¿Qué es la Filosofía de Compensación? Guía Completa y Ejemplos
La compensación es más que un salario—es una de las señales más claras de cómo una empresa valora a su gente. Cuando no está alineada con el esfuerzo o las expectativas, puede generar desconfianza, desmotivación y agotamiento.
Nuestra investigación encontró que 1 de cada 5 profesionales renunciaría a su conciencia en el trabajo solo para separar su empleo de su vida personal—un dato sorprendente que resalta cuán profundamente están conectadas la compensación y el bienestar.
Una filosofía de compensación clara ayuda a cerrar esa brecha, alineando el pago con tus valores y dando confianza a los empleados sobre cómo se toman las decisiones.
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¿Qué es una filosofía de compensación?
Una filosofía de compensación, a veces llamada filosofía salarial, es un documento compartido que define el enfoque y la postura de una organización sobre cómo recompensa a sus empleados por su trabajo y cómo se debe realizar el trabajo.
Sirve como un marco para tomar decisiones sobre compensaciones en torno a salarios, bonificaciones/comisiones, acciones y beneficios.
El objetivo es ayudar a alinear la compensación con las metas estratégicas de la organización, considerando factores como los roles más valiosos, posición financiera, tamaño, posición en el mercado, industria y valores.
Aunque en este artículo me centro en diferentes enfoques de compensación y bandas salariales, es importante señalar que los salarios son solo un aspecto del paquete de compensación total.
Una filosofía de compensación completa incluye la compensación total, la estructura salarial y modelos de aumentos/promociones.
¿Por qué es importante una filosofía de compensación?
La compensación es un factor clave para la retención, el compromiso y la atracción de empleados. Contar con una filosofía de compensación codificada es crucial porque permite tomar mejores decisiones sobre la remuneración del personal y, en última instancia, te ayudará a atraer y retener a los mejores talentos.
También ayuda a proporcionar transparencia a los empleados sobre el pago, lo que fomenta la confianza y promueve la equidad salarial.
Los beneficios de una filosofía de compensación incluyen:
Alineación con la estrategia empresarial
Una filosofía de compensación ayuda a garantizar que la estructura salarial esté alineada con la estrategia empresarial general de la empresa. Esta alineación ayuda a atraer y retener el talento adecuado para impulsar a la compañía hacia sus objetivos estratégicos.
Competitividad en el mercado
La filosofía de compensación de una empresa le ayuda a posicionarse de manera competitiva en el mercado laboral. Al comprender y definir cómo deseas comparar tu pago con el de organizaciones similares (por ejemplo, por encima, en o por debajo del promedio del mercado), puedes tomar decisiones informadas sobre las escalas salariales.
Equidad interna y justicia
Una filosofía de compensación clara promueve la justicia y la equidad dentro de la organización. Garantiza que los empleados reciban una remuneración equitativa por sus aportes y responsabilidades, y minimiza discrepancias que podrían generar insatisfacción o desafíos legales.
Te recomiendo encarecidamente desarrollar el hábito de revisar la equidad salarial como parte de tu filosofía de compensación.
Motivación y satisfacción del empleado
La compensación es un factor clave en la motivación y satisfacción laboral. Una filosofía de compensación percibida como justa y competitiva puede aumentar el compromiso y la productividad de los empleados.
Cumplimiento legal
Ayuda a asegurar el cumplimiento de los requisitos legales y regulatorios. Una filosofía clara facilita la estructuración de programas de compensación que respeten leyes sobre salario mínimo, pago de horas extra y equidad salarial.
Gestión presupuestaria
Comprender los objetivos y limitaciones de la compensación ayuda a asignar recursos de manera efectiva y a gestionar el presupuesto de la empresa. Esto permite una mejor planificación y administración financiera.
Transparencia y confianza
Una filosofía de compensación bien definida mejora la transparencia. Cuando los empleados entienden cómo y por qué se les remunera de cierta forma, mejora la confianza y la comunicación dentro de la organización.
Flexibilidad y adaptabilidad
Una filosofía de compensación robusta te ayuda a adaptarte a los cambios en el mercado, la economía o la dirección estratégica, proporcionando un marco para realizar los ajustes necesarios en las estructuras salariales.
Tipos de estrategias de compensación
Aquí resaltaré las tres estrategias más comunes que son las más fáciles y precisas de utilizar: rezago, ajuste y liderazgo.
¡Puedes utilizar una para toda la organización o una combinación! Esto dependerá de la filosofía de la organización y del mercado (en términos económicos simples: la demanda y oferta para el talento que estás reclutando y reteniendo).
Percentil definido: Una definición rápida antes de continuar. Un percentil en nuestro contexto indica el nivel en el que un cierto porcentaje de trabajadores gana menos que un salario dado. Por ejemplo, estar en el percentil 90 significa que el 90% de los trabajadores ganan menos que ese salario, mientras que el 10% gana más.
Estrategia por debajo del mercado: Inferior a la mediana del mercado
Ir por debajo del mercado se refiere a una estrategia de compensación inferior al percentil 50, lo que indica salarios más bajos que la mediana del mercado.
Típicamente adoptada por: Organizaciones sin fines de lucro, empresas en dificultades, organizaciones con poca competencia, una gran oferta de empleados potenciales, o aquellas que ofrecen importantes beneficios no monetarios.
Ventajas:
- Atrae empleados alineados con los valores organizacionales.
- Reduce los costos generales.
- Permite invertir en paquetes integrales de retribución total.
Consideración clave: Si optas por una estrategia inferior al mercado, asegúrate de que los beneficios no monetarios y los valores organizacionales sean lo suficientemente atractivos para captar y retener talento a pesar de ofrecer salarios más bajos.
Estrategia igual al mercado: Alineada con la mediana del mercado
Una estrategia igual al mercado significa que pagarás la mediana del mercado, que incluye el salario más bajo, el más alto y todos los valores intermedios. Esto quiere decir que pagarás justo en la mediana del mercado (percentil 50).
Usualmente adoptada por: Empleadores a los que no les falta captación de talento y organizaciones que operan en un mercado dominado por el empleador.
Ventajas:
- Equilibra la competitividad y el coste: Ajusta los costos de compensación a los estándares del mercado al mismo tiempo que mantiene la competitividad en la captación de talento.
- Atrae y retiene talento estándar de la industria: Adecuada para atraer profesionales que buscan una compensación justa y acorde a los estándares del sector.
Consideración clave: Al adoptar una estrategia igual al mercado, es crucial monitorear regularmente las tendencias salariales del mercado para mantenerse actualizado. Además, las empresas deben asegurarse de ofrecer incentivos o beneficios adicionales para diferenciarse, ya que la compensación por sí sola será similar a la de otros actores del mercado.
Estrategia por encima del mercado: Superior a la mediana del mercado
Esto significa que pagarás por encima de la mediana del mercado (percentil 75). Una estrategia por encima del mercado supone que eres uno de los mejores pagadores de talento en tu sector.
Usualmente adoptada por: La estrategia generalmente la emplean organizaciones que están en un mercado dominado por los empleados, que enfrentan gran competencia o que operan en una industria donde los salarios aumentan constantemente.
Ventajas:
- Atrae talento de alto nivel: Una compensación competitiva es altamente efectiva para atraer y retener a los mejores talentos, incluyendo a los empleados de alto rendimiento y líderes de la industria.
- Mejora la reputación de la empresa: Posiciona a la empresa como empleador preferido, fortaleciendo su marca empleadora y su atractivo ante empleados potenciales.
- Promueve la innovación y la excelencia: Al captar talento de alto nivel, fomenta una cultura de innovación, excelencia y liderazgo en el mercado.
Consideración clave: Implementar una estrategia por encima del mercado requiere recursos financieros significativos y una gestión cuidadosa del presupuesto. También puede aumentar las expectativas para un alto rendimiento y resultados por parte de los empleados.
Ejemplos de filosofía de compensación
La filosofía de compensación de cada organización variará en función de su sector, región, recursos y el tipo de talento que quieren atraer, como demuestran estos ejemplos:
- “Menor sueldo base pero más beneficios.” El gobierno de Canadá es conocido por pagar por debajo de la mediana del mercado pero ofrecer beneficios que no existen en otros lugares de Canadá. Algunos de estos son el doble o más de tiempo de vacaciones y PTO pagados, generosos planes de pensión, reducción de horas laborales, expectativas de rendimiento promedio y un entorno sindicalizado.
- “Término medio.” Las instituciones financieras (exceptuando la banca de inversión) son conocidas por pagar salarios medios, tener buenos paquetes de retribución total y mantener expectativas regulares de desempeño.
- “Salarios altos y grandes expectativas.” Los gigantes tecnológicos son conocidos por ser de los mejores pagadores para sus empleados en oficinas centrales en Canadá, con salarios por encima de la mediana, generosos bonos de bienvenida y RSUs de alto valor. La desventaja es que esperan un rendimiento superior, mayor cantidad de horas laborables y guardias no pagadas para ciertos puestos.
Cómo crear tu filosofía de compensación
Crear una filosofía de compensación implica un enfoque estructurado para definir cómo una organización valora y compensa a sus empleados.
1. Evalúa los objetivos y la cultura organizacional
Alinea la filosofía de compensación con la misión, los valores y los objetivos estratégicos generales de la organización.
Acciones:
- Forma un comité de compensación compuesto por recursos humanos/P&C, un ejecutivo de finanzas y el CEO
- Elabora un primer borrador de tu filosofía de compensación utilizando aportes de cada interesado.
Consejo principal: Debe quedar muy claro quiénes son los responsables de cada acción y cuáles son las expectativas de las nuevas tareas. Algunas de las preguntas que deberías responder incluyen:
- ¿Todas mis bandas salariales se crearon usando el mismo percentil salarial?
- ¿Cada uno de mis puestos está definido y vinculado a un conjunto de datos (emparejamiento de roles)? Ej. Para los desarrolladores de software en mi organización, estamos utilizando el conjunto de datos ‘ingenieros de software’. Quieres que el rol de tu conjunto de datos coincida con el rol de tu organización al menos en un 60%.*
- ¿Cuál es nuestra frecuencia para revisar datos salariales externos?
- ¿Quién actualizará nuestras bandas salariales y cuándo?
- ¿Quién será responsable de monitorear la equidad salarial?
- ¿Hemos comunicado este proceso de manera transparente a los empleados?
- ¿Se utilizan las discusiones sobre compensación como parte de las conversaciones de desarrollo de empleados?
- ¿Con qué frecuencia vamos a reevaluar nuestra filosofía central de compensación?
- ¿Adoptamos una única filosofía de compensación para toda la organización o múltiples filosofías para diferentes áreas donde la competencia laboral puede ser más intensa?
2. Analiza los estándares del mercado y la industria
Comprende el panorama competitivo para asegurar que tu compensación sea competitiva y justa.
Acciones:
- Investiga referencias salariales en tu industria y región.
- Analiza las estrategias de compensación de tus competidores.
Algunos conjuntos de datos de comparación salarial que podrías utilizar son Salary.com, Payscale y SalaryExpert, y existen numerosas empresas de comparación de compensaciones que pueden ayudarte.
Después de investigar los datos, decide si estarás por debajo, igualando o por encima del mercado.
3. Crea tus bandas salariales
Ahora que has identificado tu mercado y modelo, es momento de crear tus bandas salariales para cada puesto. Uno de los modelos que he utilizado en el pasado se muestra a continuación.
En el ejemplo encontrarás tres elementos importantes: nuestra filosofía (tres zonas de compensación y tres niveles diferentes por puesto), nuestro percentil elegido (50.º) y los datos salariales (80-120%).
Supongamos que has acordado usar el percentil 50 para los datos salariales y el emparejamiento de roles sugiere que L1 es $80,000. Si completas los espacios en blanco, tu banda salarial se verá así:
Ahora puedes repetir esta etapa para todos tus puestos y “¡Hurra!” tus bandas salariales están listas.
Recuerda: Usarás filosofías diferentes para distintos grupos de empleados. Por ejemplo, un puesto fácil de cubrir debería tener una filosofía diferente, y por lo tanto referencias distintas, a uno que es altamente calificado y más difícil de ocupar.
4. Crea tu paquete de retribución total
La compensación va más allá del salario y es más importante que nunca que entendamos a nuestra fuerza laboral actual y futura y ofrezcamos el mejor paquete posible.
La compensación total se refiere a los beneficios monetarios y no monetarios que recibe un empleado.
- Compensación total. Esta es la parte monetaria de la ecuación (‘dinero neto para llevar a casa’) y normalmente está compuesta de salario base, comisiones, bonificaciones, premios y acciones.
- Recompensas totales. Esta es la parte no monetaria (aunque costosa para los empleadores). Puede incluir beneficios (cobertura médica extendida, visión, dental), días libres remunerados (PTO), opción de trabajo remoto, horarios laborales flexibles, estipendios para aprendizaje, programas de bienestar, etc.
Consejo principal: Antes de implementar cualquier programa, sugiero que realices grupos focales, prestes atención a nuestras encuestas a empleados para observar comentarios y comprendas cómo está transformándose tu fuerza laboral (por ejemplo, si hay una ola de ‘nuevos padres’) para armar el mejor paquete para tu plantilla actual y futura.
5. Comunica la filosofía a los empleados
Como se mencionó, la transparencia en la compensación conduce a una mejor comprensión y aceptación entre los empleados.
Acciones:
- Preparar materiales de comunicación claros
- Organizar reuniones para explicar la filosofía.
Mejora la transparencia: Elabora un documento de preguntas frecuentes (FAQ) y utiliza múltiples canales de comunicación para un mayor alcance.
6. Revisión
Después de todo este arduo trabajo, deberías intentar realizar al menos tres tipos de revisiones para mantener tu filosofía de compensación y paquete de recompensas totales precisos y relevantes.
Revisión de la filosofía de compensación
Revisar tu filosofía y asegurarte de que siga alineada con tus valores. Este ejercicio puede hacerse una vez al año, o cada vez que ocurra un cambio importante como una fusión, adquisición, rápido crecimiento o cambio de valores.
Revisiones de bandas salariales
Es una buena práctica revisar tus datos salariales con información actualizada 3-4 veces por año.
No sugiero que cambies tus bandas salariales con tanta frecuencia, ya que los picos normalmente se estabilizan cuando todo se asienta.
Sin embargo, no querrás quedarte en ninguno de los extremos del gráfico cambiando tus bandas salariales cuando estamos en el punto más bajo o cuando están por las nubes porque nadie quiere una reducción de sueldo.
Recompensas totales
Mi consejo es revisar tus recompensas totales anualmente. Es normal que tu organización crezca y cambie con el tiempo, y por lo tanto, las personas también.
A través de tu eNPS, comentarios / feedback de empleados, tendencias del sector o incluso cómo se están utilizando los beneficios extendidos, puedes tener una buena idea de lo que es más importante para tu organización ahora y en el futuro.
¿Qué debe incluir una filosofía de compensación?
En resumen, tu filosofía de compensación debe incluir:
- Responsable: ¿Quién es responsable de mantener y actualizar tu filosofía de compensación? Puede ser RRHH, la directiva o un comité dedicado de compensación. Una responsabilidad clara asegura rendición de cuentas y alineación en toda la organización.
- Periodicidad de actualización: Los mercados cambian, las industrias evolucionan y las expectativas de los empleados se modifican. Tu filosofía salarial debe especificar con qué frecuencia revisas y ajustas las estructuras de compensación—sea anual, semestral o según necesidad—para seguir siendo competitivo y equitativo.
- Tu estrategia de compensación: por ejemplo, por debajo, en línea o por encima del mercado para ciertos puestos
- Guía sobre equidad salarial: Pautas sobre equidad interna, competitividad externa en el mercado y cumplimiento de las leyes de transparencia retributiva.
- Rangos salariales: Bandas salariales estructuradas para los puestos y niveles dentro de tu empresa.
- Compensación total: Salario base + bonificaciones, opciones sobre acciones, comisiones y reparto de utilidades.
- Enfoque hacia la compensación global: Ajustes de mercado local, impacto de la moneda y tipo de cambio, cumplimiento de regulaciones internacionales:
- Recompensas totales: Beneficios no monetarios que contribuyen al bienestar y satisfacción de los empleados
Puntos clave
- La filosofía de compensación es necesaria para las organizaciones que desean aprovechar adecuadamente la compensación para atraer y retener el talento adecuado.
- Tu filosofía de compensación debe estar firmemente vinculada a tus valores y objetivos estratégicos.
Tu filosofía de compensación debe revisarse regularmente para asegurar que se mantiene alineada con las tendencias del mercado.
Preguntas frecuentes sobre la filosofía de compensación
¿Cuándo deberías redactar una filosofía de compensación?
¿Con qué frecuencia deberías revisar tu filosofía de compensación?
¿Cuáles son algunas limitaciones de una filosofía de compensación?
Únete a la comunidad People Managing People
Para obtener más apoyo en la gestión de la compensación en tu organización, únete a la Comunidad People Managing People, una comunidad solidaria de líderes de RRHH y de negocios que comparten conocimientos para ayudarte a crecer en tu carrera y lograr un mayor impacto en tu organización.
También puedes considerar realizar alguna de estas certificaciones en compensación para aumentar tu confianza en la gestión de temas salariales.
* Normalmente, los datos salariales se mostrarán así:
- ‘Desarrollador de software'
- Percentil 25 $60k, percentil 50 $90k, percentil 75 $125k
- Cualificaciones:
- Más de 2 años en desarrollo de aplicaciones web
- Más de 2 años de experiencia en un entorno de desarrollo ágil
- Más de 1 año en diseño de arquitectura
Tu puesto podría verse así:
- 'Ingeniero de software'
- Salario - Por confirmar
- Cualificaciones:
- Más de 2 años de experiencia desarrollando con ruby on rails
- Experiencia en entornos ágiles y/o kanban
- Conocimientos en diseño de sistemas, escalado de sistemas
- Capacidad para programar en pareja y transmitir información técnica de forma sencilla
Así que, en este caso, puedes ver que hay más de un 60 % de superposición entre las responsabilidades de ambos roles. Esto significa que puedes usar los datos salariales de 'desarrollador de software' para tu puesto de 'ingeniero de software' (job matching).
