Miksi henkilöstöjohtajat ovat erinomaisia toimitusjohtajia ja miten he voivat siirtyä tehtävään

Jatko-opintojeni aikana työskentelin laivaston henkilöstötutkimuksen ja -kehityksen keskuksessa. Jo nimi kertoo, kuinka kauan siitä on!  

Siellä sain mahdollisuuden tutkia kulttuurin roolia työpaikan innovaatioiden hyväksymisessä sekä toteuttaa kokonaisvaltaisen laadunhallinnan käytäntöä laivastossa. Väiteltyäni teollisuus- ja organisaatiopsykologiasta työskentelin pienessä arviointiin ja kehittämiseen erikoistuneessa yrityksessä. 

Seuraavaksi siirryin Towers Perriniin toimimaan heidän henkilöpääomakäytäntönsä globaalina ajatusjohtajana. Perustin oman konsultointiyritykseni yli 20 vuotta sitten.

Sanotaan, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voisitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit urasi alussa? Voisitko kertoa, mitä opit siitä?  

Ensimmäisellä konsultointiyrityksellä, jossa työskentelin, oli melko vanhoillinen ja muodollinen toimitusjohtaja. Minut oli määrätty työskentelemään Gap, Inc.:n projektissa, ja saavuin paikalle puku päällä.  Kun hissin ovet olivat sulkeutuneet ympärillämme, saattajani sanoi: ”Älä enää koskaan ilmesty tähän rakennukseen noin pukeutuneena!”  

Opin, että asiakkaista on tehtävä taustatutkimusta ja heidän kulttuurinsa on tunnettava. Yhden asteen hienompi pukeutuminen on hyvä asia, mutta uskottavuutesi kärsii, jos et ymmärrä asiakkaasi brändiä.

Kukaan meistä ei saavuta menestystä ilman apua matkan varrella. Onko olemassa tietty henkilö, jolle olet kiitollinen siitä, että hän auttoi sinua pääsemään nykyiseen tilanteeseesi? Voisitko jakaa siitä jonkin tarinan?

Olen kaikkein kiitollisin miehelleni, joka kannusti minua perustamaan oman yritykseni, auttoi minua ymmärtämään, miten yritys perustetaan, ja kannustaa minua jatkuvasti olemaan paras versio itsestäni sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti.  

Olin ajatellut oman yrityksen perustamista monta kertaa, mutta pelkäsin liikaa, ettei minulla olisi edellytyksiä menestyä yksin. 

En pidä siitä, että yritän myydä kenellekään mitään, ja myyminen on konsultille tärkeää, mutta olen alani syvällinen asiantuntija ja todella intohimoinen tekemääni työtä kohtaan. 

Mieheni auttoi minua ymmärtämään, ettei minun tarvitse ”myydä” mitään, vaan minun tarvitsee vain ratkaista ongelmia. Siitä lähtien kaikki alkoi loksahtaa paikoilleen.  

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämän oppilauseesta”? Voisitko kertoa, miten se on liittynyt omaan elämääsi? 

”Mitä enemmän opin, sitä enemmän ymmärrän, kuinka paljon en tiedä.” Albert Einstein.

Tämä sitaatti on johtanut henkilökohtaiseen mottooni: ”Opiskele aina uutta.”  

Uteliaisuus ja uusien asioiden oppiminen laajentavat tietopohjaasi ja auttavat sinua lähestymään ongelmia uusilla ja erilaisilla tavoilla. 

Kun olemme uteliaita, löydämme uusia tiedonpalasia, jotka eivät olleet ilmeisiä.  Työssäni yritykset lähestyvät minua usein pyynnöllä auttaa niitä jossakin tietyssä asiassa, kuten seuraajasuunnittelussa.  

Sen sijaan että hyväksyisin tämän sellaisenaan, kysyn miksi ja pyrin ymmärtämään organisaation nykyiset haasteet, jotta voin varmistaa, että ehdotettu ratkaisu todella saavuttaa halutun lopputuloksen.

Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?

Kokeile urasi alkuvaiheessa rohkeammin erilaisia mahdollisuuksia, jotta voit selvittää, missä todella menestyt työssäsi.

Siirrytään nyt HR:ää käsittelevän haastattelumme keskeiseen osaan. Miksi HR ansaitsee paikan johtoryhmässä ja korkean tason päätöksenteossa? Voitko auttaa kuvailemaan, miten yritys hyötyy tästä?

69 % yrityksistä ei nykyään löydä työntekijöitä, joilla on liiketoimintastrategian toteuttamiseen tarvittavat taidot. Jokaista työtöntä kohden on tällä hetkellä kaksi avointa työpaikkaa (ohjelmistokehittäjien kohdalla suhde on 5/1).  

Oikeiden strategisten valintojen tekeminen, jotka lisäävät todennäköisyyttä pystyä toteuttamaan liiketoimintastrategia, asettaa HR:n päätöksenteon keskiöön.  

Minne seuraava puhelin- tai suunnittelukeskus sijoitetaan (osaajien kustannukset ja saatavuus ovat ratkaisevia tekijöitä)? Miten rakennetaan huippusuorituksiin kannustava kulttuuri? Kyllä, myös näissä HR on keskeisessä roolissa.  

Miten luodaan hybridityöjärjestelmä, joka lisää tuottavuutta, vähentää vaihtuvuutta ja helpottaa yhteistyötä – myös siihen tarvitaan HR:ää.  

Kun useimmat hallituksen jäsenet ajattelevat HR:ää hallitushuoneessa, he ajattelevat palkitsemista ja siinä kaikki. Nykypäivän työympäristössä HR on monien kriittisten liiketoimintapäätösten ytimessä. Lisäksi SEC on äskettäin ottanut käyttöön uuden vaatimuksen raportoida inhimillisestä pääomasta 

Yrityksen arvoa ohjaavat mittarit. Raportoitavia asioita ja niiden raportointitapaa koskevan strategian kehittäminen niin, että oma arvo voidaan osoittaa Wall Streetillä paljastamatta kilpailuetuja, on strateginen haaste, jonka ohjaamiseen tarvitaan HR-asiantuntemusta omaavia hallituksen jäseniä.

Miten HR:n ja yrityskulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella varmistaa osallistumisensa strategisen suunnittelun prosesseihin? 

C-tason johtajien tehtävänä on varmistaa, että HR:llä on ääni strategisen suunnittelun pöydässä. Kuten edellä mainittiin, yrityksen laajentuminen ja sen sijainti edellyttävät osaamisstrategiaa päätöksen tueksi.  

Näiden päätösten tekeminen ilman olennaista tietoa, joka voisi vaikuttaa onnistuneeseen lopputulokseen, on kallis virhe. Lisäksi strateginen henkilöstösuunnittelu liittyy tiiviisti organisaation strategiseen suunnitteluun. Ne toimivat käsi kädessä. Jos HR ei ole mukana riittävän varhaisessa vaiheessa, mahdollisuudet ja määräajat jäävät hyödyntämättä.

Monet uskovat, että CHRO:t olisivat erinomaisia toimitusjohtajia, mutta heidät ohitetaan usein. Miksi luulet näin tapahtuvan?

Tämä on monimutkaista, mutta johtuu pääasiassa siitä, että monet pitävät HR:ää edelleen hallinnollisena toimintona, joka keskittyy vaatimustenmukaisuuteen eikä organisaation strategiaan. 

On kuitenkin paljon liiketoimintaosaamista omaavia CHRO:ita, joista tulisi erinomaisia toimitusjohtajia. He ymmärtävät yrityskulttuuria ja ovat usein selkeitä viestijöitä, joilla on vahvat ihmissuhdetaidot ja jotka tekevät heistä erinomaisia johtajia.

Esimerkiksi Chanelin toimitusjohtaja Lina Nair toimi aiemmin Unileverin CHRO:na. General Motorsin toimitusjohtaja Mary Barra toimi aiemmin HR:n varapuheenjohtajana.  

Useimmille HR-johtajille ei anneta uransa alkuvaiheessa seuraajasuunnittelussa samoja mahdollisuuksia kuin talousjohtajalle tai operatiiviselle johtajalle. 

Antamalla heille mahdollisuuksia ymmärtää liiketoimintaa aidosti ja kehittää uskottavuutta organisaation johtamiseen erityishankkeiden kautta voidaan tarjota yksi tapa, jolla CHRO:t voivat hankkia kokemusta, joka parantaisi heidän mahdollisuuksiaan tulla valituiksi toimitusjohtajan tehtävään.

Minkä taitojen kehittämiseen HR-ammattilaiset voivat keskittyä tullakseen tehokkaammiksi liiketoimintakumppaneiksi?

Tehokkaat liiketoimintakumppanit ymmärtävät liiketoimintaa ja kehittävät ratkaisuja organisaation nykyisiin haasteisiin. HR-ammattilaisten on siirryttävä tilausten vastaanottajista esittämään enemmän liiketoimintaa koskevia kysymyksiä, jotta he voivat löytää parannus- ja innovointimahdollisuuksia.

Tässä on keskustelumme pääkysymys. Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä tapaa, joilla HR voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksiä? Kerro kustakin tarina tai esimerkki. 

1. Tarjoa osaajadataa organisaation tilan raportointia varten (ja SEC:n vaatimusten täyttämiseksi)

Vaikka SEC on asettanut vaatimuksen inhimillistä pääomaa koskevien tietojen ilmoittamisesta, se on ollut hyvin epämääräinen sen suhteen, mitä tietojen tulisi sisältää.  Osaajamittareiden tarjoaminen on yksi tapa osoittaa sekä hallitukselle että osakkeenomistajille ja sidosryhmille, kuinka hyvin organisaatio toimii. 

Tiedot esimerkiksi vaihtuvuudesta, työpaikan täyttämiseen kuluvasta ajasta, kehittämiseen aktiivisesti osallistuvien työntekijöiden prosenttiosuudesta, työpaikkakulttuurista, työntekijöiden hyvinvointia tukevista toimista, DEI-käytännöistä ja mittareista voivat kaikki kertoa organisaation yleisestä tilasta.

2.  Ohjaa palkitsemisstrategiaa yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Henkilöstökulut ovat lähes jokaisen organisaation suurin menoerä. On ratkaisevan tärkeää, että käytössä on strategia, jonka avulla voidaan houkutella oikeat osaajat ilman ylihinnoittelua.  

Oman kokonaispalkitsemisstrategian ymmärtäminen voi auttaa organisaatiota tekemään viisaita päätöksiä.  

Monet organisaatiot ovat esimerkiksi siirtyneet rajoittamattoman henkilökohtaisen vapaa-ajan (PTO) strategiaan houkutellakseen osaajia. Ne tietävät, että yrityskulttuurissa arvostetaan henkilökohtaista aikaa rentoutumiseen ja palautumiseen, mutta työntekijät tuntevat syvää vastuuta työtovereistaan eivätkä käytä tällaista käytäntöä väärin.  

Yritykset voivat vähentää vapaa-ajan seurannasta ja kertyneen vapaa-ajan kirjaamisesta aiheutuvaa hallinnollista taakkaa.

3.  Tarjoa työmarkkina- ja palkitsemistietoja, joiden avulla voidaan määrittää parhaat sijainnit toimistoille, tehtaille ja puhelinkeskuksille tai globaalille laajentumiselle.

Kun yritykset pyrkivät laajentamaan toimintaansa uudelle alueelle, kiinteistöjen ja rakennusten kustannukset ovat huolenaihe, mutta eivät yhtä merkittävässä määrin kuin osaajien kustannukset. 

Siirtyminen sijaintiin, jossa ei ole organisaation tarpeita vastaavia osaajia, on virheellinen päätös, joka johtaa kohtuuttoman suuriin muuttokustannuksiin.  Liiketoiminnan tarpeita vastaava osaajastrategia on oltava valmiina.

4.  Arvioi kulttuuri ja osaajat kehittääksesi M&A-strategioita, jotka asettavat yhdistyneen organisaation parhaaseen mahdolliseen asemaan.

Useimmat fuusiot ja yritysostot (M&A) epäonnistuvat kahden yrityksen kulttuurien välisten ristiriitojen ja mittakaavaetujen hyödyntämättömyyden vuoksi. Parhaat M&A-tulokset syntyvät yritystä, sen kulttuuria ja osaajia koskevasta perusteellisesta ennakkoselvityksestä, jonka avulla ymmärretään, miten uudesta yhdistyneestä kokonaisuudesta voidaan tehdä parempi kuin kahdesta yrityksestä vain yhdistettynä.  

Muutama vuosi sitten minut kutsuttiin auttamaan kahta yhdistyvää yritystä luomaan huippusuorituksiin kannustava kulttuuri, jota ei ollut kummassakaan aiemmin itsenäisessä yrityksessä.

Arvioimme kummankin organisaation kulttuurin, ymmärsimme niiden yksilölliset kyvykkyydet ja pystyimme sitten edistämään strategisesti uuden kulttuurin syntymistä yhdistämällä molempien yritysten parhaat puolet, jotta uudesta yhdistyneestä kokonaisuudesta tuli parempi.

5. Luo uusia osaajastrategioita, jotka vahvistavat yrityksen kilpailuasemaa, esimerkiksi mahdollistamalla parhaiden osaajien houkuttelemisen, työvoiman optimoinnin tuottavuuden lisäämiseksi ja organisaation ketteryyden parantamisen. 

Viimeaikaisen COVID-pandemian aikana ne yritykset, jotka pystyivät suhtautumaan muuttuviin liiketoimintaolosuhteisiin mahdollisuutena parantaa kilpailuasemaansa, menestyivät selvästi haastavina aikoina.

Ketterän osaajastrategian luomisesta, jonka avulla yritykset voivat kohdentaa osaajiaan vastaamaan kiireellisimpiin liiketoiminnan haasteisiin, tuli keskeinen kyvykkyys. 

Kun esimerkiksi Verizonin vähittäismyymälät suljettiin, yritys hyödynsi tilaisuuden kouluttaakseen myymälöissä työskenteleviä työntekijöitä uusiin tehtäviin, joissa kysyntä oli suurempaa, ja tehdäkseen heistä paremmin tulevaisuuteen valmistautuneita.

Voitko kertoa kolmesta tai neljästä yleisimmästä virheestä, joita olet nähnyt yritysten tekevän vaikeiden päätösten edessä? Mitä tulisi pitää mielessä niiden välttämiseksi? 

Yleisin näkemäni virhe on tehdä nopeasti johtopäätös ongelman luonteesta sen sijaan, että tehtäisiin tarvittava selvitystyö sen varmistamiseksi, että ratkaistaan oikea ongelma.

Utelias asenne ja monien kysymysten esittäminen eri ihmisille eri puolilla yritystä voivat usein paljastaa perimmäisen syyn, johon on puututtava.

Toiseksi yleisin virhe on luottaa vanhanaikaisiin menetelmiin (esimerkiksi viimeisenä tullut, ensimmäisenä ulos) sen sijaan, että ajateltaisiin strategisesti, millaista osaamista organisaatiossa tällä hetkellä on käytettävissä ja millaisia kyvykkyyksiä tulevaisuudessa tarvitaan.  

Tähän virheeseen liittyy myös työntekijöiden irtisanominen organisaatiosta siksi, että heidän tehtävänsä lakkautetaan, arvioimatta, millaisia kyvykkyyksiä työntekijöillä on ja voitaisiinko heidän osaamistaan hyödyntää paremmin muualla organisaatiossa. 

Tämä johtaa huomattaviin uudelleensijoittamiskustannuksiin ja ulkopuolelta palkattaville työntekijöille maksettavien palkkojen kasvuun. Kun ymmärrät yksilöiden taidot ja kyvykkyydet, voit tehdä parempia osaajia koskevia päätöksiä.

Kun yritykset pyrkivät luomaan huippusuorituksiin kannustavaa organisaatiota, ne keskittyvät yleensä enemmän tuloksiin kuin toimintatapoihin. Kun ihmiset saavuttavat tuloksia ”keinolla millä hyvänsä”, he luovat myrkyllisen kulttuurin, joka muuttuu tehottomaksi.  Yksi parhaista tavoista osoittaa uudet yrityksen arvot ja se, miten työntekijöiden odotetaan työskentelevän yhdessä parempien tulosten saavuttamiseksi, on irtisanoa huippusuoriutuvia johtajia, jotka käyttäytyvät huonosti.  

Tämä viestii selvästi kaikille muille, ettei tulosten saavuttamista väärällä tavalla suvaita organisaatiossa.

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit päästä yksityiselle lounaalle, ja miksi?

Ram Charan – Hän on kansainvälinen liiketoimintaneuvonantaja, jolla on niin paljon viisautta, että joka kerta kun kuulen hänen puhuvan, opin jotain uutta.  

Ram ymmärtää myös henkilöstöhallinnon hallitustyöskentelylle tuoman arvon, ja kuulisin aina mielelläni hänen näkemyksensä siitä, miten yhä useammat toimitusjohtajat ja hallitukset saataisiin ymmärtämään henkilöstöhallinnon keskeinen rooli sekä liiketoimintastrategian kehittämisessä että strategian toteuttamiseen liittyvien riskien hallinnassa.

Kiitos, Edie! Tässä oli hienoja näkemyksiä! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi jatkossa?

Minut on melko helppo löytää Googlesta, ja ihmiset voivat lukea lisää työstäni verkkosivustollani.

Muita näkemyksiä sarjasta:

• Miksi CHRO:t ovat erinomaisia CEOja ja miten he voivat tehdä vaihdoksen
• Miksi strateginen HR ansaitsee paikan hallituksessa
• Miten HR voi hyödyntää syvällistä dataa liiketoiminnan tukemiseen