Warum Top-Recruiter immer noch auf Persönlichkeitstests schwören
Interessieren Sie sich also für Persönlichkeitstests? Ich habe eine Frage an Sie, bevor Sie irgendetwas anderes auf dieser Seite lesen. Verwenden Sie eigentlich den richtigen Test?
In Rekrutierungskreisen haben Persönlichkeitstests einen gemischten Ruf. Manche bezeichnen sie als „unternehmensastrologische“ Werkzeuge, während andere sie als essentielle Instrumente zur Bildung effektiver Teams betrachten.
Doch während sich Einstellungsverfahren weiterentwickeln und Unternehmen zunehmend Wert darauf legen, wie Kandidat:innen zur Unternehmenskultur beitragen statt nur auf die reine Übereinstimmung von Fähigkeiten zu achten, bleiben Persönlichkeitstests bei Arbeitgebern beliebt. Warum?
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„Ich finde sie interessant, um herauszufinden, welchen Persönlichkeitstyp man ins Team holt und wie man die Person entsprechend managen sollte“, erklärt Jessica Smith, Gründerin von Savant Recruiting und erfahrene Recruitment-Expertin.
Nicht alle teilen diesen Enthusiasmus in jedem Kontext.
„Es hängt davon ab, für welche Positionen Leute eingestellt werden“, merkt Elena Agaragimova, Karrierecoach, Talent-Managerin und Gründerin von Shiftwell.AI, an. „Ich finde sie vor allem in Führungsrollen hilfreich, also wenn Sie ein Team aufbauen und es auf eine bestimmte Art zueinander passen soll. Da ist der Wert wirklich hoch, weil sie zur Selbsterkenntnis beitragen – und daran fehlt es vielen.“
Viele auf der anderen Seite sehen sie schlicht als Methode, neurodiverse Menschen aus Einstellungsverfahren herauszufiltern oder Personen auszuschließen, gegen die das Einstellungsteam Vorurteile hat.
Vom „Cultural Fit“ zum „Cultural Add“
Einer der bedeutendsten Trends in der modernen Einstellungspraxis ist die Verschiebung vom Streben nach „Cultural Fit" hin zur Wertschätzung des „Cultural Add“.“
„Wir sagen immer Cultural Fit, aber eigentlich geht es mehr um Cultural Add“, erklärt Smith. „Ich wünschte wirklich, Führungskräfte würden endlich dieses ganze Cultural Fit-Narrativ hinter sich lassen.“
Dieser Paradigmenwechsel erkennt an, dass der Aufbau vielfältiger Teams bedeutet, gezielt nach Kandidat:innen zu suchen, die das bisherige Team nicht einfach nur spiegeln. Stattdessen können Beurteilungen dabei helfen, Personen zu identifizieren, die mit ihren Eigenschaften das Team ergänzen – nicht einfach nur wiederholen.
Meqa Smith, Gründerin und Talent Engagement Strategin bei The Unforgettable Agency, unterstreicht dies: „Die Kompatibilität in kleinen Teams ist entscheidend, gerade wenn es um Führungspositionen geht. Das gilt in beide Richtungen, deshalb nehme ich auch meine Kund:innen zuerst unter die Lupe.“
Strategischer Einsatz über die Auswahl hinaus
Auch wenn Persönlichkeitstests Einstellungsentscheidungen beeinflussen können, geht ihr Nutzen weit über die reine Personalauswahl hinaus:
- Individuelle Führungsansätze: Das Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale neuer Teammitglieder ermöglicht es Führungskräften, ihren Stil gezielt anzupassen.
- Teamzusammensetzung analysieren: Einige Unternehmen nutzen Tests, um erfolgreiche Teams zu analysieren und Persönlichkeitsmuster zu erkennen, die zu hoher Leistung beitragen.
- Optimiertes Onboarding: Das Wissen um den Arbeitsstil einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen ermöglicht individuellere Onboarding-Erfahrungen.
- Entwicklungsplanung: Tests bieten Einblicke, um gezielte berufliche Förderung an Stärken und Entwicklungsbereiche anzupassen.
„Abhängig von der Rolle können Tests helfen, sich zwischen Kandidat:innen zu entscheiden oder eine tragfähige Arbeitsbeziehung zur Führungskraft zu etablieren“, erklärt Smith. „Der Schlüssel ist, zu wissen, was der jeweilige Test tatsächlich aussagen kann – und was nicht.“
Das Spektrum der Persönlichkeitstests
Nicht jeder Persönlichkeitstest ist gleich aufgebaut – und sie sind nicht beliebig austauschbar. Unterschiedliche Instrumente liefern unterschiedliche Erkenntnisse. Einige der bekanntesten, am weitesten verbreiteten Tests lassen sich grob folgendermaßen einordnen:
- DISC-Profile konzentrieren sich auf Verhaltensstile und Kommunikationspräferenzen
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) untersucht psychologische Präferenzen und Entscheidungsfindungsmethoden
- Enneagramm erforscht Motivationsmuster und grundlegende Ängste
- StrengthsFinder identifiziert natürliche Talente und Fähigkeiten
- Predictive Index bewertet Verhalten am Arbeitsplatz und kognitive Fähigkeiten
- Kolbe fokussiert sich auf instinktive Handlungsweisen in Arbeitsszenarien
- Prism untersucht Verhaltenspräferenzen im Kontext des Arbeitsplatzes.
Agaragimova hat bei diesen Optionen klare Favoriten: „Kolbe ist ziemlich gut. Es bietet dir eher einen Handlungsrahmen, wie du in einer beruflichen Rolle agieren würdest, statt nur Persönlichkeitstypen.“
Einige Organisationen nutzen diese Tools, um Vergleiche mit Spitzenkräften anzustellen.
„Historisch gesehen hatten sie mit den Verkäufern, die sie eingestellten, keine großen Erfolgsquoten“, erzählt Jessica Smith über ein Unternehmen.
Ihre Empfehlung: „Führen Sie psychometrische Tests ein und ordnen Sie alle erfolgreichen Personen ein ... sodass die Menschen, die in dieser Rolle meist erfolgreich sind, diesen Persönlichkeitstyp haben.“
Rollenbezogene Anwendung
Obwohl Assessments wertvolle Einblicke bieten können, variiert ihr Nutzen stark je nach Funktion und Organisationsebene.
Agaragimova zieht eine klare Linie, für welche Rollen solche Assessments sinnvoll sind – meist abhängig von Seniorität und technischer Notwendigkeit.
„Für Unternehmensrollen, für Führungspositionen, halte ich sie für hilfreich. Ich denke nicht, dass sie für Junior- oder sogar mittlere Positionen hilfreich sind, weil sie sich selbst noch nicht gut kennen. Ihre Fähigkeiten sind noch nicht ausgereift“, sagt sie.
Bei technischen Positionen ist sie sogar noch selektiver.
„Wir haben verschiedene Dinge für technisches Personal ausprobiert ... Es funktioniert einfach nicht“, sagt sie. „Im technischen Bereich sind Persönlichkeitsmerkmale zwar wichtig, aber ihre Fähigkeiten sind noch entscheidender, da sie wirklich hervorragend in dieser technischen Kompetenz sein müssen.“
Diese Perspektive verdeutlicht einen entscheidenden Punkt: Assessments sind am nützlichsten, wenn sie gezielt an spezifische Organisationsbedürfnisse angepasst werden – und nicht universell eingesetzt werden.
Die Umsetzung ist entscheidend
Die Wirksamkeit von Persönlichkeits-Assessment-Tools steht und fällt mit deren Umsetzung. Branchenübliche Best Practices sind unter anderem:
- Assessments als Gesprächseinstieg statt als endgültige Bewertung nutzen
- Verschiedene Assessment-Formate kombinieren für ein umfassenderes Bild
- Ergebnisse im größeren Zusammenhang mit Fähigkeiten, Erfahrung und Unternehmensbedarfen betrachten
- Eine Überbewertung von Assessments zulasten anderer Beurteilungsmethoden vermeiden
- Gezielt und entsprechend Rolle und Seniorität einsetzen
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