Kuinka luoda yhteenkuuluvuuden tunne ja käyttää tekoälyä ennakkoluulojen poistamiseen

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Vijay Pendakur: Kuten kaikessa, kyse on tarkoituksellisuudesta. Kun olemme ensin selkeyttäneet, mikä metsä on ja mitä puut ovat, huomaamme, että yritykset, jotka tekevät tämän hyvin, ovat viimeisten 12, 24 tai 36 kuukauden aikana alkaneet kouluttaa tiiminvetäjiään uudelleen johtamaan yhteenkuuluvuutta edistäen.

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajanne David Rice.

Tänään jatkamme hiljattaista keskusteluani The Alchemy of Talent -kirjan kirjoittajan, tohtori Vijay Pendakurin, kanssa. Sukellamme yhteenkuuluvuuden kriisin ajatukseen ja tarkastelemme, kuinka paljon tekoäly muuttaa asioita osaajien hankinnan kentällä. Jatkamme siitä, mihin jäimme, joten siirrytään suoraan asiaan. Nauttikaa!

Puhut Yhdysvaltojen työvoimaa koskevasta yhteenkuuluvuuden kriisistä, ja olen utelias kuulemaan, mikä mielestäsi on sen suurin aiheuttaja ja miten se on muuttumassa. Uskon, että yhteenkuuluvuus on termi, josta kuulemme tulevina vuosina yhä enemmän. Kuten sanoimme aiemmin, kun ihmiset alkavat käyttää näitä termejä vapaasti, niiden merkitys alkaa ajan myötä muuttua, eikö niin?

Haluaisin tietää, mitkä mielestäsi ovat suurimmat tekijät tämänhetkisen ymmärryksemme mukaisen yhteenkuuluvuuden tunteen luomisessa. Millaisia esimerkkejä olet nähnyt yrityksistä, jotka tekevät tämän hyvin?

Vijay Pendakur: Toki. Vau. Tämä on monipuolinen kysymys.

David Rice: Luulen, että kysymyksiä oli kolme.

Vijay Pendakur: Niin, aivan. Se on kolmen pihvin voileipä, joka on yksi suosikeistani. Yhteenkuuluvuuden kriisin ymmärtäminen edellyttää mielestäni ensin hieman täsmällisempää tarkastelua siitä, mitä työpaikalla kuuluminen tarkoittaa. Aivan kuten psykologinen turvallisuus tai luottamus aiemman keskustelumme perusteella, myös sanalla yhteenkuuluvuus on arkinen ja tekninen merkitys.

Työntekijäkokemuksen asiantuntijana minulle on tärkeää luoda tähän käsitteellinen täsmällisyys. Pidän todella paljon Coqualin työpaikan yhteenkuuluvuutta koskevassa tutkimuksessa kehittämästä viitekehyksestä, jota käytän kirjassa. Kiitos Coqualille. Ihmiset kokevat kuuluvansa tiimiinsä, kun he tuntevat tulevansa nähdyiksi, olevansa yhteydessä muihin, olevansa ylpeitä ja saavansa tukea.

Nämä tekijät ovat paljon konkreettisempia, ja yhdessä ne johtavat siihen, että ihmiset raportoivat vahvasta yhteenkuuluvuuden tunteesta. Tällä yhteiskuntatieteellisellä lähestymistavalla on siis vahva pätevyys. Selitetäänpä nämä termit kuuntelijoille, jotka eivät vielä tunne tätä tutkimusalaa ja haluavat soveltaa asioita tiimeissään. Nähdyksi tuleminen liittyy pitkälti osallisuuteen.

Eikö niin? Ymmärretäänkö ja arvostetaanko minua sellaisena kuin olen tässä tiimissä? Olenko yhteydessä muihin? Saanko olla merkityksellisessä vuorovaikutuksessa työtovereideni kanssa? Olenko ylpeä? Koenko olevani tiimissä, jossa voin menestyä? Menestyykö tiimini? Arvostetaanko tiimiäni tässä yrityksessä ja organisaatiossa? Ymmärränkö, miten työni edistää suurempaa onnistumista?

Nämä ovat työpaikan ylpeyden elementtejä aina siihen asti, että kysymme, onko yritykseni tai organisaationi paikka, jossa olen ylpeä työskennellessäni sen tekemän työn tai työntekijöiden kohtelun vuoksi. Ja lopuksi tuettu. Se on neljäs tekijä. Onko minulla täällä työpaikka?

Vai onko minulla ura? Tämä on yksi tärkeimmistä mittareistani arvioidessani, kokevatko ihmiset saavansa tukea. Olenko etenemässä? Voinko oppia ja kehittyä? Vai onko tämä vain vaihdantasuhde, pelkkä hetki ajassa? Kun kaikkien näiden neljän tekijän voimakkuus kasvaa, ihmiset raportoivat vahvasta yhteenkuuluvuuden tunteesta.

Kun olemme nyt tuoneet hieman teknisemmän heuristiikan siihen, mitä kuuluminen tarkoittaa, otetaan askel taaksepäin. David, ajatellaan koko tätä keskustelua. Ajatellaan viimeisiä neljää ja puolta vuotta. Kaikkia niitä häiriöitä, joista puhuimme podcastin alussa: työskentelytapojen muutosta, etä- ja hybridityötä, talouden taantumia ja niiden seurauksena tapahtuneita irtisanomisia, ylennysten jäädyttämistä sekä toimintojen siirtämistä ulkomaille, kun organisaatiot ja yritykset etsivät kustannuksiltaan edullisinta sijaintistrategiaa.

Yritykset ovat vähentäneet etuuksiin käytettyjä varoja viimeisten 12–18 kuukauden aikana tai lopettaneet yhteiskunnallista tarkoitusta edistäviä ohjelmia. Työntekijät, joita ei irtisanottu suhdanneluonteisissa vähennyksissä mutta jotka ovat edelleen yrityksessä, kokevat olevansa helposti korvattavissa, tuntevat eloonjäämissyyllisyyttä ja pohtivat, olenko minä seuraava?

Kaikki tämä on sitä, mitä kuulen ollessani tekemisissä työvoiman ja tiiminvetäjien kanssa, ja se edustaa yhteenkuuluvuuden kriisiä. Kuinka voit tuntea tulevasi nähdyksi, olevasi yhteydessä muihin, olevasi ylpeä ja saavasi tukea, kun elät tällaisessa myllerryksessä ja vaihtuvuudessa? Kysyit kolmen osan pihvikysymyksessäsi myös, mitä yritykset voivat tehdä, eikö niin?

Kuka tekee tämän hyvin? Mielestäni, kuten kaikessa, kyse on tarkoituksellisuudesta. Kun olemme ensin selkeyttäneet, mikä metsä on ja mitä puut ovat, huomaamme, että yritykset, jotka tekevät tämän hyvin, ovat viimeisten 12, 24 tai 36 kuukauden aikana alkaneet kouluttaa tiiminvetäjiään uudelleen johtamaan yhteenkuuluvuutta edistäen.

Antamalla heille ajattelumallin, tietoisuutta sekä työkalupakin taitoja ja käyttäytymismalleja, joiden avulla he voivat vahvistaa yhteenkuuluvuuden osatekijöitä. On siis varmistettava, että johtajillanne on perustason osallisuustaidot ja että olette yrityksenä luoneet runsaasti mahdollisuuksia hybridi-, etä- ja lähityötä tekeville löytää merkityksellinen yhteys työtovereihinsa.

On tarjottava urapolkuja sekä läpinäkyvät tehtäväperheiden rakenteet ja vaativuustasot, jotta ihmiset voivat ajatella: selvä, ymmärrän. Jos hankin nämä taidot ja saavutan nämä pätevyydet, voin ehkä päästä tässä yrityksessä seuraavaan tehtävään. Tai ehkä seuraava tehtäväni ei ole omassa tiimissäni, mutta tässä organisaatiossa on todella hyvät, epälineaariset urapolut.

Voin siis siirtyä tuotteen myynnistä yrityksen tai keskitetyn toiminnon tiimiin. Yritykset, jotka ajattelevat ylpeyttä ja sanovat: käytimme muutaman vuoden ajan rahaa yhteiskunnallista tarkoitusta edistäviin ohjelmiin ja lahjoitimme varoja hyviin tarkoituksiin, mutta meillä ei enää ole siihen taloudellisia edellytyksiä.

On olemassa todella tärkeitä käytäntöjä, joihin voi investoida ja jotka lisäävät ylpeyttä. Yksi niistä on palkkatasa-arvo. Yksi kiinnostavimmista tutkimustuloksista, johon törmäsin, koski yrityksiä, jotka investoivat palkkatasa-arvoon ja raportoivat siitä läpinäkyvästi henkilöstölleen. Ne kertovat, että tiukka ulkopuolinen tarkastus tekee vuosittaisen palkkatasa-arvon arvioinnin ja että yritys tekee oikeudenmukaisuuden edellyttämiä muutoksia, jotta yrityksessä ei olisi epäoikeudenmukaisia palkkaeroja. Kun yritykset toimivat näin, työntekijöiden ylpeys kasvaa, koska he sanovat: hienoa, olen todella ylpeä työskennellessäni yrityksessä, joka välittää oikeudenmukaisuudesta. Kun palkkatasa-arvossa ilmenee epäoikeudenmukainen tilanne, se korjataan.

Voitte siis tehdä myös järkeviä liiketoiminnan kannattavuuteen liittyviä asioita, jotka lisäävät näitä tekijöitä.

David Rice: Ehdottomasti. Tämä ei nyt liity kirjaan, mutta koska olen työskennellyt SaaS-yrityksissä ja teknologia-alalla, minun on kysyttävä, sillä haluan kuulla ajatuksesi eräästä asiasta.

Mainitsit kirjassa, että sanat generatiivinen tekoäly esiintyvät nykyään lähes kaikkialla, ja nyt tekoälyä liitetään käytännössä kaikenlaisiin markkinoilla oleviin henkilöstöhallinnon ohjelmistoihin. Olen utelias kuulemaan ajatuksesi siitä, miten tekoäly voisi karsia ennakkoluuloja tai auttaa meitä rakentamaan luonnostaan monimuotoisempia organisaatioita läsnäolonsa kautta.

Olen varma, että olet kuullut tekoälyn puolestapuhujien puhuvan tästä paljon, ja minä olen kuullut heitä myös. Haluaisin tietää, miten arvioisit nykytilannetta ja missä arvelet sen olevan ehkä viiden vuoden kuluttua.

Vijay Pendakur: Toki, toki. Puolestapuhujat ja kriitikot, eikö niin? Kaikki puhuvat siitä. Et voi nykyään olla henkilöstöhallinnon kokouksessa tai osallistua henkilöstöhallinnon konferenssiin kuulematta generatiivisesta tekoälystä. Ensimmäiseksi sanoisin, että vaikutusten aikaansaamiseen on vielä matkaa. Emme ole vielä siellä. Keskustelua on paljon.

Tuotteen ja markkinoiden yhteensopivuus, arvolupaus, käyttöönottoaika ja työvoiman valmius ovat vain muutamia asioita, jotka täytyy ratkaista käyttöönoton yhteydessä. Kyse ei siis ole yön yli tapahtuvasta kytkimen painalluksesta. Loppukäyttäjän työkaluissa näemme tietysti, että voin luoda ChatGPT- tai Gemini-tilin ja alkaa käyttää sitä apurina.

Se on yksi asia. Mutta mitä tulee siihen, että generatiivinen tekoäly muuttaisi henkilöstöteknologian kokonaisuuden perusteellisesti, siihen on mielestäni vielä aikaa. Ennakkoluulojen osalta olen kahden vaiheilla. Reaktioni on hyvin kaksijakoinen. Toisaalta tiedän, että ihmisten kokemuksiin työpaikalla vaikuttavat voimakkaasti ihmisten tekemät arviointivirheet.

Nuo virheet johtuvat joko ennakkoluuloista tai kohinasta, jolla tarkoitan yksinkertaisesti ei-toivottuja virheitä ihmisten arvioinneissa. Ennakkoluulot ovat oikoteitä, joita aivomme käyttävät hahmontunnistuksessa ja joilla on kielteisiä seurauksia työntekijöille. Tämän voi nähdä kaikessa suoritusten arvioinnista siihen, kuka saa haastavia tehtäviä ja kuka saa tukijoita. Työpaikalla on niin monia asioita, jotka eivät yksinkertaisesti toimi.

Ne ovat täynnä ennakkoluuloja ja kohinaa. Toivon, että generatiivinen tekoäly tarjoaa vastapainon ja että ihmisen ja koneen sekä ihmisen ja ohjelmiston kumppanuus auttaa meitä pääsemään yli historiallisesta riippuvuudestamme hyvin ennakkoluuloisesta ja kohisevasta mekanismista eli ihmisaivoista. Toivon, että ohjaajan ja apurin tasapainossa päädymme parempaan tilanteeseen, jossa lahjakkuutemme ja ahkera työmme arvioidaan ja palkitaan työpaikalla puhtaasti.

Se olisi mahtavaa, koska tällä hetkellä en usko monien yritysten voivan sanoa ratkaisseensa tätä haastetta. Toisaalta skeptisyyteni ja epäröintini juontavat myös siitä todellisuudesta, että Piilaakson nopeasti toimimisen ja asioiden rikkomisen ilmapiirissä, jossa vietin paljon aikaa, monet yritykset ovat kouluttaneet suuria kielimallejaan datalla, joka on täynnä ennakkoluuloja ja kohinaa, koska data on peräisin ihmisten kokemuksista.

Ne käyttävät ihmisten tuottaman datan varastoa, joka heijastaa kaikkea lajimme ja yhteiskuntamme mukanaan kantamaa taakkaa. Siksi olen hermostunut: näyttää siltä, että leivomme ongelmamme suuriin kielimalleihin, koska etenemme niin nopeasti. Uskonkin, että tästä tulee todennäköisesti toistuva eteneminen kohti edistystä: kaksi askelta eteenpäin, yksi taakse, yksi eteenpäin ja kaksi taakse. Olemme nähneet tätä joidenkin tunnetuimpien generatiivisten tekoälytyökalujen näkyvissä julkaisuissa, virheissä ja puutteissa, kun heiluri heilahtaa ja ylireagointi tapahtuu reaaliajassa yleisön edessä.

Pohdin tätä aluetta edelleen, mutta toivottavasti ääneen ajatteluni kanssasi, David, on hyödyllistä meille ja kuuntelijoillesi.

David Rice: On hienoa kuulla tuo, koska se korostaa jälleen sitä, että emme edelleenkään tiedä niin paljon ja että tiedämme tästä asiasta yhä vähemmän kuin luulemme tietävämme.

Ennen kuin lopetamme, meidän on tehtävä kaksi asiaa, jotka haluan aina tehdä podcastin päätteeksi. Ensinnäkin haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa ihmisille lisää siitä, missä sinuun voi olla yhteydessä, mistä he voivat lukea tekemisistäsi ja mistä kirjan voi ostaa. Kerro meille siis eräänlainen mainospuheesi.

Vijay Pendakur: Selvä. Kiitos mahdollisuudesta tehdä hieman häpeilemätöntä itseni mainostamista. Jos joku haluaa seurata minua tai työtäni, verkkosivustoni on etu- ja sukunimeni.com. VijayPendakur.com. Minut on erittäin helppo löytää verkosta. Kannustan teitä tilaamaan uutiskirjeeni.

Se on nopea tapa saada säännöllisesti tietoa siitä, mitä teen ja työstän, sekä alkuperäisistä kirjoituksistani ja tutkimuksistani. Myös LinkedInissä seuraaminen on hyvä vaihtoehto. Olen hyvin aktiivinen LinkedInissä, ja se on mielestäni toinen hedelmällinen tapa pitää yhteyttä. Kirja ilmestyy kustantajan pehmeänä julkaisuna syyskuun puolivälissä.

Se julkaistaan 16. syyskuuta Amplify Publishing Groupin kautta, ja voitte mennä Amplify Publishing Groupin verkkosivustolle ja tilata sen suoraan kustantajalta. Jos haluatte olla todellisia faneja, ilahdun, jos tilaatte sen syyskuun puolivälistä alkaen. Tai voitte odottaa ja antaa kiinnostuksen kasvaa siihen asti, kunnes Amazon, Barnes & Noble, Walmart ja Books-A-Million aloittavat myynnin joulukuun alussa.

Tällä hetkellä alustava päivämäärä on 3. joulukuuta. Näette varmasti paljon lisää julkaisutapahtumia ja mediatilaisuuksia nyt ja siihen asti. Tarkoituksena on juhlistaa mahdollisuutta tarjota ihmisille radikaalisti yksinkertaistettu suunnitelma elämänsä parhaan työn tekemiseen ja huipputiimien johtamiseen.

Siinä oli häpeilemätön mainospuheeni.

David Rice: Pidän siitä. Hyvä. Toinen asia on pieni perinteemme täällä podcastissa: saat kääntää tilanteen ympäri. Saat esittää minulle kysymyksen. Joten annan puheenvuoron sinulle. Kysy mitä tahansa. Sen ei tarvitse liittyä tämänpäiväiseen aiheeseen, vaan se voi olla mitä vain mieleesi tulee.

Vijay Pendakur: Hienoa. Olen tästä innoissani, koska tutustuin verkkoläsnäoloosi, David, ja kiinnostuin syvästä toimittajataustastasi. Sinulla on lukuisia vaikuttavia journalistisia tehtäviä takanasi. Olet ollut alalla pitkään. Puhutaanpa alasta, johon muutokset ovat vaikuttaneet. Puhutaanpa alasta, johon keskittyminen on vaikuttanut.

Alalla on paljon vähemmän toimijoita kuin silloin, kun kasvoin 1980- ja 1990-luvuilla, ja nyt meillä on generatiivinen tekoäly. Pyysit minua katsomaan kulmien taakse ja tekemään pienen ennusteen generatiivisen tekoälyn vaikutuksista henkilöstöhallinnon alaan. Haluaisin kääntää asian toisinpäin ja pyytää sinua katsomaan kristallipalloon. Missä olemme viiden vuoden kuluttua generatiivisen tekoälyn ja journalismin osalta?

David Rice: Uskon, että se on yleisempää. Kansalaisjournalismi yleistyy, koska kirjoittaminen ja jopa osa editoinnista muuttuu paljon mekaanisemmaksi. Näiden ihmisten vaikeutena on edelleen oikeiden kysymysten keksiminen, oikeiden ihmisten löytäminen ja sen selvittäminen, keneltä kysymykset pitäisi kysyä.

Toimittajan työkalut ja varsinainen työ opettavat sinulle, kuinka tietoa hankitaan järjestelmällisesti. Pelkään, että ihmiset alkavat kärsiä ja että menetämme tämän taitona, kun opimme luottamaan tähän välineeseen yhä enemmän. Menetämme sen lihaksena, jota voimme harjoittaa tarinoiden kertomiseksi.

Uskon siis, että kyse on huolenaiheesta, mutta hyvän ja huonon raportoinnin erottaa kykysi tehdä juuri tämä. Voimme käyttää generatiivista tekoälyä hieman auttamaan kirjoittamisessa, muokkaamisessa ja asioiden sujuvoittamisessa, erityisesti hakukoneoptimoinnin kaltaisissa asioissa, koska nykyään myös toimittajien täytyy ajatella sitä.

Sitä voi käyttää kaikkiin näihin asioihin, mutta päivän päätteeksi sinulla joko on tarina tai ei ole. Yksi jatkossakin arvokkaista asioista on kykysi löytää oikeat ihmiset, joita haastatella, ja oikeat esimerkit tarinasi kertomiseen.

Generatiivinen tekoäly voi auttaa, mutta se ei voi tehdä koko asiaa puolestasi. Näemme tämän koko ajan. Käymme parhaillaan jatkuvasti keskustelua siitä, että tekoäly antaa sinulle perustan. Se antaa sinulle ikään kuin kankaan ja viivan horisonttia varten, mutta se ei piirrä horisonttiin mitään.

Vijay Pendakur: Niin. Muistutat minua Sports Illustratedin muutaman vuosineljänneksen takaisesta fiaskosta. Liiallinen luottaminen tähän työkaluun tuotti todella huonoa kirjoittamista ja artikkeleita, jotka olivat sekä tosiasioiden vastaisia että sellaisia, että lukija joutui kysymään: loppuuko artikkeli todella juuri tähän?

David Rice: Niitä oli vaikea lukea ja ymmärtää, mikä niiden tarkoitus oli.

Vijay Pendakur: Aivan. Aivan.

David Rice: Miksi tämä arvostettu julkaisu julkaisi tällaisen tekstin? Se tulee jatkossakin olemaan ongelma. Ihmiset kysyvät aina, millainen tämän työn tulevaisuus on. Minä ajattelen, että tämän työn tulevaisuus on itse asiassa kunnossa. Se kärsi jo kauan sitten niiden asioiden vuoksi, joista puhuit, kuten häiriöistä ja siitä, ettei mediataloja ole kovin paljon.

Kourallinen yrityksiä näyttää omistavan kaiken, ja kaikki muu on jonkinlaista yritysjournalismia, lähes sisältömarkkinointia. Sitten on kourallinen yrityksiä, jotka pyörittävät koko järjestelmää. Se oli mielestäni vahingollisin vaikutus. Generatiivisella tekoälyllä tulee olemaan hyviä ja huonoja puolia.

Ihmiset oppivat jo paremmin tunnistamaan sen. Tiedätkö mitä tarkoitan? Ihmiset aistivat, milloin jokin on tekoälyn kirjoittamaa, ja heillä on siitä omat mielipiteensä. He voivat päättää, luottavatko he siihen vai eivät. Puhuimme luottamuksesta organisaation näkökulmasta, mutta mediassa asiakkaasi on yleisösi.

Sinun on tehtävä yhä enemmän töitä luottamuksen rakentamiseksi, koska ihmiset suhtautuvat näkemäänsä yhä epäilevämmin. Tämä alkoi jo ennen tekoälyä. Elämme väärän tiedon aikakautta. Se ei ole generatiivisen tekoälyn vika, mutta se ei välttämättä auta tilannetta.

Niin, se on yksi niistä asioista. Se on sekalainen kokonaisuus. Missä olemme viiden vuoden kuluttua? Ihmiset käyttävät sitä, mutta heillä täytyy silti olla taidot lähteä ulos ja kertoa hyvä tarina.

Vijay Pendakur: Mahtavaa. Veit meidät kirkkoon, David. Pidän siitä.

David Rice: Kiitos, että käytit aikaasi kanssamme tänään. Arvostan todella osallistumistasi ohjelmaan.

Vijay Pendakur: On ollut ilo olla täällä, ja odotan innolla, että voimme jatkaa tätä keskustelua kanssasi podcastin ulkopuolella.

David Rice: Selvä. Kuuntelijat, kiitos, että liityitte seuraamme tänään. Jos ette ole vielä tehneet niin, siirtykää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe ja tilatkaa uutiskirje. Saatte esimerkiksi tämän podcastin ja kaikki uusimmat artikkelimme. Luvassa on paljon ohjelmistoihin liittyvää sisältöä, joten pysykää kuulolla. Saatte kaikki työkaluarvostelumme ja muuta vastaavaa. Tilatkaa siis uutiskirje.

Ensi kertaan asti: leikkikää tekoälyllä, mutta älkää ottako sitä liian vakavasti.