, geht es beim Coaching nicht darum, anderen Anweisungen zu geben. Es gilt zu verstehen, was die andere Person lernen muss, und ihr dann den passenden Weg zu zeigen.

Fragen zu stellen hilft Ihnen dabei:

Motivationen verstehen
Neue Ideen entdecken
Teammitglieder weiterentwickeln
Mitarbeiterbindung erhöhen.

Es hilft der gecoachten Person dabei:

Unentdeckte Potenziale zu erkennen
Lösungswege für Herausforderungen zu finden
Individuelle Entwicklungsziele zu setzen
Neue Motivation zur Weiterentwicklung zu gewinnen.

Beispiele für wirkungsvolle Coaching-Fragen:

Was hat dir an diesem Projekt gefallen?
Was hättest du anders gemacht?
Was siehst du als nächsten Schritt in deiner Karriere?
Welche Schritte könntest du unternehmen, um dich beim nächsten Mal zu verbessern?
Welche Ressourcen benötigst du?
Wer kann dir dabei noch helfen?
Welche Ressourcen stehen dir zur Verfügung?
Wie kannst du mehr darüber herausfinden?
Bis wann möchtest du das erreichen?

Wie du siehst, sind die besten Fragen offene Fragen, die mit was, wie, wann, wer oder wo beginnen.

Das Stellen solcher Fragen führt zu einem stärkeren Gefühl von Eigenverantwortung und Selbstbestimmung, als wenn du jemandem einfach sagst, was zu tun ist. Außerdem ist Neugierde eine zukunftssichere Fähigkeit, die dir während deiner gesamten Karriere zugutekommen wird. Versuche also, sie bei jeder Gelegenheit zu bewahren.

Für eine umfangreichere Liste wirkungsvoller Fragen sieh dir diese hilfreiche Ressource vom Co-Active Training Institute an.

Aktives Zuhören

Wenn du jemanden coachst, solltest du deine ganze Aufmerksamkeit auf diese Person richten.

Aktives Zuhören bedeutet, sich vollkommen auf die Worte des Gegenübers einzulassen und alle anderen Geräusche und Ablenkungen auszublenden.

Benachrichtigungen ausschalten, den Computer schließen (falls persönlich) oder einen ruhigen Ort suchen, um eine bedeutungsvolle Verbindung herzustellen, hilft beim aktiven Zuhören.

Hier ist ein einfaches Framework für aktives Zuhören:

Höre konzentriert zu, indem du Ablenkungen ausschaltest
Urteile nicht über das Gehörte
Denke über das Gehörte nach
Kläre gegebenenfalls nach, indem du offene Fragen stellst
Fasse das Gehörte zusammen
Teile deine Gedanken, Perspektiven und Einsichten.

Coaching und Feedback

Ein kurzer Hinweis zu Coaching und Feedback.

Als Führungskraft ist es ein wichtiger Teil deiner Arbeit, Feedback zu geben. Aber das ist kein Coaching.

Feedback bezieht sich auf vergangenes Verhalten, wohingegen Coaching zukunftsorientiert ist.

Ein Beispiel für Feedback nach einem Verkaufsgespräch: „Das war ein gutes Gespräch, Finn. Du hättest sie aber noch näher zu den Herausforderungen bei der Implementierung befragen sollen.“

Ein Beispiel für Coaching nach demselben Gespräch wäre: „Finn, wie fandest du das Gespräch? Was hätte besser laufen können? Falls es Verbesserungsmöglichkeiten gab, wie würdest du es anders angehen?“

Zu wissen, wann man Feedback geben und wann man coachen sollte, ist eine wichtige Fähigkeit, und manchmal muss man beides im selben Gespräch kombinieren.

Nach kritischem Feedback könntest du eine offene Coaching-Frage stellen, damit die Person Ideen entwickeln kann, wie sie eine Aufgabe künftig besser erledigen kann.

„Finn, du hast eine Chance verpasst, als du nicht tiefer auf die Implementierungsherausforderungen eingegangen bist [Feedback]. Wie kannst du dafür sorgen, solche Chancen beim nächsten Mal zu erkennen? [Coaching]“

Alternativ kannst du auch mit Coaching anfangen und – falls du nicht das gewünschte Ergebnis erzielst – auf Feedback umschwenken.

Für Tipps, wie man Feedback gibt und annimmt, höre dir Matt Goulds hervorragenden Podcast „Thanks, Tell Me More“ an.

Wie Coaching dir bei schwierigen Mitarbeitenden helfen kann

Schwierige Mitarbeitende mit problematischem Verhalten sind keine hoffnungslosen Fälle. Ein Teil der Rolle eines Coaches besteht darin, Menschen dabei zu helfen, ihr Potenzial zu entfalten.

Einige wirkungsvolle Fragen, die du stellen kannst:

Wie schätzt du deine eigene Leistung ein?
Was hält dich zurück?
Wie sieht Erfolg für dich aus?
Wie kannst du dich einbringen?
Was muss sich ändern, damit du Bestleistungen erzielen kannst?

Ein großartiges Beispiel ist eine Geschichte mit einem meiner Lieblingsfußballer (ich meine Fußballspieler, da ich Brite bin), Robin van Persie, und meinem liebsten Fußballtrainer, Arsène Wenger.

Van Persie ist einer der größten niederländischen Fußballer aller Zeiten, aber er kam als hitzköpfiger Jugendlicher zum Arsenal FC unter Arsène Wenger, der Schwierigkeiten hatte, sich in das Team zu integrieren.

Wenger erkannte sein Können, mochte jedoch seine Einstellung nicht und berücksichtigte ihn deshalb nicht für Spiele. Van Persie, verärgert darüber, dass er nicht die Spielzeit bekam, die er seiner Meinung nach verdiente, sprach mit Wenger und fragte ihn, warum er nicht öfter spiele.

Wenger sagte zu ihm „Robin, du musst dich selbst fragen, warum du noch nicht der Top-Spieler bist. Schreibe für dich auf, welche Qualitäten du gerade hast und schreibe auch auf, welche Eigenschaften du deiner Meinung nach noch verbessern musst.“

Er gab ihm nicht alle Antworten, sondern handelte als der herausragende Coach, der er ist, und ermutigte seinen Spieler, es selbst herauszufinden.

Van Persie entwickelte sich zu einem Superstar und ist inzwischen selbst Trainer.

Ein Coaching-Gespräch führen: Die GROW-Technik

Coaching ist am effektivsten, wenn man sich Zeit für ein ausführliches Gespräch ohne Ablenkungen nimmt.

Daher lohnt es sich, für ein 1:1-Coachinggespräch mit Teammitgliedern monatlich oder vierteljährlich Zeit einzuplanen, um etwaige Probleme oder Karriereziele zu besprechen.

GROW ist ein beliebtes 4-Schritte-Modell, um ein Coaching-Gespräch zu strukturieren:

Goals (Ziele)
Reality (Ist-Zustand)
Options (Optionen)
Willingness (Wille)

Diese unterstützen dabei, das Gespräch wie eine Reise zu führen.

Schritt 1: Ziele

Im ersten Schritt des Modells hilft man dabei, herauszufinden, wohin die Person gehen möchte, sprich: Ziele zu setzen.

Das SMART-Framework (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert) ist hierfür eine hilfreiche Methode.

Beispiel für ein SMART-Ziel: „Beförderung zum Senior Designer in 1 Jahr erreichen“.

Fragen, die man stellen kann:

Was möchtest du erreichen?
Warum möchtest du dieses Ziel erreichen?
Wie passt dieses Ziel zu den Zielen des Teams?
Wie sieht das ideale Ergebnis aus?
Woran wirst du merken, dass du dein Ziel erreicht hast?

Schritt 2: Ist-Zustand

Als nächstes ist es an der Zeit, die aktuelle Situation zu betrachten und damit einen Ausgangspunkt zu definieren, um auf das Ziel hinzuarbeiten.

Dieser Schritt ist wichtig, weil hier deutlich wird, welche Informationen eventuell fehlen, um das Ziel zu erreichen.

Fragen, die du stellen kannst:

Was passiert aktuell (was, wer, wann und wie oft)? Was ist die Auswirkung oder das Ergebnis davon?
Hast du bereits Fortschritte in Bezug auf dein Ziel gemacht?
Welche Hindernisse stehen deinem Ziel im Weg?
Steht dieses Ziel im Konflikt mit anderen Zielen oder Vorgaben?

Schritt 3: Optionen

Nun, da ein Ziel definiert und die Ausgangslage klar ist, gilt es, mögliche Wege zu brainstormen, wie das Ziel erreicht werden kann, also das Wie von A nach B.

Natürlich kannst du mit deinem Wissen Vorschläge machen, aber vermeide es, Entscheidungen für die andere Person zu treffen.

Welche Möglichkeiten stehen dir zur Verfügung?
Was könntest du sonst noch tun?
Was hat bisher für dich funktioniert?
Was musst du aufgeben, um dieses Ziel zu erreichen?
Würde sich etwas ändern, wenn dieses Hindernis beseitigt wäre?

Ähnlicher Artikel: Die besten Brainstorming-Tools für mehr Kreativität

Schritt 4: Wille

Im letzten Schritt geht es darum, das Teammitglied zur konkreten Umsetzung zu ermutigen, um seinem Ziel näher zu kommen. Dadurch werden Wille und Motivation gestärkt.

Was sind deine nächsten Schritte?
Auf einer Skala von eins bis zehn: Wie wahrscheinlich ist es, dass dein Plan Erfolg hat?
Was müsste passieren, damit es eine 10 wird?
Welche Unterstützung brauchst du?
Was passiert, wenn du es nicht tust?

Setzen Sie am Ende ein Datum fest, um den Fortschritt zu überprüfen – das sorgt für Verantwortlichkeit und ermöglicht Anpassungen des Plans.

360-Grad-Feedback nutzen

360-Grad-Feedback, oder 360-Grad-Bewertungen, werden häufig von professionellen Coaches als Ausgangspunkt für das Coaching eingesetzt.

Eine 360-Grad-Bewertung sammelt Rückmeldungen von Führungskräften, Kolleg:innen und Mitarbeiter:innen, um eine umfassende Bewertung von Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu liefern.

Sie können die Person durch das im 1:1-Gespräch gesammelte Feedback führen, um gemeinsam mit dem/der Coachee den Entwicklungsschwerpunkt zu identifizieren.

Das ultimative Ziel von Coaching

Das ultimative Ziel von Coaching ist, großartige Selbstcoaches zu entwickeln!

Arsène Wenger schaffte es, Robin van Persie nicht nur zu einem großartigen Spieler zu coachen, sondern ihn auch auf seinem Weg zum Trainer und Förderer der nächsten Generation zu begleiten.

Irgendwann auf dem Entwicklungsweg beginnen Menschen, sich selbst und andere ganz von allein die Coaching-Fragen zu stellen. Und ehe Sie es merken, entsteht eine Coaching-Kultur!

Impact of Coaching — Reale Auswirkungen von Coaching.

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