Opeta itsellesi palkitsemisen taito
Niin kauan kuin muistan, olen ollut lievästi pakkomielteinen palkitsemisen suhteen. Ehkä innostuksen, uteliaisuuden, uteliaisuuden tyydyttämisen tai kaikkien näiden ajamana pidin kiehtovana tietää, kuinka paljon suosikkiyritysteni ylimmät johtajat ansaitsivat ja miten he sen tekivät.
Oletko kuullut Starbucksin uudesta toimitusjohtajasta ja hänen tuottoisasta palkitsemispaketistaan? Brian Niccol voisi ansaita jopa 113 miljoonaa dollaria liittyessään Seattlessa toimivaan kahvibrändiin. Tarkoittaako tämä kuitenkin sitä, että Starbucks kirjoittaa yli 100 miljoonan dollarin shekin heti ensimmäisenä päivänä? Ei. Summa vaihtelee yrityksen ja osakkeen kehityksen perusteella.
Mutta miten tällaisen dynaamisen palkitsemissuunnitelman yksityiskohdista voi saada selville ja oppia lisää?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Palkitsemisen kokonaiskuva
Viimeisten neljän vuoden aikana HR on osoittautunut nopeasti kasvavaksi ja samanaikaisesti muuttuvaksi alaksi. DEI, palkkatasa-arvo, työntekijäkokemus ja hyvinvointi ovat kaikki vaikuttaneet alan nousuun.
Yksi HR:n osa-alue, jolla on ollut merkittävä rooli sen nousussa liiketoiminnan ajuriksi, ei itse asiassa ole lainkaan uusi. Se on luultavasti kaikista HR-toiminnoista perustavanlaatuisin – palkitseminen.
Palkitseminen kattaa käytännöt, joiden avulla organisaatio määrittää, miten se kannustaa työntekijöitä – uransa alkuvaiheessa olevista osaajista aina ylimpään johtoon asti. Erityisesti johdon palkitsemisesta on tullut keskustelunaihe monista eri syistä.
Kun palkkatasa-arvosta ja työntekijöiden oikeuksista on tullut yleisiä puheenaiheita, monet yritykset joutuvat vastaamaan toimitusjohtajan ja työntekijöiden palkkojen suhteesta, aloituspalkoista ja sukupuolten välisen palkkatasa-arvon epäjohdonmukaisuuksista.
Mutta miten palkitsemisen maailmaa voi ymmärtää ilman työskentelyä kokonaispalkitsemisen parissa tai rahankäyttöä palkkahallinnon kurssiin?
Miksi sinun kannattaa hallita kokonaispalkitseminen
Kokonaispalkitsemisen maailma ulottuu paljon pidemmälle kuin siihen, mitä joku saa viikoittain palkkansa muodossa kotiin. Hyvin toteutettuna kokonaispalkitseminen voi kannustaa työntekijöitä saavuttamaan tiettyjä tavoitteita, kasvattamaan markkinaosuutta sekä parantamaan työntekijöiden ja asiakkaiden tyytyväisyyttä.
Tyypillisesti tulospalkkio-ohjelmat kannustavat työntekijöitä saavuttamaan tuloksia keskeisillä alueilla, jotka edistävät yrityksen pitkän aikavälin terveyttä.
HR-ammattilaisten tulisi välittää kokonaispalkitsemisesta neljästä tärkeästä syystä.
1. Ymmärrä, miten palkka ja kannustimet toimivat
Riisutaan HR-hattusi hetkeksi ja puhutaan sinusta työntekijänä. Tieto on valtaa, ja se voi johtaa siihen, että ansaitset enemmän rahaa. Se voi myös antaa sinulle enemmän neuvotteluvoimaa, kun sinulle tarjotaan seuraavaa ylennystä tai työpaikkaa.
Uran edetessä palkitsemispakettiisi sisältyy yhä useampia palkan osia. Näiden osien ymmärtäminen on ratkaisevan tärkeää.
Kun olin vasta aloittamassa uraani, minulle tarjottiin tehtävää, johon kuului peruspalkka ja rajoitettujen osakkeiden yksikkö (RSU) -osuus. Koska en tiennyt, mitä RSU:t olivat, hylkäsin ne suoralta kädeltä enkä pohtinut, että ne olisivat voineet muodostaa tarjouksen tuottoisan osan.
Koska minulla ei ollut kaikkea tarvitsemaani tietoa, kieltäydyin työtarjouksesta ja jätin merkittävän rahasumman saamatta. Jos minulla olisi ollut oikeat tiedot, olen varma, että päätökseni olisi ollut toinen.
2. Voit rakentaa ohjelmia, jotka edistävät yrityksen suorituskykyä
Jos tavoitteenasi on päästä yrityksesi HR:n johtoon, palkitsemisen ymmärtäminen on välttämätöntä. Se on alue, johon monet CHRO:t käyttävät aikaansa sen tärkeyden, sääntelyyn liittyvän luonteen ja työntekijän elinkaareen liittyvän merkityksen vuoksi.
3. Vältä organisaatioltasi monet sääntelyyn liittyvät ongelmat
Tietyt palkitsemispäätökset eivät ainoastaan sisällä oikeudellisia näkökohtia, vaan joistakin niistä on myös raportoitava hallitukselle. Jos työskentelet pörssiyhtiössä, niistä saattaa olla raportoitava myös Yhdysvaltain arvopaperi- ja pörssikomissiolle (SEC).
4. Palkitsemisfilosofia ja -rakenne voivat parantaa yrityksen suorituskykyä
Hyvin toteutettuna yrityksen palkitsemisfilosofia voi edistää työntekijöiden sitoutumista, suorituskykymittareita ja tyytyväisyyttä sekä auttaa organisaatiosi strategiaa toimimaan tehokkaammin.
Yrityksen ja työntekijän välisen suhteen perustavanlaatuisin osa rakentuu ajatukselle, että työntekijät antavat aikaansa ja asiantuntemustaan rahaa vastaan. Tämän yksinkertaisen ajatuksen monimutkaistamiseksi yritykset tarjoavat joskus kannustimia parempaan suoriutumiseen tai keskeisten suorituskykymittareiden saavuttamiseen.
Työntekijä voi saada vuosittaisen palkankorotuksen suuremmasta työpanoksesta. Johtajaa voidaan kannustaa parantamaan tiiminsä henkilöstön pysyvyyttä. Yritys voi tarjota palvelusvuosien merkkipaalubonuksia henkilöstön pysyvyyden edistämiseksi ja ihmisten pitämiseksi yrityksen palveluksessa.
Näitä ohjelmia voi rakentaa loputtomilla eri tavoilla, mutta yleensä palkitsemisrakenteet perustuvat strategisiin tavoitteisiin ja mahdollisuuksiin, jotka tunnistetaan palkitsemisprosessien arvioinneissa.
Jos haluat työntekijöiden edistävän asiakaspalvelua, kehitä ohjelma, jossa bonuksia maksetaan asiakastyytyväisyysmittareiden perusteella. Käytä näitä ohjelmia varmistaaksesi, että työntekijöillä on syy keskittyä oikeisiin asioihin.
Julkisesti noteeratun yrityksen johtajia kannustetaan edistämään osakekurssin nousua. Näillä kannustimilla varmistetaan, että johtajat tekevät organisaation kannalta parhaat päätökset, koska lopputuloksella on heille henkilökohtainen merkitys – tätä peruspalkka ei aina takaa.
Miten oppia lisää palkitsemisesta
Jos haluat oppia lisää palkkausstrategioista, palkitsemisen perusteista ja siitä, miten joillekin johtajille maksetaan palkkaa, voit kehittää osaamistasi yhdellä tavalla… ilmaiseksi.
Tämä on myös hauska, helppo ja kummallisen tyydyttävä (ainakin minusta) tapa oppia joistakin monimutkaisimmista palkitsemisrakenteista ja työkaluista.
Halusitpa oppia julkisesti noteeratun tai yksityisen yrityksen, voittoa tavoittelemattoman organisaation, suuren tai pienen yrityksen taikka tunti- tai kuukausipalkkaisen henkilöstön palkitsemisesta, tämä prosessi lisää palkitsemista koskevaa tietämystäsi.
Oppimisprosessi
Ajattele suosikkiyhtiötäsi, joka on julkisesti noteerattu. Mikä tahansa yhtiö, jolla on hallitus ja jonka osakkeilla käydään julkista kauppaa, sopii. Esimerkkejä voivat olla Apple, Walt Disney Company, Nike ja niin edelleen. Noudata sitten näitä vaiheita.
1. Hae Googlesta hakusanalla ”[Yhtiön nimi] Valtakirjalausunto [Lisää kuluva vuosi]”
Saat todennäköisesti hakutuloksia, jotka vievät kyseisen yhtiön sijoittajasivulle, jolta löydät yhtiön tuoreimman valtakirjalausunnon.
Valtakirjalausunto on virallinen SEC-ilmoitus, jonka julkisesti noteeratut yhtiöt julkaisevat vuosittain (yleensä ennen merkittäviä yhtiökokouksia) tärkeiden ja olennaisten tietojen julkaisemiseksi.
Toisin kuin vuosikertomus, neljännesvuosittainen tulosraportti ja muut SEC-ilmoitukset, nämä asiakirjat löytyvät useimmiten samasta paikasta.
Tarkastelemme tänään nimenomaan valtakirjalausuntoa.
2. Napsauta vuoden valtakirjalausuntoa ja avaa se
Tässä tiedostossa on todennäköisesti yli 100 sivua. Ensi silmäyksellä se voi tuntua ylivoimaiselta, mutta se ei haittaa, sillä olemme erityisen kiinnostuneita kohdasta, joka käsittelee ”johtajien palkitsemista”. Useimmissa valtakirjalausunnoissa on sisällysluettelo, ja todella viimeistellyissä niissä on hyperlinkit jokaiseen osioon.
Tässä osiossa kuvataan, miten yhtiön johtajille maksetaan palkkaa ja miltä heidän kokonaispalkitsemispakettinsa näyttää. Etsimme tietoja henkilöistä, joihin valtakirjalausunnossa viitataan nimellä ”nimetyt johtajat” (NEO:t).
Jos tutustut riittävän moneen valtakirjalausuntoon, huomaat, että monet käsitteet ovat samankaltaisia.
Suosittelen tulostamaan johtajien palkitsemista käsittelevän osion, jotta sinulla on versio, johon voit tehdä muistiinpanoja.
3. Tutustu ”johtajien palkitsemista käsittelevään osioon”
Se on pitkä ja sanallinen, ja sisältää melko paljon erityissanastoa. Älä yritä lukea sitä kaikkea kerralla. Tämän vaiheen tarkoituksena on muodostaa yleiskuva asiakirjasta.
Tätä osiota tarkastelemalla voit oppia muutamia asioita. Ensinnäkin sen, kuinka paljon johtajat (tai NEO:t) ansaitsevat.
Toiseksi saat selville, miten yritykset kannustavat johtajiaan. Tämä osio voi vastata muutamaan kysymykseen:
- Mikä on johtajan palkitsemiskokonaisuuden ”riskinalaisen” palkitsemisen määrä? Termillä ”riskinalainen palkitseminen” tarkoitetaan palkitsemispaketin osia, joita ei makseta, ellei tiettyjä kynnysarvoja tai mittareita saavuteta. Peruspalkka EI olisi esimerkki riskinalaisesta palkitsemisesta, mutta lyhyen aikavälin kannustinohjelma olisi.
- Mitä yritys pitää tärkeänä? Tästä osiosta selviää, mitataanko tiettyjä kannustinohjelmia asiakastyytyväisyyden, osakekurssin kehityksen, uuden liiketoiminnan kasvun, monimuotoisuusmittareiden tai muiden tekijöiden perusteella.
- Mitä muita kuin rahallisia/osake-etuja johtajat saavat? Näitä voivat olla esimerkiksi henkilökohtainen turvallisuus, lahjoihin tarkoitetut avustukset ja autoedut.
- Painottavatko he pitkän aikavälin rahallista palkitsemista? Osakekurssin kehitystä?
4. Palaa alkuun ja anna todellisen hauskuuden alkaa…
Luit oikein. Palaa takaisin ja lue asiakirja uudelleen alusta alkaen.
Joka kerta, kun törmäät käsitteeseen/sanaan/lauseeseen, jota et tunne, etsi YouTubesta video (mieluiten alle 3 minuuttia pitkä) kerrataksesi käsitteen/sanan/lauseen.
Tämä auttaa sinua ymmärtämään sen paremmin ja perehdyttää sinut käsitteeseen. Jatka materiaalien kertaamista, kunnes koet ymmärtäväsi käsitteen pääpiirteissään.
Sinun on hyvä tietää asiasta riittävästi, jotta voit keskustella siitä kollegoidesi kanssa, mutta sinun ei tarvitse perehtyä siihen niin syvällisesti, että pystyisit toimimaan alan asiantuntijana oikeudessa. Kun olet saanut asian haltuun, voit jatkaa valtakirjalausunnon läpikäymistä.
Alla on esimerkki siitä, millaista tietoa tällaisesta raportista voi saada.
Vaikka tähän voi kulua jonkin verran aikaa, valtakirjalausunto sisältää runsaasti tietoa ja toimii erinomaisena oppimateriaalina.
Suuret yritykset palkitsevat johtajiaan yleensä monin eri tavoin. Tyypillisesti yrityksillä on 3–5 tapaa palkita johtajia, kuten peruspalkka, lyhyen aikavälin kannustinpalkkio, rajoitetut osakeyksiköt, osakeoptiot ja niin edelleen.
Etsitpä tietoa tai ideoita peruspalkasta tai kaikkein monimutkaisimmista tilanteista, valtakirjalausunnossa todennäköisesti kuvataan jotakin, josta voi olla sinulle hyötyä.
Pienempien organisaatioiden hyöty
Saatat tarkastella tätä ja miettiä, miksi sinun pitäisi vaivautua? Olemme pieni yritys, eikä meidän tarvitse ajatella tätä juuri nyt.
Tämän harjoituksen hyöty on siinä, että ymmärrät erilaisia tapoja palkita johtoryhmääsi ja miten niistä viestitään. Viestintä ei kohdistu ainoastaan johtoryhmään ja sääntelyviranomaisiin, vaan myös työntekijöihin ja suureen yleisöön.
Jos olet osa organisaatiota, jolla on suuria tavoitteita ja joka kasvattaa toimintaansa, on hyvä ymmärtää, miten johtajien palkitseminen on tarpeen rakentaa. Vaikka sinulla ei ehkä ole kaikkia resursseja kilpailla sen suuren yrityksen kanssa, josta ammennat inspiraatiota, voit muodostaa perusymmärryksen siitä, mitä johtajat odottavat ja mihin palkitsemisstrategiasi antaa mahdollisuuden.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla kaikesta palkitsemiseen ja henkilöstöetuihin liittyvästä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat trendit, asiantuntijoiden näkemykset ja käytännön ohjeet suoraan sähköpostiisi.
