Henkilöstöhallinnon ennusteet: vuoden 2024 työpaikkatrendit kaikkien henkilöstöhallinnon johtajien mielessä

Haastattelimme ja kyselytimme yli 200 henkilöstöhallinnon ammattilaista eri toimialoilta ja maantieteellisiltä alueilta. Edustetuista toimialoista kolme yleisintä olivat:

• Ohjelmistot ja IT
• Valtionhallinto, julkinen sektori ja voittoa tavoittelemattomat organisaatiot
• Terveydenhuolto, lääketeollisuus ja lääketiede.

Vastaajista valtaosa (93 %) työskentelee yrityksissä, joissa on alle 5 000 työntekijää, ja yli puolet heistä ilmoitti omaavansa yli kymmenen vuoden kokemuksen henkilöstötoiminnoista ja henkilöstöhallinnosta.

Heille esitetyt, työelämää koskevat kysymykset olivat suhteellisen yksinkertaisia. Halusimme tietää:

• Mikä huolestuttaa sinua eniten tulevana vuonna?
• Mihin työelämän trendeihin suhtaudut myönteisimmin?
• Mitkä henkilöstöhallinnon johtavat trendit mielestäsi vallitsevat tänä vuonna?
• Minkä uskot aiheuttavan suurimman muutoksen työvoimassa seuraavien kymmenen vuoden aikana?

Saadaksemme vastauksia näihin kysymyksiin tunnistimme joukon johtajia suurista yrityksistä, startup-yrityksistä ja konsulttitoimistoista sekä akateemisesta maailmasta jakamaan näkemyksiään ja auttamaan meitä ymmärtämään, minkä he uskovat muovaavan teknologiatrendejä ja työpaikkojen tulevaisuutta.

• Bill Huffaker, Workdayn osaamisen johtamisen varajohtaja
• Tina Wang, ADP:n henkilöstöhallinnon divisioonan varajohtaja
• Mary Alice Vuicic, Thomson Reutersin henkilöstöjohtaja
• Alex Link, CVS Healthin oppimisen ja kehityksen johtava johtaja
• Benedikt Dischinger, DocuWaren talouden, henkilöstön ja kulttuurin varajohtaja
• Amanda Halle, Mindful Growth Partnersin perustaja ja toimitusjohtaja
• Weronika Niemcyzk-Savage, Cynclyn henkilöstöstä ja kulttuurista vastaava johtaja
• Victoria Myers, Amdocsin maailmanlaajuisesta osaamisen johtamisesta vastaava johtaja
• Annette Vandamas, ABBYYn henkilöstökumppanuuksien johtaja
• Felicia Shakiba, CPO Playbookin osa-aikainen henkilöstöjohtaja
• Robert Bird, Connecticutin yliopiston liikejuridiikan professori

"Vaikka en usko, että meidän pitäisi koskaan poistaa ihmisen harkintaa tästä prosessista, haluaisin meidän hyödyntävän enemmän HR-teknologiaa ja käyttävän sitä älykkäästi joidenkin sellaisten signaalien tunnistamiseen, joiden arvioinnissa olemme historiallisesti luottaneet yksinomaan johtajiin."

Bill Huffaker

Workdayn osaamisenhallinnan varatoimitusjohtaja

"Tekoäly tulee olemaan nopein teknologinen muutos, jonka olemme elinaikanamme nähneet. Siksi tarvitaan muutosjohtamista, joka auttaa ihmisiä ymmärtämään, miten heidän on sopeuduttava, miten heidän tulee kehittää taitojaan ja miten yritykset organisoidaan niin, että organisaatiorakenne on dynaamisempi."

Mary Alice Vuicic

Thomson Reutersin henkilöstöjohtaja

1. Muuttuvat osaajamarkkinat

Osaajamaisemassa on tapahtunut merkittäviä muutoksia viime vuoden aikana.

Vaikka henkilöstön pysyvyys on edelleen (ja ehkä tulee aina olemaan) monien HR-johtajien tärkein huolenaihe, jotkut ovat kutsuneet tätä muutosta ”suureksi jäämiseksi” viitaten aikakauteen, jolloin osaajien vakaus näyttää lisääntyneen ”suuren irtisanoutumisen” vuosien jälkeen.

Mutta tietenkin tässä on yksi mutka matkaan!

Nyt kun pidät nämä osaajat palveluksessasi, seuraava kysymys kuuluu ”Mitä teet heidän kanssaan?” ja ”Miten pidämme ihmiset sitoutuneina?”.

Vastausta tähän kysymykseen etsitään hämmentävämpänä aikana kuin koskaan, kun tekoälystä tulee pelkän työkalun sijaan yksi työvoiman jäsen.

Tekoälyn suuri lupaus on, että se vapauttaa ihmiset aikaa vievistä hallinnollisista tehtävistä ja luovista perustason projekteista keskittymään strategisempiin tavoitteisiin.

Tämä muutos ei kuitenkaan tapahdu työvoimalle luonnostaan, eikä se tuota tuloksia heti, sillä ihmiset on koulutettava teknologian käyttöönottoon.

Sen sijaan tarvitaan johtajia, jotka ovat valmiita ohjaamaan ihmisiä kärsivällisesti prosessissa, jossa työn luonnetta ajatellaan uudelleen ja heille annetaan taidot pysyä merkityksellisinä uudella aikakaudella.

“Olemme hieman paradoksaalisessa tilanteessa: kun puhut työpaikkaa etsivien osaajien kanssa, he tuntuvat sanovan, ettei työpaikkoja ole kovin runsaasti, mutta kun puhut yrityksen kanssa, sillä on vaikeuksia löytää ja pitää tarvitsemansa osaajat liiketoimintaansa varten. Olen huolissani osaajien saatavuudesta. Olen myös huolissani siitä, onko meillä riittävästi johtajia joko organisaation ulkopuolella tai sen sisällä ruokkimaan liiketoimintamme kasvua?”

 

BILL HUFFAKER

Workdayn osaamisenhallinnan varatoimitusjohtaja

2. Tekoälyn väistämättömyys

Työvoimatrendeistä puhuminen mainitsematta tekoälyä olisi kuin urheilulajin tulevaisuudesta puhuminen mainitsematta pelaajia.

Tekoäly on jokaisen tulevaa käsittelevän keskustelun keskiössä, olipa kyse ihmisten kouluttamisesta ja arvioinnista tai työvoimasuunnittelun toteuttamisesta.

“Kun tarkastelemme koko yritystä, tekoäly auttaa ihmisiä ymmärtämään tämän merkityksen, koska se vaikuttaa jokaiseen rooliin. Liiketoiminnan menestyksen kannalta on olennaista, että ihmiset ymmärtävät teknologian ja alkavat käyttää, omaksua ja kokeilla sitä, mutta kyse on myös heidän uransa kestävyydestä,” Vuicic sanoo.

Tekoälyn mahdollinen arvo yrityksille on mittaamaton. Emme tiedä vielä useaan vuoteen, missä sen rajat ovat tai onko sillä edes rajoja. Nykyään ihmiset ovat edelleen liiketoiminnan menestyksen ensisijainen moottori, ja tekoälyn käyttöönoton päätavoitteena pitäisi olla heidän tuottavuutensa ja menestyksensä parantaminen.

“Tekoäly ei ole ratkaisu haasteeseen, vaan työkalu. Kun tarkastelet rooleja ja vastuita, sinun on tavallaan sijoitettava ne akselille, jossa toisessa päässä on suurin ja toisessa pienin automaatiopotentiaali sekä se, missä tarvitaan eniten ja vähiten ihmisen panosta. Kyseessä on monimutkainen harjoituskokonaisuus, mutta se on todella tärkeä toteuttaa, jos haluat tekoälyn tukevan tuottavuutta.”

 

Amanda Halle,

Mindful Growth Partnersin perustaja ja toimitusjohtaja

3. DEI säilyy, ja palkkauksen läpinäkyvyys lisääntyy

Vuosi 2023 saattoi olla vaikea monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden kannalta, mutta niiden palauttaminen HR:n vastuulle sen jälkeen, kun ne olivat muodostuneet omaksi kokonaisuudekseen, ei tarkoita, että osallisuuteen keskittyminen olisi katoamassa.

Noin 5 % kyselyyn vastanneista mainitsi DEI:n ja palkkauksen läpinäkyvyyden tärkeinä trendeinä, jotka on huomioitava vuonna 2024, kun yhä useammat osavaltiot ottavat käyttöön palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia lakeja ja sukupuolten monimuotoisuus säilyy prioriteettina.

“Yhä useammat osavaltiot ottavat käyttöön palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia säädöksiä. Painopiste on edelleen siinä, miten työnantajat voivat olla läpinäkyvämpiä ja paremmin linjassa ihmisten välisen yhteyden kanssa palkkakeskusteluissa.”

 

Tina Wang,

ADP:n HR:n divisioonan varatoimitusjohtaja

Kun palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevat vakiintuneet käytännöt muuttuvat ja DEI-rakenteet kehittyvät, kummastakin tulee tärkeä aihe HR- ja henkilöstöhallinnon ammattilaisille.

Vuonna, jolloin politiikka on jo valmiiksi kaikkien mielessä, DEI ja palkkauksen läpinäkyvyys saavat todennäköisesti huomiota myös organisaation muilta osilta.

"Jokaisen työntekijäjoukkoosi kuuluvan henkilön osaamista on kehitettävä tekoälyn osalta. Kyse ei ole vain teknologia-asiantuntijoista, vaan jokaisella on oltava jonkinlainen perustason ymmärrys siitä, mitä tekoäly on, millaisia siihen liittyviä käytäntöjä organisaatiossanne on ja miten organisaationne hyödyntää sitä strategisesti."

Alex Link

Osaamisstrategian johtaja, CVS Health

Kuten aiemmin mainitsimme, osaajamaiseman navigointi ei ole muuttunut helpommaksi vain siksi, että ihmiset alkavat lähteä harvemmin. Sen sijaan se, mitä he haluavat työnantajiltaan, näyttää täsmälleen samalta kuin se, mitä työnantajat itse haluavat… uudelleenkoulutusta ja osaamisen kehittämistä.

Asiantuntijat ennustavat lähes yksimielisesti, että oppimisella ja kehittymisellä tulee olemaan merkittävä rooli tulevassa ja että ne ovat jokaisen hyvän osaajien pitämisohjelman ytimessä.

“Lähestyvien teknologisten mullistusten hallinnan kannalta olennaista on sellaisen yrityskulttuurin vaaliminen, jossa jatkuva oppiminen ja sopeutumiskyky asetetaan etusijalle. Minulle tämä tarkoittaa selviytymistä laajemman näkökulman omaksumista.

 

BENEDIKT DISCHINGER

Talous-, henkilöstö- ja kulttuurijohtaja, DocuWare

Yksi tärkeimmistä trendeistä oli myös asia, jonka monet listasivat vuoden 2024 tärkeimmäksi prioriteetiksi: järkevän toimistolle paluuta koskevan käytännön luominen niin, että se vastasi työntekijöiden tarpeita ja täytti edelleen heidän odotuksensa.

Tosiasia on, että pandemia muutti ihmisten ajattelua paitsi siitä, missä he voivat työskennellä, myös siitä, missä heidän pitäisi työskennellä. Tämä ei tarkoita, että kaikki mielipiteet olisivat kehittyneet samaan suuntaan. Ihmisten kokemuksiin ja tarpeisiin, heidän rooliensa vaatimuksiin sekä siihen, millainen ympäristö tukee parhaiten heidän ammatillista kehittymistään ja tavoitteitaan, liittyy paljon monimutkaisuutta.

“Joustavuuden tarjoamisen jatkaminen tässä hybridityön maailmassa tulee olemaan ratkaisevan tärkeää. Se rakentaa luottamusta työnantajan, työntekijän ja organisaation välille”, Wang sanoi.

Mihin tästä eteenpäin?

Siirtyminen kohti osaamispohjaista organisaatiota on asia, josta HR-tiimit tulevat keskustelemaan seuraavien viiden vuoden aikana.

Työvoimassa, jossa viisi sukupolvea tulee pian toimimaan eri tehtävissä läpi koko liiketoiminnan, pehmeät taidot ja halu jatkuvaan oppimiseen säilyvät aina ajankohtaisina. Organisaation kannalta oikeiden ihmisten saaminen mukaan oikeaan aikaan avaa uusia tapoja työskennellä ja saavuttaa suurempia tavoitteita.

“Muutosjohtamista tarvitaan auttamaan ihmisiä ymmärtämään, miten heidän on sopeuduttava ja miten he kehittävät taitojaan, sekä muuttamaan yritysten organisointitapaa niin, että organisaatiorakenne on dynaamisempi. Tarvitaan järjestelmä, jossa ihmiset organisoidaan heidän osaamisensa ympärille ja jossa he kokoontuvat ratkaisemaan ongelmia. HR-ammattilaiset johtavat tätä työtä organisaation sopeutumiskyvyn edistäjinä.”

 

MARY ALICE VUICIC

Henkilöstöjohtaja, Thomson Reuters

Kuulostaa hyvältä, eikö vain? Ei niin nopeasti. Kun otetaan huomioon monien yritysten dataongelmat ja niiden yleinen valmius muuttaa tapaansa lähestyä osaajia, erittäin monet osaamispohjaisesta lähestymistavasta kiinnostuneet organisaatiot eivät yksinkertaisesti ole siihen valmiita.

"Tiedämme, että organisaation kattava osaamistaksonomia ja osaamisen luettelointi tulevat kuolemaan pois noin seuraavan vuoden aikana", sanoo Dan George, Piper Key Analyticsin toimitusjohtaja ja perustaja. "Se on loputon työ, ja sen uuden mallin rakentaminen tekoälyn avulla osoittautuu liian työlääksi suhteessa liian vähäiseen hyötyyn."

George neuvoo, että osaamispohjaisen lähestymistavan toimeenpanossa hyvin onnistuvat organisaatiot pyrkivät yleensä selvittämään, mitkä ovat niiden kriittiset osaamiset ja mikä vauhdittaa liiketoiminnan suurinta kasvua.

Tarvitaan vähemmän jäykkää osaamistaksonomiaa, eivätkä vastaukset näihin kysymyksiin voi yksinkertaisesti olla "koko organisaatio". Sen sijaan on keskityttävä enemmän siihen, kenellä on oikeat taidot ja kuka haluaa tehdä tietynlaista työtä.

Työn tyyppi ei välttämättä ole se, jota varten työntekijä alun perin palkataan. Tehtävänimikkeet menettävät todennäköisesti osan merkityksestään.

“Haluamme pystyä tunnistamaan, mitä työntekijämme ovat ajan mittaan oppineet, mitä he ovat kiinnostuneita tekemään, onko meillä tiettyyn projektiin tarvittavat resurssit ja niin edelleen”, sanoi Victoria Myers, Amdocsin maailmanlaajuisesta osaajien houkuttelusta vastaava johtaja. “Se tarkoittaa siirtymistä tehtävä- ja roolipohjaisuudesta sen tarkasteluun, mitä taitoja tarvitsemme projektia tai aloitetta varten ja mitä taitoja työvoimassa on tällä hetkellä saatavilla.”