Wie man eine sinnvolle DEI-Missionserklärung verfasst
DEI-Erklärungen sind weithin öffentlich und häufig der erste Eindruck, den Ihr Unternehmen hinterlässt. Mein Rat daher: Veröffentlichen Sie keine DEI-Missionserklärung für Ihr Unternehmen, ohne sich ehrlich und tiefgehend mit dem tatsächlich möglichen Einfluss Ihres Unternehmens auseinanderzusetzen.
Wenn Sie zum ersten Mal eine DEI-Missionserklärung verfassen, fragen Sie sich: „Könnten diese Ideen stattdessen Ziele sein?“ Ziele implizieren Handlungen und Ergebnisse. Jede Missionserklärung muss auf das Machbare abzielen, zeigen, wofür sich die Menschen engagieren, und vor allem aufrichtig sein.
Ohne erste Ergebnisse aus den Anfangsbemühungen Ihrer ersten Zielrunde wird Ihre Missionserklärung nicht die Autorität, Relevanz oder inspirierende Wirkung entfalten, die sie braucht.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Was ist eine DEI-Erklärung?
Eine DEI-Erklärung (auch als Diversity-Statement oder Inklusionsstatement bezeichnet) ist eine schriftliche, formale Beschreibung des angestrebten Einflusses, den eine Organisation auf die Förderung von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ausüben will. Diese Erklärung muss die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden widerspiegeln und die systematischen Veränderungen benennen, die zur Umsetzung von DEI in Ihrer gesamten Organisation stattfinden werden. Sie kann sowohl selbstreflektiert als auch zukunftsgerichtet sein.
Hier sind einige meiner Lieblingsbeispiele von Unternehmen mit umfassenden, umsetzbaren und zielgerichteten DEI-Missionen.
Von Zendesk, „Wir verweben DE&I mit dem Wesen unserer Unternehmenskultur.“
Warum wir es mögen: Es handelt sich um eine etablierte Strategie und Mission, die sich durch klare, menschenorientierte Ressourcen und Daten auszeichnet, die die bestehenden Probleme nicht umschiffen.
Von Treehouse, „Unsere Mission ist es, durch zugängliche Bildung die Tech-Branche zu diversifizieren, Chancen zu eröffnen und Menschen zu ermächtigen, ihre Träume zu verwirklichen.“
Warum wir es mögen: Dieser Satz steht ganz oben auf der Über-uns-Seite und zeigt damit, dass DEI buchstäblich mit der Hauptmission des Unternehmens gleichgesetzt ist.
Von Culture Amp, „Culture Amp verpflichtet sich, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der alle gedeihen können – was ohne organisationale Gerechtigkeit unmöglich ist. Wir sind bestrebt, unsere Organisation auf Gleichberechtigung auszurichten.“
Warum wir es mögen: Culture Amp beschäftigt sich mit dem Mitarbeitenden-Erlebnis. Sie stellen Gleichberechtigung und soziale Gerechtigkeit als Grundlage für die Wirksamkeit ihrer HR-Plattform-Tools in den Mittelpunkt und machen deutlich, dass es keinen Sinn macht, das Mitarbeitenden-Erlebnis zu verbessern, ohne es durch die DEI-Perspektive zu betrachten.
Warum braucht Ihre Organisation eine DEI-Erklärung?
DEI-Arbeit ist tatsächlich eine Mission. Sie werden viele Momente erleben, in denen Sie einen inspirierenden und motivierenden Leitspruch benötigen, um den Blick nach vorne zu richten. Betrachten Sie Ihre DEI-Erklärung als ein internes Instrument, um genau das zu erreichen.
Wenn Sie eine Diversity-Erklärung schreiben, denken Sie daran, warum DEI für Ihre Führungskräfte, Manager, einzelne Mitarbeitende, externe Interessengruppen und den Erfolg Ihres Unternehmens wichtig ist. Eine gute Erklärung erinnert Sie daran, warum DEI zählt.
Wie man eine sinnvolle Diversity-Erklärung schreibt
Hier sind drei Dinge, die Sie bedenken sollten, bevor Sie Ihre erste DEI-Erklärung verfassen.
- Die Missionserklärung sollte die Stimme der systematisch nicht-dominanten Gruppen sein. Wenn es in Ihrer Organisation keine unterrepräsentierten Gruppen gibt, mit denen Sie dies gemeinsam erarbeiten können, sind Sie nicht bereit für eine Missionserklärung. Klären Sie zunächst, warum das so ist.
- Eine Missionserklärung muss als Inspiration für die Menschen dienen, die die Arbeit leisten. Wenn es keine Menschen gibt, die diese Arbeit machen, braucht es auch keine Missionserklärung.
- DEI hat im Kapitalismus nie existiert, daher erfordert diese Arbeit einen grundlegenden Wandel dessen, was wir über den Status quo wissen.
Befolgen Sie diese vier Schritte, um eine bedeutsame DEI-Erklärung zu verfassen.
Erkennen und Reagieren auf den Bedarf
Es gibt 6 Grundbedürfnisse, die jeder Mensch hat: Zugehörigkeit, Weiterentwicklung, Wahlfreiheit, Gleichberechtigung, Vorhersehbarkeit und Bedeutung.
Eine durchdachte DEI-Missionserklärung integriert diese Bedürfnisse in den systemischen Wandel, der in der gesamten Organisation stattfindet. Identifizieren Sie, wo Bedürfnisse nicht erfüllt werden, und denken Sie in Bezug auf die Systeme, die verändert werden müssen. Systemischer Wandel führt zu Verhaltensänderungen.
Jede:r Unternehmer:in weiß: Bevor Sie Ihr Produkt, Ihre Dienstleistung oder Ihre Lösung entwickeln, müssen Sie Ihren Markt kennen. Sie müssen die Sprache sprechen, die Schmerzpunkte verstehen und sich in diejenigen hineinversetzen, die Sie bedienen.
Eine DEI-Missionserklärung kann genauso funktionieren. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Fähigkeiten in der Marktforschung nutzen können, um die passenden Formulierungen für Ihre Missionserklärung zu finden (dazu gleich mehr).
An Ihren Unternehmenswerten ausrichten
Ihre Diversity-Erklärung sollte zu dem passen, was Ihr Unternehmen tut. Beziehen Sie Ihre Kunden, Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsbereiche mit ein. Die Art, wie Ihr Unternehmen arbeitet, darf Ihrer DEI-Erklärung nicht widersprechen – von Ihren Rekrutierungsstrategien bis hin zu Leistungsbewertungen und Programmen zur Talententwicklung.
Vergewissern Sie sich, dass Sie auch tatsächlich hinter dem stehen, was Sie schreiben. Ihre Mitarbeitenden werden schnell Floskeln erkennen oder sich an Verhaltensweisen erinnern, die der Erklärung widersprechen. Das gilt auch für Kandidat:innen, die Sie über Ihre Vielfalt-Rekrutierungsstrategien ansprechen.
Vielleicht stellen Sie fest, dass während Sie Ihre DEI-Missionserklärung formulieren, auch Ihre Werte ein Update zur besseren Übereinstimmung mit Ihrer DEI-Arbeit gebrauchen könnten. Dies ist eine ausgezeichnete Gelegenheit, auch diese erneut zu überprüfen.
Auch interessant: Die Zukunft von DEI: Neuausrichtung in einem politisch aufgeladenen Umfeld
Feedback einholen
Denken Sie daran: Feedback = Respekt. Wenn Sie bereit sind, Feedback einzuholen, diversifizieren Sie, von wem Sie Feedback erhalten und welche Fragen Sie stellen, um ausgewogene Perspektiven einzuladen.
Hier ein paar Fragen, mit denen Sie ausgewogenes Feedback einholen können:
- „Ich habe eine Idee und brauche deinen Rat – welchen Support oder Widerstand denkst du, könnte es hierzu geben?“
- „Wenn du an meiner Stelle wärst, wie würdest du das umsetzen?“
- „Mit wem sollte ich sprechen, um mehr über den Hintergrund dieses Themas zu erfahren?“
Überprüfen und Überarbeiten
Die Missionserklärung sollte niemals geschrieben und dann in einer Datei abgelegt werden. Es gilt: Wer sie nicht nutzt, verliert sie. Bei der Dynamik der Entwicklungen empfehle ich, Ihre DEI-Erklärung jedes Quartal zu überprüfen und sich zu fragen
- Liegt der Fokus auf den richtigen Dingen?
- Wurde die richtige Sprache gewählt?
- Ist das vollkommen umsetzbar?
Finden Sie Ihre Vorbilder
Wenn Sie bereit sind, Ihre erste DEI-Erklärung einzuführen, kann es durchaus sein, dass Sie hadern, die richtigen Worte zu finden.
Deshalb ist es wichtig, während Ihres gesamten DEI-Prozesses Vorbilder zu haben. Suchen Sie sich Ihre Lieblingsunternehmen und lernen Sie von den Besten. Schauen wir uns eine meiner absoluten Lieblingsorganisationen näher an: Culture Amp.
Culture Amp ist eine Plattform für Mitarbeitererfahrungen, die entwickelt wurde, um Feedback von Mitarbeitenden zu sammeln, zu verstehen und darauf zu reagieren. Ganz gleich, ob Sie derzeit eine solche Plattform nutzen oder nicht – Sie können diese Denkweise auch auf Ihre DEI-Missionserklärung anwenden.
In meiner Arbeit mit Kund:innen sprechen wir viel darüber, Informationen zu sammeln, um eine DEI-Strategie zu entwickeln. Dazu können Umfragen, Fokusgruppen, Leistungsbeurteilungen oder Interviews mit dem Management gehören. Je vielfältiger die Demographie, desto besser.
Wenn Sie selbst diese Initiativen zur Informationsgewinnung leiten, wissen Sie, dass es je nach Unternehmensgröße Monate dauern kann, die Ergebnisse zu analysieren und entsprechende Maßnahmen umzusetzen.
Außerdem, wenn Sie jemand sind, der jährlich (oder häufiger) befragt wird, ohne auch nur eine Rückmeldung Ihrer Führungsebene zu sehen, dass sie
1) das erhaltene Feedback anerkennen
2) Pläne für Veränderungen in Aussicht haben
Dann haben Sie vielleicht keine Energie oder Motivation mehr, weiterhin ehrliches Feedback zu geben.
Die Menschen bei Culture Amp verstehen das. Sie haben es sich zur Aufgabe gemacht, denjenigen zu helfen, die Veränderungen bewirken können – und zwar auf smarte und informierte Weise. Organisationen, die Culture Amp nutzen, können Veränderungen für ihre Mitarbeitenden mit eigenen Daten vorantreiben. Es ist innovatives Zuhören der Mitarbeitenden.
„Wir helfen dabei, eine basisorientierte, von unten nach oben stattfindende Bewegung von HR-Fachleuten und Führungskräften zu gestalten, die sich der Verbesserung der Mitarbeitenden-Erfahrung in ihren Organisationen verschrieben haben.“
Überlegen Sie also, wie Sie das Zuhören der Mitarbeitenden priorisieren können, um Ihre DEI-Missionserklärung zu inspirieren.
Wenn Menschen sich in der Mission repräsentiert sehen, werden sie sich gesehen, gehört, anerkannt und zugehörig fühlen. Schließlich ist es eine menschenzentrierte Mission.
Erfahren Sie mehr und teilen Sie uns mit, wie es läuft
Natürlich ist Diversität, Gleichberechtigung & Inklusion mehr als nur eine Missionserklärung. Aber eine wirksame Diversitätserklärung wird als Nordstern für Ihre DEI-Arbeit dienen.
Um unser ultimatives Ziel zu erreichen, eine Welt zu schaffen, in der alle Menschen unabhängig von ethnischer Herkunft, Geschlechtsidentität, Behinderungen oder sexueller Orientierung Zugang zu gleichen Chancen haben, ist es notwendig, systematische Verhaltensänderungen umzusetzen – und dieser Weg ist ein langer.
Erfahren Sie mehr über die Denkweise, Fähigkeiten und Ressourcen, die erforderlich sind, um DEI nachhaltig in Ihrer Organisation anzugehen, in meinem Artikel Das ultimative DEI-Skillset 2026? Change Management meistern, und teilen Sie uns einige Geschichten aus Ihrer Mission mit!
Wir sitzen alle im selben Boot.
Weitere Ressourcen:
