Informes de RRHH – Y por qué a RRHH no le importa

Tuve una especie de revelación el otro día. Durante bastante tiempo me he preguntado por qué existe esa falta de interés en los reportes de RRHH por parte del equipo de RRHH en general. No se trata de un caso concreto de un cliente o lugar de trabajo, ha sido una experiencia bastante universal. Un ejemplo de ello fue cuando informé a mi jefe directo que un porcentaje significativo de la responsabilidad por días de descanso de la organización provenía de licencias acumuladas por encima del permiso anual permitido. En pocas palabras, las personas estaban acumulando sus días de vacaciones en vez de tomarlos, lo que equivalía a millones de dólares con los que no habíamos contado en el presupuesto. Me sorprendió bastante que a este directivo sí le interesara el tema. Al final, mi hallazgo llegó a la dirección y el área ejecutiva solicitó un informe al respecto.

Entonces, ¿por qué sucede esto? ¿Por qué los profesionales de RRHH no se interesan en el software de informes de RRHH? Mi conclusión es que no estamos hablando el mismo idioma; RRHH sigue siendo, en gran medida, un negocio de uno a uno. Los profesionales de RRHH tratan con una sola persona a la vez, muchos simplemente no se interesan por los promedios de toda la empresa, ni por las tendencias, etc., salvo que apoyen sus propios Indicadores Clave de Rendimiento (y, en ese caso, se interesan tal vez una vez al mes). Como trabajan con casos individuales, los empleados con bajo rendimiento son individuos, los de alto rendimiento son individuos; los grupos, divisiones o colectivos apenas registran importancia en general. Mientras tanto, la mayoría de los reportes que elaboramos en RRHH son para toda la organización o a nivel de división. Desde la perspectiva de los reportes, a mí no me importa lo que hizo ‘Jane’, me importa lo que hicieron miles de empleados.

Esta es la desconexión: los informes de RRHH se centran en cientos o miles de empleados, pero el trabajo de RRHH se enfoca principalmente en individuos. Salvo el análisis predictivo, que sí puede operar a un nivel granular por empleado, no estoy del todo seguro de cómo debería cambiar mis prácticas de reporte en RRHH para involucrar al resto del área. Y quizá tampoco sea necesario; tal vez solo sea cuestión de promover activamente la analítica predictiva y relegar los informes de RRHH a ser un mero indicador de apoyo para la predictiva.