Creando Políticas Laborales en la Era del Nómada Digital

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David Rice: En cuestión de pocos años, los nómadas digitales han pasado de ser un grupo relativamente pequeño de profesionales a convertirse en una presencia habitual en la fuerza laboral. Más de 17 millones de estadounidenses ahora se consideran nómadas digitales mientras navegan por entornos de trabajo remoto. Muchas empresas se están dando cuenta de que la combinación de nómadas y empleados tradicionales que trabajan en oficina o en un formato híbrido es una buena mezcla a tener. Pero, ¿cómo crear políticas que garanticen que los nómadas tengan una buena experiencia, sean parte activa de la cultura empresarial y contribuyan a la empresa como cualquier otro empleado?

Bienvenidos al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitada hoy es Audra Nichols. Es la Directora de Operaciones de MBO Partners. Hoy hablaremos sobre políticas para nómadas digitales, cómo dar la bienvenida a los nómadas digitales en una fuerza laboral mixta y cómo apoyarlos en tu organización.

Audra, bienvenida.

Audra Nichols: Gracias. Encantada de estar aquí, David.

David Rice: Primero, cuéntanos un poco sobre ti, tu trabajo con MBO Partners. ¿Qué te llevó a trabajar con ellos y a apoyar esa visión para el futuro del trabajo?

Audra Nichols: Por supuesto. He pasado la mayor parte de mi carrera en servicios profesionales. Ese es mi hogar. Así que recientemente, casi 18 años y medio en PwC. Y en PwC tuve una carrera increíble, realmente fue mi casa. Fue el mejor trabajo y crecí la práctica de consultoría, establecí el modelo de entrega global, gestioné todas las adquisiciones para consultoría. Curiosamente, después de casi 19 años, tuve la oportunidad de hacer algo diferente con un negocio más pequeño.

Siempre he formado parte de empresas realmente grandes. Soy alguien sin arrepentimientos, así que dije: "Creo que debo intentarlo". Fui a una pequeña consultoría legal. Y la primera parte que incorporé a ese negocio fue MBO Partners. Y la razón fue que reconocí el crecimiento de la consultoría legal, mi modelo global.

Realmente necesitaba un modelo de fuerza laboral flexible que no teníamos. Así que cuando estaba en PwC, añadiré, era una usuaria muy fuerte de consultores independientes a través de MBO Partners. Era una usuaria frecuente y cuando fui a UnitedLex, me convertí en la clienta, la patrocinadora ejecutiva, pero para un negocio. Y, sabes, Miles, nuestro CEO, y yo hablamos mucho mientras dirigía el negocio en UnitedLex.

Y hablábamos sobre cómo iba todo y qué cosas podíamos mejorar respecto al impacto en el trabajador y la organización, algo que me apasionaba porque lo había vivido en ambas perspectivas. Y de alguna manera, en esas conversaciones, me convenció de que sería una excelente opción pasarme a MBO y ser la directora de operaciones y así crecer apasionadamente esto porque, por falta de otra palabra, tenía una vista de 360 grados.

He sido usuaria activa. He incorporado contratistas independientes a mis proyectos. Fui patrocinadora y cliente clave. Y ahora, como directora de operaciones de MBO, tengo la oportunidad de juntar esas perspectivas para hacer crecer nuestro negocio y tener un impacto en las organizaciones.

David Rice: Nunca es un camino recto, ¿verdad?

Audra Nichols: Nunca lo es, pero fue una gran decisión, y realmente lo disfruto.

David Rice: Como hablamos antes, una de las cosas que surgió fue el auge de los nómadas digitales, por así decirlo, y hemos visto esta proliferación en los últimos años. Y sé que tenéis un gran informe sobre el tema en vuestro sitio web.

Cuéntanos un poco sobre lo que salió de ese informe y lo que dice sobre el estado de la fuerza laboral.

Audra Nichols: Claro. Llevamos haciéndolo unos cinco años. En agosto de 2023 publicamos la última versión. Es interesante porque soy muy apasionada de la optimización de la fuerza laboral en grandes organizaciones. Hasta que llegué aquí, nunca pensé mucho en qué es un nómada digital. De hecho, tenía la imagen en mi cabeza de un tipo en una furgoneta, con un portátil y sudadera con capucha, de verdad. ¿Y sabías que la edad media de un nómada digital es de 39 años? No me lo esperaba. Lo realmente interesante es que en 2023 había 17,3 millones de nómadas digitales.

Eso, David, es un aumento respecto a 2019, y muchas de las razones se deben al Covid. Pero de 2019 a 2023, es un incremento del 131%. Si lo miras en un gráfico —y tenemos una imagen de eso en el informe en la web—, históricamente era más propio de trabajadores independientes.

Eran más los contratistas independientes que trabajan por su cuenta, eligen trabajar donde quieren, como quieren, y con quien quieren. Pero lo interesante es que con el COVID, el aumento de empleados a tiempo completo fue exponencial. Así despegó entre 2020 y 2023, llegando a esos 17,3 millones. En ese período, los contratistas independientes crecieron otro 14%, pero cuando llegamos a 2023, los empleados a tiempo completo bajaron un 4%. ¿Por qué? Porque después de la pandemia empezaron las políticas de volver a la oficina y al trabajo, y ahora vemos a las organizaciones luchando con esto.

Así que, si eres un nómada, o lo que tradicionalmente se definía como un nómada —trabajando a veces en una cafetería en Ámsterdam, o en su piso en Londres o Nueva York—, esas políticas de volver a la oficina han cambiado el juego. Pero esa trayectoria es, en verdad, interesante.

Así que eso es un nómada digital. Créelo o no, el 21% de ellos son de la Generación Z y el 37% son millennials. Así que realmente se ve un cambio en los grupos de edad. Y tiene sentido, ¿verdad? Sueles pensar en los jóvenes, y ahora hemos confirmado que no solo son los más jóvenes.

No es un tipo en una furgoneta. Si piensas en personas cuyos hijos ya han crecido, que ya no tienen problemas de cuidado infantil, que ya terminaron de pagar sus hipotecas y están en la cima de su carrera, cada vez más buscan esa flexibilidad. Ese es el perfil de muchos que eligen ser más flexibles respecto a cuándo y dónde trabajan.

David Rice: El impulso por volver a las oficinas es algo que hemos visto en el último año. Es interesante un término que ha surgido: los nómadas atados. ¿Puedes definirlo y contarnos cómo influye en el comportamiento de los trabajadores?

Audra Nichols: Sí, un nómada atado es alguien que ahora debe estar en un lugar por un período de tiempo. El 80% de la fuerza laboral de EE.UU. ha regresado a algún tipo de requisito de oficina. No significa los 5 días, aunque incluso si piensas en tus colegas, muchos deben estar 2 o 3 días semanales.

Esto ha cambiado las opciones de los nómadas porque quieren y necesitan formar parte. Por ejemplo, en nuestro informe hay cada vez menos que pasan tiempo en el extranjero si residen en EE.UU.; tienden a quedarse más cerca de casa para poder hacer esas visitas a la oficina, algo que cada vez más gente reconoce como valioso y disfrutable.

Pero la base de las expectativas ha cambiado. Y cuando eso cambia, no solo cambian los trabajadores sino también la organización. Sostengo que todo esto —nómadas, independientes, optimización de la fuerza laboral— debe ir acompañado de habilidades de liderazgo actuales, realmente para reunir todas esas partes de manera más intencional que antes.

Antes era más fácil porque todos estaban frente a ti, ¿verdad? Como líderes, tras la pandemia, debemos tener habilidades distintas y ser intencionales al integrar distintas tipologías de trabajo para cumplir con los clientes.

David Rice: Desde un punto de vista de políticas, aceptar nómadas digitales trae consigo consideraciones como leyes fiscales o jurisdicciones sobre la legislación laboral.

¿Qué deben tener en cuenta los empleadores al redactar una política para nómadas digitales?

Audra Nichols: Yo diría que no soy abogada ni contadora. He estado rodeada de ambos campos mucho tiempo. Lo digo porque vengo de servicios profesionales, que es una empresa basada en contabilidad.

Después fui a una firma legal y trabajé con abogados. Pero hay varias cosas a considerar y realmente se debe consultar a profesionales. Si simplemente lo dejas ser, sin intención de entender esas regulaciones, las consecuencias fiscales pueden ser serias, y la organización puede tener problemas porque hay leyes fiscales.

No solo por trabajar en otros países desde una perspectiva de movilidad global, sino por trabajar cierto tiempo en un estado, condado o incluso ciudad, donde las leyes fiscales son distintas. Necesitas a alguien que lo sepa.

Algo interesante: aproximadamente el 17% de las personas que reportan ser nómadas digitales dice que no informa a su jefe. Esto puede ser problemático, no solo para el cumplimiento, sino también para la seguridad. El 14% sí lo cuenta, pero no sabe si hay alguna política.

Así que lo tomo desde dos perspectivas. Como organización, necesitas un aliado, como MBO Partners, que comprenda el cumplimiento normativo. Esto cambia cómo pagas a la gente, si son W-2 o 1099, dónde y cómo trabajan. Eso es lo principal. En cuanto a la seguridad, imagina enterarte de que un empleado o contratista está trabajando en Turquía.

Y no sabes qué pasa si se enferma o hay un problema. Son tu responsabilidad. Las grandes organizaciones lo rastrean. Cuando estaba en servicios profesionales, siempre sabían dónde estaba, y tenía un protocolo ante un problema.

También hay que considerar cómo usas la tecnología. Podemos hablar de eso si quieres. Es importante cuando la gente trabaja fuera: ¿activarías tu VPN? ¿Sabes los riesgos al trabajar en una cafetería sin VPN revisando una hoja del cliente? Todo eso debe estar en una política. Cómo crearla y aplicarla lo debe determinar el líder junto con profesionales.

No hay que sobre regular, no queremos microgestionar. Los trabajadores rinden mejor cuando se sienten empoderados para elegir el entorno donde son más productivos, pero deben existir límites y una forma pragmática de implicarlos en el cumplimiento sin que se sientan sobrecargados.

David Rice: Es interesante, porque publicamos un artículo en la web sobre continuidad de negocio internacional. El autor ponía el caso real actual de un conflicto, como Israel: ¿cómo trasladas tu gente cruzando fronteras? Cuando dices que hay un porcentaje importante que no informa a su jefe, es realmente peligroso.

Audra Nichols: Y eso responde a lo que decía sobre los requisitos de los líderes para conectar con sus empleados, sean staff o contratistas.

Es muy importante crear un entorno de confianza. Realmente creo que eso es mucho más crítico hoy en día que hace años. Siempre digo a mi equipo: no me importa si trabajas al mediodía, pero debes estar disponible en cierto horario y cumplir tu trabajo. Siempre lo hablamos y yo sé lo que tengo que hacer para apoyar.

Cuando trabajas internacionalmente, con distintos husos horarios —lo he hecho por mucho tiempo—, juntar a alguien de Sídney, Londres y la Costa Oeste en una videollamada es imposible. Así que pones la alarma a las 2 de la mañana y participas.

Así que esa implicación y confianza que hay que construir para que den lo mejor implica habilidades instintivas y compasivas, pero muy directas.

David Rice: Totalmente. Y mencionabas la tecnología, así que me interesa: ¿cuáles son los retos que presentan los nómadas digitales?

Parece que todo lo que se necesita debería ser habitual tras años de teletrabajo por la pandemia. Pero como la tecnología está en constante cambio, me interesa si hay factores que las empresas deben tener en cuenta.

Audra Nichols: Estoy de acuerdo, debería ser habitual. Tengo dos perspectivas. Una es el riesgo: por ejemplo, el VPN. Otra: si la gente usa sus propios ordenadores. Contratas a alguien que no es empleado por un tiempo.

Hay muchas cosas a considerar, porque puedes descargar algo en tu PC personal. Incluso usando un escritorio virtual, queda en tu equipo. Tu departamento de IT debe estar atento con el single sign-on y demás. Todo eso parece habitual, pero mi visión es que la formación y auditoría sobre ese entrenamiento es más importante hoy. Y no estoy segura de que todos lo revisen de manera consistente: una formación anual no basta. Hay gente entrando y saliendo todo el tiempo. Desde la perspectiva de engagement, ¿cómo creas un equipo?

¿Cómo creas cultura? A día de hoy me sorprende la cantidad de videollamadas donde los participantes no encienden la cámara. Yo en mi equipo siempre la exijo. Es como estar juntos. Así se construye relación.

Puede haber días sin cámara, viernes por ejemplo, pero hay fundamentos que merecen ser discutidos y que suelen pasarse por alto. Es fácil aislarse. Creo que resulta mucho más difícil construir confianza y promover colaboración si no se define lo básico. Otra cosa que mencionaría sobre la tecnología es que el departamento de IT debe estar más atento que nunca.

Si viajas y no conectas tu VPN, tu software quizá no se actualice, y eso aumenta los riesgos. Así que la importancia de IT y el monitoreo es mayor que antes del Covid. Lo han aprendido.

Es cuestión de habilidades blandas, intencionalidad en la comunicación, y la importancia de contar con políticas tecnológicas, formación, controles continuos para no poner a la organización en riesgo por descuido.

David Rice: Hemos hablado de varios aspectos de política, pero desde el punto de vista cultural, para las empresas que quieren crear vínculos entre empleadores y empleados remotos, crear conexiones entre nómadas y figuras clave quizá co-localizadas...

¿Qué consejo tienes para lograrlo y lograr que estas personas se sientan como en casa?

Audra Nichols: Es más fácil ahora que antes porque el trabajo remoto es aceptado tras forzarse por la pandemia. Hace cinco años, si alguien decía que iba a trabajar dos meses en la casa de un amigo en California, siendo de Nueva York, la reacción sería: "¿Qué? Eso no se puede hacer". Hoy es diferente. Las expectativas han cambiado. Pero, desde el punto de vista cultural, es cuestión de fomentar la colaboración, más allá de lo laboral diario.

Por ejemplo, como líder, ¿conoces el Myers Briggs de cada persona? Cuando los ves en persona se nota. Soy partidaria de tener motivos para reunirse físicamente. Puedo trabajar contigo, David, tres meses y el día que cenamos juntos el vínculo se vuelve totalmente distinto.

Eso es la conexión final al "compartir el pan". Mantengo que hay que hacerlo. Pero ¿sabes si la gente es introvertida o extrovertida? En video mostramos una faceta, pero quizá difiere del resto. Hay que fomentar la conciencia sobre el equipo, tanto en remoto como presencial. Entender qué motiva a cada uno, cómo piensa, sus fortalezas...

Te cuento una historia. Una joven recién graduada empezó conmigo como mi jefa de gabinete, justo al inicio del Covid. Nunca había pisado una oficina. Un año después dijo: no quiero trabajar en remoto. Necesito oficina. Vivía en Chicago. Yo ya no tenía oficinas, así que la apoyé para encontrar un rol donde pudiera ir presencial 2 o 3 días. Tenía un cachorro, solo quería trabajar 2 o 3 días en oficina, con gente, compartiendo comidas. Si no hubiera habido esa relación, habría renunciado. Pero fue franca, y así pude ayudarla en esa transición y desarrollo profesional.

David Rice: De acuerdo. Es diferente cuando has conocido a la gente. Llevo cuatro años trabajando remoto y, cuando llegué aquí, al mes fuimos todos a un summit en México. Al conocernos y compartir comidas, después las llamadas online se viven de otra manera: eres una persona completa.

Audra Nichols: Sí, es más relajado, más humor. Creo en ese tipo de trabajo. Este concepto de nómada digital ya lleva años, pero estos últimos nos ha ayudado a entender esa interacción necesaria para construir equipos integrales.

David Rice: Puedes tener equipos totalmente remotos y funciona, pero tiene que haber momentos donde se derriban barreras y se humanizan. Cuando vuelves a ese contexto, ya no hay muro.

Audra Nichols: Exactamente. A veces, ni siquiera hace falta que sea por trabajo. Me pasó recientemente con una contratista que viajaba mucho. Me llamó: "Estoy en Florida, ¿nos vemos?". No trabajábamos juntas hacía años, pero ese vínculo nos llevó a salir a comer y cenar. Hace diferencia.

David Rice: Creo que muchas empresas ahora se dan cuenta de que necesitan, o quieren, una mezcla de personas que trabajan en remoto y otras en híbrido o presencial.

¿Qué consejo darías a quienes quieren crear ese mix de talento y cómo ayuda a optimizar la fuerza laboral?

Audra Nichols: Hay un par de cosas. Lo primero es evaluar tu base de clientes, ¿estás en servicios? Vengo de consultoría y aunque se aceptó la ausencia de viajes durante la pandemia, para asuntos estratégicos necesitas estar con el cliente. No siempre cinco días, pero sí presencial.

Evalúa primero la industria y las necesidades del cliente, porque su experiencia es fundamental. Después, respecto a la experiencia del empleado, no subestimes el equilibrio entre remoto, presencial y contratistas, y cómo impacta en la construcción del equipo.

Quizá no quieras un equipo 100% remoto. Si eres consultor, necesitas combinar perfiles. También hay que pensar en los planes de carrera. No hay una sola respuesta. Si Audra nunca pisa una oficina, ¿tendrá el mismo desarrollo que el que está viajando todos los días? No lo sé. Eso lo debe decidir cada organización en RRHH y sus políticas. Conozco empresas que han tomado caminos diferentes con este tema.

Empezaría por el cliente, luego diseñaría cómo crecerá la gente. Recuerda: el objetivo es reunir a los mejores haciendo su mejor trabajo, sea cual sea la modalidad. Tu plan de carrera puede variar por eso. Desde la perspectiva de optimización, piensa en rentabilidad, flexibilidad, costes fijos...

Eso da para mucho, David, pero implica empleados y sus habilidades, los que crecerán y serán socios, pero también contratistas independientes para gestionar la flexibilidad de capacidades.

Me apasiona el modelo de staff o plantillas basado en habilidades y competencias y la agilidad que da en los cambios de mercado y en ofrecer servicios a diferentes clientes. Esos son los tres elementos clave para optimizar la fuerza laboral.

Finalmente, hay que analizar si los líderes están preparados para liderar el futuro, no el pasado. Implica perfiles, capacidades y niveles de autenticidad y compasión diferentes a los de hace años.

David Rice: Antes de terminar, quiero darte la oportunidad de que la gente sepa dónde puede encontrarte y conocer tu labor.

Audra Nichols: Ok. Empezamos con LinkedIn, bastante obvio. Estoy en LinkedIn. Diré que no era de redes sociales, no tuve Instagram hasta este año.

Ahora soy fan de LinkedIn y estoy muy comprometida. Allí publico una frase todos los miércoles. Son de todo tipo de personas, famosas o no. Una fue de Buscando a Nemo. Otra semana cité al Dr. Seuss. Son frases muy cortas que me importan y las acompaño de una reflexión personal. No subcontrato; no uso ChatGPT. Las escribo yo y reflejan lo que es significativo para mí. Si quieres conocerme, basta con leer mis frases recientes.

Hago eso todos los miércoles. También escribo un artículo cada cuatro o seis semanas, normalmente sobre liderazgo, basándome en mi experiencia personal. También soy miembro de Chief desde hace año y medio, en la sección C-suite.

Nos reunimos cada mes. Esas ejecutivas de diferentes organizaciones, que solo conozco virtualmente, me enriquecen cada día. Si formas parte de Chief, soy muy activa. Además, tengo el honor, desde este otoño, de formar parte del consejo asesor de Consulting Magazine. La revista hace cosas increíbles en consultoría y servicios profesionales. Hay una gala de Rising Stars el 11 de abril en Chicago. Estaré allí. Haremos una sesión sobre cómo hacer a prueba de futuro tu carrera profesional. Me he ofrecido para hablar en ese evento. Luego hay una entrega de premios de líderes en tecnología en Dallas, creo que en mayo, y soy parte del consejo.

Eso me alimenta, porque la consultoría es mi casa desde hace 25 años. Cuando interactúo con quienes llevan 10 años, recibo más de ellos que viceversa. Esos son algunos de los lugares donde puedes encontrarme.

David Rice: Tenemos una pequeña tradición en el pódcast donde te doy la oportunidad de hacerme una pregunta. Así que te paso la palabra, pregúntame lo que quieras.

Audra Nichols: ¿Solo una o puedo hacer dos?

David Rice: Empecemos con una.

Audra Nichols: Sé que eres de la zona de Tampa. Creo que fuiste a USF. Yo vivo en Sarasota, Florida, al sur de ahí. Ambos son la Costa del Golfo de México. ¿Extrañas el golfo? ¿Extrañas el agua, el mar, los huracanes?

David Rice: Para dar contexto, ahora vivo en Atlanta, Georgia. Ya no resido allí. Y la verdad, lo digo mucho: pasé calor durante 34 años.

Estoy bien. Ahora solo hace calor un par de meses al año, nuestros veranos aquí casi igual que en Florida, pero esta mañana dejé un grifo goteando y había un carámbano de medio metro. Fue curioso. Es diferente.

No lo extraño. Ya tuve mi época de playa, sol y calor y ahora no lo echo de menos. Sobre todo en verano, el agua del golfo parece una bañera, está tan caliente que ni refresca.

Audra Nichols: Es inhabitable. Este año mi padre vino en julio, y él es de Nueva York y ama la nieve. Cuando aterrizó me escribió: “Este lugar no está hecho para vivir en esta época del año”. Es impresionante. Ahora una pregunta de negocios: eres periodista, escritor. ¿Te cuesta escribir a veces?

Me considero buen escritora, pero quienes han hecho de eso su carrera deben escribir casi a demanda. ¿Tienes algún truco, o alguna manía para entrar en modo escritura?

David Rice: Cuando tienes deadline, vuelve a lo básico y ve al grano. Eso es lo más sencillo. Si hay presión, es mejor no complicarse y tratar de ser literario.

Si tienes que entregar, plasma los hechos y después puedes mejorar la prosa. Pero pon lo esencial. Una vez que empiezas y ves algo escrito, te surge la dirección. ¿Me cuesta escribir? Sí, a veces, sobre todo cuando no hay presión. Es más fácil escribir con presión. Cuando tienes plazo laxo y temas complejos, puede ser duro. Mi consejo: si no cuesta, no vale la pena. Porque solo creces como escritor enfrentándote a temas difíciles.

Hay que plasmar ideas complejas de forma que cualquiera las entienda o hacer sencillo lo complejo. Eso lleva tiempo y hay que tener paciencia y dejar fluir, escribir lo que salga y después editar.

Audra Nichols: Gran consejo. Lo tomaré. Diré que el artículo que escribo para LinkedIn esta vez me cuesta más. Ya debería haberlo publicado, así que me enfocaré en los hechos. Sé de qué quiero hablar y seguro lo termino este fin de semana.

Así que gracias.

David Rice: Es fácil divagar y querer abordar mil cosas, pero hay que volver al foco y dejar lo demás para otra ocasión. Hice un gran artículo sobre IA y quise escribir otro solo sobre lo que pasa cuando entras al agujero del conejo en investigación de IA. Porque no podía creer todo lo que encontré; es impactante y da para mucho. Eso sí, hay que mantenerse en el objetivo inicial, que a veces es lo difícil.

Bien, Audra, gracias por venir hoy. De verdad lo aprecio. Y gracias por las buenas preguntas.

Audra Nichols: Gracias. Lo he disfrutado.

David Rice: De acuerdo, oyentes, si quieren estar al tanto de todo lo relacionado con RRHH, nómadas digitales, vuelta a la oficina, lo que sea, pasen por peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscríbanse a nuestro boletín.

Hasta la próxima, lee una de las frases inspiradoras de Audra o publica algo positivo en LinkedIn. ¡Nos vemos la próxima vez!