Valmennus ja valvonta tulevat samassa työkalussa
Näkyvä työ: Piilossa olevien työpaikan toimintatapojen tekeminen näkyviksi voi parantaa valmennusta, mutta vain silloin, kun ihmiset voivat toimia havaintojen perusteella.
Suunnittelutestit: Tallennuksesta ja analytiikasta tulee perusteltavaa, kun vastaanottajat, työntekijöiden hallinta ja tietojen säilytys päätetään ennen käyttöönottoa.
JPMorganin pilottihanke: JPMorganin valvontaraportti paljastaa tunteja, joihin analyytikot eivät voi vaikuttaa, mikä saattaa ohjata paineen kohti epätarkkoja työaikakirjauksia.
Tietoriski: Työntekijöiden valvonta aiheuttaa pysyviä turvallisuus- ja uudelleenkäyttöriskejä, kun yritykset keräävät enemmän tietoa kuin on tarpeen.
Parempi tuki: Tekoäly voi vahvistaa työpaikan ohjausta, kun johtajat käyttävät työntekijöiden kysymyksiä heikon tuen tunnistamiseen eivätkä yksilöiden rankaisemiseen.
Cogniten esimies kävi läpi omien työhaastattelujensa yhteenvedon ja huomasi, että 90 prosenttia hänen kysymyksistään oli suljettuja kysymyksiä. Toinen sai selville puhuneensa 85 prosenttia keskustelusta, jonka aikana hänen olisi pitänyt keskittyä kuuntelemiseen.
Kumpikaan heistä ei tullut tästä tietoiseksi kurinpitomenettelyn tai kritiikin osana. Heille näytettiin jotakin, mitä he eivät olisi voineet itse nähdä, ja niiden valmennuskäsikirjoitusten perusteella, jotka tuottavat kyseiset yhteenvedot ja joita johtaa henkilöstöstä vastaava varapresidentti Brad Wilkins, useimmat heistä korjasivat toimintansa.
"Useimmat heistä haluavat olla parempia, mutta heillä ei vain koskaan ollut peiliä", Wilkins kertoi meille.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Se on hyvä lopputulos, ja siihen päädyttiin prosessilla, jossa tallennettiin jokainen sana, jonka kaksi ihmistä sanoi toisilleen yksityisessä keskustelussa. Tallentaminen tapahtui ensin ja valmennus sen jälkeen, ja tällä järjestyksellä on suurempi merkitys kuin miltä näyttää.
Wilkins kuvaa jotakin todellista. Hän puhuu siitä, kuinka tekoäly tekee aiemmin näkymättömän työn näkyväksi – olipa kyse kalenterista, joka on ajautunut erilleen niistä prioriteeteista, joita esimies sanoi pitävänsä tärkeinä, perehdytyksestä, joka alkaa mennä pieleen kolmannella viikolla, tai huippusuoriutujasta, jonka suoriutuminen alkaa heiketä.
Näitä asioita tapahtui aina. Ne tapahtuivat vain kenenkään huomion erottelukyvyn alapuolella, mutta nyt eivät enää.
Mittaamiseen liittyy aina kiertotie
Lynn Parramore, työpaikkojen mittaamista tutkiva tutkija, jäljittää ilmiön juuret Samuel Benthamiin, joka suunnitteli tehtaan, jossa yksi valvoja saattoi tarkkailla jokaista työntekijää keskipisteestä. Hänen veljensä Jeremy lainasi suunnitelmaa vankilaa varten ja antoi sille nimen, joka jäi elämään. Panoptikonin tarkoituksena ei koskaan ollut pelkkä tarkkailu, vaan se, että työntekijät sisäistäisivät tarkkailun mahdollisuuden ja sääntelisivät itse itseään.
Frederick Taylor toi sekuntikellon työpisteelle vuosisataa myöhemmin ja pilkkoi työn ajastetuiksi osiksi. Se toimi, Parramore sanoo, "tiettyyn pisteeseen asti". Se lakkasi toimimasta siinä vaiheessa, kun työntekijät löysivät porsaanreiän. He nollasivat kellon, kun hän poistui huoneesta.
Sata vuotta myöhemmin etätyöntekijät liikuttavat hiirtä teeskennelläkseen aktiivisuutta tai asettavat ananaksen kannettavan tietokoneen kameran eteen näyttääkseen työpöydän ääressä istuvalta ihmiseltä.
Ihmisillä on yksinkertaisesti synnynnäinen vastustuskyky tunkeilevaa ja yksityisyyttä loukkaavaa valvontaa kohtaan, eikä se tule muuttumaan. Se on vain ihmisluontoa.
Tuo kaava pätee yhä. Mittaamiseen liittyy jotakin, mitä organisaatio aidosti haluaa, olipa kyse tehdasalueen tapaturmien vähentämisestä tai siitä, että esimies oppii vihdoin, miltä hän kuulostaa huoneessa, ja sen synnyttämää vastarintaa käsitellään vaatimustenmukaisuusongelmana.
Parramore huomauttaa, että vastaus tähän kysymykseen määräytyy usein maantieteen eikä periaatteen perusteella. Suuressa osassa EU:ta henkilöstön edustajilla on oikeus tulla kuulluiksi valvontajärjestelmistä ennen niiden käyttöönottoa, joten keskustelu siitä, mitä muuta datalla voitaisiin tehdä, käydään etukäteen ja siihen osallistuvat ne ihmiset, joita mitataan.
Yhdysvalloissa lähtökohta on lähempänä omistajuuskysymystä. Yritys omistaa kannettavan tietokoneen, joten yritys voi nähdä, mitä sillä tapahtuu.
Kolme kysymystä ratkaisevat, mitä kyvykkyydestä tulee
Tallentaminen, litterointi ja käyttäytymisanalytiikka muodostavat yhden kyvykkyyden. Se, mitä tästä kyvykkyydestä tulee, määräytyy kolmen suunnittelukysymyksen vastausten perusteella, ja väitteeni tässä on, että juuri nämä päätökset ratkaisevat kaiken sen, minkä tarkoitusperien yleensä katsotaan määrittävän.
- Kuka näkee tuloksen?
- Voiko mitattava henkilö toimia näkemänsä perusteella?
- Säilyykö tallenne sen käyttämishetken jälkeen?
Sovella näitä Greg Russellin Cover Geniusissa johtamaan toimintaan. Talentista vastaava varapresidentti Russell tallentaa jokaisen puhelinhaastattelun ja paneelihaastattelun suostumuksella, ja tekoäly litteroi ja tiivistää ne.
Hän käyttää tuloksia valmentaakseen haastattelijoita kysymysten laadussa, puheajan suhteessa ja siinä, myyvätkö he todella yritystä ehdokkaalle, jolla on kolme muutakin tarjousta. Hän kutsuu sitä ennennäkemättömäksi näkyvyydeksi haastattelijoiden suoriutumiseen, ja useimmille rekrytointitiimeille se on aidosti uusi kyvykkyys eikä vanhan päivitetty versio.
Hän huomauttaa myös helposti huomaamatta jäävästä asiasta: hänen haastattelijansa ovat keskustelussa läsnäolevampia, koska heidän ei tarvitse kirjoittaa muistiinpanoja samalla, kun joku puhuu.
Tulos menee haastattelijalle ja Russellille. Haastattelija voi muuttaa ensi viikon haastattelutapaansa, ja Russellin rakentama suojarajoite on se, jolla on eniten merkitystä: ihmiset kirjoittavat itse arvionsa ja oman pistemääränsä, eikä tekoäly koskaan hylkää ehdokasta automaattisesti.
Russellin Johtajuus ja arvot -haastattelulla on veto-oikeus, ja hän lukee litteroinnin aina, kun tulos on "ei". Häntä hieman yllätti, että hänen täytyi sanoa ääneen se, ettei automaattista hylkäystä käytetä.
En usko, että hänen olisi pitänyt yllättyä. Syy siihen, että tämä täytyy sanoa ääneen, on se, ettei mikään teknologiassa pakota noudattamaan sitä. Se pitää paikkansa, koska hän päätti niin.
Wilkins läpäisee saman testin, ja hänen kolmikerroksinen taksonomiansa siitä, missä tekoäly johtaa, missä se avustaa ja missä sillä ei ole lainkaan äänivaltaa, ilmentää samaa vaistoa rakenteena säännön sijaan.
Suostumuksella on Russellin tapauksessa todellista merkitystä. Ehdokkaat ja haastattelijat tietävät, että tallennus tapahtuu. Se ei ole suunnittelun vähäinen yksityiskohta, vaan juuri se tekee muusta toiminnasta puolusteltavaa, ja se on ensimmäinen asia, joka yleensä unohtuu, kun työkalu laajennetaan yhdestä tiimistä koko yritykseen.
JPMorganin onnistumiset ja epäonnistumiset
Financial Times kertoi maaliskuussa, että JPMorgan oli aloittanut pilottihankkeen, jossa verrattiin nuorempien pankkiirien työaikakirjanpitoon ilmoittamia tunteja pankin IT-järjestelmien tallentamaan toimintaan, joka koostui videopuheluista, työpöydän näppäinpainalluksista ja kalenteriin merkityistä kokouksista.
Pankkiirit saavat viikoittain raportin, jossa nämä kaksi lukua esitetään rinnakkain. Pankin mukaan työkalussa on kyse "tietoisuudesta" eikä valvonnasta, eikä sitä käytetä suoritusarvioinneissa. Pankki vertasi raportteja puhelimen viikoittaiseen näyttöaikayhteenvetoon.
Näkökulma on hyvinvointi, koska taustalla oleva ongelma on todellinen. Nuorempien pankkiirien työ on perustunut sadan tunnin työviikkoihin vuosikymmenten ajan, ja sen jälkeen kun kahden nuoren pankkiirin kuolemat vuosina 2024 ja 2025 johtivat koko toimialan tarkasteluun, JPMorgan loi nuorempien pankkiirien hyvinvoinnista vastaavan tehtävän ja rajoitti työviikon 80 tuntiin.
Tämä on hyväntahtoinen versio. Kukaan ei yritä saada ketään kiinni. Rajoitus ei toteutunut itsestään, ja jäljelle jäävä keino on näkyvyyden lisääminen, mikä on sama vaisto kuin näyttää esihenkilölle tämän puheajan osuus.
Käydään pilotti läpi kolmen kysymyksen avulla. Pankkiiri saa raportin, mikä on enemmän kuin useimmat valvotut työntekijät saavat.
Toisen kysymyksen kohdalla kokonaisuus alkaa hajota. Esihenkilö, joka oppii esittäneensä suljettuja kysymyksiä, voi esittää huomenna avoimia kysymyksiä. Ensimmäisen vuoden analyytikko, joka saa tietää työskennelleensä 91 tuntia, ei voi päättää työskentelevänsä 60 tuntia, koska tuntimäärät määräytyvät toimeksiantojen määrän ja kello 23 kommentteja lähettävän toimitusjohtajan mukaan.
Raportti kertoo hänelle jotain, minkä hän tiesi jo entuudestaan, olosuhteesta, jota hän ei hallitse, ja ainoa muuttuja, johon hän voi todella vaikuttaa, on se, mitä hän kirjoittaa työaikakirjanpitoon.
Pilottihanketta koskevassa raportoinnissa todettiin, että nuorempia työntekijöitä oli aiemmin kannustettu ilmoittamaan työtunteja todellista vähemmän pysyäkseen sisäisten rajojen sisällä. Tämä tarkoittaa, että mittaus kohdistuu siihen ainoaan käyttäytymiseen, johon työntekijällä on valtaa, ja kohdistuu siihen riippumatta siitä, tarkoittiko kukaan sitä.
Kolmas testi on se, joka vaatii hieman huomiota. Tuo data on nyt olemassa pankin järjestelmissä ja sitä syntyy jatkuvasti, ja sitoumus olla käyttämättä sitä arvioinnissa on poliittinen, ei arkkitehtoninen sitoumus. Käytäntöjä muuttavat ihmiset, jotka eivät kirjoittaneet niitä.
Tarkoitus ei kestä infrastruktuurin kohtaamista
Mitä kerätylle datalle siis tapahtuu, kun kukaan ei ole päättänyt, kuinka kauan se säilyy.
WorkComposer on työntekijöiden valvontatyökalu, jota käyttää yli 200 000 ihmistä ja joka kirjaa toimintaa sekä ottaa ajoittaisia kuvakaappauksia.
Helmikuussa 2025 Cybernews löysi yli 21 miljoonaa näistä kuvakaappauksista virheellisesti määritetystä Amazon S3 -säilöstä, joka oli avoin kaikille, jotka tiesivät, mistä etsiä. Kuvat sisälsivät sähköposteja, sisäisiä keskusteluja, luottamuksellisia liiketoiminta-asiakirjoja ja kirjautumissivuja, joilla näkyi käyttäjänimiä, salasanoja ja API-avaimia.
Tutkijat ilmoittivat yritykselle asiasta löytöä seuraavana päivänä, mutta säilö suljettiin vasta 1. huhtikuuta.
Kuusi viikkoa. Kukaan missään näistä yrityksistä ei päättänyt julkaista työntekijöidensä työpäiviä. He päättivät mitata niitä, ja julkaisemisen sai aikaan tallennustilan määritys.
Tähän mikään tarkoitusta koskeva lausunto ei yllä. Mitä tahansa keräätkin, olet nyt vastuussa sen säilyttämisestä, ja olet siitä vastuussa olosuhteissa, joita et täysin hallitse, toimittajamuutosten, yritysostojen, henkilöstön vaihtuvuuden ja jokaisen sellaisen kannustimen keskellä, joka joskus on olemassa jo hallussasi olevan datan toissijaisen käyttötarkoituksen löytämiseksi.
Parramore tuo esiin tapauksen, joka osoittaa, miltä toissijainen käyttö näyttää. Hän huomauttaa, että Metan työntekijät ovat huomanneet joutuvansa valvotuiksi tavoilla, jotka edistävät sellaisten järjestelmien kouluttamista, joiden he epäilevät olevan rakenteilla heidän korvaamisekseen. Keräys jatkui ilmoitettua tarkoitustaan pidempään, ja dataa tuottaneilta ihmisiltä kysyttiin uudesta tarkoituksesta viimeisenä.
Kun järjestelmä tuottaa tuloksen, jota kohde ei voi riitauttaa, kohde ei lakkaa käyttämästä omaa harkintaansa. Harkinta vain painuu maan alle, ja organisaatio menettää sen mukana tiedon ja luottamuksen.
Tämä on sana, jota olen vältellyt, ja nyt on aika käyttää sitä. Valvonta ei ole teknologialuokka. Valvonnasta tulee valvontaa silloin, kun valvottava henkilö voi nähdä tuloksen mutta ei voi tehdä sillä mitään, tai ei voi nähdä sitä lainkaan, ja kun tallenne säilyy pidempään kuin sen laatimisen syy.
Hyödyllinen suunnittelupäätös
Analiese Brown, Campminderin henkilöstöjohtaja, rakensi Claudessa uratasoprojektin, joka yhdistettiin yrityksen työnkuvauksiin ja sen suoriutumista koskevaan filosofiaan. Työntekijät käyttävät sitä kysyäkseen omasta etenemisestään – sellaisia kysymyksiä ihmiset ovat aiemmin esittäneet esihenkilölle, jos he luottivat tähän.
Hänen tiiminsä näkee ihmisten esittämät kysymykset ja järjestelmän tuottamat vastaukset. Se on sama asetelma kuin kaikessa muussa, mitä olen tässä käsitellyt: yksi ryhmä seuraa, mitä toinen ryhmä tekee työkalun sisällä. Brown toimii sen kanssa eri tavalla.
Hän pitää sitä turvaverkkona ja tarkkailee, missä vastaukset ovat puutteellisia tai missä ihmiset kiertävät jatkuvasti samaa epävarmuutta, koska juuri siellä tarvitaan inhimillistä ohjausta, joka ei tavoita ihmisiä. Hänen näkemyksensä on, että automaatio ei korvaa inhimillistä ohjausta, vaan suojaa sitä osoittamalla, missä sitä tarvitaan.
Brown seuraa tuen laatua henkilön suoriutumisen sijaan, eikä järjestelmän tuottama sisältö ole tallenne vaan kehotus jollekin HR:ssä työskentelevälle etsiä työntekijä, joka esittää saman kysymyksen kolmella eri tavalla.
Hankinta vastaa puolestasi
Näihin kolmeen kysymykseen vastataan parhaillaan useimmissa yrityksissä, jotka ovat ostaneet muistiinpanotyökalun, litterointityökalun tai analytiikkakerroksen viimeisten 18 kuukauden aikana, ja monissa näistä yrityksistä vastauksen määrittävät uusimispäivä, oletusarvoinen säilytysasetus ja toimittajan käyttöönottotarkistuslista.
Kyse ei ole etiikan epäonnistumisesta. Kyse on vaiheistuksen epäonnistumisesta. Työkalu saapuu, pilotti onnistuu, valmennuksesta saatava hyöty on todellinen ja näkyvä ensimmäisen kuukauden aikana, ja säilytyskäytäntö on se, jonka toimittaja toimitti työkalun mukana. Siihen mennessä, kun joku kysyy, kuinka kauan litteraatit säilyvät ja kuka muu voi hakea ne, niitä on kertynyt 14 kuukauden ajalta.
Russell, Wilkins ja Brown tekivät päätöksensä ennen käyttöönottoa, eikä yksikään heistä tarvinnut hallintakehystä tehdäkseen niin. Heidän piti päättää, mitä varten näkyvyys oli olemassa.
