Miten viet tekoälyohjelmasi kehotteita pidemmälle
Keskeinen muutos: Kehotekirjastot parantavat johdonmukaisuutta, mutta työnkulkuihin perustuvat taidot luovat palautesilmukoita, jotka kehittävät henkilöstöä koskevia päätöksiä jatkuvasti.
Rekrytointisilmukka: Tekoälyä hyödyntävät rekrytoinnin työnkulut yhdistävät suunnittelun, haastattelut ja myöhemmät suoriutumistiedot, jotta voidaan selvittää, mitkä signaalit ennustavat onnistumista.
Diagnostiikkatesti: Arvioi jokainen henkilöstöprosessi tarkistamalla syötteet, toistettavuus, prosessin myöhemmät tuotokset sekä se, palaavatko tulokset prosessin kehittämistä varten.
Inhimillinen harkinta: Compadre laajentaa palkitsemista koskevan tiedon saatavuutta pitäen suositukset ja lopulliset päätökset vastuullisten ihmisammattilaisten käsissä.
Johdon valinta: Suurimmat hyödyt syntyvät työn uudelleensuunnittelusta, tietojen yhdistämisestä ja sellaisten ammattilaisten kehittämisestä, jotka ajattelevat työnkulkujen kautta.
Monet tekoälyohjelmat henkilöstötoiminnossa alkavat samalla tavalla. Joku löysi kehotteen, joka tuotti kelvollisen tehtävänkuvauksen, joku toinen löysi sellaisen, joka tiivisti henkilöstökyselyn teemat, ja muutamassa viikossa käytössä oli yhteinen asiakirja.
Ammattilaiset opettelivat kehotteet ja kokivat työskentelevänsä nopeammin, käyttöönottoa kuvaavat mittarit kehittyivät, ja kahden vuoden jahkailun jälkeen siitä, jäisikö HR kehityksestä jälkeen, tämä tuntui edistykseltä. Sitten kului kuusi kuukautta, ja joku kysyi, missä arvo oikeastaan näkyi.
Cogniten henkilöstö ja organisaatio -toiminnon varatoimitusjohtaja Brad Wilkins eli tämän tarinan omassa toiminnossaan ja lähti etsimään arvoa. Sitä oli kertynyt hyvin vähän, eikä syy liittynyt kehotteiden laatuun.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Mitä kehotekirjasto ei pysty kerryttämään
Kehote on yksi ohje, joka tuottaa yhden tuloksen. Kehotekirjasto kerryttää syötteiden yhdenmukaisuutta. Se ei pysty kerryttämään näyttöä tuloksesta, koska mikään ei palauta tulosta takaisin järjestelmään.
”Kehotteet ovat aloitusliike”, Wilkins sanoi. ”Ne eivät ole työn yksikkö.”
Työn yksikkö on taito, joka on lainattu termiksi työkalusta, jonka varaan hänen tiiminsä rakentaa. Sillä tarkoitetaan jotain, joka hakee syötteitä useista järjestelmistä, suorittaa niiden pohjalta yhdenmukaisen prosessin, tuottaa määritellyn tuotoksen ja kehittyy, kun tulosdata palautuu sille.
Rekrytointi, molempiin suuntiin toteutettuna
Kun rekrytointia tehdään kehotteiden avulla, saat hyvän tehtävänkuvauksen 90 sekunnissa 40 minuutin sijaan. Esihenkilö kuvaa roolin, ammattilainen käyttää tallennettua kehotetta, ja vastauksena saadaan vankka luonnos. Kun tämä tehdään 200 kertaa, lopullinen luonnos on täsmälleen yhtä hyvä kuin ensimmäinen, mikä on ongelma.
Taitoihin perustuva versio alkaa aiemmin ja päättyy paljon myöhemmin. Cognitella prosessi alkaa jäsennellyllä haastattelulla rekrytoivan esihenkilön kanssa. Keskustelua verrataan taloushallinnon henkilöstösuunnitelmaan ja tiimin suoriutumisen jakaumaan. Epäjohdonmukaisuudet tulevat esiin ennen kuin kukaan kirjoittaa sanaakaan.
Kollegoilta kerätyt näkemykset yhdistetään yhdeksi selkeäksi rekrytointitarpeeksi. Sen jälkeen tukimateriaalit kootaan yhteen, mukaan lukien haastattelijoille tarkoitettu ankkuroitu arviointikriteeristö. Haastattelujen aikana työnkulku nostaa esiin esimerkiksi kysymysten laadun ja puheajan suhteen.
Sitten tulee olennainen osa. Kuusi kuukautta rekrytoinnin jälkeen järjestelmä palaa haastatteluarviointeihin ja vertaa niitä siihen, miten henkilö todellisuudessa pääsi työssään alkuun. Ajan mittaan se voi osoittaa, mitkä esihenkilöt ovat hyviä arvioimaan tiettyjä osaamisalueita ja mitkä haastattelussa havaitut signaalit ennustavat todellisuudessa onnistumista.
200. rekrytointi kulkee tarkemman kehän läpi kuin ensimmäinen. Siinä on koko ero, eikä mikään kehote tuota sitä, vaikka se olisi kirjoitettu kuinka huolellisesti.
Wilkins valitsi rekrytoinnin tarkoituksella. Siellä organisaatioilla on osa sekavimmasta datastaan ja suurimmat erot esihenkilöiden toimintatavoissa. Siksi kumuloituva hyöty on henkilöstötoiminnossa arvokkaampaa kuin teknisessä kehityksessä, jossa työ on jo valmiiksi instrumentoitua.
Neljä kysymystä
Wilkinsin määritelmä toimii testinä. Kysy kaikesta, mitä toimintosi on rakentanut, nämä neljä kysymystä:
- Hakeeko se syötteitä useammasta kuin yhdestä järjestelmästä?
- Suorittaako se saman prosessin joka kerta sen sijaan, että lopputulos riippuisi siitä, kuka sitä käyttää?
- Tuottaako se tuotoksen, johon joku myöhemmässä vaiheessa tarvitsee sitä?
- Palauttaako jokin lopputuloksen takaisin järjestelmään?
Jos vastaus neljänteen kysymykseen on ei, kyseessä on useampia vaiheita sisältävä kehotekirjasto. Tämä luo ylärajan.
Wilkins arvioi, että kehotteisiin nojaavat organisaatiot yltävät noin 10–20 prosentin tuottavuusparannukseen. Kyseessä on hänen oma arvionsa, ei julkaistu vertailuarvo. Sen muoto vastaa kuitenkin PwC:n vuoden 2026 tekoälyä koskevia liiketoimintaennusteita, joiden mukaan teknologia tuottaa noin 20 prosenttia hankkeen arvosta ja loput 80 prosenttia syntyy työn uudelleensuunnittelusta.
”Jos olisin tiennyt tämän aiemmin, olisin jättänyt väliin ne kuukaudet, jotka kaikki alallamme ovat käyttäneet kehotekirjastojen kuratointiin, ja siirtynyt suoraan taitojen suunnitteluun”, Wilkins sanoi. ”Olisin investoinut ammattilaisiin, jotka osaavat ajatella työnkulkujen kautta, enkä niihin, jotka osasivat kirjoittaa nokkelia kehotteita.”
Hän ei ole purkanut rakentamaansa, ja hän kannattaa edelleen kehotekirjaston käsittelemistä organisaation voimavarana. Kehotteet ovat välttämättömiä, mutta niiden mahdollisuudet loppuvat kesken, ja ongelmat alkavat, kun kirjastosta tulee päämäärä sen sijaan, että se olisi pidemmän kehitystyön ensimmäinen kuukausi.
Hyöty syntyy työnkulussa
Tony Castellanos, Nextdoorin henkilöstöjohtaja, on valvonut palkitsemispalvelun luomista. Se osoittaa, mitä muuttuu, kun yksikkönä on työnkulku. Palvelu liittyy yrityksen palkitsemisarkkitehtuuriin ja lukee tietoja koko henkilöstöstä. Rekrytoijat ja henkilöstöliiketoimintakumppanit voivat käyttää näitä tietoja suoraan sen sijaan, että heidän pitäisi kulkea palkitsemistiimin kautta. He kutsuvat sitä Compadreksi.
Rekrytoija voi kysyä, miten ehdotettu tarjous vertautuu yrityksen nykyisiin palkkaluokkiin. Palvelu näyttää myös, miten se vertautuu yrityksessä jo työskentelevien ihmisten palkkoihin ilman, että heitä tunnistetaan.
Palvelu ei kuitenkaan analysoi tilannetta eikä kerro rekrytoijalle, mitä pitäisi tarjota. Castellanosin mukaan yksi tiimin periaatteista on ottaa vastuu siitä, mitä tekoälysi tekee, mikä on helpompi toteuttaa, kun ihminen on ainoa osapuoli, joka kykenee tekemään johtopäätöksiä.
Vanhassa versiossa rekrytoija joutui odottamaan päivän tai kaksi palkitsemiskumppania ja neuvottelemaan sitten henkilön kanssa, jolta puuttui ehdokkaan tilannekonteksti. Compadre ei tehnyt tuosta tapaamisesta nopeampaa. Se poisti tapaamisen, ja samalla katosi myös toimintojen välinen tiedonsiirto.
Mitä saat takaisin
Syy siihen, että tämä kuuluu henkilöstöjohtajan eikä IT-osaston vastuulle, on sen vaikutus työtehtäviin. Kehotekirjasto tekee ammattilaisesta nopeamman työssä, jota hän teki jo ennestään. Taito hoitaa uudelleenmuotoilun ja manuaalisen kalibroinnin, jotka jäivät harkintaa vaativien hetkien väliin, ja palauttaa harkintaa vaativat hetket.
Jokainen Wilkinsin rekrytointityönkulun tuottama tuotos on päätöksen sijaan luonnos, ja viiden työkalun välillä hajautunut kahden viikon työ muuttui muutamaksi tunniksi ihmisen tekemää tarkistusta.
Hinta on integrointi. Tietolähteiden puutteesta kärsivä taito ei pysty tekemään juuri enempää kuin kehote. Monet alustat, jotka markkinoivat integroituja tekoälyjärjestelmiä vuonna 2024, toimittivat koontinäytön, johon chatbot oli liitetty päälle. Todellinen valinta ei siis liity hankintaan. Se liittyy siihen, mitä oikeastaan rakennat.
Wilkins tukisi ammattilaisia, jotka ajattelevat työnkulkujen kautta, ennemmin kuin niitä, jotka kirjoittavat nokkelia kehotteita, ja tämä on rekrytointia ja kehittämistä koskeva päätös.
