20 Führungsbewertungs-Tools zur Unterstützung Ihrer Nachfolgeplanung
Führungskräfte werden nicht geboren, sie werden gemacht. Und häufig werden sie intern befördert.
Organisationen, die sicherstellen möchten, dass ihre Führungskräfte sowohl wirkungsvoll als auch erfolgreich sind, führen regelmäßige Führungsbewertungen bei neuen und bestehenden Führungskräften durch.
Die besten Werkzeuge zur Führungskräftebewertung, die hier beschrieben werden, sind darauf ausgelegt, die Stärken und Schwächen jeder Führungskraft zu identifizieren, damit sie gezieltes Feedback und Unterstützung erhalten, um zu wachsen und erfolgreich zu sein.
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Was sind Führungskräftebewertungen?
Führungskräftebewertungen sind Werkzeuge oder Methoden, die eingesetzt werden, um die Fähigkeiten, Kompetenzen und das Potenzial aktueller und angehender Führungskräfte innerhalb einer Organisation zu beurteilen.
Diese Bewertungen reichen von Persönlichkeitstests und 360-Grad-Feedback bis hin zu szenariobasierten Auswertungen und Kompetenzinventaren. Sie wurden entwickelt, um verschiedene Aspekte von Führungsqualitäten einzuschätzen, zum Beispiel Entscheidungsfindung, emotionale Intelligenz, strategisches Denken und Teamführung.
Die aus diesen Bewertungen gewonnenen Erkenntnisse helfen Unternehmen dabei, Führungspotenziale zu identifizieren, Entwicklungsprogramme zu lenken und fundierte Entscheidungen über Nachfolgeplanung zu treffen.
Warum sind Führungskräftebewertungen so wichtig?
Führungskräftebewertungen sind entscheidende Werkzeuge im Bereich der Organisationsentwicklung und bieten Erkenntnisse, die die Wirksamkeit der Führung und die Leistung des Unternehmens erheblich steigern können.
Durch die Bewertung verschiedener Aspekte des Führungsstils und der Kompetenzen einer Person bieten diese Assessments zahlreiche Vorteile. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:
- Führungspotenzial erkennen: Dies ist besonders nützlich für die Nachfolgeplanung und die Entwicklung von zukünftigen Führungskräften innerhalb des Unternehmens.
- Persönliche Entwicklung unterstützen: Vermitteln Führungskräften Selbstbewusstsein in Bezug auf ihre Stärken und Verbesserungsbereiche, lenken ihre persönliche Entwicklung und helfen ihnen dabei, wirksamer in ihrer Rolle zu werden.
- Teamdynamik verbessern: Führungskräfte können ihre Herangehensweise für eine effektivere Kommunikation und Zusammenarbeit anpassen und ihren Führungsstil auf die Bedürfnisse ihres Teams zuschneiden.
- Organisationales Wachstum fördern: Bewertungen können direkt zu verbesserten Entscheidungsprozessen, strategischer Planung und allgemeinem Unternehmenswachstum beitragen.
- Effektive Trainingsprogramme gestalten: Zielgerichtete Trainings- und Entwicklungsprogramme konzipieren, die wirklich auf die Bedürfnisse der Führungskräfte ausgerichtet sind.
20 Arten der Führungskräftebewertung
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, Führungskräfte zu beurteilen, aber wir haben versucht, die Liste auf 20 Arten einzuschränken, die nahezu jeden Bedarf abdecken sollten. Wir geben eine kurze Beschreibung und Zusammenfassung ihres Zwecks.
1. 360-Grad-Feedback
Mehr als 85 % der Fortune 500-Unternehmen nutzen 360-Grad-Feedback. Es ist eine bewährte Methode, um das Verhalten von Menschen und den Eindruck, den sie auf andere machen, zu beurteilen.
- Beschreibung: Hierbei wird Feedback über eine Führungskraft von deren Mitarbeitenden, Kollegen und Vorgesetzten gesammelt.
- Zweck: Bietet einen umfassenden Blick auf die Leistung und das Verhalten einer Führungskraft.
2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
- Beschreibung: Bewertet den Persönlichkeitstyp und wie dieser den Führungsstil beeinflusst.
- Zweck: Hilft Führungskräften, ihre Stärken und Schwächen in der Teamdynamik zu verstehen.
"Als ich zum ersten Mal den Myers-Briggs Type Indicator absolvierte, sagte eine Kollegin: 'Das bist so du', und dann brachte sie Beispiele – einige bestätigend, wie mein (Persönlichkeits-)Typ mir geholfen hat, aber es gab auch Beispiele, wie er mich behindert hat. Ich finde, es ist ein großartiger Prozess. Ich denke, Führungskräfte lernen mehr über sich selbst, indem sie zunächst irgendeine Art von Bewertung mit solchen Informationen durchführen."
Thomas Giles, Gründer und Geschäftsführer bei TG Consultancy
3. DISC-Bewertung
- Beschreibung: Bewertet Verhaltensmerkmale und Kommunikationsstile von Führungskräften.
- Zweck: Unterstützt dabei, wie sich diese Eigenschaften auf die Teaminteraktion und die Leistung auswirken.
4. Bewertung der emotionalen Intelligenz (EQ)
- Beschreibung: Misst die emotionale Intelligenz einer Führungskraft, einschließlich Selbstwahrnehmung, Empathie und soziale Kompetenzen.
- Zweck: Hebt die Bedeutung emotionaler Intelligenz für erfolgreiche Führung hervor.
5. StrengthsFinder-Bewertung
- Beschreibung: Erkennt die wichtigsten Führungsstärken einer Person, die sie in ihrer Rolle nutzen kann.
- Zweck: Ermutigt Führungskräfte, sich auf Stärken statt Schwächen zu konzentrieren.
6. Leadership Practices Inventory (LPI)
- Beschreibung: Bewertet Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die für Führungserfolg entscheidend sind.
- Zweck: Hilft Führungskräften, ihre Führungspraktiken zu verstehen und weiterzuentwickeln.
7. Hogan Leadership Forecast Series
- Beschreibung: Sagt Führungspotenzial, Herausforderungen und zentrale Antriebsfaktoren voraus.
- Zweck: Unterstützt Organisationen bei der Identifikation potenzieller Führungskräfte und deren Entwicklungsbedarf.
8. Belbin-Teamrollen
- Beschreibung: Erkennt die bevorzugte Teamrolle einer Person und wie diese zu einem Team passt.
- Zweck: Verbessert die Teamzusammensetzung und Effektivität durch Verständnis unterschiedlicher Rollen.
9. Bewertung von Führungskompetenzen
- Beschreibung: Bewertet spezifische Kompetenzen, die für wirksame Führung entscheidend sind.
- Zweck: Fokussiert auf die Entwicklung gezielter Fähigkeiten für Führungsaufgaben.
10. FIRO-B Bewertung
- Beschreibung: Misst zwischenmenschliche Bedürfnisse und deren Einfluss auf den Führungsstil.
- Zweck: Hilft zu verstehen, wie Führungskräfte Beziehungen zu Teammitgliedern aufbauen.
11. Situatives Führungsbewertungs-Assessment
- Beschreibung: Bewertet die Fähigkeit einer Führungskraft, ihren Stil an Situation und Team anzupassen.
- Zweck: Verbessert Anpassungsfähigkeit und Reaktionsvermögen in der Führung.
12. Leadership Versatility Index (LVI)
Seit 2013 wurden mehr als 24.000 Führungskräfte auf dieser Ebene mit diesem Tool bewertet.
- Beschreibung: Bewertet das Gleichgewicht zwischen durchsetzungsstarken und unterstützenden Führungsverhaltensweisen.
- Zweck: Hilft Führungskräften, ein effektives Gleichgewicht in ihrem Führungsstil zu halten.
13. Leadership Effectiveness Analysis (LEA)
- Beschreibung: Misst 22 Führungsverhaltensweisen, um Stärken und Verbesserungsbereiche zu identifizieren.
- Zweck: Bietet eine detaillierte Analyse der Führungswirksamkeit einer Person.
14. Servant Leadership Assessment
- Beschreibung: Konzentriert sich auf die Fähigkeit der Führungskraft, dem Team zu dienen und dessen Bedürfnisse zu priorisieren.
- Zweck: Fördert einen Führungsstil, der ein unterstützendes und kollaboratives Umfeld schafft.
15. Transformational Leadership Assessment
- Beschreibung: Bewertet die Fähigkeit, Teammitglieder für eine gemeinsame Vision zu begeistern und zu motivieren.
- Zweck: Identifiziert Führungskräfte, die Wandel und Innovation vorantreiben können.
16. Authentischer Führungsselbsttest
- Beschreibung: Bewertet die Authentizität und ethische Perspektive einer Führungskraft.
- Zweck: Stellt sicher, dass Führungskräfte aufrichtig, transparent und ethisch in ihrem Vorgehen sind.
17. Führungsstil-Bewertung
- Beschreibung: Identifiziert den dominanten Führungsstil einer Führungskraft, wie demokratisch, autoritär oder Laissez-faire.
- Zweck: Hilft Führungskräften, ihren natürlichen Stil zu verstehen und bei Bedarf anzupassen.
18. Bewertung der Executive Presence
- Beschreibung: Misst die Präsenz, den Einfluss und die Fähigkeit einer Führungskraft, Vertrauen zu schaffen und zu inspirieren.
- Zweck: Identifiziert Verbesserungsmöglichkeiten im Bereich Kommunikation und Ausstrahlung.
19. Konfliktlösungsstil-Inventar
- Beschreibung: Bewertet, wie eine Führungskraft mit Konflikten und deren Lösung umgeht.
- Zweck: Verbessert die Konfliktmanagementfähigkeiten, die für Führung entscheidend sind.
20. Cultural Intelligence (CQ) Bewertung
- Beschreibung: Bewertet die Fähigkeit einer Führungskraft, effektiv über verschiedene Kulturen hinweg zu arbeiten.
- Zweck: Entscheidend für Führungskräfte in globalen oder vielfältigen Organisationen.
Ein Beispiel für eine Leadership-Bewertung
Unsere HTI Leadership Assessment befragt die direkten Mitarbeitenden und die Führungskraft der/des zu bewertenden Leiters/der Leitung, um zu identifizieren, wie die derzeitigen Verhaltensweisen der Führungskraft in Bezug auf Start, Stopp oder Kontinuität angepasst werden sollten.
In der Regel betrachten wir folgende Führungskompetenzen und Führungsqualitäten:
Werte:
- Die eigenen und die Kernwerte des Unternehmens artikulieren und vorleben
- Integrität und Respekt vorleben
- Verhalten anpassen, wenn ein Wert nicht eingehalten wird.
Navigieren:
- Konflikte navigieren, um positive Ergebnisse zu erzielen
- Hindernisse überwinden und Ergebnisse liefern
- Auch unter Druck/Stress sicher navigieren.
Volle Verantwortungsübernahme:
- Verantwortung für die aktuelle Situation und Beziehungen übernehmen und gegebenenfalls gegensteuern
- Hohes Maß an Selbst- und Situationsbewusstsein
- Ressourcen effektiv zuweisen
- Identifizieren, wo Unterstützung benötigt wird, und diese entweder selbst oder durch andere anfordern bzw. anbieten.
Beziehungen:
- Sinnvolles und wirkungsvolles Feedback geben und annehmen
- Andere coachen, mentorieren und weiterentwickeln
- Starke Netzwerke und Beziehungen mit anderen aufbauen.
Kommunikation:
- Eine gemeinsame Vision kommunizieren
- Eine Vertrauenskultur schaffen (unter Teammitgliedern und innerhalb der Organisation)
- Veränderungen vorantreiben
- Fachwissen zeigen
- Aktiv zuhören
- Um Hilfe und Fachwissen bitten.
Kreativ und einfallsreich:
- Transparent sein
- Neugierig sein
- Eine Wachstumsmentalität zeigen
- Anpassungsfähig und agil sein
- Die aktuelle Realität akzeptieren
- Ausdauer, Toleranz und Geduld zeigen.
Wirkung und Ergebnisse:
- Ausrichtung und Engagement von Teammitgliedern und Stakeholdern erzielen, um konkrete Ziele zu erreichen
- Ziele planen, setzen und erreichbar sowie messbar umsetzen (strategisches Management)
- Ein leistungsstarkes Team und eine entsprechende Kultur schaffen.
Leadership-Assessment ist keine einmalige Angelegenheit
Dieser Prozess ist iterativ. Coaching und Mentoring ermöglichen der Führungskraft, ihre neu erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen im Job praktisch anzuwenden und dabei sowohl in Echtzeit als auch zu festgelegten Zeitpunkten durch formalere Mechanismen Feedback zu erhalten.
Durch fortlaufende Bewertungen erhält die Führungskraft die Möglichkeit zu überprüfen, wie schnell sie sich entwickelt und welche spezifischen Führungskompetenzen sie erwirbt.
Unser Ziel ist es, Menschen dabei zu unterstützen, ihr Führungspotenzial durch die Stärke ihrer Beziehungen zu denjenigen zu entfalten, die am engsten mit ihnen zusammenarbeiten.
Wie man eine Führungsbewertung nutzt
Sobald die Ergebnisse der Beurteilenden zusammengetragen wurden, führen wir ein Gespräch mit der Führungskraft, um herauszufinden, welche Bereiche deren blinde Flecken darstellen und welche Entwicklungsfelder ihrer Meinung nach am besten geeignet sind, um die größten Ergebnisse zu erzielen.
Durch eine fortlaufende Beziehung nutzen wir dann unsere HTI-Beziehungslandkarte und verwandte Werkzeuge, um einen Entwicklungsplan zu steuern, der die für den Erfolg notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten der Führungskraft stärkt.
Wichtige Erkenntnisse
- Unverzichtbar zur Identifizierung von Führungspotenzial: Führungsbewertungen helfen bei der Nachfolgeplanung und dabei, die richtigen Personen für Führungsentwicklungsprogramme zu identifizieren.
- Fördern persönliche Entwicklung und Teamdynamik: Diese Bewertungen liefern Führungskräften aufschlussreiche Erkenntnisse über ihre Stärken, Schwächen und den eigenen Führungsstil.
- Fördern Unternehmenswachstum und effektive Schulungen: Führungsbewertungen leiten die Erstellung gezielter Trainings- und Entwicklungsprogramme und stellen sicher, dass diese Maßnahmen relevant sind und auf die Bedürfnisse der Führungskräfte zugeschnitten werden.
Umsetzbare Tipps
Um die Führungsentwicklung zu optimieren, führen Sie regelmäßig vielfältige Bewertungen wie 360-Grad-Feedback und Persönlichkeitstests durch und nutzen Sie die Erkenntnisse, um individuelle Entwicklungspläne zu gestalten. Konzentrieren Sie sich dabei auf die einzigartigen Stärken und Verbesserungsbereiche jeder Führungskraft.
Fördern Sie außerdem eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, indem Sie Führungskräfte dazu ermutigen, an fortlaufenden Trainings- und Weiterbildungsangeboten teilzunehmen, die auf ihre Bewertungsergebnisse abgestimmt sind.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie Talente mit hohem Potenzial identifizieren und Lern- und Entwicklungswege für zukünftige Führungskräfte schaffen? Abonnieren Sie unseren Newsletter, um die neuesten Einblicke in People Operations zu erhalten!
