Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
Näytön muutos: Kaksi tutkimusta osoittaa, että tekoälyvalmennus onnistuu jäsenneltyjen tavoitteiden kanssa mutta ei yllä ihmisten välisiin suhteisiin perustuvan kehittämisen tasolle.
Tehtävään sopivuus: Käytä tekoälyvalmennusta harjoitteluun, pohdintaan, sitoumusten tekemiseen ja valmistautumiseen – älä avoimeen johtamisen kehittämiseen, joka edellyttää ihmisen harkintaa.
Mittaa muutos: Sitoutumistilastot paljastavat käytön, eivät kehittymistä; ostajien tulisi vaatia validoitua näyttöä käyttäytymisen muutoksesta ja kehittymisen tuloksista.
Hybridiratkaisun arvo: Tehokkain käyttöönottomalli täydentää ihmisten tarjoamaa valmennusta, laajentaa jäsenneltyä tukea ja säilyttää henkilökohtaisen huomion monimutkaisiin kehittymistarpeisiin.
Kuka tarvitsee ihmisiä: Työntekijät, joiden itseluottamus ja toiveikkuus ovat vähäisiä, voivat hyötyä vähiten ilman ohjausta toimivista tekoälyboteista, joten ihmisten kohdentaminen on johtajien vastuulla.
Vuonna 2022 Nicky Terblanchen johtama tutkijaryhmä julkaisi satunnaistetun kontrolloidun tutkimuksen, joka tarjosi tekoälyvalmennusalalle sen perustavanlaatuisen todisteen. Tekoälyllä toimiva valmentajachatbot, jota testattiin kymmenen kuukauden ajan ihmisten valmentajia ja kahta kontrolliryhmää vastaan, auttoi asiakkaita saavuttamaan tavoitteensa suunnilleen yhtä hyvin kuin ihmiset.
Tulos levisi nopeasti. Se tuki esitysmateriaaleja, tuotelanseerauksia ja yritysohjelmistojen kategoriaa, jota tuskin oli olemassa tutkimuksen alkaessa.
Neljä vuotta myöhemmin Terblanche oli mukana kirjoittamassa toista tutkimusta. Tässä tutkimuksessa akkreditoidut ihmisten valmentajat asetettiin vastakkain automaattisten tekoälyvalmentajien kanssa, ja mukana oli 114 valmennettavaa globaalissa organisaatiossa. Tuloksia mitattiin validoiduilla psykometrisillä menetelmillä tavoitteiden, motivaation, resilienssin ja hyvinvoinnin osalta.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ihmisten tarjoama valmennus vaikutti jokaiseen mitattuun tulokseen, ja vaikutus oli huomattava. Tekoälyryhmä ei päihittänyt kontrolliryhmää, eli ihmisiä, jotka eivät saaneet lainkaan valmennusta, yhdessäkään ensisijaisessa mittarissa.
Sama päätutkija. Vastakkainen otsikko. Näiden kahden tutkimuksen välinen ero on hyödyllisin asia, jonka jonkin näistä työkaluista hankkivan johtajan on juuri nyt ymmärrettävä, koska kyse ei ole kumoamisesta. Se on kartta siitä, missä tekoälyvalmennus toimii ja missä se hajoaa.
Vuoden 2022 tutkimus antoi tekoälylle kapean ja jäsennellyn tehtävän: auttaa henkilöä etenemään määritellyn tavoitteiden saavuttamisen prosessin läpi. Vuoden 2026 tutkimuksessa sitä pyydettiin toimimaan valmentajana. Toinen näistä tehtävistä sopii koneelle. Toinen taas ei nykyisen tutkimusnäytön perusteella sovi.
Tehtävä määrittää tuloksen
Merkityksellinen ero on valmennustoiminnon automatisoinnin ja valmennussuhteen vahvistamisen välillä, ja nämä kaksi tutkimusta sijoittuvat sen vastakkaisille puolille.
Vuoden 2022 tutkimusasetelma toimi, koska tavoitteiden saavuttaminen hyötyy rakenteesta. Säännölliset tapaamiset, selkeä viitekehys ja johdonmukainen ohjaaminen kohti ilmoitettua tavoitetta. Chatbot suorittaa tämän luotettavasti eikä koskaan kyllästy kysymään.
Vuoden 2026 tutkimuksessa suojakaiteet poistettiin ja tekoäly asetettiin paikalle, jossa ihmisen valmentaja normaalisti toimii. Se työskenteli ylemmän johdon kanssa avoimien kehityskysymysten parissa, joita ei voi pelkistää protokollaksi.
Tutkijat selittävät eron yhteissäätelyn mallin avulla. Tämän näkemyksen mukaan valmennuksen tulokset syntyvät huoneessa olevien kahden ihmisen keskinäisestä ja dynaamisesta vaikutuksesta, pienistä mukautuksista, joita kumpikin tekee vastauksena toiseen. Tämä vuorovaikutus tuotti ihmisten ryhmässä havaitut vaikutuskoot. Tekoälyryhmä ei koskaan synnyttänyt sitä, ja luvut heijastivat tämän puuttumista.
Tähän liittyy yksi varaus. Tutkimuksessa testattiin valmennuschatbottia, kun taas uusimmat yritystuotteet perustuvat toiminnallisiin järjestelmiin, joissa on muisti- ja kontekstimoottoreita, joita ei ollut olemassa tutkimuksen suunnitteluvaiheessa.
Toimittajat tulevat sanomaan, että tutkimuksessa testattiin edellisen sukupolven teknologiaa, ja heidän näkemyksessään on perusteltu pointti, joka on syytä todeta selvästi sen sijaan, että heidän annettaisiin esittää se vastineessaan. Tutkimus ei osoita, ettei mikään tekoäly pysty valmentamaan. Se osoittaa, ettei rakenne yksin toisinna sitä, mitä valmennussuhde tekee, ja että jokainen toisin väittävä työkalu on sinulle velkaa todisteet väitteensä tueksi.
Käyttöönotto ei odottanut näyttöä
Samalla kun tutkimus muuttui monimutkaisemmaksi, käyttöönotto kiihtyi.
Valence, jonka tekoälyvalmentaja Nadia tuli markkinoille vuoden 2023 alussa, raportoi käyttöönottoja Fortune 500 -yrityksissä, kuten Experianilla, Delta Air Linesilla, Kraft Heinzillä ja General Millsillä, ja kirjattuja valmennuskeskusteluja on kertynyt yli miljoona.
Yhtiön mukaan Experian on upottanut Nadian osaksi suorituksen johtamisen prosessiaan. Nyt noin kolmannes sen maailmanlaajuisesta henkilöstöstä käyttää sitä, ja Delta on ottanut sen käyttöön etulinjan johtajille. BetterUp, joka käyttää hybridimallia ja yhdistää tekoälyn ihmisten valmentajiin, raportoi, että enemmistö sen kyselyyn vastanneista työntekijöistä (52 %) sanoi haluavansa molemmat: ihmisen valmentajan empatian ja tekoälyn saatavuuden.
Nämä luvut ovat peräisin toimittajilta, ja ne mittaavat sitoutumista ja tyytyväisyyttä kehityksen sijaan. Juuri tämä ero ratkaisee kaiken.
Valmennusala itsessään on edennyt hitaammin. International Coaching Federationin vuoden 2025 maailmanlaajuisessa valmennustutkimuksessa alan arvoksi arvioitiin $5.34 miljardia, mikä on 17 % enemmän kuin vuonna 2023. Tutkimuksessa kuitenkin havaittiin, että vain 19 % valmentajista oli investoinut uusiin työkaluihin edellisen vuoden aikana ja 53 % ilmoitti, ettei heidän toiminnassaan ollut lainkaan digitaalista alustaa.
Valmennusta työkseen tarjoavat ihmiset suhtautuvat epäröiden teknologiaan, jota heidän yritysasiakkaansa hankkivat käyttäjäkohtaisesti.
Sitoutuminen ei ole sama asia kuin muutos
Tässä mittausongelma tiivistettynä yhteen lauseeseen, joka on lainattu vuoden 2026 ostajan oppaasta tähän kategoriaan: jos alusta ei pysty osoittamaan käyttäytymisen muutosta, maksat sitoutumisesta etkä tuloksista.
Useimmat tekoälyvalmennusalustat raportoivat helposti mitattavia tunnuslukuja. Istuntojen määrät. Päivittäin aktiiviset käyttäjät. Nettosuositteluindeksit. Lähetetyt ja avatut muistutukset. Jokainen näistä mittareista kertoo, käyttävätkö ihmiset työkalua, mutta yksikään niistä ei mittaa, tekeekö työkalu mitään.
Kuber Sharma, UiPathin tekoälyn ja automaation tuotemarkkinoinnin vanhempi johtaja, joka on ottanut tekoälytyökalut käyttöön omassa tiimissään ja neuvoo samaa tekeviä yrityksiä, nostaa esiin johtavan indikaattorin, joka ohittaa turhamaisuusmittarit.
Signaali, joka ennustaa, uppoaako tekoälyvalmennus, on se, käynnistävätkö ihmiset vuorovaikutustilanteita oma-aloitteisesti. Työkalu, jota käytetään vain silloin, kun sen käyttö on määrätty, ei valmenna ketään. Oma-aloitteinen käyttö tarkoittaa, että henkilö koki työkalun pariin palaamisen arvoiseksi, mikä on lähimpänä varhaista merkkiä siitä, että käyttäytymisen muutostavoite on juurtunut.
Sharma on nähnyt saman epäonnistumismallin toistuvan. Organisaatiot, jotka hämärtävät vahvistamisen ja korvaamisen välisen rajan yleensä kustannuspaineiden vuoksi, päätyvät heikompaan sitoutumiseen ja huonompiin tuloksiin kuin jos ne olisivat yksinkertaisesti valmentaneet vähemmän mutta harkitummin.
Työkalu saa kunnian tuloksista, jotka olisivat syntyneet joka tapauksessa, ja sitä syytetään tuloksista, joihin se ei koskaan vaikuttanut. Varsinainen kysymys – muuttuiko kenenkään tapa työskennellä – jää mittaamatta.
Missä raja kulkee
Tutkimus ja käyttöönoton yhteydessä kerätty data osoittavat samaan suuntaan. Tekoäly toimii rajatussa työssä, kuten vaikeaan keskusteluun valmistautumisessa, neuvottelun harjoittelussa, jäsennellyssä pohdinnassa tai sitoumuksen vahvistamisessa tapaamisten välillä. Tutkimus vuodelta 2022 vahvisti juuri nämä tehtävät, ja ne tuottavat todellista arvoa jo nyt mittakaavassa, johon ihmisten tarjoama valmennus ei ole koskaan yltänyt.
Valmennus oli aiemmin etu, joka oli varattu johtajille. Työkalu, joka laajentaa sen hyödylliset osat lähiesihenkilön ulottuville, on tavoittelemisen arvoinen. Organisaatiot, jotka onnistuvat tässä, ovat myös kurinalaisia sen suhteen, mihin ne eivät työkalua kohdista.
Etulinjan tiimeille käyttäytymiseen liittyviä muistutteita tarjoava Worxogo havaitsi käyttöönottojensa yhteydessä, että paljon harkintaa vaativassa työssä, kuten petosten tutkinnassa, useimmat johtajat olivat läsnä mutta eivät valmentaneet. Yritys kutsuu tätä arkkityyppiä nimellä ”kentän laidalla valmentaja”, ja se lopetti työkalun asemoinnin valmennuskerrokseksi tällaisissa tilanteissa.
Tiimimme oppi tämän kantapään kautta, vastoin omaa varhaista oletustaan. Olimme odottaneet, että kaikkein eniten harkintaa vaativa työ hyötyisi eniten valmennukseen kannustavista muistutteista. Data osoitti päinvastaista.
Sen sijaan työkalu käsittelee signaalia ylempänä olevan johtajan tarvitsemana tietona. Merkityksellinen päätös koski sitä, missä kohtaa lopettaa, ei sitä, mihin työkalu otetaan käyttöön.
Vuorovaikutussuhteiden tasolla kone pysähtyy kaikkien kohdalla. Vuoden 2026 tutkimuksessa kaikki vaikutuskoot selittänyt osa – kahden ihmisen välinen yhteissäätely – ei säily, kun se annetaan ohjelmiston hoidettavaksi.
Organisaatio, joka pitää tekoälyvalmentajaa ihmisen tarjoaman huomion täydentäjänä, hyödyntää näyttöä. Organisaatio, joka pitää sitä korvaajana, ostaa tyytyväisyyspisteitä ja kutsuu niitä kehittymiseksi.
Vuoden 2026 tutkimus jättää jälkeensä yhden havainnon, jonka pitäisi muuttaa sitä, miten johtajat ajattelevat tästä kaikesta. Onnistumista ennustivat voimakkaimmin valmennettavan lähtötilanteen minäpystyvyys ja toivo. Toisin sanoen eniten valmennuksesta hyötyneet ihmiset olivat jo tullessaan vakuuttuneita siitä, että he voivat kehittyä.
Kehityksen tuesta eniten hyötyvät työntekijät – ne, joilta tämä perusta puuttuu – ovat juuri niitä, joita valvomaton botti palvelee heikoimmin. Heidän hyvä valmentamisensa edellyttää huomiota osoittavaa ihmistä. Sen päättäminen, kuka saa tämän ihmisen tuekseen ja kenelle annetaan sen sijaan keskustelubotti, ei ole hankintakysymys. Se kuuluu yritystä johtaville ihmisille.
