Berufseinstieg mit 3 Jahren Erfahrung: Versperren Sie neuen Talenten den Zutritt zu Ihrem Unternehmen?
Überzogene Anforderungsfalle: Viele Stellenausschreibungen für Einstiegspositionen enthalten überzogene Qualifikationsanforderungen, wodurch unrealistische Erwartungen an Bewerber gestellt werden und Recruiter anschließend ungeeignete Kandidaten vorsortieren müssen.
Realitätscheck für Arbeitgeber: Arbeitgeber müssen ihre Kriterien für Einstiegsstellen überdenken und sicherstellen, dass diese den tatsächlichen Fähigkeiten von Berufseinsteigern entsprechen, statt unnötige Hürden zu schaffen.
Verwirrung am Arbeitsmarkt: Die Diskrepanz zwischen ausgeschriebenen Anforderungen und den realen Fähigkeiten von Berufseinsteigern sorgt für zusätzliche Verwirrung auf dem Arbeitsmarkt und erschwert es neuen Talenten, Fuß zu fassen.
Für alle, die im Recruiting tätig sind, ist das eine bekannte Geschichte. Eine Einstiegsposition wird auf einer beliebten Jobbörse ausgeschrieben und enthält eine lange Liste an erforderlichen Qualifikationen, die wenig mit der Realität dessen zu tun haben, was man von jemandem erwarten kann, der sich auf eine Einstiegsposition bewirbt.
Das Ergebnis ist meist eines von zwei Dingen.
1) Die Zahl der Bewerbungen ist gering und die Stellenbeschreibung wird schließlich so angepasst, dass sie zu der Person passt, die tatsächlich sucht. Dieser Trend zeigt sich in Daten von PwC, die zeigen, dass die Zahl der Arbeitgeber, die tatsächlich Einstiegspositionen besetzen, von 79% im Jahr 2022 auf 61% im Jahr 2023 gesunken ist. Oder...
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2) Es gehen trotzdem zahlreiche Bewerbungen ein, und die wenigen, die die Voraussetzungen tatsächlich erfüllen, fordern ein Gehalt, das weit über dem für eine Einstiegsposition liegenden liegt. Am Ende wird die Stellenbeschreibung schließlich an jemanden mit Einstiegs-Erfahrung und dem zugehörigen Budget angepasst.
Hier ein Beispiel. Unten sehen Sie einen Screenshot einer aktuell offenen „Einstiegsposition“ in der IT, der kürzlich in einem Reddit-Thread auseinandergenommen wurde.
Um nicht die gesamte Anzeige zu veröffentlichen, enthält der Screenshot nicht einmal die Liste der „gewünschten Qualifikationen“, die darauf folgten.
Wer kürzlich in die Berufswelt eingetreten ist, hat mit hoher Wahrscheinlichkeit selbst schon erlebt, sich auf solche Jobs zu bewerben – und ist mit einer typischen Frage zurückgeblieben: Wie soll ich all diese Erfahrung gesammelt haben, wenn ich gerade erst anfange? Dieses Gefühl spiegelt sich auch in Zahlen wider.
- 42% der Beschäftigten fühlen sich von Jobchancen ausgeschlossen, weil ihnen formelle Qualifikationen oder Berufserfahrung fehlen. (TestGorilla)
- Das zweithäufigste Hindernis für eine Anstellung war fehlende Erfahrung, relevante Fähigkeiten, Qualifikationen oder Ausbildung. (McKinsey)
Die Wahrheit über Stellenbeschreibungen
Auch wenn Stellenbeschreibungen oft ein spannendes Bild zeichnen und Jobsuchenden einen Einblick in die Unternehmensbedürfnisse geben, sollten sie vor allem eines nicht sein: eine umfassende Wunschliste aller Anforderungen, die sich ein Unternehmen für eine bestimmte Abteilung vorstellen kann. Leider ist das aber häufig genau der Fall.
„Einstiegsjobs sollten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten – und nicht verlangen, dass man schon alles gemeistert hat,“ sagt Kraig Kleeman, Gründer und CEO von The New Workforce. „Wenn Unternehmen loyale und motivierte Talente wollen, müssen sie aufhören, nach Einhörnern zu suchen und anfangen, Pferde auszubilden.“
Das Bild von Einhörnern und Pferden ist unter Recruiting-Profis weit verbreitet. Viel zu oft bedeutet das Schreiben solcher überzogenen Stellenausschreibungen nur, Zeit damit zu verbringen, zu beweisen, dass etwas nicht existiert.
„Ich rekrutiere für sehr spezifische Technologiebedarfe,“ berichtet Elena Agaragimova, Talent Acquisition and Development Managerin bei Horizon Industries. „Ein:e Hiring Manager:in schickt seine/ihre Anforderungen und sucht in Wahrheit ein Einhorn. Wir müssen ihm/ihr dann beweisen, dass es diese Person nicht gibt, indem wir vier Wochen lang Kandidat:innen vorstellen, die nicht ins Profil passen. Am Ende wird dann doch das Pferd eingestellt – genau das, wonach wir von Anfang an hätten suchen sollen.“
Warum setzen Unternehmen die Anforderungen für Einstiegspositionen zu hoch an?
Auf den ersten Blick erscheint es unlogisch, Menschen von der eigenen Stellenanzeige regelrecht abzuschrecken. Die Frage ist also: Warum tun Unternehmen das?
Es gibt mehrere Gründe, warum Unternehmen in diese Falle tappen. Der erste ist das Bedürfnis, jemanden zu finden, der sofort loslegen kann. Das Problem dabei ist, dass sie dabei scheinbar grundsätzlich vergessen, worum es bei einer Einstiegsposition eigentlich geht.
„Einstiegspositionen sollen Sprungbrett sein, keine fertigen Produkte,“ sagt Peter Lewis, Head of Growth bei Webstreet. „Wenn Unternehmen zu viel von diesen Rollen fordern, zeigt das, dass sie nicht bereit (oder nicht in der Lage) sind, neue Talente auszubilden. Das sagt viel über die Prioritäten aus – Unternehmen, die kurzfristige Effizienz über langfristiges Wachstum stellen, werden Probleme haben, eine starke Teamkultur aufzubauen.“
Kurzfristiges Denken
Ein weiterer Grund hängt mit der übergeordneten Talentstrategie einer Organisation zusammen. Viele Unternehmen verfolgen einen risikoscheuen Ansatz bei der Personalauswahl und suchen lieber nach jemandem mit dem idealen Kompetenzprofil, da dies sicherer erscheint als eine Kandidatin oder ein Kandidat, der noch Entwicklung benötigt.
„Wenn Unternehmen die Anforderungen für Einstiegspositionen überhöhen, signalisiert das, dass ihre Talentstrategie nicht auf Langfristigkeit ausgelegt ist“, sagt Justina Raskauskiene, HR-Teamleiterin bei Omnisend. „Anstatt in neues Talent zu investieren und es zu fördern, wird kurzfristige Bequemlichkeit priorisiert – das führt jedoch fast immer zu höherer Fluktuation.“
Die Folgen
Wie man sich denken kann, hat diese Praxis übermäßiger Anforderungen in Stellenbeschreibungen negative Auswirkungen auf die Personalgewinnung. Es schreckt nicht nur Bewerber ab, sondern untergräbt auch andere Bemühungen, wie Ihre DEI-Ziele und die Ansprache jüngerer Arbeitnehmer.
„Dieser Trend zerstört die Chancen für Berufseinsteiger oder Quereinsteiger,“ sagt Lewis. „Dadurch wirkt der Arbeitsmarkt unerreichbar, was viele Menschen überhaupt davon abhält, sich zu bewerben. Diese Hürden betreffen überproportional benachteiligte Gruppen, darunter erstmalige Hochschulabsolventen oder Menschen ohne klassischen Abschluss. Unternehmen müssen sich daran erinnern, dass Potenzial viele Gesichter haben kann – manche brauchen einfach die Gelegenheit, sich zu entwickeln.“
Auch auf persönlicher Ebene hat es Auswirkungen. In den letzten zwei Jahren wurde ausreichend dokumentiert, dass sich die Generation Z beim Berufseinstieg nach dem Studium bereits unvorbereitet fühlt – viele Arbeitgeber teilen diesen Eindruck.
Die Messlatte zu hoch zu setzen, trägt nur weiter dazu bei, das Selbstvertrauen zu vermindern und die „Growth Mindset“-Kultur zu unterlaufen, die viele Führungskräfte angeblich fördern wollen.
„Die Welleneffekte sind verheerend“, sagt Kleeman. „Junge Berufseinsteiger direkt nach dem Abschluss haben Schwierigkeiten, über die Runden zu kommen. Viele sind gezwungen, unbezahlte Praktika, freie Mitarbeit oder Teilzeitjobs anzunehmen, die nicht zu den eigenen Karrierezielen passen. Und den mentalen Stress darf man nicht vergessen – Ablehnung nach Ablehnung führt leicht zu Motivations- und Selbstvertrauensverlust. So wächst die Arbeitslosigkeitslücke: Nicht jeder kann es sich leisten, Monate oder Jahre unbezahlte Erfahrung zu sammeln, um eine Einstiegsposition zu bekommen.“
Die Lösung
Also sollten wir die Jobanforderungen ändern, oder? Mit der neuesten Recruiting-Software Stellenausschreibungen vereinfachen und das Hochschulabschluss-Erfordernis streichen, sodass jede Person mit einer motivierten Einstellung und guten Interviewfähigkeiten eine Chance in Ihrem Unternehmen findet?
Nun, nicht ganz. Aber wir müssen auf jeden Fall die Sichtweise ändern, wie Unternehmen in Talente investieren – und wie HR dazu beitragen kann, die Rendite auf diese Investitionen zu erhöhen.
„HR kann Mentorenprogramme und interne Entwicklungsmöglichkeiten implementieren und sollte beginnen, zwischen erforderlichen und wünschenswerten Fähigkeiten zu unterscheiden“, sagt Lewis. „Im Mittelpunkt sollte stehen, nach Kandidaten zu suchen, die anpassungsfähig, lernbereit und zur Unternehmenskultur passend sind. Fähigkeiten kann man vermitteln – aber Einstellung und Arbeitsethik sind oft angeboren.“
Dafür müssen sich Ihre Talentstrategie und die dahinterstehende Denkweise ändern. Zunächst gilt es, den Wert einer langfristigen Investition zu erkennen – laut Lewis ein Umdenken von „einkaufen“ zu „aufbauen“.
„Das kann bedeuten, eigene Ausbildungsprogramme zu schaffen, oder sogar Berufseinsteigern die Möglichkeit zu bieten, während der Arbeit zu lernen“, sagt er. „Indem Unternehmen die Anforderungen an Einstiegspositionen senken und den Fokus auf interne Talententwicklung legen, können sie sich im Laufe der Zeit loyale und hochqualifizierte Mitarbeitende aufbauen.“
Zurück zur Stellenausschreibung
Es ist auch an der Zeit, die eigenen Stellenanzeigen kritisch zu überdenken. Für Recruiting-Teams bedeutet das, mit den einstellenden Führungskräften die Anforderungen abzugleichen und von Anfang an klarzustellen, welche Anforderungen tatsächlich notwendig sind.
„HR-Teams müssen gemeinsam mit den Führungskräften die Anforderungsprofile überprüfen und interne Job-Audits durchführen, um sicherzustellen, dass die Anzeigen die reale Natur der Tätigkeit widerspiegeln,“ sagt Raskauskiene.
Sie betont außerdem die Notwendigkeit, die Einstellungsstrategie grundsätzlich zu überdenken, um sicherzustellen, dass Talente gehalten werden können und langfristiger Erfolg möglich ist. Mitarbeitende zu halten ist zwar gut, aber das reicht allein nicht. Es braucht auch einen Lernplan, um die Beschäftigten weiterhin zu engagieren.
„Was wir bei Omnisend machen, ist, jedem Mitarbeitenden ein unbegrenztes Lernbudget für Konferenzen, Kurse und alles, was hilft, individuelle Fähigkeiten zu vertiefen, anzubieten“, sagt Raskauskiene. „Dadurch kann sich jede und jeder ein individuelles Trainingsprogramm zusammenstellen und gezielt an Verbesserungsbereichen arbeiten. Davon profitiert das Unternehmen durch eine engagiertere und qualifiziertere Belegschaft, und das Lernbudget wird gleichzeitig zu einem Instrument fürs Employer Branding.“
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