Wenn DEI verschwindet – Folgen die Bürgerrechte?
Als Präsident Trump die Durchführungsverordnung zur Abschaffung von Anti-Diskriminierungs-Einstellungen unterzeichnete, veränderte er nicht nur eine Richtlinie – er öffnete die Tür zu einer potenziellen Rückabwicklung von 60 Jahren hart erkämpften Fortschritten im Bereich der Bürgerrechte.
Diese Schutzmaßnahmen, die ursprünglich während der Bürgerrechtsära eingeführt wurden, waren ein entscheidender Schutzschild gegen systematische Diskriminierung am Arbeitsplatz. Zusätzlich zu seiner Anti-DEI-Bewegung startete er mit einem scheinbar klaren Angriff auf Standards für faire Einstellungen. Doch welche, wenn überhaupt, langfristigen Auswirkungen werden solche Maßnahmen haben?
Die Antwort darauf hängt davon ab, wen man fragt und in welchem Zusammenhang Organisation, Branche und Standort stehen. Um es vorsichtig auszudrücken: Es gibt einige, die dies als untrügliches Zeichen für eine Rückentwicklung in der Repräsentation am Arbeitsplatz sehen.
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„Der Rückschritt von langjährigen gesetzlichen Anti-Diskriminierungsrichtlinien ist mehr als nur eine Veränderung – es ist ein Schritt zurück, der wahrscheinlich echte Konsequenzen für die Einstellung haben wird“, sagte Erik Kingsley, Partner der Kanzlei Kingsley Szamet. „Wir blicken auf eine Zukunft, in der sich Vorurteile aller Art wieder in den Einstellungsprozess einschleichen und Lohnunterschiede vergrößern.“
Vorsichtiger Optimismus
Der Civil Rights Act unter Präsident Lyndon B. Johnson schuf grundlegende Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz, die verhinderten, dass Entscheidungen über Einstellungen aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion oder nationaler Herkunft getroffen werden. Die Durchführungsverordnung, die diese Schutzmaßnahmen aufhebt, bedeutet einen beispiellosen Rückschritt in der Erreichung von Bürgerrechten.
Das Problem ist nicht, dass alle Unternehmen sich nun massenhaft umorientieren werden. Viele haben Einstellungspraktiken geschaffen, die den EEOC-Richtlinien entsprechen und eine Art von Vorurteilenkontrolle in ihren Recruiting-Prozess integriert haben. Die Mehrheit dieser Unternehmen beabsichtigt keineswegs, ihre Prozesse so zu ändern, dass sie keine Verantwortung mehr für Fairness übernehmen müssen.
Ich bin vorsichtig optimistisch, dass die meisten Unternehmen langfristig den Wert erkennen werden, den Vielfalt in ihren Arbeitsumgebungen bringt, und sie dadurch die notwendigen Schritte in ihren Einstellungs- und Beförderungsprozessen unternehmen, um Vorurteile auszuschließen und talentierten Menschen faire Chancen zu bieten.
Ob Luthras Optimismus berechtigt ist, bleibt abzuwarten. Die Liste der Unternehmen, die sich nach Trumps Rhetorik und dem Einfluss auf die Behördentätigkeit von DEI distanzieren und ihre Praktiken ändern, wächst und hebt das größere Problem hervor.
Gibt es diese Schutzmaßnahmen nicht mehr, was ist dann der Durchsetzungsmechanismus, um diskriminierende Einstellungen zu verhindern? Und welchen Einfluss wird dies auf Unternehmenskulturen haben?
Derzeit sind alle Versuche, diese Fragen zu beantworten, im Grunde Spekulation – unabhängig davon, wo jemand politisch steht. Sicher ist nur, dass die meisten Änderungen im Zusammenhang mit Trumps Politik bisher eher oberflächlich sind.
„ Viele Leute sind in einer Abwartehaltung“, sagte Amri Johnson, Gründer von Inclusion Wins. „Die meisten, mit denen ich gesprochen habe, haben ihre Website geändert, aber nicht alles, was sie gemacht haben. Sie behalten ihre Mitarbeitergruppen für bestimmte Ressourcen, aber sie verknüpfen diese vielleicht nicht mehr so stark mit Identität und laden jetzt auch Menschen außerhalb dieser Gruppen dazu ein. Nach den neuesten Richtlinien der Regierung ist das, was sie tun, nicht problematisch.“
Die Geschichte wiederholt sich... oder doch nicht?
Ereignisse im letzten Jahrzehnt zeigen, dass sich die Wahrnehmung der Rolle von Unternehmen im Kampf gegen Diskriminierung meist mit den Ereignissen der Zeit verändert.
Tatsächlich geht es in der aktuellen DEI-Diskussion mehr um Politik als um Richtlinien, und HR-Teams, die überlegen, DEI aufzugeben, sollten sich daran erinnern, welches Spiel sie eigentlich spielen.
„Das ist alles politisch motiviert“, sagte Johnson. „Es geht nicht darum, Bedingungen für Fairness zu schaffen. Es geht nicht um Unternehmenskultur. Das meiste, was wir aktuell sehen, ist politisch. Und leider war manche pro-DEI- und Anti-Rassismus-Initiative, die diese Gegenreaktion mit ausgelöst hat, ebenfalls politisch motiviert. Es ging nicht wirklich darum, die richtigen Bedingungen zu schaffen – denn wenn man das tun wollte, würde man wissen: Das geht nicht isoliert.“
Vor der Polizeischießerei an Michael Brown im Jahr 2014 wuchs DEI zwar, wurde aber weniger häufig im öffentlichen Diskurs thematisiert. Nach den Ereignissen in Ferguson verschob sich das Overton-Fenster in Sachen Rasse in Amerika und eine jüngere Belegschaft, die von ihren Arbeitgebern gesellschaftlich verantwortliches Handeln verlangte, begann mehr einzufordern.
Und als die Black Lives Matter-Bewegung ihren Höhepunkt erreichte, wuchs auch der Einfluss von DEI in der Geschäftswelt enorm. Das Pendel schlug in Richtung einer Analyse des Einflusses von Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) auf die Unternehmenskultur und darauf, was unternommen werden konnte, um Vorurteile im Einstellungsprozess zu verringern.
Die Praxis wuchs immer weiter und brachte neue kulturelle Ereignisse und Bildungsinitiativen rund um Diversität hervor – es handelte sich nicht mehr um eine obligatorische Schulung, sondern um bewusstere Versuche, Menschen am Arbeitsplatz Gehör und Sichtbarkeit zu verschaffen.
Doch schließlich flaute dieser Eifer ab und die Zeit verging. Im Mai 2020 stand DEI bei vielen Organisationen nicht mehr besonders weit oben auf der Prioritätenliste. Tatsächlich waren viele gerade dabei, die Budgets dafür zu kürzen, da die Personalabteilung ganz andere Sorgen hatte, etwa die Unterstützung des Unternehmens beim Navigieren durch die Pandemie und den erzwungenen Wechsel zur Remote-Arbeit.
Das Pendel schlägt zurück
Als George Floyd brutal vor laufender Kamera ermordet wurde, sichtbar für die ganze Welt, schlug das Pendel erneut in die andere Richtung. Es folgten Proteste, performative Reaktionen von Unternehmen und Forderungen nach Rechenschaft über die DEI-Bemühungen in Unternehmen jeder Größe.
Plötzlich gab es eine Welle von Ernennungen zu Chief Diversity Officer und Diversity-Beratung wuchs zu einer noch größeren Branche heran als zuvor.
DEI war wieder in aller Munde, und Unternehmen, die es ernsthaft etablierten, begannen, das Konzept weiterzuentwickeln. Für diejenigen, die die Arbeitskultur tatsächlich verändern wollten und nicht nur gesellschaftlichem Druck nachgaben, war DEI ein strategischer Rahmen, der sicherstellen sollte, dass Herkunft, Geschlecht, Sexualität, Fähigkeit, Alter, Religion oder sonstige Identitäten niemandem die Arbeit oder die Stimme im Unternehmen verwehren dürften.
Klingt toll, oder? Es gibt nur ein Problem: Die Diskussion um Rassengerechtigkeit, die im Mittelpunkt stand, wurde nicht überall gut aufgenommen. Die „offenen Gespräche“, die Unternehmen in den Monaten nach Floyds Ermordung führten, schlugen kaum Brücken, und viele Berater nutzten die Gelegenheit vielmehr dazu, ihre Reden über vergangene Kämpfe zu halten, anstatt sich auf das zu konzentrieren, was als Nächstes kommt.
Als einige innerhalb des DEI-Bereichs durch diese Tür gingen, blieb der verlassene Raum nicht leer – er wurde von gegensätzlichen Stimmen gefüllt, die den Schwung von DEI zunichtemachen wollten, und sie nutzten die Politik als Waffe. Auch darauf folgte eine politische Reaktion. Inzwischen steht DEI nicht mehr für eine Strategie, sondern für ein kontroverses Thema, das am besten vermieden wird.
Wird das Pendel irgendwann wieder in die andere Richtung schwingen? Nur die Zeit und die aktuellen Ereignisse werden zeigen, was die Zukunft für DEI bereithält.
Im Moment werden Diskussionen über Meritokratie außerhalb des Personalwesens meist nur politisch geführt.
„Wenn die Regierung wirklich eine auf Leistung basierende Einstellung für wichtig hielte, würde sie Maßnahmen dafür einführen“, sagte Johnson. „Das ist ein politisches Manöver, es hat kaum etwas mit Inklusion oder Gerechtigkeit zu tun. Es ist schwer zu sagen, ob diese Handlungen langfristig die Einstellungspraktiken beeinflussen werden. Ich könnte schwarzmalen und behaupten, sie werden zu mehr Rassismus und systemischen Problemen führen, aber ich denke, manches davon ist übertrieben und die größte Herausforderung bleibt weiterhin, persönliche Vorlieben, Traditionen und Bequemlichkeiten im Einstellungsprozess herauszufiltern.“
Technologische Komplexität und Vorurteile
Während einige Organisationen bereits ausgefeilte Mechanismen zur Kontrolle von Vorurteilen entwickelt und technologiegestützte Rekrutierungspraktiken eingeführt haben, schafft der Wegfall regulatorischer Standards ein gefährliches Vakuum. Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen, die schon jetzt dazu neigen, bestehende gesellschaftliche Vorurteile zu verstärken, könnten künftig mit noch weniger Kontrolle eingesetzt werden.
Aus diesem Grund betont Johnson, dass es zunächst wichtig ist, mit den Daten zu arbeiten, die Unternehmen aktuell zur Verfügung stehen.
„Man sollte diese Daten nutzen, um die eigene Ausgangslage zu verstehen“, sagte er. „Es ist schwer zu sagen, ob eine Rückentwicklung stattfinden wird, weil ich nicht weiß, ob viele Unternehmen Maßnahmen zur Verringerung von Vorurteilen konsequent implementiert haben. Wenn Unternehmen es mit dem Einsatz von Technologie ernst meinen, hilft die Ausgangsdatenbasis dabei zu erkennen, ob es bestimmte Arten von Vorurteilen im System gibt, wie lange sie schon bestehen und in welche Netzwerke sie eingebunden sind.“
Technologieunternehmen und SaaS-Anbieter, die zunehmend von Bundesbehörden beauftragt werden, sehen sich nun einer verringerten Rechenschaftspflicht in ihren Einstellungsprozessen gegenüber – und es zeigt sich bereits, dass KI geschlechtsspezifische und rassistische Stereotype verstärkt.
Dies ist besonders besorgniserregend angesichts der historischen Herausforderungen der Technologiebranche in Bezug auf Vielfalt und Inklusion.
Doch es ist noch unklar, wie sich KI auf Talentprozesse auswirken wird. Einerseits gibt es Grund zur Hoffnung.
Wie Dr. Vijay Pendakur hervorhebt, ist das aktuelle Arbeitsumfeld von zwei zentralen Herausforderungen geprägt: Voreingenommenheit und Störgeräusche. Voreingenommenheit beschreibt die unbewussten Denkmuster des Gehirns, die bestimmte Gruppen systematisch benachteiligen, während Störgeräusche zufällige Fehler im menschlichen Urteilsvermögen umfassen.
Von Leistungsbewertungen über anspruchsvolle Projekte bis hin zu Patenschaften – Arbeitsentscheidungen sind von diesen unsichtbaren Hindernissen durchdrungen.
Generative KI bietet einen möglichen Ausgleich, da die aufkommende Mensch-Maschine-Partnerschaft einen vielversprechenden Rahmen für objektivere Talentbewertungen schaffen könnte.
Zugleich gibt es jedoch definitiv Anlass zur Sorge – nicht zuletzt wegen der eigenen Unternehmenskultur im Silicon Valley.
„Mein Skeptizismus und meine Zurückhaltung rühren aus der Realität her, dass im ‚move fast and break things‘-Umfeld des Silicon Valley, in dem ich viel Zeit verbracht habe, viele Unternehmen ihre großen Sprachmodelle mit Daten trainiert haben, die voller Vorurteile und Störgeräusche sind, weil die Daten aus der menschlichen Erfahrung stammen“, sagte Pendakur in einem Interview mit dem People Managing People Podcast. „Sie nutzen das Archiv menschlich erzeugter Daten, das all unser Gepäck als Spezies, als Gesellschaft widerspiegelt. Und deshalb bin ich nervös, weil wir anscheinend unsere Probleme in die großen Sprachmodelle einbauen, da wir uns so schnell bewegen.“
Breitere institutionelle Auswirkungen
Die Rücknahme betrifft nicht nur einzelne Einstellungsentscheidungen – sie könnte komplette institutionelle Kulturen neu formen, auch bei der Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz selbst.
Die kürzliche Ernennung von Andrea Lucas zur Vorsitzenden der Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) lässt die Kommission weiterhin ohne Beschlussfähigkeit für Politikabstimmungen, nachdem die Trump-Regierung kurz nach Amtsantritt zwei Mitglieder kontrovers entließ.
Lucas hat die Bearbeitung von Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität bereits gestoppt und viele EEOC-Initiativen der Biden-Ära zurückgenommen. Die Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) steht nun auch kurz davor, sich auf DEI-Programme privater Arbeitgeber zu konzentrieren, beginnend mit Kanzleien im ganzen Land.
Mögliche langfristige Konsequenzen:
- Demografischer Rückschritt in der Belegschaft: Ohne strenge Antidiskriminierungsstandards könnten unterrepräsentierte Gruppen in vielen Branchen deutlich weniger Beschäftigungschancen haben.
- Ökonomische Marginalisierung: Systematische Ausgrenzung vom Arbeitsmarkt kann generationsübergreifende wirtschaftliche Ungleichheiten festigen und so de-facto erlaubte Wege wirtschaftlicher Diskriminierung schaffen.
- Erosion institutionellen Gedächtnisses: Jüngere Fachkräfte könnten die Bedeutung inklusiver Auswahlprozesse nicht mehr erleben und so diskriminierende Unternehmenskulturen als normal betrachten.
Blick nach vorn: Resilienz und Widerstand
Trotz dieser Herausforderungen setzen sich viele Organisationen, Berufsverbände und Bürgerrechtsgruppen weiterhin dafür ein, faire Einstellungspraktiken beizubehalten. Hoffnung liegt im kollektiven Widerstand – fortwährende Interessenvertretung, institutionelle Verantwortung und ein anhaltendes Engagement für Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.
Der Kampf für gerechte Beschäftigung ist längst nicht vorbei. Er ist lediglich in eine neue, herausfordernde Phase eingetreten, in der – je nach Gesetzgebung – künftige Regierungen Schwierigkeiten haben könnten, Trumps Maßnahmen rückgängig zu machen, zumal sich die Gerichte wandeln.
„Das wird ein langer Kampf werden“, sagte Johnson. „In der ganzen Debatte fehlt jegliche Nuance. Es gab einige schlechte DEI-Praktiken, wie es schlechte Praktiken in jeder Branche gibt. Es gab überwiegend gute Ansätze, über die aber kaum jemand spricht. Aber ich denke, dass wir darüber reden sollten, was funktioniert. Wir sollten nicht über das sprechen, was falsch läuft, sondern über das, was wir schaffen wollen.“
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