Miten tarinankerronnasta tehdään osa perehdytystä (& miksi sillä on merkitystä)
Perehdytyksen ei tarvitse olla pelkkä tarkistuslista tai pitkästyttävä päivä yrityksen toimintatapojen lukemista.
Tässä jaksossa juontaja Tim Reitsma ja Jerome Deroy – tarina-asiantuntija ja Narativin toimitusjohtaja – keskustelevat tarinankerronnan voimasta sellaisten ohjelmien suunnittelussa ja toteuttamisessa, jotka luovat omistajuutta sekä voimaannuttavat ja sitouttavat työntekijöitä. Kuuntele, niin opit, kuinka tarinoiden voima muuttaa perehdytyskokemuksesi.
Haastattelun kohokohdat
- Hyvä johtaja on hyvä kuuntelija. Ja juuri se puuttuu usein tämän päivän johtamisesta. [6:30]
- Jerome mainitsee Simon Sinekin kirjan Johtajat syövät viimeisenä. [7:21]
- Kuuntelemisen ja puhumisen välillä on yhteys, ja se on vastavuoroinen suhde. Mitä enemmän siis kuuntelet minua, sitä enemmän rohkaistun puhumaan. Ja se, miten puhun, muokkaa sitä, miten kuuntelet minua. [8:41]
- Jos emme tiedosta asioita, jotka tulevat tielle, emmekä tietoisesti ja aktiivisesti pyri siirtämään niitä syrjään, jotta voimme olla läsnä toiselle ihmiselle, mikään ei oikeastaan muutu vuorovaikutuksessamme. [10:22]
- Paremman työelämän rakentaminen perustuu kuuntelemiseen sekä siihen, että olet läsnä ja yhteydessä ympärilläsi olevien ihmisten tarpeisiin, olivatpa he sitten tiimisi jäseniä tai asiakkaitasi. Siinä jokaisen ääni on tärkeä. [14:03]
- Johtajan vastuulla on varmistaa, että jokainen saa kokouksissa mahdollisuuden puhua. [16:26]
Ihmiset oppivat paljon paremmin tarinoiden kuin datan avulla.
Jerome Deroy
- Toinen perehdytykseen liittyvä asia on se, että saat mukaan innostuneita ihmisiä. [21:42]
- Meillä on nykyään käytössämme monenlaisia alustoja viestiemme välittämiseen. Jostain syystä pidämme perehdytystä hieman erillisenä tästä kaikesta. [26:57]
- Kun perehdytät uutta työntekijää, älä aloita vaatimustenmukaisuusasioista. [29:49]
- Jonkun irtisanominen tai hänen lähtemisensä on kalliimpaa kuin toimivan perehdytysprosessin luominen. [32:36]
Mitä enemmän pystyt innostamaan ihmisiä ajatuksesta, että heistä tulee osa jotakin, sitä paremmin ihmiset pysyvät organisaatiossa loppujen lopuksi.
Jerome Deroy
- Aloita itsestäsi. Tutki omaa tarinaasi. Millainen oli elämäsi paras perehdytyskokemus? Ja mitä siitä puuttui sellaista, jonka olisit halunnut kokea ja nähdä? Ala luoda tästä tarinaa. [38:58]
Kun tutkit omaa tarinaasi, pyri soveltamaan periaatetta, jossa kerrot, mitä tapahtui, sen sijaan että kertoisit ajatuksistasi ja tunteistasi tapahtuneeseen liittyen.
Jerome Deroy
Tutustu vieraaseemme
Jerome liittyi Narativin palvelukseen vuonna 2007 sen jälkeen, kun perustajat Murray Nossel ja Paul Browde ojensivat hänelle kenkälaatikollisen muistiinpanoja ja sanoivat: ”Uskomme, että tässä on yritys.” Jerome oli hiljattain lähtenyt tehtävästään BNP Paribasilla Hongkongissa ja tullut New Yorkiin tavoitellakseen uraa elokuvantekijänä. Hän tarttui haasteeseen innokkaasti – ja näin alkoi Jeromen tarina Narativin kanssa. ”Tarinankerrontatyöni kautta olen ymmärtänyt, kuinka voimakkaasti tarinat voivat välittää kulttuuria elämyksellisellä, mukaansatempaavalla ja kestävällä tavalla.”
Narativilla Jerome auttaa yrityksiä hyödyntämään tarinoiden voimaa opettamalla niitä lopettamaan, muotoilemaan ja kertomaan tarinoita, jotka puhuttelevat toistettavan ja skaalautuvan menetelmän avulla. Jerome on työskennellyt yli vuosikymmenen ajan tiiviisti monenlaisten asiakkaiden, kuten CIGNAn, Boehringer Ingelheim Pharmaceuticalsin, Janssen Pharman ja Warby Parkerin, kanssa liiketoiminnan kannalta merkityksellisten henkilökohtaisten tarinoiden luomiseksi myyntiä, johtamista ja tiimien rakentamista varten. Hän luennoi säännöllisesti New Yorkin Parsons New School of Designissa tarinankerronnan taiteesta.
Erinomainen johtaja on erinomainen kuuntelija.
Jerome Deroy
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje saadaksesi uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Ota yhteyttä Jeromeen palveluissa LinkedIn ja Twitter
- Lue lisää organisaatiosta Narativ
- Tutustu Murray Nosselin teokseen Tarinoiden voima ja Narativin podcastiin
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Pahoittelemme mahdollisia kirjoitusvirheitä, sillä botti ei ole sataprosenttisesti oikeassa joka kerta.
Jerome Deroy: Aloita itsestäsi. Tarkoitan tällä sitä, että tutkit omaa tarinaasi. Mikä on ollut elämäsi paras perehdytyskokemus? Mitä siitä puuttui, minkä olisit halunnut kokea ja nähdä? Aloita sitten sen luominen tarinaksi.
Tim Reitsma: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on auttaa sinua rakentamaan parempaa työelämää ja luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma!
Kysyn sinulta tätä: milloin viimeksi kuuntelit tai luit hienon tarinan? Mikä tarinassa vangitsi huomiosi?
Oliko se tapa, jolla tapahtumapaikka kuvattiin, vai juonenkäänne, joka tapahtui? Kun puhumme työntekijäkokemuksista ja erityisesti perehdytyksestä, kerrommeko hienoja tarinoita? Kutsummeko työntekijät ja uudet työntekijät mukaan tähän tarinaan?
Tässä jaksossa keskustelen Jeromen Deroyn kanssa. Hän on tarina-asiantuntija ja Narativin toimitusjohtaja. Narativ auttaa hyödyntämään tarinankerronnan voimaa sellaisten ohjelmien suunnittelussa ja toteuttamisessa, jotka lisäävät omistajuutta sekä voimaannuttavat ja sitouttavat työntekijöitä.
Perehdytyksen ei tarvitse olla tarkistuslista, vaikka tarkistuslistat ovatkin hyödyllisiä, tai puuduttava päivä menettelytapojen lukemista. Sen täytyy olla enemmän. Pysy kuulolla ja opi, miten tarinoiden voima muuttaa perehdytyskokemuksesi.
Jerome, tervetuloa People Managing People -podcastiin. Liiketoiminnan tarinankerrontaa käsittelevä aihe kiinnostaa ja innostaa minua valtavasti. Arvostan sitä, että käytät tänään aikaa kanssani ja kuuntelijoidemme kanssa. Tervetuloa ohjelmaan.
Jerome Deroy: Kiitos paljon. Hienoa olla täällä.
Tim Reitsma: Ennen nauhoituksen aloittamista keskustelemme aina hieman sinusta ja yrityksestäsi. Joskus toivon, että olisin voinut painaa nauhoituspainiketta jo silloin, koska keskusteluissa on niin paljon oivalluksia enkä haluaisi pyytää sinua toistamaan itseäsi.
Kertoisitko lyhyesti itsestäsi ja siitä, mikä sinulla on tällä hetkellä päällimmäisenä mielessä?
Jerome Deroy: Ensinnäkin olen kasvanut Ranskassa. Äitini on amerikkalainen, joten minulla on kaksi puolta. Kasvoin kuitenkin Ranskassa, vietin kaikki kesäni Yhdysvalloissa ja tulin vahvasti liiketoimintataustasta.
Isäni oli liiketoimintajohtaja, jolla oli paljon kokemusta, joten kasvoin tavallaan siinä ympäristössä ja kävin itse kauppakorkeakoulun. Aloitin sitten uran rahoitusalalla, joka vei minut Pariisista Hongkongiin 25-vuotiaana. Paperilla ansioluetteloni näytti etenevän jatkuvasti ylöspäin, ja kaikki vaikutti hienolta. Sisäisesti tapahtui kuitenkin se, ettei se ollut sitä, mitä halusin tehdä.
Ulospäin näytti siltä, että suoriuduin työssäni ja hoidin kaikki tehtäväni. Jälkikäteen ajatellen saatoin olla jonkin aikaa niin sanottu hiljainen lopettaja siinä yrityksessä, jossa työskentelin. Olin noin viiden vuoden ajan työntekijä, joka oli ensimmäisen vuoden jälkeen sitoutumaton, ja lopulta irtisanouduin.
Tulin New Yorkiin etsimään työtä elokuva-alalta. Ajattelin hyödyntää kaiken liiketoimintakokemukseni, viisi vuotta ja kauppakorkeakoulun, ja auttaa elokuvantekijöitä, joilla oli vaikeuksia saada erinomaista työtään yleisön nähtäväksi. Tapasin dokumenttielokuvantekijän vuonna 2003, keskustelimme hienosti ja ryhdyin hänen harjoittelijakseen.
Muutamaa kuukautta myöhemmin minusta tuli hänen tuotantopäällikkönsä. Kun rahaa alkoi tulla hieman, hän kertoi perustamastaan yrityksestä, jota hän oli pyörittänyt sivutoimisesti 1990-luvun puolivälissä ja 2000-luvun alussa. Se oli perustettu vastauksena silloiseen kansanterveyskriisiin.
Vuonna 1994 kansanterveyskriisi, HIV:n ja aidsin kriisi, oli huipussaan, eikä meillä ollut nykyisiä hoitomuotoja. Ihmisiä kuoli, eikä tilanteesta ymmärretty paljon. Hän oli kehittänyt menetelmän, joka auttoi ihmisiä kertomaan virukseen liittyviä tarinoitaan, jotta heidät voitaisiin nähdä jälleen ihmisinä eikä vain ulkopuolisiksi leimattuina henkilöinä.
Menetelmä oli erittäin menestyksekäs ja siitä tuli yksi aikamme onnistuneimmista yhteiskunnallisista liikkeistä. Ihmiset puolustivat parempia oikeuksia, hoitoa ja hoitomuotoja, mikä johti nykyisin käytössä oleviin hoitoihin. Tämän menestyksen jälkeen hän oli pohtinut, voisiko tarinankerrontaa hyödyntää jossain muualla.
Kun saavuin hänen elämäänsä liiketoimintataustani kanssa, hän sanoi, että ehkä voisimme tehdä jotain liiketoiminnan parissa. Se herätti minussa välittömästi oivalluksen. Olin ollut sitoutumaton työntekijä, ja ajattelin, että tämän tarinankerrontamenetelmän avulla voisimme auttaa ihmisiä sitoutumaan työhön paljon tehokkaammin.
Siksi teen nykyään tätä työtä. Päällimmäisenä mielessäni on edelleen ajatus työntekijöiden sitoutumisesta. Kuten varmasti tiedät, yhä useampi kokee työssään sitoutumattomuutta. Kyseessä on valtava ongelma, jonka näemme jatkuvasti otsikoissa: suuri irtisanoutumisaalto, hiljainen lopettaminen ja kaikki siihen liittyvä.
Tim Reitsma: Mielestäni tarinoiden voima on tärkeä jokaiselle kuulijalle, olitpa johtaja, henkilöstöalan ammattilainen, esihenkilö tai asiantuntija. Jos viestinnässä hypätään suoraan johtopäätökseen ja tarinan yhteenvetoon, täytämme usein puuttuvat kohdat itse.
Työntekijä saattaa ajatella: minulle kerrottiin, mitä tehdä, mutta en tiedä, miksi teemme näin. Sitten alamme itse rakentaa kertomusta. Keskitymme tänään erityisesti perehdytykseen, mutta aihe koskee koko työntekijän elinkaarta.
Mitä johtajana oleminen tarkoittaa sinulle? Mitä sana johtaja tuo mieleesi?
Jerome Deroy: Minulle hyvä johtaja tarkoittaa hyvää johtajaa, joka on myös hyvä kuuntelija. Mielestäni juuri kuunteleminen puuttuu johtamisesta nykyään usein.
Muutosten ja kriisien aikana johtajalla on taipumus tarjota ratkaisuja, koska hän on johtaja ja hänen tehtävänsä ajatellaan olevan niiden esittäminen. Ongelma on, että ratkaisu voi osua oikeaan tai mennä täysin ohi, koska et ole ensin kuunnellut, mitä todella tapahtuu.
Organisaatioissa kuunnellaan usein liian vähän eri äänien kuulemiseksi ja päätösten tekemiseksi niiden perusteella. Simon Sinekin kirjassa Leaders Eat Last on ajatus siitä, että asetat kaikki muut etusijalle ja tulet itse viimeisenä. Se tarkoittaa, että kuuntelet todella, mitä ihmisillä on sanottavanaan.
Tarkkailet ja olet lähes kuin antropologi omassa organisaatiossasi. Et puhu siinä hetkessä, vaan kuuntelet. Jos johtajat aloittavat kuuntelemisesta, tulokset paranevat huomattavasti.
Tim Reitsma: Olemme täysin samalla linjalla. Hyvä johtaminen ei tarkoita sitä, että tuot huoneeseen oman asialistasi ja vaadit muita seuraamaan sitä. Se tarkoittaa vastaanottamista ja kuuntelemista.
Jos istuisimme tässä puhelimet käsissämme ja puhuisimme kuuntelematta toisiamme, se kuvaisi juuri sitä, mikä tekee johtajasta huonon. Tarinankerronta ei ole vain tarinan kertomista, vaan myös kuuntelemista.
Jerome Deroy: Kuuntelemisen ja puhumisen välillä on vastavuoroinen suhde. Mitä enemmän kuuntelet minua, sitä enemmän rohkaistun puhumaan. Se, miten puhun, muokkaa puolestaan sitä, miten kuuntelet minua.
Kuuntelemme, reagoimme ja muokkaamme seuraavaa sanomaamme jatkuvasti. Ongelma on, että kykyymme kuunnella muita ja itseämme vaikuttavat monet esteet. Ne ovat usein näkymättömiä, koska ne tapahtuvat mielessämme ja kehossamme.
Meillä on tunteita, arvioita ja tulkintoja, jotka estävät kuuntelemasta toista todella. Silloin emme ole täysin läsnä, vaan mielemme on jossain muualla. Kun tunnistamme esteet ja opimme siirtämään ne sivuun, voimme olla yhä paremmin läsnä toiselle ihmiselle.
Tim Reitsma: Perehdytyksessä tämä on erittäin tärkeää. Kuvittele innostunut uusi työntekijä, joka saapuu ensimmäiseen kokoukseensa. Jos kaikki muut ovat hautautuneet puhelimiinsa ja kannettaviinsa, se välittää heti tietyn viestin. Onko se oikea viesti?
Jerome Deroy: Juuri tästä syystä haluan kertoa omasta perehdytyskokemuksestani. Se vaikutti suuresti koko uraani. Kun aloitin rahoitusalalla Hongkongissa, olin 25-vuotias ja juuri valmistunut kauppakorkeakoulusta. Olin innostunut valtavasta lasirakennuksesta, josta avautui näkymä Hongkongin satamaan.
Henkilöstöjohtaja toivotti minut lämpimästi tervetulleeksi, mutta vei minut sitten toiseen suuntaan, yhä pimeämpää käytävää pitkin. Lopulta päädyimme pieneen kokoushuoneeseen, jossa oli yksi pöytä, kaksi tuolia ja kaksi suurta kansiota. Hän sanoi, että ensimmäinen tehtäväni oli lukea henkilöstökäsikirja ja vaatimustenmukaisuuskäsikirja.
Tein sitä seuraavat 48 tuntia. Kävin kotona vain syömässä ja nukkumassa. Seuraavan viikon katsoin koulutusvideoita VHS-kaseteilta. Mikään niistä ei liittynyt varsinaisesti työhöni tai siihen, miksi olin ollut tehtävästä innostunut.
Vasta viikon lopussa tapasin tehtäväni kannalta merkityksellisiä ihmisiä. Ensimmäinen viikko loi sävyn koko kokemukselle. Siksi ensimmäistä tuntia, ensimmäisiä kahta tuntia, ensimmäistä viikkoa ja ensimmäistä kuukautta kannattaa tarkastella tarkasti. Perehdytyksellä on ihmisiin valtava vaikutus.
Tim Reitsma: Ensimmäinen kokemus jää mieleen. Jos uusi työntekijä saa vain kasan asiakirjoja luettavakseen, hän saattaa heti ajatella tehneensä väärän päätöksen. Mutta jos käytätte ensimmäiset päivät toisiinne tutustumiseen, liiketoiminnan ja työn ymmärtämiseen sekä onnistumisen edellytysten rakentamiseen, kokemus on aivan erilainen.
Miten tarina ja tarinankerronta tuodaan osaksi perehdytystä?
Jerome Deroy: Tarina on erittäin tärkeä. Jos kuulen tarinoita työstäni, yrityksen kulttuurista ja ihmisistä, jotka todella elävät yrityksen arvoja, saan paljon kokonaisvaltaisemman kokemuksen organisaation kulttuurista ja tehtävästä, johon olen siirtymässä.
Perehdytyksen ensimmäisenä päivänä ihmiset ovat usein erittäin innostuneita ja avoimia. Organisaation johtajien kannattaa kerätä tarinoita ja kertoa niitä strategisesti uusille työntekijöille. Samalla aktivoidaan heidän omaa tarinankerronnan kykyään.
Kun olet kertonut organisaation arvoihin liittyviä tarinoita, pyydä uutta työntekijää kertomaan oma tarinansa. Jos yksi arvoistamme on kuunteleminen, voin kysyä: mitä kuunteleminen merkitsee sinulle? Milloin olet elämässäsi kokenut todellista kuuntelemista?
Näin työntekijä saa ensimmäisestä päivästä lähtien kokemuksen siitä, että hän kuuluu organisaatioon ja että hänen äänellään on merkitystä. Arvot eivät ole vain valmiita lauseita, jotka pitää opetella. Haluamme kuulla, mitä ne merkitsevät sinulle.
Ihmiset oppivat tutkitusti paremmin tarinoiden kuin tiedon ja tilastojen avulla. Muistamme tarinat paremmin kuin yksittäiset faktat. Siksi kannattaa kerätä tarinoita ihmisiltä, jotka ovat aiemmin tehneet samaa työtä.
Älä pyydä heitä kertomaan tarinoita vain työtehtävän luettelokohdista. Pyydä heitä kertomaan tilanteista, joita tehtäväkuvauksessa ei mainita: haasteista, yllätyksistä ja tilanteista, joissa piti toimia ilman valmista käsikirjoitusta. Se antaa uudelle työntekijälle luvan ajatella tehtävää laatikon ulkopuolelta ja tuoda siihen oman persoonansa.
Tim Reitsma: Monet sanovat, ettei perehdytykseen ole aikaa. On tarkistuslistoja, sähköpostit ja salasanat pitää perustaa, uusia ihmisiä pitää esitellä, on esityksiä henkilöstökäsikirjasta ja käytännöistä sekä tapaamisia esihenkilön ja toimitusjohtajan kanssa. Miten tällaisessa tilanteessa voidaan rakentaa tarinaa?
Jerome Deroy: Se on täysin pätevä huomio. Aikaa ja rahaa tarvitaan, mutta käytettävissämme on nykyään monia alustoja ja välineitä. Perehdytys voidaan toteuttaa myös automatisoidummin.
Jos organisaatio on nopeatempoinen eikä aikaa ole paljon, pitää valita sopivin väline tarinoiden kertomiseen. Olemme esimerkiksi haastatelleet muutamia työntekijöitä organisaation arvoista, kulttuurista ja tiettyihin tehtäviin liittyvistä asioista. Rakensimme haastatteluista sisäisen podcastin, joka liitettiin organisaation oppimisen hallintajärjestelmään.
Uusi työntekijä kuunteli neljä jaksoa, joissa jokaisessa oli tarina ja siihen liittyvä arvo. Jaksojen jälkeen oli tietovisa ja tehtäviä, jotka työntekijä saattoi tehdä omassa tahdissaan. Haastateltavien aikaa kului vain muutama tunti, ja sisältö voitiin lisätä jo käytössä olevaan järjestelmään.
Tarinankerronnan ei tarvitse olla valtava lisätyö. Ole täsmällinen siinä, mitä etsit, ja sisällytä tarvittavat vaatimustenmukaisuuteen liittyvät asiat. Älä kuitenkaan aloita niistä. Aloita mieluummin perustajan tai johtajan tarinasta ja jatka muutaman työntekijän tarinoilla.
Tim Reitsma: Jos perehdytyksessä hypätään suoraan siihen, mitä saa ja ei saa tehdä, annetaan kannettava tietokone ja käsketään ryhtyä töihin, miten se valmistaa ihmistä onnistumaan? Uuden työntekijän pitäisi tuntea tehneensä oikea päätös liittyessään organisaatioon.
Jerome Deroy: Se on suuri vastuu, ja onnistunut perehdytys tuottaa hyötyä pitkään. Osa asiakkaistamme on kertonut, että ihmiset ovat lähteneet jo perehdytyksen aikana, koska kokemus sai heidät vakuuttuneiksi siitä, ettei organisaatio ollut heitä varten.
Uuden työntekijän korvaaminen tulee paljon kalliimmaksi kuin vahvan perehdytysprosessin rakentaminen. Prosessi voi kestää pidempään kuin viikon, mutta se kannattaa, koska silloin organisaatioon jää sitoutuneita ihmisiä, jotka haluavat olla mukana seuraavassa vaiheessa.
Tim Reitsma: Ihmiset kutsutaan mukaan organisaation tarinaan. Jos työntekijät eivät tiedä, miten heidän työnsä auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa ja vaikuttamaan yhteiskuntaan, miten he voisivat innostua siitä?
Jerome Deroy: Kyse on pohjimmiltaan perustajien tarinoiden kokoelmasta. Jokaisella työntekijällä on oma alkuperätarinansa: miten hän päätyi tähän paikkaan ja mikä toi hänet tähän tehtävään.
Ihmisinä haluamme tietää asioiden alkuperän. Emme ole ansioluettelon luettelokohtia, vaan meillä kaikilla on polku ja matka, jotka ovat johtaneet tähän hetkeen. Tarinoiden avulla tämä prosessi inhimillistyy.
Tim Reitsma: Kaikki palaa hyvien kysymysten esittämiseen, läsnä olemiseen ja kuuntelemiseen. Perehdytyksessä voimme kysyä: miten päädyit tänne? Mikä on sinun tarinasi? Mitä arvostat? Ja voimme kertoa omista arvoistamme sekä kuunnella tarkkaavaisesti.
Jerome Deroy: Juuri näin. Työtä ja elämää pidetään usein erillään ja niiden väliin rakennetaan paljon rajoja. Ehdotan, että teemme tätä hieman vähemmän ja hyödynnämme työssä niitä inhimillisiä vuorovaikutuksen tapoja, jotka toimivat arjessa.
Näin uudet työntekijät tuntevat olonsa tervetulleiksi ja kutsutuiksi mukaan. He kokevat, että heidän tarinallaan on merkitystä.
Tim Reitsma: Mikä on yksi asia, jonka joku voisi tehdä tänään perehdytyskokemuksen parantamiseksi?
Jerome Deroy: Aloita itsestäsi. Tutki omaa tarinaasi. Mikä on ollut elämäsi paras perehdytyskokemus? Mitä puuttui, minkä olisit halunnut kokea ja nähdä? Aloita sen pohjalta oman perehdytyskokemuksesi rakentaminen.
Kun tarkastelet omaa tarinaasi, keskity tapahtumien yksityiskohtiin äläkä vain siihen, mitä ajattelit tai miltä sinusta tuntui. Tee tarinasta mahdollisimman konkreettinen. Olin huoneessa, jossa oli kaksi tuolia ja yksi pöytä. Ikkunoita ei ollut, ja päivänvalo väheni. Katsoin koulutusvideoita.
Näistä yksityiskohdista saa paljon tietoa. Jos sanoisin vain, että perehdytykseni oli kamala ja irtisanouduin neljä vuotta myöhemmin, se ei olisi tarina. Se ei kertoisi kokemuksestani mitään ainutlaatuista. Kuvaa siis, mitä tapahtui, ja hyödynnä viittä aistia.
Tim Reitsma: Se on erinomainen neuvo. Mitä tapahtui? Erota ajatukset ja tunteet konkreettisista yksityiskohdista.
Jerome, olen todella kiitollinen ajastasi. Keskustelu auttaa minua ja varmasti myös kuuntelijoitamme ajattelemaan tarinoita sekä sitä, miten suuri osa niiden pitäisi olla elämässämme, johtamisessamme ja perehdytyksessämme.
Miten sinuun voi parhaiten ottaa yhteyttä?
Jerome Deroy: Verkkosivustomme on www.narativ.com. Se kirjoitetaan yhdellä R-kirjaimella ilman E-kirjainta. Sivustollamme on myös blogi ja paljon ajankohtaisia artikkeleita johtamisesta.
Meillä on myös kirja nimeltä Powered by Storytelling. Jokainen luku käsittelee yhtä menetelmämme vaihetta. Yksi luku käsittelee sitä, miten kuvataan tapahtunutta omien ajatusten ja tunteiden sijaan. Kirjassa puhutaan myös kuuntelemisesta ja kuuntelemisen esteistä.
Lisäksi meillä on podcast nimeltä Story Talks, Narativ Story Talks. Se löytyy kaikista podcast-palveluista. Juonnan sitä yhdessä kollegani Julienne Ryanin kanssa, joka on henkilöstöhallinnon kysymysten asiantuntija.
Tim Reitsma: Kiitos vielä kerran osallistumisestasi. Kuulijoille: lähetä palautetta tai ajatuksiasi sähköpostitse osoitteeseen Tim@peoplemanagingpeople.com tai löydä minut LinkedInistä. Jos pidit tästä jaksosta, tykkää ohjelmasta ja tilaa se.
Jerome Deroy: Ole hyvä. Kiitos!
