Mitä on organisaation kehittäminen? Kattava opas 2026

Tutkimukset osoittivat myös, että organisaation rakenne (esimerkiksi hierarkkinen, matala tai tiimipohjainen) vaikutti sen menestykseen.

OD:lle on monia vaihtoehtoisia määritelmiä. 

Esimerkiksi kirjassa ”Terveyskäyttäytyminen ja terveyskasvatus” organisaation kehittäminen määritellään seuraavasti: ”tutkimuksen, teorian ja käytännön ala, joka on omistautunut ihmisten tietämyksen ja tehokkuuden lisäämiselle, jotta organisaation muutos ja suorituskyky olisivat menestyksekkäämpiä.” 

Wikipedia puolestaan määrittelee OD:n yksinkertaisemmin seuraavasti: ”Menestyksekkään organisaatiomuutoksen ja suorituskyvyn tutkiminen.” 

Vaikka molemmat ovat hyödyllisiä määritelmiä, kumpikaan ei käsittele joitakin menestyksekkään organisaation kehittämisen tärkeimmistä tekijöistä. 

Puretaan edellä esitetty organisaation kehittämisen määritelmä osiin ja tarkastellaan, mitä nämä näkökohdat ovat.

Toimintakeskeinen käytäntö

OD:n taustalla oleva tutkimus, teoria ja käyttäytymistiede ovat tärkeitä. Voit esimerkiksi tehdä toimintatutkimusta suunnitellaksesi, miten yrityksestäsi tehdään monimuotoisempi ja osallistavampi.

Tehokas organisaation kehittäminen edellyttää kuitenkin, että toteutat nämä suunnitelmat käytännössä esimerkiksi tekemällä tarvittavat muutokset rekrytointi- ja ylennyskäytäntöihin sekä työskentelemällä työntekijöiden käyttäytymisen muuttamiseksi uusien käytäntöjen mukaiseksi.

OD-toiminnot luokitellaan yleensä joko arvioinneiksi tai interventioiksi. 

OD-arvioinnit

OD-arvioinneissa hyödynnetään tutkimusta ja tietoja organisaation tehokkuuden määrittämiseksi tietyissä liiketoimintaprosesseissa, kuten perehdytyksessä tai rekrytoinnissa. Tulosten perusteella suunnitellaan mahdollisia OD-interventioita. 

Päätös siitä, toteutetaanko interventio vai ei, perustuu OD-arvioinnin tuloksiin. 

OD-interventiot

OD-interventiot ovat organisaatiomuutoksen edistämiseksi toteutettavia varsinaisia toimia ja käytettäviä tekniikoita. 

Esimerkiksi työntekijöiden sitoutumista tai tyytyväisyyttä mittaavaa kyselyä voidaan käyttää arviointivälineenä organisaatiorakenteen tai työntekijöiden palkitsemisohjelmien muutosten ohjaamiseen (interventiot).

On tärkeää, että OD-arvioinnit ja OD-interventiot perustuvat tutkimukseen, tietoihin ja analytiikkaan eivätkä anekdoottiseen näyttöön tai tapauksiin, joissa muille yrityksille toimineita interventioita on hyödynnetty. 

Jokainen organisaatiorakenne ja -kulttuuri on erilainen ja tarvitsee ainutlaatuisia OD-prosesseja ja -tuloksia. 

OD-prosessia voidaan soveltaa moniin liiketoiminnan osa-alueisiin, kuten johtamisen kehittämiseen, suorituksen johtamiseen, muutosjohtamiseen, organisaation suorituskykyyn, organisaatiokulttuuriin ja jaettuihin toimintatapoihin, organisaatiosuunnitteluun sekä koulutus- ja kehitysohjelmiin.

Organisaation vieminen eteenpäin

Ajattele organisaation kehittämistä maratonin juoksemisena tai kuuhun lentämisenä. 

Kilpailun päättäminen tai Mare Tranquillitatis -alueelle laskeutuminen voi olla perimmäinen tavoite, mutta sinne pääseminen edellyttää matkan kulkemista.

Yrityksesi tai pienyrityksesi saattaa esimerkiksi kasvaa, ja haluat ehkä siirtyä matalasta organisaatiorakenteesta hierarkkisempaan organisaatiorakenteeseen. 

Vancouverissa toimivan organisaation kehittämisen strategin ja konsultin Brenda Rigneyn mukaan ”OD-toiminnot voivat kestää kuukausia tai jopa vuosia; aikajänteet ovat paljon pidempiä kuin muissa henkilöstöhallinnon taktisissa toiminnoissa.”

Organisaation tarkoituksen ja/tai tavoitteiden saavuttaminen

Lorie Corcueran, Vancouverissa toimivan SPARK Creationsin toinen perustaja, mukaan ”Organisaation kehittäminen alkaa tarkoituksesta, organisaation visiosta ja kulttuurista.”

Organisaation kehittämisen arviointeja ja interventioita tulisi ohjata organisaation visiolla ja tavoitteilla. 

Jos olet startup-yrityksen perustaja tai pienyrityksen omistaja, varmista, että organisaatiosi visio tai tarkoitus vastaa perustavanlaatuiseen kysymykseen ”Miksi yrityksesi on olemassa?”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Ihmisten mahdollistaminen ja motivointi

Organisaation kehittämisen ytimessä on ihmislähtöinen toiminta, joka perustuu käyttäytymistieteeseen. 

Valitettavasti ihmisten merkitys ei näy useimmissa organisaation kehittämisen tavanomaisissa määritelmissä. Organisaation kehittämisestä vastaaville ihmisille on tarjottava edellytykset – heitä on tuettava, koulutettava ja valtuutettava – jotta he voivat toteuttaa organisaation kehittämisen edellyttämät muutokset. 

Jotta organisaation kehittäminen olisi todella menestyksekästä, myös ihmisten on oltava motivoituneita. Kirjassaan ”Primed to Perform” kirjailija Neel Doshi käsittelee laajasti motivaation merkitystä sellaisten suorituskykyisten organisaatiokulttuurien rakentamisessa, jotka pystyvät sopeutumaan muutoksiin.

Hallitse muutosta, edistä sitä ja omaksu se

Muutosjohtaminen on organisaation kehittämisen ytimessä. Scott Span, Tolero Solutionsin toimitusjohtaja ja henkilöstöstrategi, määrittelee muutosjohtamisen ”jäsennellyksi lähestymistavaksi, jolla yksilöt, tiimit ja organisaatiot siirtyvät nykytilasta toivottuun tulevaisuuden tilaan.” 

Muutosprosessin vaikutusten kohteena olevien ihmisten on myös sitouduttava muutoksiin ja omaksuttava ne täysin, jotta organisaation kehittäminen olisi todella menestyksekästä.

Kasvavien startup-yritysten ja alkuvaiheen yritysten on jatkuvasti sopeuduttava uusiin tilanteisiin ja haasteisiin, joten niiden on ratkaisevan tärkeää luoda muutoksista voimaa ammentava kulttuuri.

Miten organisaation kehittäminen eroaa henkilöstöhallinnosta?

Organisaation kehittäminen sekoitetaan usein muihin liiketoiminnan ja organisaation toimintoihin ja tehtäviin, erityisesti henkilöstöhallintoon (HR).

Organisaation kehittäminen ja henkilöstöhallinto liittyvät usein toisiinsa, mutta ne eivät ole sama asia.

Henkilöstöhallinnon alalla keskitytään strategioihin, prosesseihin ja toimintaperiaatteisiin, jotka liittyvät työntekijöiden sijoittamiseen, johtamiseen ja kehittämiseen organisaation sisällä. 

HR:n päätavoitteita ovat työntekijöiden johtaminen ja tukeminen sekä johdon auttaminen tukemalla henkilöstöä parhaaseen suoritukseen organisaatiorakenteen puitteissa ilman, että järjestelmätason esteet haittaavat heitä.

Tyypillisiä HR-toimintoja ovat esimerkiksi:

• Sijoittamiseen liittyvät toiminnot: rekrytointi-, valinta- ja työsuhteen päättämiseen liittyvät toimet; monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta (DEI) koskevat ohjelmat; seuraajasuunnittelu.
• Johtamiseen liittyvät toiminnot: suorituksen johtaminen; palkitsemisen ja henkilöstöetujen hallinnointi; lakisääteisten työsuhdestandardien noudattaminen.
• Kehittämiseen liittyvät toiminnot: koulutus- ja opetusohjelmat; työpaikan kulttuuria koskevat aloitteet; suorituskyvyn valmentaminen.

Monissa organisaation kehittämisen interventioissa hyödynnetään tyypillisiä HR-toimintoja tarvittavien organisaatiomuutosten edistämiseksi. Tyypillisiä organisaation kehittämisen interventioita ovat esimerkiksi:

• Vuorovaikutukseen liittyvät interventiot: vision ja arvojen luominen; tiimin rakentaminen ja yhteenkuuluvuus; toimintojen välinen tiimidynamiikka; kulttuurien välinen ja kansainvälinen dynamiikka.
• Rakenteelliset interventiot: organisaatiorakenteet (esim. litteä, matriisi-, tiimipohjainen rakenne, verkoston kehittäminen); lean- ja Six Sigma -menetelmät kokonaisvaltaiseen laadunhallintaan.
• Henkilöstöhallinnon interventiot: suorituksen johtamisen järjestelmät; palkitsemis- ja kannustinohjelmat; johtamiskoulutus; D&I-aloitteet; terveys- ja hyvinvointiohjelmat.

Havainnollistaaksemme, miten organisaation kehittäminen eroaa henkilöstöhallinnosta, tarkastellaan tiettyä esimerkkiä. 

HR-päällikkö voisi työskennellä ylimmän johdon kanssa johtaakseen sellaisen suorituksen johtamisen järjestelmän luomista, jota esihenkilöt käyttäisivät henkilöstönsä arviointiin ja kehittämiseen. 

Organisaation kehittämisen asiantuntija tai erityisasiantuntija voisi kuitenkin tarkastella, miten samaa suorituksen johtamisen järjestelmää voitaisiin käyttää koko organisaation tehokkuuden parantamiseen, ei vain yksittäisten työntekijöiden.

OD verrattuna henkilöstöresurssien kehittämiseen (HRD)

Organisaation kehittäminen sekoitetaan joskus myös henkilöstöresurssien kehittämiseen (HRD). 

Toisin kuin organisaation kehittäminen, joka keskittyy organisaation ohjaamiseen kohti tarkoituksensa ja tavoitteidensa saavuttamista, HRD keskittyy organisaation yksittäisten työntekijöiden taitojen, kykyjen ja tietämyksen kehittämiseen. 

HRD-toimia tarvitaan usein OD-toimien mahdollistamiseksi. Startup-yrityksesi saattaa esimerkiksi olla siirtymässä tasaisesta rakenteesta hierarkkisempaan rakenteeseen (tyypillinen OD-toimi).

Jos näin on, uusille esihenkilöille saatetaan tarvita koulutusta ja valmennusta (tyypillinen HRD-toimi), jotta he voivat toimia tehokkaasti.

Miten HR ja OD vaikuttavat toisiinsa?

HR-ammattilaiset ja organisaation kehittämisen parissa työskentelevät tietävät, että organisaatioista tulee yhä monimutkaisempia ja monimuotoisempia, mikä tekee työntekijöiden johtamisesta haastavampaa. 

Ulkoistamiseen siirtyminen, lisääntyvä globalisaatio, sukupolvien väliset haasteet sekä monimuotoisuuteen ja osallisuuteen keskittyminen tarkoittavat, että vanhat yritysrakenteet eivät ehkä enää ole täysin tehokkaita.

Perinteiset byrokraattiset rakenteet (esimerkiksi hierarkkiset rakenteet) ovat muuttuvien työpaikkojen vaatimusten täyttämiseksi siirtymässä uusiin tiimipohjaisiin tai matriisityyppisiin rakenteisiin.

HR:llä (tai organisaation HR:stä vastaavalla taholla) on usein suora vaikutus OD:hen, koska organisaation kehittämisessä voidaan käyttää lukuisia HR-toimia. 

HR-tiimin jäsenillä voi myös olla OD-osaamista, jonka avulla he voivat varmistaa, että OD:n parhaat käytännöt otetaan huomioon, kun organisaatio päättää edetä muutoksen kanssa. 

Organisaation kehittämisellä puolestaan on lähes aina suora vaikutus HR:ään, koska jokainen OD-toimi edellyttää muutosta. 

Muutos voi lisätä työntekijöiden stressiä ja ahdistusta sekä aiheuttaa hämmennystä ja epävarmuutta. Osa HR:n vastuusta on työskennellä esihenkilöiden ja johtajien kanssa yrityksen henkilöstön terveyden, hyvinvoinnin, motivaation ja sitoutumisen varmistamiseksi.

HR:n on toimittava inhimillisenä osastona ja pyrittävä lievittämään ihmisten muutokseen liittyviä huolia.

Pelkoihin tulisi vastata viestimällä henkilöstön kanssa asianmukaisesti. HR voi auttaa ohjaamaan ja selkeyttämään tietoa, joka aiheuttaa ahdistusta, toimien siltana henkilöstön ja OD:tä toteuttavan tiimin välillä. 

Ymmärrystä lisäävän selkeän viestinnän tehokkuus on ratkaisevan tärkeää.

Kuka vastaa organisaation kehittämisestä?

Usein ajatellaan, että HR vastaa OD:stä, koska nämä kaksi asiaa sekoitetaan keskenään ja koska OD-toimet perustuvat monissa tapauksissa HR-toimiin. 

Todellisuudessa toimenpiteen luonne määrittää yleensä sen, kuka vastaa sen edistämisestä.

HR-tiimi voi esimerkiksi vastata OD-toimesta, joka liittyy yrityksen bonusohjelman muuttamiseen. 

Toisaalta laadunvarmistustiimi voi vastata Six Sigma -tekniikoiden käyttöönotosta tuotannon tehokkuuden arvioimiseksi ja laadunvalvonnan parantamiseksi.

Laaja-alainen organisaatiomuutos edellyttää onnistuakseen kaikkien muutoksen vaikutuspiirissä olevien tukea ja sitoutumista. 

Corcueran mukaan ”Kaikki vastaavat OD:stä, mutta jonkun on johdettava sitä.”

Monissa suuremmissa organisaatioissa on omistautuneita asiantuntijoita, ylimmän johdon edustajia tai jopa kokonaisia tiimejä, jotka keskittyvät organisaation kehittämiseen. 

Useimmat yritykset kuitenkin tukeutuvat kokeneiden johtajien OD-osaamiseen, OD:tä opiskelleisiin HR-tiimin jäseniin tai ulkopuolisiin konsultteihin.

Pienemmissä organisaatioissa, startup-yrityksissä ja alkuvaiheen yrityksissä OD-toimet kuuluvat usein yrityksen perustajalle, toimitusjohtajalle tai omistajalle.

Miksi organisaation kehittäminen on tärkeää?

Tässä vaiheessa sinun pitäisi ymmärtää paremmin, mitä organisaation kehittäminen on, miten se määritellään ja miten se liittyy organisaation tyypillisiin HR-toimiin. 

Jos näin on, olet luultavasti ymmärtänyt, että olet jo jollain tavalla harjoittanut organisaation kehittämistä. Olet esimerkiksi osallistunut OD:hen, jos olet joskus:

• Laadit visiolausekkeen ja arvot organisaatiollesi;
• Laadit palkitsemis- tai bonusohjelman;
• Otat käyttöön uuden suorituskyvyn hallintaprosessin;
• Otat käyttöön uuden projektinhallintaohjelmiston; tai
• Otat käyttöön lean- tai Six Sigma -menetelmiä.

Organisaatiosi koosta riippuen sinulla ei välttämättä ole henkilöstöhallinnolle omistautunutta työntekijää tai tiimiä. Sen sijaan sinä hoidat monia tyypillisiä henkilöstöhallinnon tehtäviä riippumatta siitä, oletko yrityksen perustaja tai omistaja, toimitusjohtaja tai ylempi johtaja.

Jos näin on, olet todennäköisesti kiireinen myös monien muiden kriittisten tehtävien parissa, kuten rahoituksen hankkimisen, työntekijöiden palkkaamisen sekä tuotteiden ja palveluiden luomisen. Organisaation kehittäminen on kuitenkin kaiken tämän ytimessä.

Jokainen startup-yrityksen perustaja haluaa organisaationsa kasvavan, ja kasvu tarkoittaa muutosta. Harjoittamalla organisaation kehittämistä tarkoituksellisesti ja tavoitteellisesti heti ensimmäisestä päivästä lähtien voit varmistaa, että tekemäsi muutokset onnistuvat pitkällä aikavälillä.

Organisaation kehittämisprosessi

Jotta organisaation kehittäminen onnistuisi heti ensimmäisestä päivästä lähtien, prosessi etenee yleensä seuraavasti.

Aloitus ja sopiminen

Tässä alkuvaiheessa organisaation ja organisaation kehittämisen asiantuntijan välille luodaan suhde, jos käytössä on ulkopuolinen konsultti.

Tässä vaiheessa perehdytään organisaation tarpeisiin, määritellään työn laajuus, asetetaan tavoitteet ja sovitaan organisaation kehittämiseen liittyvän intervention ehdoista. Tämä vaihe luo perustan luottamukselle ja selkeydelle organisaation kehittämisprosessissa.

Tiedonkeruu ja diagnoosi

Tässä vaiheessa organisaation kehittämisen asiantuntija kerää tietoa ymmärtääkseen organisaation nykytilan. Tämä tarkoittaa tietojen keräämistä organisaation prosesseista, kulttuurista sekä sen kohtaamista ongelmista ja haasteista. 

Yleisesti käytettyjä menetelmiä ovat esimerkiksi kyselyt, haastattelut, fokusryhmät ja havainnointi. Kerätyt tiedot analysoidaan sen jälkeen taustalla olevien ongelmien diagnosoimiseksi ja kehityskohteiden tunnistamiseksi.

Palaute ja kohtaaminen

Diagnoosin tulokset jaetaan organisaation jäsenille palautetilaisuudessa. Tämä vaihe on ratkaisevan tärkeä, koska siinä organisaatio kohtaa kerätyt tiedot ja saadut näkemykset. Näin autetaan luomaan yhteinen ymmärrys nykytilasta ja muutoksen tarpeesta.

Suunnittelu ja tavoitteiden asettaminen

Saadun palautteen ja näkemysten perusteella seuraava vaihe on yhteistyössä tehtävä suunnittelu diagnosoitujen ongelmien ratkaisemiseksi. Tämä sisältää täsmällisten, mitattavien, saavutettavien, olennaisten ja aikaan sidottujen (SMART-)tavoitteiden asettamisen sekä strategioiden ja toimintasuunnitelmien laatimisen niiden saavuttamiseksi.

Interventio

Tämä on organisaation kehittämisprosessin toimintavaihe, jossa suunnitellut strategiat ja toimenpiteet pannaan täytäntöön.

Interventiot voivat vaihdella suuresti rakenteellisista muutoksista ja prosessien parantamisesta koulutus- ja kehitysohjelmiin, tiimien rakentamiseen sekä kulttuurin muutoshankkeisiin.

Keskeistä on valita interventiot, jotka ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa ja sopivat sen ainutlaatuiseen toimintaympäristöön.

Arviointi ja seuranta

Interventioiden tehokkuutta seurataan ja arvioidaan jatkuvasti suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Tämä tarkoittaa palautteen keräämistä, tulosten mittaamista ja sen arvioimista, saavuttavatko interventiot halutun vaikutuksen.

Tyypilliset organisaation kehittämisen interventiot

Organisaation kehittämisen interventiot voidaan luokitella niiden organisaatiotason perusteella: organisaatio-, tiimi- tai yksilötasolle kohdistuviin interventioihin. Tässä on joitakin esimerkkejä niiden jaottelusta:

Organisaatiotason interventiot

• Strateginen suunnittelu: Pitkän aikavälin tavoitteiden, strategioiden, vision, mission ja keskeisten arvojen kehittäminen.
• Organisaation uudelleenjärjestely: Organisaation rakenteen, kuten hierarkian ja työtehtävien, muuttaminen.
• Muutosjohtaminen: Merkittävien organisaatiomuutosten, kuten fuusioiden, yritysostojen tai liiketoimintastrategian muutosten, hallinta.
• Organisaatiokulttuurin muutos: Pyrkimykset muuttaa organisaation yleistä kulttuuria, arvoja ja normeja.
• Monimuotoisuus- ja osallisuusohjelmat: Aloitteet monimuotoisuuden edistämiseksi ja osallistavan työympäristön luomiseksi.
• Suorituksen johtamisen järjestelmät: Järjestelmien käyttöönotto tai uudistaminen organisaation kokonaissuorituksen hallitsemiseksi ja parantamiseksi.

Tiimitason interventiot

• Tiimin rakentaminen: Toiminta tiimin dynamiikan, viestinnän, luottamuksen ja ongelmanratkaisun parantamiseksi.
• Prosessikonsultointi: Tiimien prosessien ja työnkulkujen parantaminen tehokkuuden ja vaikuttavuuden lisäämiseksi.
• Konfliktien ratkaiseminen: Tiimien sisäisten henkilöiden tai ryhmien välisten konfliktien ratkaiseminen.
• Projektinhallinnan ja tiimityön aloitteet: Menetelmien ja työkalujen käyttöönotto tiimityön ja projektien toteutuksen tehostamiseksi.

Yksilötason interventiot

• Koulutus ja kehittäminen: Yksilön taitojen, tietojen ja valmiuksien parantaminen koulutusohjelmien avulla.
• Valmennus ja mentorointi: Henkilökohtainen tuki henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehittymiseen.
• Urasuunnitteluohjelmat: Aloitteet, jotka keskittyvät yksilön urakehitykseen ja taitojen parantamiseen.
• Työntekijöiden sitoutumisen ja tyytyväisyyden ohjelmat: Pyrkimykset parantaa yksittäisten työntekijöiden työmotivaatiota, sitoutumista ja työtyytyväisyyttä.

Organisaation kehittämisen taidot

Organisaation kehittämisen ammattilainen tarvitsee tiettyjen taitojen ja pätevyyksien yhdistelmän voidakseen tehokkaasti analysoida, suunnitella ja toteuttaa organisaatiorakenteita ja -prosesseja. 

Näihin taitoihin ja pätevyyksiin kuuluvat:

• Strateginen ajattelu: Kyky ymmärtää organisaation kehittämisen yhteys liiketoiminnan kokonaisstrategiaan ja tavoitteisiin sekä sovittaa kehittäminen niiden mukaiseksi.
• Analyyttiset taidot: Kyky analysoida monimutkaisia organisaatiorakenteita, prosesseja ja tietoja kehityskohteiden tunnistamiseksi.
• Muutosjohtamisen asiantuntemus: Ymmärrys siitä, miten organisaation sisäistä muutosta hallitaan ja edistetään, mukaan lukien muutosvastarinnan käsittely ja sidosryhmien sitoutumisen varmistaminen.
• Viestintätaidot: Vahva kyky viestiä selkeästi ja vakuuttavasti sekä kirjallisesti että suullisesti, jotta kehittämiseen liittyvät käsitteet ja muutokset voidaan välittää organisaation kaikilla tasoilla toimiville sidosryhmille.
• Johtamis- ja vaikuttamistaidot: Kyky johtaa ja edistää organisaatiomuutoksia sekä vaikuttaa sidosryhmiin ja päätöksentekijöihin kehittämisehdotusten tuen saamiseksi.
• Ongelmanratkaisutaidot: Kyky tunnistaa organisaatiorakenteisiin ja -prosesseihin liittyviä ongelmia sekä kehittää luovia ratkaisuja niiden ratkaisemiseksi.
• Projektinhallintataidot: Projektien hallintaan liittyvät taidot, mukaan lukien organisaation kehittämishankkeiden suunnittelu, toteutus ja seuranta.
• Organisaatiokäyttäytymisen tuntemus: Ymmärrys organisaatioiden toiminnasta, mukaan lukien työpaikan ryhmä- ja yksilökäyttäytymisen dynamiikka.
• Vuorovaikutustaidot: Kyky työskennellä tehokkaasti erilaisten ihmisten kanssa ja rakentaa vahvoja suhteita organisaation eri tasoilla ja osastoilla.
• Järjestelmäajattelu: Organisaation tarkasteleminen monimutkaisena järjestelmänä sekä sen sisäisten riippuvuuksien ja vuorovaikutussuhteiden ymmärtäminen.
• Huolellisuus: Kehittämisprosessin tarkka toteuttaminen sen varmistamiseksi, että organisaation kaikki osa-alueet ovat linjassa ja integroituina.
• Konsultointitaidot: Ulkopuolisille ammattilaisille konsultointitaidot ovat olennaisia, jotta he voivat toimia tehokkaasti asiakasorganisaatioiden kanssa, ymmärtää niiden tarpeita ja tarjota räätälöityjä ratkaisuja.
• Eettinen harkinta ja ammattimaisuus: Korkeiden eettisten ja ammatillisten standardien noudattaminen erityisesti käsiteltäessä arkaluonteisia tietoja ja tehtäessä työntekijöihin vaikuttavia suosituksia.
• Jatkuva oppiminen: Organisaatioiden suunnittelun ja kehittämisen uusimpien suuntausten ja käytäntöjen seuraaminen on myös ratkaisevan tärkeää menestymisen kannalta tällä alalla.

Organisaation kehittäminen on ratkaisevan tärkeää, jotta pääset pisteestä A pisteeseen B

Muistatko vertaukset maratonista ja kuulennosta? Tavoitteellinen lähestymistapa organisaation kehittämiseen on pitkällä aikavälillä elintärkeää organisaation menestykselle.

Esitä itsellesi tässä joitakin seuraavista kysymyksistä:

• Millä alueilla organisaatiosi voisi mielestäsi kehittyä, ja miten organisaation kehittämiseen liittyvä ajattelu voisi auttaa?
• Mihin viimeaikaiseen organisaation kehittämiseen liittyvään toimintaan (arviointiin tai toimenpiteeseen) olet osallistunut? Miten se sujui? 
• Onko organisaatiollasi visio (tarkoitus) ja joukko tavoitteita, jotka ohjaavat organisaation kehittämistä? 
• Teetkö kaiken itse, vai onko sinulla joku tai tiimi, joka auttaa organisaatiosi kehittämisessä?

Kun pohdit näitä kysymyksiä, on hyvä jatkaa organisaation kehittämistä ja sen soveltamista yrityksessäsi koskevaa oppimista.

Hyvä paikka tähän ovat organisaation kehittämistä käsittelevät konferenssit, joissa voit oppia kollegoilta, jotka ovat pohtineet samoja kysymyksiä, tai voit suorittaa muodollisemman organisaation kehittämistä käsittelevän kurssin.