Sisäinen liikkuvuus: hyödyt & miten sitä vaalitaan
Korvauksen lisäksi puutteelliset urakehitys- ja etenemismahdollisuudet ovat yleisin vapaaehtoisen vaihtuvuuden syy.
Siksi, jos olet huolissasi työntekijöidesi pitämisestä organisaatiossa, sisäisen liikkuvuuden edistäminen on hyvä idea.
Hyödyt eivät kuitenkaan rajoitu tähän.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tässä artikkelissa havainnollistan, miten sisäinen liikkuvuus voi hyödyttää organisaatiotasi ja miten sitä voidaan edistää.
Mitä sisäinen liikkuvuus on?
Sisäisellä liikkuvuudella tarkoitetaan työntekijöiden siirtymistä organisaation sisällä tehtävästä toiseen. Se voi ilmetä monin tavoin, esimerkiksi ylennyksinä, siirtymisinä toisiin tehtäviin samalla tasolla, tehtäväkiertoina tai määräaikaisina tehtävinä, ja siihen voi liittyä muutos osastossa, tiimissä tai sijainnissa.
Siihen voi myös liittyä uuden roolin tai vastuun ottaminen nykyisen osaston tai tiimin sisällä.
Sisäinen liikkuvuus voi lähteä työntekijästä itsestään tai organisaatiosta. Se tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden kehittää taitojaan ja edetä urallaan yrityksen sisällä.
Sisäisen liikkuvuuden hyödyt
Sisäinen liikkuvuus voi tuoda monia hyötyjä sekä organisaatioille että työntekijöille.
Tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä ja edetä urallaan yrityksen sisällä sisäinen liikkuvuus voi auttaa parantamaan pysyvyyttä ja vähentämään uusien työntekijöiden palkkaamiseen ja kouluttamiseen liittyviä kustannuksia.
Sisäisen liikkuvuuden edistäminen voi myös lisätä tuottavuutta, sillä työntekijät, joille annetaan mahdollisuus ottaa vastaan uusia haasteita ja rooleja, oppivat siirrettäviä taitoja, ovat todennäköisesti sitoutuneempia ja motivoituneempia uransa aikana ja saattavat jopa tehdä parempaa yhteistyötä muiden organisaation osastojen kanssa.
Lisäksi yrityksiä, jotka tukevat sisäistä liikkuvuutta ja rekrytoivat tehtäviin organisaation sisältä, pidetään usein hyvinä työpaikkoina. Tämä voi auttaa houkuttelemaan huippuosaajia ja vahvistamaan yrityksen mainetta työnantajana.
Tässä on lyhyt ja hieman yksityiskohtaisempi luettelo hyödyistä, jotka kannustavat edistämään sisäistä liikkuvuutta organisaatiossasi:
- Parempi henkilöstön pysyvyys: Sisäinen liikkuvuus voi auttaa parantamaan henkilöstön pysyvyyttä tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä ja edetä urallaan yrityksen sisällä. Tämä voi auttaa vähentämään vaihtuvuutta sekä uusien työntekijöiden palkkaamiseen ja kouluttamiseen liittyviä kustannuksia. Sisäisen liikkuvuuden ja uralla etenemisen mahdollisuuksien puute ovat kaksi tärkeintä syytä siihen, miksi työntekijät jättävät organisaatioita.
- Tuottavuuden ja yhteistyön lisääntyminen: Tiimin jäsenet, joille annetaan mahdollisuus ottaa organisaation sisällä vastaan uusia haasteita ja rooleja, ovat todennäköisesti sitoutuneempia ja motivoituneempia, mikä lisää tuottavuutta. Lisäksi he todennäköisesti rakentavat suhteita eri puolille organisaatiota, mikä helpottaa yhteistyötä erityisesti vaikeina aikoina tai tunteiden käydessä kuumina.
- Työnantajamaineen vahvistuminen: Yrityksiä, jotka tukevat sisäistä liikkuvuutta ja rekrytoivat tehtäviin organisaation sisältä, pidetään usein hyvinä työpaikkoina. Tämä voi auttaa houkuttelemaan huippuosaajia ja vahvistamaan yrityksen mainetta työnantajana.
- Osaamisaukkojen täyttäminen ja päätöksenteon parantaminen: Kun työntekijöille annetaan mahdollisuus ottaa vastaan uusia rooleja ja vastuita, he voivat tutustua organisaation eri osa-alueisiin sekä saada uusia näkökulmia ja kokemuksia, jotka kehittävät heidän osaamistaan ja tukevat päätöksentekoa. Heillä on tällöin parempi käsitys siitä, miten organisaatio toimii kokonaisuutena (niin sanottu ”T-muotoinen” henkilö, jota käsittelen jäljempänä).
- Lisääntynyt innovatiivisuus: Sisäinen liikkuvuus voi tuoda organisaatioon uusia ideoita ja toimintatapoja, kun eri osastojen ja tiimien työntekijät ovat vuorovaikutuksessa ja tekevät yhteistyötä keskenään. Markkinoinnin työntekijällä voi olla hyvä idea ohjelmistotuotteen ominaisuudeksi, tai asiakastuen edustaja voi tietää, mikä asiakkaita eniten häiritsee, ja hänellä voi olla hyvä idea käyttöliittymän parantamiseksi.
Täytä osaamisaukot ja paranna päätöksentekoa T-muotoisten henkilöiden avulla
Sisäinen liikkuvuus on yksi parhaista keinoista täyttää organisaation osaamisaukkoja ja antaa ihmisille tietoa, jota he tarvitsevat parempien päätösten tekemiseen.
Työntekijöillä, joilla on monipuolisia kokemuksia, on kokonaisvaltaisempi näkemys organisaatiosta, ja he pystyvät osallistumaan korkeammalla tasolla paremman organisaation tuntemuksen ja toimintojen välisen vaikutuksen ymmärtämisen ansiosta, mikä edistää parempaa päätöksentekoa.
Näitä kokonaisvaltaisia henkilöitä kutsutaan usein ”T-muotoisiksi henkilöiksi”.
”T-muotoinen henkilö” on termi, jolla kuvataan henkilöä, jolla on syvällistä tietoa ja asiantuntemusta tietyltä alueelta (T-kirjaimen pystysuoran viivan edustamana) sekä erilaisia taitoja ja tietoa muilta alueilta (T-kirjaimen vaakasuoran viivan edustamana).
T-muotoisen henkilön käsitteen kehitti alun perin David Guest 1990-luvulla kuvaamaan ihanteellista ehdokasta tiimipohjaiseen organisaatioon.
T-muotoisia henkilöitä pidetään organisaatioille arvokkaina, koska he pystyvät työskentelemään tehokkaasti itsenäisesti ja tekemään yhteistyötä muiden kanssa eri tietoalueilla.
Heillä on erikoistunut osaamiskokonaisuus, jonka ansiosta he voivat osallistua tiettyyn liiketoiminta-alueeseen, mutta samalla heillä on myös sopeutumiskykyä ja joustavuutta työskennellä eri toimintojen välisissä tiimeissä ja osallistua organisaation muille alueille.
Tämä taitojen ja tiedon syvyyden ja laajuuden yhdistelmä tekee T-muotoisista henkilöistä kokonaisvaltaisia työntekijöitä, jotka pystyvät tarttumaan monenlaisiin tehtäviin ja haasteisiin. T-muotoisten työntekijöiden tekemät päätökset perustuvat yleensä kontekstin ymmärtämiseen, ja niissä huomioidaan organisaation eri tiimien tarpeet eikä ainoastaan heidän oman tiiminsä tarpeita.
Kun minut määrätään johtamaan laajaa, eri toimintoja koskevaa muutosta, etsin T-muotoisia henkilöitä johtamaan työtä, koska tiedän, että heidän kollektiivinen organisaation tuntemuksensa ja asiantuntemuksensa tuottavat parhaan, tehokkaimman ja harkituimman lopputuloksen.
Millaisia sisäisen liikkuvuuden eri tyyppejä on?
Sisäistä liikkuvuutta on useita eri tyyppejä, joilla kullakin on omat erityispiirteensä. On todennäköistä, että henkilö kokee työsuhteensa aikana useita sisäisen liikkuvuuden tyyppejä.
Ylennykset ja eteneminen uralla
Ylennyksessä työntekijä siirtyy saman organisaation sisällä korkeamman tason tehtävään.
Tämä voi tapahtua työntekijän nykyisen osaston tai tehtäväalueen sisällä tai niiden ulkopuolella. Esimerkiksi asiantuntijapalveluiden projektipäälliköstä voi tulla teknisten toimintojen päällikkö tai teknisen tuen asiantuntijasta projekti-insinööri.
Kummassakin tapauksessa työntekijä siirtyy eri osastolle ja tehtäväalueelle. Projektipäällikön tapauksessa teknisten toimintojen päälliköksi siirtyminen tarjosi mahdollisuuden johtaa suurta ja kokenutta tiimiä. Tukihenkilön siirtyessä projekti-insinööriksi vuorovaikutuksen pituus ja syvyys muuttuivat tapahtumaluonteisesta työstä suhteisiin perustuvaksi ja tuloshakuiseksi työksi.
Nämä siirtymät ovat organisaatiolle erittäin innostavia, sillä jokaisen siirtymän myötä työntekijä tuo aiemmasta tehtävästään saamansa tiedot, taidot, kokemuksen ja suhteet uuteen tehtäväänsä.
Vielä parempaa on se, että jos uusi tehtävä palvelee, johtaa tai tukee aiempaa tehtävää, ylennetty henkilö ymmärtää merkittävällä tavalla niitä, joita hän palvelee.
Sivuttaissiirtymät ja siirrot
Sivuttaissiirtymässä työntekijä vaihtaa saman organisaation sisällä eri tehtävään tai osastolle, mutta nykyistä tehtävää vastaavalle tasolle.
Yleisin näkemäni sivuttaissiirtymä on siirtyminen asiakasrajapinnassa toimivien tukiorganisaatioiden ylemmiltä tasoilta käyttöönotto- tai asiantuntijapalvelutiimeihin.
Tässä siirtymässä järjestelmät ovat samat ja työ on samankaltaista, mutta työn konteksti ja rytmi muuttuvat reaktiivisesta ja tapahtumaluonteisesta ennakoivaksi ja suhteisiin perustuvaksi.
Tukihenkilöistä tulee parhaita käyttöönoton asiantuntijoita, koska he tuntevat jo tuotteen, työkalut, organisaation ja johdon sekä ymmärtävät hyvin, mitä asiakas tarvitsee.
Organisaation sisäiset siirrot auttavat rakentamaan suhteita osastojen välille, täyttämään osaamisaukkoja ja sijoittamaan ihmiset tehtäviin, joissa he voivat hyödyntää ainutlaatuisia taitojaan saadakseen aikaan suurimman vaikutuksen.
Tehtäväkierto
Tehtäväkierrossa työntekijä siirtyy tilapäisesti saman organisaation sisällä eri tehtävään tai osastolle, yleensä tavoitteenaan hankkia uusia taitoja ja kokemuksia.
Tehtäväkierto on yleensä osa määriteltyä ohjelmaa, jossa työntekijät kiertävät ajan mittaan eri tehtävissä kehittääkseen erilaisia taitoja ja tutustuakseen liiketoiminnan eri osa-alueisiin. Tämä voi johtaa tuottavuuden ja innovoinnin kasvuun.
Tehtäväkierto voi toteutua monin tavoin, kuten lyhytaikaisina työtehtävinä tai pidempiaikaisina sijoituksina, ja sen voi käynnistää joko työntekijä tai organisaatio.
Väliaikaiset tehtävät tai projektiperusteinen liikkuvuus
Väliaikainen tehtävä tarkoittaa, että työntekijä ottaa samassa organisaatiossa hoitaakseen uuden roolin tai vastuun rajatuksi ajaksi.
Väliaikaiset tehtävät ovat erinomainen tapa työntekijöille kokeilla uutta roolia tai jopa paikata aukkoa ja parantaa organisaation yleistä suorituskykyä.
Olen henkilökohtaisesti kasvanut valtavasti osallistumalla väliaikaisiin tehtäviin nykyisessä organisaatiossani.
Minut siirrettiin kerran normaalista ohjelmapäällikön roolistani tekniikan alan esihenkilöksi jonkun jäädessä sapattivapaalle. Olen myös hypännyt mukaan pelastamaan asiantuntijapalveluprojektia, ja minut otettiin aluksi väliaikaisesti mukaan fuusion ja yritysoston integraatioon.
Jokainen väliaikainen tehtävä opetti minulle merkittävästi organisaatiosta, johtamistyylistäni sekä siitä, miten voin vaikuttaa ja saada asioita aikaan, vaikka minulla ei olisi kaikkia vastauksia.
Haaste tuntuu yleensä aluksi hieman pelottavalta, mutta tunne siitä, että onnistuu selvittämään asian ja osallistumaan uudella tavalla, voittaa aina kaikki pelot.
Asiantuntijavinkki: Jokaisen työntekijän on pidettävä lomaa vuoden aikana. Ketkä muut organisaatiossasi voisivat ottaa vastuuta ja opetella uuden roolin tai osallistua eri tavalla väliaikaisessa tehtävässä? Mitä projekteja on tulossa, ja mitkä niistä voisivat tarjota hyvän mahdollisuuden sisäiseen liikkuvuuteen?
Väliaikaiset ja projektiperusteiset tehtävät työntekijöiden lomien ajaksi ovat erinomainen tapa haastaa ja kehittää työntekijöitä, vaikka ylennystä, siirtoa tai työkiertoa ei olisi heti saatavilla.
Zapier käynnisti hiljattain irtisanomisten välttämiseksi ja osaamisvajeiden paikkaamiseksi määräaikaisen siirron ohjelman, jonka avulla vajaakäytössä olevat rekrytoijat voivat soveltaa taitojaan liiketoiminnan muilla osa-alueilla.
Näin edistät sisäistä liikkuvuutta organisaatiossasi
Edistääksesi sisäistä liikkuvuutta organisaatiossasi aloita luomalla kulttuuri, jossa sitä arvostetaan ja tuetaan.
Tähän kuuluu koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen, avoimen viestinnän kannustaminen, sisäisen työpaikkailmoitusprosessin perustaminen, mentoroinnin ja valmennuksen tarjoaminen sekä sisäistä liikkuvuutta tavoittelevien työntekijöiden huomioiminen ja palkitseminen.
On myös tärkeää tarjota työntekijöille selkeät urakehityspolut ja sisäisen liikkuvuuden ohjelmat, jotta heitä kannustetaan ottamaan organisaatiossa vastaan uusia haasteita ja rooleja.
Luomalla kasvua ja kehittymistä tukevan kulttuurin voit rakentaa ympäristön, joka tukee ja kannustaa sisäiseen liikkuvuuteen sekä auttaa työntekijöitä edistämään uraansa ja kasvamaan yrityksen mukana.
Tässä on muutamia tapoja, joilla voit edistää sisäistä liikkuvuutta.
Tarjoa oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia
Tarjoamalla työntekijöille mahdollisuuden oppia uusia taitoja ja hankkia uutta tietoa organisaatiot voivat auttaa valmistamaan heitä uusiin rooleihin yrityksessä.
Kyse voi olla sisäisestä tai ulkoisesta koulutuksesta, väliaikaisesta tehtävästä toisessa tiimissä tai projektissa tai jopa väliaikaisesta tehtävästä johtajana.
Olen nähnyt, kuinka menestyksekkäästi ihmiset tarttuvat näihin kehittymismahdollisuuksiin, vaikka he palaisivatkin väliaikaisen tehtävän päätyttyä aiempaan rooliinsa.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Näin luot oppimis- ja kehittymisstrategian seitsemässä vaiheessa
Kannusta avoimeen viestintään
Avoimen viestinnän kannustaminen työntekijöiden ja johdon välillä auttaa luomaan avoimuuden ja yhteistyön kulttuurin, jolloin työntekijöiden on helpompi saada tietoa uusista työmahdollisuuksista ja ilmaista kiinnostuksensa niitä kohtaan.
Luo ympäristö, jossa työntekijät voivat keskustella johtajiensa ja kollegojensa kanssa uratavoitteistaan, oppimistavoitteistaan ja niiden saavuttamiseksi tarvittavista vaiheista.
Tämä saattaa kuulostaa hieman asiaankuulumattomalta, mutta mielestäni on erittäin tärkeää, että esihenkilöt ovat kiinnostuneita työntekijöidensä kasvusta ihmisinä, eivät ainoastaan kyseisen organisaation työntekijöinä.
Arvostamani esihenkilöt välittivät aidosti hyvinvoinnistani ja urakehityksestäni kokonaisuutena. He loivat minulle tilaa puhua siitä, mitä haluan elämässäni tehdä, vaikka se olisi tarkoittanut, etten työskentelisi enää samassa yrityksessä.
Tällä kaikella on tekemistä johtamisen ja sen kanssa, miten lähestyt työntekijöitäsi; toimi tietoisesti, ja jos/kun keskustelet tiimisi kanssa heidän tavoitteistaan, harkitse kertovasi esimerkkinä tarina siitä, miten olet tehnyt yhteistyötä mentorin tai esihenkilön kanssa vastaavalla tavalla.
Luo sisäisen työpaikkailmoittelun prosessi
Järjestelmän luominen työpaikkojen julkaisemista ja ilmoittamista varten organisaation sisällä helpottaa työntekijöitä tutustumaan uusiin tehtäviin ja hakemaan niitä yrityksen sisällä.
Monet organisaatiot julkaisevat tehtävät ensin sisäisesti ja noudattavat vakioitua odotusaikaa ennen niiden julkaisemista julkisesti.
Näin organisaation sisäisillä työntekijöillä on mahdollisuus jättää hakemuksensa ennen kuin sähköpostilaatikko alkaa täyttyä hakemuksista.
Määritä yhdessä henkilöstöhankintatiimisi kanssa, miten sisäinen rekrytointi toteutetaan ja miten sisäisiä hakijoita tulisi kohdella, jos he hakevat avointa tehtävää. Pääsevätkö he automaattisesti rekrytoivan esihenkilön haastatteluun, jos he täyttävät vaatimukset tai ovat lähellä niiden täyttämistä?
Organisaatioissa, joissa olen työskennellyt, jokainen tehtävään sisäisesti hakenut ehdokas pääsi automaattisesti videomuotoiseen rekrytoivan esihenkilön haastatteluun, jos hänen osaamisensa vastasi riittävässä määrin tehtävän vaatimuksia (esimerkiksi 70–80-prosenttisesti).
Näin sisäinen hakija verkostoitui rekrytoivan esihenkilön kanssa ja sai palautetta siitä, mitä hän voisi tehdä valmistautuakseen tulevaisuudessa uuteen tehtävään, vaikka hän ei saisikaan paikkaa.
Tuotteen omistajana on esimerkiksi vaikea hankkia kokemusta olematta tuotteen omistaja, mutta parhaat näkemäni tuotteen omistajat on ylennetty tehtävään organisaation sisäisen liikkuvuuden kautta. Heidän syvällinen tietämyksensä tuotteesta, markkinoista ja asiakkaiden tarpeista teki heistä parhaita työssään.
Tuotteen omistajien tapauksessa sisäisillä hakijoilla oli jo vähintään 70 prosenttia tehtävän edellyttämistä tiedoista, ja lopun opettaminen oli helppoa, koska he tunsivat organisaation ihmissuhteet ja toiminnan jo entuudestaan.
Luo mentorointi- ja valmennusohjelmia
Mentorin tai valmentajan tuen tarjoaminen työntekijöille voi auttaa heitä kehittämään taitoja ja itseluottamusta, joita he tarvitsevat uusien haasteiden vastaanottamiseen organisaation sisällä.
Mentorointiohjelmat ovat yksi parhaista keinoista kehittää johtajuutta ja tukea monimuotoisuutta johtoryhmissä.
Yrityksessäni järjestän virallisen mentorointiohjelman kahdesti vuodessa. Siinä enintään 100 aktoria oppii uusia taitoja organisaation johtavilta henkilöiltä.
Olemme ajan mittaan havainneet, että mentorointiin osallistuvat henkilöt – sekä mentorit että aktorit – kokevat todennäköisemmin urakehitystä.
Aiheeseen liittyvä artikkeli: Tehokkaan mentorointiohjelman aloittaminen kuudessa vaiheessa
Tunnusta ja palkitse sisäistä liikkuvuutta tavoittelevia työntekijöitä
Tunnustamalla ja palkitsemalla niitä, jotka ottavat organisaatiossa vastaan uusia tehtäviä tai vastuita, yritykset voivat kannustaa muitakin toimimaan samoin.
Mentorit voivat auttaa tässä yhdistämällä aktorinsa organisaation sisällä tuntemiinsa mahdollisuuksiin ja ehdottamalla seuraavia askelia aktorin tavoitteiden saavuttamiseksi.
Mentorin ei kuulu tehdä aktorin puolesta mitään tiettyä, mutta hän voi ohjata aktoria tämän omissa toimissa ja yhdistää hänet mahdollisuuksiin, joita aktori voi tavoitella.
Lyhyt huomio mentoroinnin ja sponsoroinnin erosta. Työntekijän sponsorointi tarkoittaa, että hänen puolestaan puhutaan suljettujen ovien takana. Mentorointiin ei kuulu aktorin puolustaminen, vaan aktorille annetaan työkalut ja muutamia yhteyksiä, joiden avulla hän voi puhua itse omasta puolestaan.
Hanki organisaation tuki
Jotta sisäisestä osaajien liikkuvuudesta voidaan hyötyä tehokkaasti ja sen tuomat edut saavuttaa, kaikkien organisaatiossa on oltava tietoisia sisäisen työntekijäkehityksen edistämisestä ja sitoutuneita siihen.
Tämä voidaan saavuttaa kertomalla ihmisille eri puolilla organisaatiota sen hyödyistä.
Hyvä tapa tehdä tämä on jakaa menestystarinoita ihmisistä, jotka ovat hyötyneet sisäisestä liikkuvuudesta, sekä kertoa heidän kokemuksistaan ja siitä, miten se on vaikuttanut sekä työntekijän uraan että koko organisaatioon.
Tarjoa selkeä ja läpinäkyvä tehtäväarkkitehtuuri
Miten ihmisten pitäisi liikkua eteenpäin, jos he eivät tiedä, millaisia mahdollisuuksia on tarjolla?
Organisaatiossani jokaisen työtehtävän vaatimukset on määritelty selkeästi ja urapolut on kuvattu. Nämä tiedot jaetaan avoimesti koko organisaatiossa.
Jokainen työntekijä voi nähdä kaikkien roolien vaatimukset ja työnkuvaukset sekä suunnitella polun kohti seuraavassa tehtävässä tarvittavaa osaamista ja valmistautumista, olipa kyse mistä tahansa organisaation roolista.
Tämän järjestäminen vaatii aluksi hieman työtä, mutta tieto siitä, mitä organisaatiossa on tarjolla, mitä seuraavaksi on mahdollista tehdä ja mitä muita vaihtoehtoja on saatavilla, on äärimmäisen arvokasta!
Pidä liikkuvuus mielessä
Loppujen lopuksi jokainen vastaa itse omasta urakehityksestään. Esihenkilöt voivat kannustaa työntekijöitä etsimään uusia mahdollisuuksia organisaation sisällä, mutta jokaisen on itse motivoiduttava ottamaan vastaan uusia haasteita ja etenemään kohti omia uratavoitteitaan.
Tiimin jäsenet voivat kuitenkin hyötyä koulutuksista, joissa käsitellään urapolkujen suunnittelua, osaamisen kehittämistä ja uudelleenkouluttautumista, sisäisten mahdollisuuksien löytämistä sekä uudelleenkouluttautumista uusiin rooleihin.
Lisäksi kaikkien esihenkilöiden tulisi pitää uralla etenemistä ja sisäistä liikkuvuutta mielessään suoritusarviointeja tehdessään.
Esihenkilöiden ja työntekijöiden tulisi aina etsiä oppimismahdollisuuksia, jotka voivat auttaa nykyisiä työntekijöitä valmistautumaan liiketoiminnan tarpeisiin siirtymällä uusiin tehtäviin, työskentelemällä uusien aloitteiden parissa ja kasvattamalla organisaation sisäistä osaajapoolia.
More Articles
- Tekoäly organisaation suunnittelussa: mitä jokaisen johtajan tulisi tietää käyttötapauksista ja sijoitetun pääoman tuotosta
- Puhu kanssani henkilöstöasioista: tunnustus, rajat ja loppuunpalaminen
- Puhu HR:stä kanssani: henkilökohtainen kriisi, myöhästyneet määräajat ja itkeminen arviointikeskusteluissa
Hyödynnä sisäisen liikkuvuuden alustoja
Parhaiten valmistautuneet organisaatiot hyödyntävät työkaluja sisäisen liikkuvuuden edistämiseen. Yksi suosittu esimerkki on organisaation sisäinen osaajamarkkinapaikka.
Nämä ovat organisaation sisäisiä, hyvin verkottuneita, älykkäitä ja läpinäkyviä osaamisenhallintajärjestelmiä.
Niiden tarkoituksena on helpottaa osaajien siirtymistä organisaation sisällä yhdistämällä heidät uusiin kehittymismahdollisuuksiin heidän osaamisensa, kiinnostuksenkohteidensa ja liiketoiminnan tarpeiden perusteella.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Näin rakennat organisaation sisäisen osaajamarkkinapaikan.
Laitetaan liikkeelle!
Edistämällä sisäistä liikkuvuutta voit parantaa henkilöstön pysyvyyttä, lisätä tuottavuutta, vahvistaa mainettasi työnantajana, parantaa päätöksentekoa ja edistää innovointia.
Saat myös lämpimän tunteen, joka syntyy nähdessäsi ihmisten kehittyvän urallaan!
Oletko siirtynyt organisaation sisällä tehtävästä toiseen? Se on sisäistä liikkuvuutta! Jaa kokemuksesi kanssani kommenteissa, niin voimme oppia yhdessä. Mikä toimi? Mitä olisi voitu tehdä paremmin? Haluan tietää!
Jos tämä artikkeli oli mielestäsi hyödyllinen, tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat asiantuntija-artikkelimme osaamisen hallinnasta ja kehittämisestä.
