¿Cómo automatizas el reconocimiento sin que parezca automatizado?

Tim Fisher: Hola y bienvenidos a El futuro de la IA en Recursos Humanos, una serie en la que vamos más allá de la presentación comercial y analizamos cómo la IA está cambiando realmente la forma en que trabajan los equipos de personas. Hoy presentamos Motivosity. Si eres un líder de RR. HH., de personas o de compensación total que intenta utilizar la IA sin perder la conexión humana de la que dependen el reconocimiento y la cultura, esta es la conversación que debes escuchar.

Hoy analizaremos el enfoque de Motivosity respecto a la inteligencia del reconocimiento: utilizar la IA para eliminar las dificultades relacionadas con los informes, la administración y el seguimiento, manteniendo humana la apreciación. Nos acompañan Jesse Dowdle, director de Producto de Motivosity, y Dano Gillette, vicepresidente de Ingeniería.

Jesse dirige la estrategia de producto de Motivosity, con especial atención a la creación de tecnología que haga el trabajo más humano. Dano dirige el equipo de ingeniería responsable de la Inteligencia de la Apreciación, centrándose en utilizar la IA para reducir el trabajo rutinario y facilitar el reconocimiento y la conexión.

Jesse, Dano, es estupendo tenerlos aquí.

Dano Gillette: Encantado de estar aquí.

Jesse Dowdle: Hola, Tim. Encantado de estar aquí.

Tim Fisher: Jesse, danos la versión de 30 segundos de Motivosity. ¿Qué hace y para quién está pensado, para quienes quizá no conozcan todavía su empresa?

Jesse Dowdle: Sí. Gracias. Motivosity es una plataforma de recompensas y reconocimiento basada en la conexión personal. Llevamos 12 años en el negocio y fue fundada por un emprendedor en serie que ya había creado y hecho crecer empresas, y que había visto de primera mano lo difícil que puede ser mantener la sensación de conexión humana con el paso del tiempo, especialmente cuando las empresas crecen.

Así que Motivosity nació de la idea de que, al centrarse en la conexión en el lugar de trabajo, puedes ayudar a convertir el trabajo en un lugar mejor, y fue natural invertir en recompensas y reconocimiento como la categoría a través de la cual transmitiríamos nuestro mensaje.

Tim Fisher: Esto va a sonar realmente absurdo, sobre todo en el año en el que estamos, pero ¿por qué la IA es un foco tan importante para Motivosity en este punto de la evolución de la tecnología de recursos humanos?

Jesse Dowdle: No creo que sea una pregunta absurda en absoluto. Sin duda está transformando todos los sectores de nuestra economía y la forma en que interactuamos entre nosotros. Nunca ha sido más importante crear una conexión humana real y significativa, y al mismo tiempo tenemos que adaptarnos y ajustarnos a las realidades de esta nueva tecnología.

Por eso me entusiasmó la oportunidad de hablar contigo sobre el futuro de la IA en RR. HH., porque ¿qué puede ser más humano que la función empresarial responsable de las personas? Creo que la IA tiene un papel enorme que desempeñar, pero también debemos avanzar con ella de manera deliberada y responsable.

Tim Fisher: De cara al futuro, ¿cómo ves que la IA cambiará el papel de los recursos humanos y de los líderes de personas, manteniendo al mismo tiempo una conexión humana genuina?

Jesse Dowdle: Me encanta esa pregunta. Esto es en lo que pienso casi todos los días: cuál es el futuro y cómo lo hacemos realidad en el mundo de la conexión humana. Hay algunas cosas para las que la IA todavía no es lo bastante buena como para crear un producto a su alrededor hoy, pero creo que lo será. Creo que lo será. Ya tenemos algunos modelos iniciales, algunos prototipos iniciales de agentes, en los que los agentes van más allá de simplemente mostrarte tus datos y ayudarte a interpretar tus programas y a tus personas, y pueden ejecutar realmente tu programa de reconocimiento.

Así que pueden ayudarte a gestionar el presupuesto, detectar problemas con las aprobaciones y apoyar de forma proactiva la ejecución del programa. Cuando hablamos con nuestros clientes sobre su objetivo número uno, siempre hay dos. Preguntamos: «¿Qué es lo más importante que quieres conseguir?». Y siempre hay dos cosas. La primera es que quieren que su gente utilice realmente el programa.

Quieren sentir que sus programas para personas involucran a los empleados y que marcan una diferencia. Y la segunda es que quieren ahorrarse algo de tiempo, porque administrar programas para personas puede consumir muchísimo tiempo sin las herramientas adecuadas. Así que creo que parte del futuro de la IA en el reconocimiento vendrá de la administración de los propios programas.

Se trata de quitarte cada vez más trabajo de encima. Y el otro ámbito en el que creo que habrá un impulso real, y sin duda estaremos allí impulsándolo, es el cambio de las comunicaciones reactivas a las proactivas. El término tecnología de los recordatorios, o recordatorios en el software, existe desde hace años, pero con la capacidad de la IA para detectar patrones, quizá hayas visto en la demostración de Dano, cuando mostró los datos de las personas, que ese empleado tenía una señal elevada de riesgo de retención.

En lugar de limitarse a indicar que las señales de retención estaban elevadas, ofreció dos o tres razones por las que ese empleado necesitaba una conversación con su gerente. La capacidad de la IA para detectar ese patrón y después llegar al gerente allí donde se encuentre, en cualquier canal que esté utilizando, ya sea Teams, su correo electrónico o un SMS en su teléfono, y ayudar a los gerentes a estar presentes en los momentos importantes e intervenir cuando la posibilidad de éxito es mayor, está por llegar.

Eso llegará muy pronto por nuestra parte, pero creo que también es una parte importante del futuro de las plataformas de reconocimiento.

Tim Fisher: Tengo una pregunta con dos partes basándome en eso. Por un lado, es una oportunidad increíble, así que me gustaría conocer su opinión sobre cómo van a cambiar las expectativas de los líderes de RR. HH.; es decir, con toda esa información delante de ustedes, qué esperarán de manera diferente las organizaciones.

Y, por otro lado, también está el riesgo de depender demasiado de un enfoque basado en los datos para trabajar con las personas. Puedo imaginar situaciones de las que hemos oído hablar, como cuando las organizaciones hacen despidos basados en una hoja de cálculo, fundamentados en cifras y no en personas, ¿verdad?

Corremos el riesgo de hacer algo parecido con todos estos datos increíbles y confiar en que el sistema haga una pequeña parte de ese trabajo humano: filtrar los datos hasta convertirlos en una conversación sobre lo que esa persona podría necesitar. Así que para mí parece una oportunidad increíble, pero también un poco aterradora, y me encantaría conocer su opinión sobre todos los aspectos.

Jesse Dowdle: Y sobre cómo orientarse en ello. Las mejores organizaciones de personas, desde sus principios fundamentales, consideran primero la humanidad de sus empleados. Ya lo he dicho antes: somos una empresa, no un pasatiempo. Tienes accionistas a los que apoyar, probablemente un consejo de administración y ejecutivos, y todas esas cosas son muy importantes.

Pero no podemos perder de vista el hecho de que son las personas quienes cuidan de nuestros clientes. Y las mejores organizaciones tienen una alineación muy clara entre sus valores fundamentales, aquello que celebran y su identidad, ¿verdad? Qué celebran y recompensan, y cómo esperan que su gente se presente y forme parte de ello.

A menudo nos piden que apoyemos las conversaciones sobre el desempeño desde una perspectiva tridimensional del empleado. En lugar de sentarse en una reunión y decir: «De acuerdo, ¿de qué hablamos la última vez? No estoy seguro». O, peor aún: «Tengo que escribir una evaluación de desempeño sobre esta persona, ¿cómo puedo recordarlo todo?». Una plataforma como Motivosity ayuda a ofrecer una imagen tridimensional de esa persona. Puedes ver en su CRM, si es representante de ventas, si está alcanzando la cuota. Puedes ver en el sistema de gestión del aprendizaje si obtuvo su certificación.

Pero en una plataforma como Motivosity puedes ver cómo se sienten respecto a esa persona quienes trabajan con ella todos los días, cuáles son sus fortalezas demostradas, en qué destaca y en qué quizá no sea tan buena. Así que, si eres una persona que cree, como yo, en orientar en función de las fortalezas en lugar de reforzar las debilidades, ¿en qué destaca?

¿Cómo podemos colocar a esta persona en una posición que le permita tener éxito? Solo con un tejido social realmente rico, como el que ofrece una plataforma como Motivosity, puedes desarrollar una visión tridimensional de un empleado, y ese trabajo fundamental desde la primera línea asciende. Es un enfoque ascendente. Así que empezaste tu pregunta preguntando cómo una persona de la dirección puede dar sentido a todos estos datos y tomar buenas decisiones.

Y mi respuesta fue: ponerlos en manos de los gerentes de primera línea y dejar que la solución funcione desde abajo para desarrollar a las personas y planificar así las intervenciones.

Tim Fisher: ¿Dónde crees que existe el riesgo de automatizar en exceso la experiencia del empleado? Has hablado de ello y hemos visto dónde trazan la línea, pero ¿qué te preocupa de la automatización en el mundo de los RR. HH.?

Jesse Dowdle: Como los sistemas de seguimiento de candidatos. Todos hemos oído historias de terror, ¿verdad? Son robots con currículos, robots que filtran currículos e intentan encontrar un empleo, y parece que la conexión humana es la única forma de encontrar un trabajo real hoy en día. Así que existe un riesgo del 100 % de automatizar demasiado en un sector así, cuando intentas encontrar a una persona que encaje excepcionalmente bien en el tipo de organización que eres.

No vas a conseguirlo con una IA. Pero una IA puede descartar sin duda a un montón de personas increíbles con las que probablemente deberías haber hablado, utilizando criterios heurísticos que no coinciden con los valores de tu organización. Así que creo que ese es un riesgo. Ya hemos hablado del reconocimiento. Los reconocimientos más impactantes, los que recuerdas durante toda tu carrera, son los que proceden de una persona en la que confiabas, que creías o a la que admirabas; alguien que te vio de una manera muy personal y significativa y lo expresó de forma auténtica y con sentimiento por lo que hiciste por esa persona.

Te llevas eso durante toda tu carrera. Un agradecimiento que parece salido de una carta modelo y dice: «El equipo ejecutivo desea reconocerte por 13 años de servicio. Aquí tienes un papel». Sin querer ser demasiado despectivo, ¿verdad?, eso puede desmotivar si no se gestiona-

Tim Fisher: Sin duda puede hacerlo.

Jesse Dowdle: con tacto. Así que utilizar la IA para apoyar lo personal y lo significativo es la clave.

Tim Fisher: Cuando diseñan y construyen cosas, ¿cómo se ve en la práctica una IA centrada en las personas cuando toman decisiones dentro de su producto? Hablaremos en un momento de hacia dónde se dirigen en el futuro, pero quizá puedas pensar incluso en algo que esté ahora mismo en la hoja de ruta de tu producto o en lo que estén trabajando tus equipos.

¿Qué significa eso cuando están sentados en una sala pensando en cómo implementar estas cosas en sus herramientas?

Dano Gillette: Tiene que ver con hablar primero con las personas, ¿verdad? Creo que hoy en día es fácil tomar atajos en muchas cosas, y creo que eso es lo que todo el mundo quiere hacer: tomar tantos atajos como sea posible. Pero llegar realmente a buenas soluciones requiere hablar con la gente.

Y nosotros hacemos mucho de eso. Como estaba explicando, trabajamos mucho con personas que se preocupan, y sé que las encuestas son una de las cosas en las que estamos trabajando mucho ahora: la capacidad de comprender realmente a tu gente y obtener información útil. Gran parte de ello vuelve a hablar con las personas, entender dónde están y qué buscan, y después poder descubrir...

Y también comprender realmente la IA. Se trata de entender a las personas y entender la IA; cuanto más comprendas cómo funciona, mejor entenderás cómo implementarla y dónde resulta útil en general.

Tim Fisher: De acuerdo. No tienen que revelar nada confidencial, pero me encantaría, me encantaría, me encantaría, me encantaría, y estoy seguro de que a todos los que nos escuchan también, saber qué tienen preparado para nosotros.

¿Qué viene? ¿Qué les entusiasma de su hoja de ruta?

Jesse Dowdle: El final de 2026 será el mayor lanzamiento de la historia de Motivosity. Algunas de estas cosas ya están en marcha. Lo que hemos estado haciendo es incorporar diferentes aspectos de la inteligencia de la apreciación a lo largo del año, además de mejoras de usabilidad y una renovación de la experiencia del usuario que está empezando a llegar ahora.

Pero, hablando del ciclo de vida completo, del recorrido completo del empleado, hemos hablado mucho del reconocimiento y realmente creo que ese es el corazón palpitante. Construyes una cultura de apreciación y se convierte en una cultura de conexión. Pero el ciclo de vida del empleado es amplio. Hay mucha comunicación que debe realizarse, y es una gran oportunidad tanto para aliviar la carga de RR. HH. como para aplicar herramientas de IA a comunicaciones más personalizadas e impactantes.

Y Dano se refería a escuchar desde el otro lado: poder escuchar a tus empleados de maneras que te permitan comprender lo que realmente está ocurriendo. Y cuando realmente comprendes, puedes tener un impacto real. Así que pasar de simplemente recopilar información en una encuesta a interpretarla, comprender qué puede marcar la diferencia y actuar en consecuencia también es importante.

Por eso creo que en el futuro de Motivosity verás un énfasis continuo en el enfoque profundamente humano de la IA de la inteligencia de la apreciación, no de la inteligencia artificial, y un impulso para que todo el recorrido del empleado, desde el momento en que llega a tu puerta el primer día con la planta en maceta para su escritorio hasta el día en que lo despides al jubilarse, sea uno en el que sienta que formó parte de algo significativo y considere su tiempo contigo un momento destacado de su carrera.

Nuestra mayor aspiración como empresa sería apoyarte para conseguirlo con tu gente.

Tim Fisher: Totalmente. Si hay algo en vuestro mundo de la conexión o el reconocimiento de los empleados que creas que la IA va a eliminar por completo, algo que ahora parece realmente difícil debido a la tecnología, la hoja de ruta, el estado de ánimo de las personas respecto a estas herramientas o cualquier otra cosa, ¿qué sería?

¿Qué es eso que crees que es difícil y que simplemente desaparecerá gracias a la IA?

Jesse Dowdle: ¿La inscripción abierta?

Tim Fisher: Eso sería increíble.

Jesse Dowdle: De nuevo, soy un poco utópico con respecto a esto. Creo que el mundo laboral va a transformarse profundamente y, en el mundo de la tecnología de RR. HH. y de las personas, muchos de los trabajos orientados al cumplimiento, como procesar nóminas o gestionar beneficios, no están centrados en las personas.

Son males necesarios. Como ir al dentista: tienes que hacerlo. Es importante. Pero nadie está contento con ello, ni siquiera el dentista, al menos los que yo conozco. Creo que la IA tiene el potencial de hacer que las operaciones de personas se ocupen de forma más concreta de la cultura de la organización, y que las operaciones de personas se conviertan en el socio empresarial que comprende mejor que nadie la calidad tridimensional de los empleados, puede comunicar qué intervenciones producirán el mejor resultado para ayudar a la organización a vivir según sus valores y a mostrar su mejor versión al mundo, porque cuando cuidamos de nuestra gente, ellos cuidan de nuestros clientes, y podemos mantener el tiempo que pasamos en el trabajo centrado en sus partes exclusivamente humanas.

No creo que un ejército de robots vaya a apoderarse de las ventas, por ejemplo. Vender sigue consistiendo en encontrarse cara a cara con otro ser humano, crear una conexión, comprender lo que necesita la otra persona y proporcionárselo. Así que será genial. Será genial cuando lleguemos allí, pero todavía estamos recorriendo los adoquines.

Durante un tiempo será un camino accidentado.

Tim Fisher: Suelo estar de acuerdo, y me encanta tu perspectiva; comparto tu visión utópica. Ahora mismo es muy difícil verlo, creo, para algunas personas, pero estas herramientas están llegando a un punto en el que pueden cumplir su verdadero propósito: ayudar a apartar un montón de cosas para que podamos hacer el trabajo real que hemos venido a hacer.

Y ustedes han construido algo para hacer precisamente eso, así que creo que es estupendo. Ha sido una demostración muy interesante. Muchas gracias. Una perspectiva muy clara sobre dónde puede ayudar la IA. Jesse, quizá podrías decir algo verbalmente, y por supuesto daremos seguimiento con todos sobre dónde pueden acudir para obtener más información sobre Motivosity.

Jesse Dowdle: Sí, claro. Pueden visitar nuestro sitio web, Motivosity.com, www.motivosity.com. Hay botones por todas partes para solicitar una demostración, como pueden imaginar. Solo hay que completar un formulario breve indicando quién eres y cómo podemos ponernos en contacto contigo, y sin duda lo haremos. También hay mucho contenido excelente en el sitio.

Si quieres obtener más información sobre la inteligencia de la apreciación o sobre todas las capacidades de una plataforma social para el reconocimiento, Motivosity.com es el lugar al que debes acudir.

Tim Fisher: Muchas veces he estado en el lugar del público para programas como este, así que hay varias preguntas que la gente suele hacer y que yo también he planteado, y voy a hacérselas.

Una de las grandes preguntas que suele surgir con programas como este es cuántos datos... Esto es para alguien nuevo en Motivosity. Imagina que se registra la semana que viene y está muy ilusionado con todo lo que han mostrado hoy. ¿Cuándo puede empezar a aprovecharlo? ¿Son seis meses, un año, dos años, cinco años?

¿Qué tamaño debe tener la empresa? ¿Cuántos datos necesitan en el sistema, cuánto tiempo lleva eso y qué dificultad tiene obtener valor de estas herramientas de IA si vienes de otra solución?

Jesse Dowdle: Es cierto que necesitas establecer algún tipo de base de referencia, aunque nosotros ya contamos con parte de ella gracias a tener cientos y cientos de miles de personas. Todo eso es completamente anónimo, por supuesto, pero al menos podemos decirte cómo es un buen resultado para una empresa de tu tamaño y de tu sector.

No puedo exagerar la importancia de un buen lanzamiento para algo así, y contamos con todo un equipo de éxito del cliente obsesionado con hacer que los primeros 90 días de cualquier persona que adopte Motivosity sean lo más eficaces posible, porque es entonces cuando se forman esos hábitos. Esta es una herramienta destinada a que los empleados la utilicen todos los días.

Por eso, acostumbrarse a ver a quién agradecer, consultar los anuncios que se han publicado y saber qué aspectos destacados existen es una dimensión muy importante de todo lo que hemos hablado. Una vez que consigues una buena participación —y por buena participación me refiero a que el 70, 80 o 90 % de tus empleados entre con mucha regularidad—, no pasa mucho tiempo antes de que haya suficiente información en el sistema para empezar a desarrollar conocimientos reales.

Si alguien recibe apreciaciones o aprecia a otras personas con regularidad y eso disminuye considerablemente, es una de las señales de retención más sólidas que existen. Incluso durante un periodo de noventa días, si consigues establecer esos hábitos pronto, puedes imaginar que un empleado participa durante varias semanas seguidas y después deja de hacerlo abruptamente: ese es un riesgo de retención que aparecerá durante tus primeros meses de uso de Motivosity.

Sí, no es algo que tarde varios años.

Tim Fisher: ¿Cómo explicarías la diferencia entre utilizar una herramienta como la suya, con las funciones de IA, por supuesto, y simplemente introducir todos los datos de tus empleados en ChatGPT y hacerle preguntas sobre ellos?

Dano Gillette: Creo que, en general, descubrirás que lo que tenemos en Motivosity, además de no solo... Creo que una cosa que pierdes al utilizar únicamente ChatGPT es que ChatGPT es un lugar estupendo para recopilar datos y obtener datos de vuelta, ¿verdad?

Le das datos y recibes datos. Cuando utilizas Motivosity, algo que queremos dejar muy claro es que queremos ayudarte a actuar sobre tus datos. Eso es algo que nos importa profundamente: que no se trate únicamente de que revises y recopiles un montón de datos, algo que cualquiera puede hacer, sino de que, cuando entres y observes cómo trabaja tu gente, cómo interactúa, cómo se relaciona entre sí y qué información puedes obtener de algunas encuestas que hayas realizado, puedas saber qué hacer después como administrador.

Eso es lo que intentamos hacer durante todo el proceso: ofrecerte acciones e información útil. Algo que no mostramos hoy es lo que llamamos acciones inteligentes. Cuando entras en la plataforma, intentamos decirte cuál es la mejor acción siguiente que puedes realizar hoy. No una lista enorme de cosas, sino qué única cosa podrías hacer hoy para influir en tu cultura.

Y eso nos entusiasma mucho. Invertimos mucho en ello para asegurarnos de que sientas que estás generando un impacto todos los días en tu empresa. Es algo que nos importa especialmente para los gerentes, porque hoy en día hay muchas personas haciendo malabarismos con muchas tareas, y así puedes asegurarte de centrarte en lo que ayudará a que una persona de tu equipo se sienta especial o saque el máximo partido de lo que hace.

Tim Fisher: Genial. ¿Cómo abordan los sesgos o las consecuencias no deseadas cuando la IA trabaja con datos de reconocimiento y experiencia del empleado?

Jesse Dowdle: La intervención humana es muy importante, ¿verdad? Hemos realizado inversiones en moderación de contenidos y estamos orgullosos de ellas, y esa moderación utiliza IA. Usamos algunos de los modelos más avanzados para moderar contenidos, porque es muy importante, cuando tienes una plataforma social diseñada para compartirse públicamente, evitar situaciones en las que se publique cualquier cosa que pueda cruzar una línea.

Pero al mismo tiempo, creo que el principio más importante aquí, y esto será cierto para la IA durante mucho tiempo, es que alguien es responsable en última instancia. Cuando lanzamos una función en Motivosity, una nueva capacidad de software, el 100 % de las líneas de código han sido escritas por IA. Pero hay un ingeniero al frente que las revisa, se asegura de que tengan calidad y de que cumplan con la seguridad, que es nuestra máxima prioridad, y de que se respeten los principios de seguridad; esa persona es responsable en última instancia.

Has hecho una buena pregunta, Tim: ¿qué línea no quieres cruzar? Creo que la línea está en que, como líder de RR. HH., sigues siendo responsable. Sigues teniendo que ser quien diga en última instancia: «Esto está bien» o «Esto no está bien», y las herramientas están ahí para facilitarte esa tarea y ayudarte a reducir el tiempo que necesitas.

Pero, en última instancia, sigue siendo tu responsabilidad. Así que actúa con prudencia, supongo.

Tim Fisher: Sí, es una buena respuesta. He oído algo que, de hecho, escucho una y otra vez: en este mundo todo el mundo se convierte en gerente, y por las razones que has explicado, esa es una de las principales. Ha sido estupendo, pero es todo el tiempo que tenemos por hoy.

Jesse, Dano, muchas gracias por acompañarnos. Que tengan un buen día y nos vemos a todos en la próxima sesión de El futuro de la IA en RR. HH.

Dano Gillette: Muchas gracias.

Tim Fisher: Genial. Adiós a todos.

Jesse Dowdle: Gracias a todos.