Wie man Zielscheibenbildung am Arbeitsplatz überwindet – Teil 1

Sie forderte und ermutigte das Team ständig, Ideen einzubringen und wenn nötig Mut zu zeigen. Das Team war dankbar, sie als Führungskraft zu haben, und sie war dankbar, eine Führungskraft zu sein. 

Mitarbeitende blieben im Unternehmen, weil sie etwas bewegten, indem sie sich auf Initiativen konzentrierten, die den Kernzweck des Unternehmens direkt beeinflussten. Das führte dazu, dass die Teams kontinuierlich unglaubliche Ergebnisse und Werte für das Unternehmen schufen. 

Und dann, eines Tages, änderte sich alles.

Ein Junior-Manager (JE) eine Hierarchiestufe über ihr, der von der Geschäftsleitung für sein „hartes“ Auftreten geschätzt wurde, startete eine interne Kampagne gegen sie. 

In Besprechungen stellte dieser sie zunehmend infrage und signalisierte damit offensichtlich, dass er sie nicht unterstützte und kein Vertrauen in ihre Fähigkeiten hatte. 

Schließlich steigerte sich dies zu einer kompletten Rufschädigung und der JE verbreitete hinter verschlossenen Türen Unwahrheiten über sie gegenüber anderen Führungskräften.

Der endgültige Schlag kam, als der JE die Gelegenheit nutzte, um ihre Position mit einem kleinen Fehler in einem Projekt als Beweis für ihre „Unfähigkeit“ abzuschließen.

Sie verließ später das Unternehmen, und raten Sie mal, wer die Abteilung übernahm? Team-Engagement sank schnell ab, als neue Manager installiert wurden, die dem JE loyal gegenüberstanden. 

Schließlich verließen alle Mitglieder ihres Teams das Unternehmen.

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Klingt das bekannt?

Das liegt daran, dass Ereignisse wie dieses jeden Tag in Unternehmen auf der ganzen Welt passieren. 

Da die Arbeitswelt immer wettbewerbsintensiver wird, insbesondere um begehrte Führungsrollen, steigt auch die Notwendigkeit, sich mit unerwarteten Karrierehindernissen auseinanderzusetzen—insbesondere mit solchen, die von besonders ehrgeizigen Kolleg:innen ausgehen. 

Hier ist der Grund:

Diese übermäßig wettbewerbsorientierten, schwachen oder mittelmäßigen Leistungsträger (ich nenne sie Schein-Führungskräfte) werden Sie irgendwann in Ihrer Karriere ins Visier nehmen, insbesondere wenn Sie talentiert, beliebt, respektiert sind, den Anspruch haben, eine großartige Führungskraft zu werden, als Träger der Unternehmenskultur gelten oder einen vorbildlichen Charakter zeigen. 

Wenn Sie eine oder einer der Überflieger sind (unabhängig vom Geschlecht), werden Sie zu 100 % Ziel solcher Attacken, Frauen zu 70 %. Wenn Sie eine Person mit Migrationshintergrund sind, trifft es Sie häufiger als Ihre weißen Kolleg:innen. Auch Männer sind nicht davor gefeit – 35 % berichten davon, am Arbeitsplatz zur Zielscheibe geworden zu sein (Quelle).

Für die Betroffenen kann genau das eintreten, was beabsichtigt ist – Ihre ansonsten herausragende Leistung zu schmälern und Ihr Potenzial zu mindern. 

Wenn Sie ins Visier geraten, leidet Ihr Selbstbewusstsein, Ihr Selbstwertgefühl, Ihr Ruf, und schließlich Ihre Leistung. 

Sie beginnen, das Vertrauen in eine Organisation zu verlieren, die Sie einst bewundert und beschützt haben. Manche verlassen Arbeitgeber und Karriere ganz. Und die meisten Betroffenen berichten, dass dies auch ihr Privatleben stark negativ beeinflusst.

Doch hier ist der Silberstreif am Horizont, den jede angehende Führungskraft und jede Top-Performer:in kennen sollte:

Sie greifen Sie an, weil Sie großartig sind.

Betrachten Sie es so: Einbrecher überfallen keine leeren Banken.

Ihr Gegenspieler ist da, um Ihnen Leistung, Potenzial und Sinn zu rauben. Leider haben Sie nicht mit ihm oder ihr konkurriert, aber er oder sie konkurriert mit Ihnen. Wenn Ihr Strahlen verblasst oder Ihre Leistungen geschmälert werden, fällt es den anderen leichter, sich hervorzuheben. 

Warum fällt es so vielen großartigen Führungskräften schwer, mit diesen Karrierekillern umzugehen?

Weil großartige Führungspersönlichkeiten meist selbst nicht erkennen, wie gut sie wirklich sind, und weil den meisten die Fähigkeiten fehlen, um gegen solche hinterhältigen Angriffe vorzugehen. 

Großartige Führungskräfte sind bescheiden und stellen das Unternehmen und ihr Team in den Mittelpunkt. Sie geben, statt zu nehmen. Sie führen mit Werten und schaffen Wert. Sie suchen kein Drama oder schüren es nicht. Ihr Fokus liegt nicht auf Macht, sondern auf der Stärke der Menschen, denen sie dienen und darauf, Erfolg für das Unternehmen zu schaffen, von dem sie bezahlt werden. Sie erfüllen den Unternehmenszweck mit Leidenschaft. Sie handeln immer richtig. 

Genau das macht sie großartig und für das Unternehmen unschätzbar wertvoll. Hochleistungs-Führungskräfte können bis zu fünfmal mehr Gewinn erwirtschaften als schwache Führungskräfte. Doch gerade das macht sie auch zum Ziel.

Was können Sie also tun? 

Erkennen Sie zunächst, dass Sie als großartige oder zukünftige Führungspersönlichkeit, als Frau oder als Mensch mit Migrationshintergrund in der heutigen Arbeitswelt mit hoher Wahrscheinlichkeit zur Zielscheibe werden können. 

Erwarte es – so schockierend es auch ist.

Lerne außerdem, wie du geschickt mit Karriererisiken umgehst, die durch Blender-Führungskräfte entstehen, sodass sie kaum Auswirkungen auf dich, dein Privatleben und deine berufliche Laufbahn haben.  

Wir zeigen dir, wie es geht. 

Im nächsten Beitrag unserer dreiteiligen Serie teile ich mit dir die Taktiken, die Blender-Führungskräfte nutzen, um leistungsstarke Führungspersönlichkeiten von ihrem Karriereweg abzubringen. Dazu gehören ihre meistgenutzten Verhaltensweisen, die darauf abzielen, zu täuschen, einzuschüchtern und sich zu rächen – alles mit dem alleinigen Ziel, deine Leistung zu schmälern.

Bist du dir dieser Taktiken bewusst, haben sie weniger Macht über dich. Es wird eher zu einer Bodenwelle – oder einem kurzen Aussetzer – statt zu einer Karriere-Blockade. Es ist wie bei einem Sportler, der für ein intensives Spiel trainiert: Je mehr du in Geschick und Ausdauer vorbereitet bist, desto leichter wird es. 

Bis zum nächsten Mal.

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Schau dir das an: Leadership verlernen: Wie man in der neuen Arbeitswelt führt (mit Bev Attfield von Within People)