Ovatko oppisopimusohjelmat ratkaisu osaamisvajeeseen?

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

David Rice: Korkeakoulut ja yliopistot ovat pitkään toimineet hanaan verrattavana lähteenä, joka täyttää osaajapoolin. Ajan myötä yliopistojen eristäytyneisyydestä on tullut ongelma digitaalisen talouden kukoistaessa. Nykyään irtautuminen todellisesta maailmasta on johtanut siihen, että korkeakouluilla on vaikeuksia kehittää valmistuneita, jotka pystyvät vastaamaan niiden organisaatioiden vaatimuksiin ja tarpeisiin, joissa he pyrkivät työskentelemään.

Viimeisten 40 vuoden aikana yliopistojen tarjoamissa ohjelmissa on muuttunut hyvin vähän. Opetussuunnitelmien sopeuttaminen lähes kaikilla toimialoilla nopeasti muuttuvien ja kiiretahtisten markkinoiden tarpeisiin on ollut hidasta, minkä seurauksena korkeakouluista valmistuu joukko ihmisiä, joista vain 14 prosenttia rekrytoivista esihenkilöistä katsoo olevan valmiita työelämään.

Kun tähän lisätään viime vuosikymmenten opiskelijavelkakriisi, saadaan ympäristö, jossa luottamus korkeakoulutukseen rapautuu. Korkeakoulujen opiskelijamäärät romahtavat, kun taitojen kehittämistä ja uranvaihtoa tavoittelevat nuoret ja työntekijät etsivät muita oppimisen väyliä. Vuosina 2018–2022 korkeakouluopiskelijoiden määrä laski 8 prosenttia, mikä on ennätyksellisen jyrkkä pudotus.

Mitä siis voidaan tehdä näiden osaamisvajeiden korjaamiseksi? Miten voidaan varmistaa, ettei Korn Ferryn arvio 85 miljoonasta täyttämättä jäävästä työpaikasta vuoteen 2030 mennessä, mikä maksaisi taloudelle 8,5 biljoonaa, muutu ennustukseksi? Vastaus voi löytyä uudesta lähestymistavasta vanhaan ajatukseen.

Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua rakentamaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen David Rice, People Managing Peoplen vanhempi toimittaja ja juontajasi.

Tämän päivän vieraani on Ryan Craig, Achieve Partnersin toimitusjohtaja. Kyseessä on pääomasijoitusyhtiö, joka keskittyy oppimisen ja toimeentulon tulevaisuuteen sijoittamiseen. Ryan liittyi seuraani ennen uuden kirjansa Apprentice Nation: How the "Earn and Learn" Alternative to Higher Education Will Create a Stronger and Fairer America julkaisua. Keskustelemme oppisopimusohjelmien kohtaamista haasteista, siitä, miten muut maat käyttävät oppisopimuskoulutusta työvoiman kehittämiseen ja kenelle näiden ohjelmien rakentaminen oikeastaan kuuluu. Käydään siis suoraan asiaan.

Ryan, kiitos, että liityit seuraamme. Tiedän, että meillä on paljon puhuttavaa, joten haluan siirtyä suoraan asiaan. Ensimmäinen kysymykseni sinulle koskee oppisopimuskoulutusta. Se on vuosien mittaan kehittynyt merkittävästi, eikä enää rajoitu vain perinteisiin ammatteihin. Oppisopimuksia syntyy teknologia-alalle ja muille toimialoille.

Voitko antaa meille yleiskuvan oppisopimusohjelmista? Miten ne voivat olennaisesti muuttaa työvoiman suunnittelua ja sitä, miten organisaatiot kehittävät tai etsivät tarvitsemiaan taitoja?

Ryan Craig: Toki. Meitä vaivaa yhdistelmä osaamisvajetta, koska työnantajat eivät löydä tarvitsemaansa osaamista.

Tähän liittyy myös kokemuskuilu. Työnantajat lisäävät työpaikkailmoituksiin vaatimuksia, joiden perusteella aloitustason tehtävään pyrkineen pitäisi olla työskennellyt alalla vuoden, kaksi tai kolme vuotta. Jos tarkastelee sellaisten tehtävien ilmoituksia, joita ennen pidettiin todella aloitustason tehtävinä, tilastot ovat järkyttäviä. Keskimäärin niissä edellytetään vuoden työkokemusta.

Kyberturvallisuus on täydellinen esimerkki. Kyberturvallisuuteen siirtyvän ensimmäisen tason analyytikon tehtävissä edellytetään sertifikaatteja, joiden saavuttaminen vaatii käytännössä kolmen vuoden työkokemusta. Työnantajat eivät siis löydä haluamaansa osaamista, ja nuorilla on yhä enemmän vaikeuksia päästä uran alkuun.

40 prosenttia vastavalmistuneista korkeakoulutetuista on alityöllistettyjä. Amerikkalaiset kaikkialla kokevat olevansa jumissa pohtiessaan, miten päästä osalliseksi dynaamisesta digitaalisesta taloudesta. Viisi vuotta sitten edellinen kirjani käsitteli niin kutsumieni nopeampien ja edullisempien korkeakoulun vaihtoehtojen, kuten intensiivikoulutusten, nousua. Nämä ohjelmat eivät kuitenkaan ole onnistuneet kaikkien kohdalla.

Syynä on se, että vaikka ne saattavat antaa tarvittavat taidot, niissä ei saa kokemusta. Vaikka Salesforce-ylläpitäjistä on pulaa, kovin moni työnantaja ei innostu palkkaamaan henkilöä, joka on juuri suorittanut intensiivikoulutuksen ja saanut Salesforce-ylläpitäjän pätevyyden.

Tällaista kehitystä näemme nyt, ja sen vaikutus on mielestäni laaja ja syvä kaikkialla maassa. Se johtaa osaltaan taloudelliseen, sosiaaliseen ja jopa poliittiseen epävakauteen, jota näemme. Ihmisistä tuntuu, ettei taloudellisiin mahdollisuuksiin ja sosioekonomiseen liikkuvuuteen ole väylää.

Oppisopimuskoulutus on erinomainen väline, jolla voisimme tarttua kaikkiin näihin ongelmiin. Se ei ole pelkkä koulutusohjelma kuten intensiivikoulutus, saati korkeakoulututkinto. Se ei edellytä lukukausimaksujen maksamista, velan ottamista tai taloudellisen riskin ottamista. Oppisopimus on määritelmällisesti työpaikka.

Se on elämiseen riittävää palkkaa maksava työ, johon sisältyy koulutusta sekä muodollista luokkaopetusta että työssä oppimista, palkankorotuksia tuottavuuden kasvaessa ja selkeä urapolku. Kuinka hienoa olisikaan, jos meillä olisi maa, jossa olisi kaikilla talouden toimialoilla yhtä paljon laajoja oppisopimusohjelmia kuin meillä on korkeakouluja ja yliopistoja ja yhtä paljon oppisopimustyöpaikkoja kuin korkeakoulujen ensimmäisen vuoden opiskelijoille paikkoja.

Tästä kirjassa on pohjimmiltaan kyse. Kysymys kuuluu, miten pääsemme nykytilanteesta haluttuun tilanteeseen ja mikä oppisopimuskoulutuksen nykytila maassamme oikeastaan on.

David Rice: On kiinnostavaa, että yrityksillä on valtavat oppimisen ja kehittämisen budjetit ja ne ovat valmiita käyttämään teknologian tukemiseen valtavia summia.

Kuten olet todennut, harvat yritykset luovat oppisopimusohjelmia itse, ja jos luovat, ne harvoin kasvattavat niitä. Kirjassa tuodaan esiin, että väliportaan toimija on todella tarpeen. Ehdotat, että se perustaa ja pyörittää yritysten oppisopimusohjelman.

Voitko puhua siitä hieman? Luulen, että kuulijat miettivät, kuka tällainen ihanteellinen väliportaan toimija olisi, jos se ei ole korkeakoulu?

Ryan Craig: Aivan, kuka sen tekee? Katsotaan ensin, missä oppisopimuskoulutus todella kukoistaa maailmalla. Yhdysvalloissa meillä on elinvoimainen oppisopimussektori rakennusalan ammateissa. Rakennusalalla yritykset eivät perusta ja laadi omia oppisopimusohjelmiaan.

Sen tekevät ammattiliitot. Liitot toimivat väliportaan toimijoina. Ne perustavat ja pyörittävät oppisopimusohjelmia työnantajille eli urakoitsijoille. Saksassa oppisopimuskoulutus on elämäntapa, ja yhtä moni aloittaa uransa oppisopimuksella kuin korkeakoulun tai yliopiston kautta.

Sielläkään Siemensin, BASF:n ja Bertelsmannin kaltaiset yritykset eivät yleensä pyöritä omia oppisopimusohjelmiaan. Suuret kauppakamarit ja vaikutusvaltaiset ammattiliitot perustavat ja pyörittävät ohjelmia. Niiden rooli on kirjattu lakiin. Niiden on tehtävä näin. Siksi nauran hieman aina, kun Yhdysvaltain osavaltionhallinnon valtuuskunta matkustaa Saksaan juomaan rieslingiä, syömään leikkeleitä ja tutustumaan oppisopimusohjelmiin, koska mallia ei voi jäljitellä muutamallakin tavalla.

Ensinnäkin meillä ei ole tällaisia valtavia toimijoita. Jos olet Münchenissä ja sinulla on pieni konsultointiyritys, laki velvoittaa sinut liittymään paikalliseen kauppakamariin. Münchenin kauppakamarilla on 400 000 jäsentä. Ne ovat suuria ja vaikutusvaltaisia. Meillä ei ole mitään vastaavaa. Yhdysvaltojen kauppakamarit ovat kalpea jäljitelmä saksalaisista. Se ei siis toimi. Tämän vuoksi ei myöskään koskaan säädetä lakia, joka velvoittaisi Yhdysvaltojen kauppakamarit pyörittämään oppisopimusohjelmia. Mallia ei voi jäljitellä.

Sen sijaan jäljiteltävissä ovat Yhdistynyt kuningaskunta ja Australia. Saksa on oppisopimuskoulutuksessa noin 15 kertaa Yhdysvaltoja edellä, kun mittarina käytetään oppisopimusopiskelijoiden osuutta työvoimasta. Heidän tasonsa on 15-kertainen Yhdysvaltoihin verrattuna. Se ei ole yllättävää. Yllättävää on se, että Yhdistynyt kuningaskunta ja Australia, jotka 30 vuotta sitten muistuttivat oppisopimussektoriltaan paljon Yhdysvaltoja, ovat nykyään kahdeksan kertaa meitä edellä. Näissä maissa on hyvin tavallista aloittaa ura rahoituspalveluissa, teknologia-alalla, terveydenhuollossa ja logistiikassa oppisopimuksen kautta.

Oppisopimusohjelmia on kaikkialla taloudessa. Miten se tehtiin? Niillä ei ole Saksan suuria kauppakamareita tai vaikutusvaltaisia ammattiliittoja. Ne tunnistivat, etteivät työnantajat luo oppisopimuksia omin päin. Väliportaan toimijat tekevät raskaan työn ohjelmien perustamisessa ja pyörittämisessä. Siksi niiden oli kannustettava vahvan väliportaan toimijoiden ekosysteemin syntymistä, jotta nämä voisivat hoitaa ohjelmien perustamisen ja pyörittämisen. Niin he tekivätkin.

He rahoittivat oppisopimusohjelmia sekä koulutusosuuden että oppisopimusopiskelijakohtaisen palkkarahoituksen osalta. Väliportaan toimijat saivat maksun koulutuksesta ja tiesivät saavansa maksun jokaisesta kouluttamastaan oppisopimusopiskelijasta. Lisäksi heille maksettiin aina, kun työnantaja-asiakas palkkasi oppisopimusopiskelijan.

Nykyään Yhdistyneessä kuningaskunnassa on näiden väliportaan toimijoiden ekosysteemi. Siellä on 1 200 toimijaa, joiden liiketoimintana on näiden ohjelmien perustaminen ja laatiminen. Ne käyvät jokaisen suuren ja keskisuuren työnantajan ovella ja tarjoavat oppisopimusohjelman perustamista ja pyörittämistä. Yhdysvalloissa saisi kolkutella monia ovia löytääkseen yrityksen, jota olisi lähestytty vastaavalla tavalla. Se ei ole täällä vielä käytäntö. Eikä se ole käytäntö, koska emme ole tehneet sitä, minkä Yhdistynyt kuningaskunta teki, eli rahoittaneet sitä.

Kun tarkastelee oppisopimuskoulutuksen julkisen rahoituksen eroa, käytämme yli 500 miljardia dollaria vuodessa liittovaltion ja osavaltioiden rahaa akkreditoituihin korkeakouluihin ja yliopistoihin, korkeakoulujen luokkahuoneisiin. Oppisopimuskoulutukseen käytämme alle 400 miljoonaa. Suhde on siis yli tuhat yhteen. Jos korkeakouluopiskelijaa verrataan oppisopimusopiskelijaan ja kysytään, kuinka paljon tukea henkilö saa, oppisopimusopiskelijan saadessa yhden dollarin korkeakouluopiskelija saa 50. En tiedä, pitäisikö oikean suhteen olla kaksi yhteen, viisi yhteen vai kymmenen yhteen.

Se ei kuitenkaan ole 50 yhteen tai 1 000 yhteen. Olemme siis pahasti epätasapainossa kaikkiin muihin maihin verrattuna. Se on valtava ongelma, kun otetaan huomioon mainitsemani osaamis- ja kokemuskuilut sekä se, että työnantajien vaikeasti löytämää digitaalista osaamista on itse asiassa vaikeampi oppia luokkahuoneessa kuin työpaikalla.

Kuinka hienoa olisikaan, jos meillä olisi oppisopimusohjelmia kaikkiin näihin teknologia-alan tehtäviin? Useimmat hyvät työpaikat ovat teknologia-alan työpaikkoja. Tässä olemme siis toimineet väärin. Kirjassa puhun myös muista asioista, joita emme ole tehneet mutta joita muut maat ovat tehneet. Tämä on kuitenkin tärkein. Jos korjaisimme tämän, meillä olisi tuhansia väliportaan toimijoita, voittoa tavoittelemattomia järjestöjä ja muita tahoja. Esittelen kirjassa useita Yhdysvaltojen vasta syntymässä olevia väliportaan toimijoita, jotka tekevät tätä käytännössä ilman rahoitusta.

Voit kuitenkin kuvitella, että jos loisimme kannustimia, suuret henkilöstöpalveluyritykset, kuten Manpower, ryhtyisivät perustamaan ja pyörittämään oppisopimusohjelmia asiakkailleen. Suurille ja keskisuurille yrityksille olisi hyvin tavallista tarjota oppisopimusohjelmia ja -polkuja, koska tukisimme niitä käytännössä julkisin varoin.

Tiedämme, että näiden ohjelmien sijoitetun pääoman tuotto on yksilölle lähes rajaton, koska hän ei maksa lukukausimaksuja eikä ota taloudellista riskiä. Hän saa vain työpaikan, jota hän ei muuten olisi pystynyt saamaan. Myös työnantajalle ja ohjelman rahoittavalle valtiolle tuotto on poikkeuksellinen, paljon suurempi kuin sijoitus toiseen korkeakoulun luokkahuoneeseen.

David Rice: Yksi oppisopimuskoulutuksen erityispiirteistä on työssä oppimisen ja teoreettisen oppimisen yhdistelmä. Jos arvioisit tai suunnittelisit oppisopimusohjelmaa, millaisia neuvoja antaisit oikean tasapainon löytämiseksi, jotta osallistujat saisivat sekä käytännön taidot että teoreettisen tiedon, joka liittyy muihin heidän tulevan työnsä osa-alueisiin?

Mitä etsisit ohjelmasta, jos arvioisit väliportaan toimijaa?

Ryan Craig: On tärkeää selventää, että työssä oppiminen on yleensä hyvin epämuodollista eikä luultavasti eroa paljon siitä, mitä useimmissa töissä oppisi. Työtä tehdessä oppii tekemään työn ja oppii samalla myös muita asioita.

Työssä oppiminen ei ole juuri tämän enempää. Ero on muodollisessa osuudessa, jonka täytyy sisältää useita eri elementtejä. Tarvitaan teknisiä tai digitaalisia taitoja, joita työnantajat eivät löydä. Sitä näemme paljon. Lisäksi on ymmärrettävä toimiala, jolla työskentelee, sekä oma työrooli.

Jos esimerkiksi toimit sairaalan Salesforce-ylläpitäjänä etkä ymmärrä terveydenhuoltojärjestelmää ja sairaaloiden toimintaa, et pysty hoitamaan työtäsi tehokkaasti. Yksi Achieve Partnersin auttamista oppisopimusohjelmista on terveydenhuollon tietotekniikan oppisopimusohjelma. Käytämme ensimmäiset puolitoista kuukautta käytännössä siihen, että koulutamme ihmiset ymmärtämään terveydenhuoltojärjestelmää ja terveydenhuollon toimintaa.

Lopuksi tarvitaan myös vuorovaikutustaitojen osuus. Useimmille osallistujille tämä on ensimmäinen niin sanottu hyvä työ ja ensimmäinen työ ammatillisessa ympäristössä. Se ei ole esimerkiksi ensimmäisen linjan työntekijän tehtävä, ja heidän on ymmärrettävä, miten ammatillisessa ympäristössä toimitaan, olipa työ lähi- tai etätyötä. Sanoisin, että nämä ovat kolme keskeistä elementtiä.

David Rice: Aina kun puhumme osaamisen kehittämisestä, rekrytoinnista tai vastaavasta, puhumme nykyään myös monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta. Ne ovat yritysmaailmassa keskeinen osa keskustelua.

Miten yritykset voivat varmistaa, että niiden yhteistyössä toteuttamat oppisopimusohjelmat heijastavat osallisuutta ja tarjoavat mahdollisuuksia aliedustetuille ryhmille niin kuin on tarkoitus?

Ryan Craig: Oppisopimuskoulutus on ensinnäkin ainoa väylä, joka tarjoaa todellisen tasapuolisen lähtökohdan. Se on yhtä saavutettava kaikkein heikoimmassa asemassa olevalle ja aliedustetulle henkilölle kuin ihmiselle, joka on syntynyt kolmannelle pesälle ja luulee lyöneensä kolmospesälle asti.

Havaitsemme, että oppisopimusinfrastruktuurimme on nykyään niin rajallinen, että aina kun jokin yrityksistämme käynnistää oppisopimusohjelman, jokaista ryhmän paikkaa kohden tulee 200–300 hakemusta.

Miksi ei tulisi? Jos onnistut, näiden oppisopimuspolkujen kautta voit kolmen tai neljän vuoden kuluttua ansaita kuusinumeroisen vuosipalkan alalla, josta et tiennyt mitään ja jolla tarvitset vahvoja digitaalisen alustan taitoja, joita sinulla ei ollut työhön tullessasi. Olipa kyseessä Salesforcen, kyberturvallisuuden, terveydenhuollon tietotekniikan tai Workdayn oppisopimusohjelma, jokaista paikkaa kohden tulee 200–300 hakemusta.

Emme siis seulo hakijoita tiettyjen taitojen perusteella, vaan soveltuvuuden, kiinnostuksen ja monimuotoisuuden perusteella. Jos väliportaan toimijamme voivat auttaa asiakkaitaan monipuolistamaan teknologia-alan työvoimaansa, kyseessä on jälleen yksi hyöty. Ryhmämme koostuvat yleensä enemmistöstä aliedustettuihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä aloilla, joilla heidän osuutensa on tyypillisesti 5–10 prosenttia.

Pidämme siis oppisopimuskoulutusta erittäin hyödyllisenä välineenä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden edistämiseen, erityisesti aloilla, joilla kyseessä on suuri ongelma.

David Rice: Elämme aikaa, jolloin kaikki puhuvat automaatiosta, tekoälystä ja muusta teknologisesta kehityksestä. Miten näet oppisopimuskoulutuksen mukautuvan pysyäkseen merkityksellisenä tulevaisuuden työmarkkinoilla?

Se vaikuttaa lähes väistämättömältä, sillä jos tekoäly korvaa työpaikkoja, eikö meidän kaikkien tarvitse omaksua lähes oppisopimuskoulutuksen kaltainen lähestymistapa?

Ryan Craig: Olet mielestäni oikeassa. Syy on se, että generatiivinen tekoäly saattaa jo kaventaa osaamisvajetta. Salesforcea ei ehkä tarvitse muutaman vuoden kuluttua hallita samalla tavalla, koska käytössä on luonnollinen kieli ja järjestelmälle voi yksinkertaisesti kertoa, mitä haluaa tehdä. Tämä on yksi puoli asiasta. Toinen on se, että tekoäly tulee laajentamaan dramaattisesti puhumaamme kokemuskuilua.

Ajattele ensimmäistä hyvää työpaikkaasi korkeakoulun jälkeen. Omalla kohdallani ehkä puolet ajasta ja työtunneista kului vähäpätöiseen työhön, jonka tekoäly hoitaa nykyään, esimerkiksi asiakasesitysten kokoamiseen. Tekoäly tulee hoitamaan suurimman osan tai jopa kaiken tästä työstä. Työnantajat odottavat siis aloitustason työntekijöiden tekevän heti ensimmäisestä päivästä lähtien enemmän arvoa tuottavia tehtäviä, sellaisia tehtäviä, joita voisimme itse tehdä vuoden tai kahden vuoden kokemuksella.

He tulevat siis odottamaan kokemusta heti alusta lähtien. Siksi puhuin aloitustason kyberturvallisuustehtävästä. Se ei oikeastaan enää ole aloitustason tehtävä, koska ensimmäisen tason kyberturvallisuusanalyytikkojen työt on suurelta osin automatisoitu.

Niissä käytetään tekoälyä. Ensimmäistä tasoa ei oikeastaan enää ole. Tehtävään tullaan tekemään toisen tason tehtäviä, eikä toisen tason tehtäviä voi tehdä, jos ei ole koskaan työskennellyt kyberturvallisuuden parissa. Ajattele kaikkia hyviä aloitustason tehtäviä, joita korkeakoulusta valmistuneet nykyään saavat tai haluavat. Ne siirtyvät ensimmäiseltä tasolta toiselle, ja toisen tason tehtävät edellyttävät kokemusta.

Miten kokemusta sitten saa? Siihen on kolme tapaa. Yksi on oppisopimuskoulutus, joka on tavallaan paras tapa. Koulujen, lukioiden, korkeakoulujen ja yliopistojen voi myös ajatella integroivan todellisia työprojekteja paremmin kursseille ja opetukseen. Se on mahdollista, ja sitä kutsutaan työhön integroiduksi oppimiseksi. Se vaatii koulujen ja korkeakoulujen huomattavaa koordinointia ja motivaatiota, jota niillä ei tyypillisesti ole ollut. Se on kuitenkin yksi vaihtoehto. Toinen tai oikeastaan kolmas vaihtoehto oppisopimuskoulutuksen ja työhön integroidun oppimisen lisäksi ovat harjoittelut.

Harjoittelut eroavat oppisopimuksista siten, etteivät ne ole kokoaikaisia työpaikkoja. Niitä tehdään yleensä rajatun ajan muodollisen koulutusohjelman aikana. Toivottavasti harjoittelut ovat palkallisia, koska muuten ne ovat epätasa-arvoisia. Harjoittelut ovat kuitenkin yleensä epämuodollisia ja ihmissuhteisiin perustuvia.

Ne riippuvat sattumasta, eivätkä liian monet koulut ole onnistuneet järjestelmällistämään ja virallistamaan harjoitteluita. Omasta näkökulmastani paras vaihtoehto on nykyaikainen oppisopimusjärjestelmä, jollainen useimmilla muilla kehittyneillä mailla on mutta jota emme ole vielä rakentaneet.

David Rice: Kerroit, että yhteen paikkaan oli 300 hakijaa. Miten käytte läpi osaajien yhteensovitusprosessin ja tunnistatte ihanteellisen henkilön? Onko kyse joskus jostakusta, jota ette odottaneet? Ehkä hänellä vain on oikeat...

Ryan Craig: Ehdottomasti. Yrityksemme tekevät sen nykyään muutamalla tavalla. Ensinnäkään emme edellytä tutkintoa. Emme koskaan pyydä tutkintoa.

Se on helppoa. Toiseksi teemme paljon arviointeja, joissa arvioimme soveltuvuutta. Tarkastelemme, millaiset ominaisuudet ovat henkilöllä, joka on todella hyvä kyseisessä aloitustason tehtävässä, ja rakennamme arvioinnin näiden kykyjen perusteella.

Olemme siirtymässä malliin, jota jotkin yrityksistämme jo käyttävät. Kyseessä on ennakkokurssi. Paras tapa selvittää, onko joku hyvä jossakin, on antaa hänelle kokeilumahdollisuus. Tiedämme, että työtehtäväkokeilut ovat neljä kertaa tehokkaampia kuin toiseksi paras ennustaja arvioitaessa, pystyykö joku suoriutumaan tehtävästä.

Tulemme tarjoamaan oppisopimusohjelmista kiinnostuneille hakijoille kokeilumahdollisuuksia lyhyiden verkkokurssien kautta. He suorittavat tehtäviä, jotka osoittavat heidän kykynsä lisäksi myös kiinnostuksensa oppisopimusohjelmaa kohtaan. Ennakkokurssin suorittaneille taataan vähintään henkilökohtainen haastattelu ryhmän rekrytoijan kanssa.

Näin voidaan varmistaa, ettei ansioluetteloa vain lähetetä matkaan eikä tehtävästä kuulla enää koskaan, mikä on nykyään tyypillinen työnhakijan kokemus.

David Rice: Jotkin yritykset ovat yrittäneet perustaa omia oppisopimusohjelmiaan.

Olen kiinnostunut kuulemaan näkemyksesi esimerkiksi Googlen ohjelmasta. Millaisena näet yritysten tekemät ponnistelut? Mitä oppeja ne ovat ehkä saaneet?

Ryan Craig: Olin pari viikkoa sitten kokouksessa, jossa keskusteltiin Yhdysvaltojen työvoiman tulevaisuudesta. Paikalla oli joukko Fortune 500 -yrityksiä, jotka alkoivat kehuskella oppisopimusohjelmillaan. Yksi niistä oli suuri järjestelmäintegraattori, joka kertoi palkanneensa 2 000 henkilöä viimeisten kymmenen vuoden aikana. Toinen oli valtava elintarvikepalveluyritys, joka oli juuri palkannut uuden ryhmän, jossa oli kolme kyberturvallisuuden oppisopimusopiskelijaa.

Näiden yritysten kokoon nähden 2 000 henkilöä vuosikymmenessä on naurettavan vähän ja kolme on vitsi. Yritysten itse pyörittämien ohjelmien mittakaava on siis yksinkertaisesti liian pieni. Miksi meidän edes pitäisi odottaa yritysten pyörittävän omia oppisopimusohjelmiaan? Emme edellytä niiden pyörittävän omia koulujaan osaajien kouluttamiseksi.

Useimmat yritykset ovatkin menneet toiseen suuntaan. Aiemmin useimmat yritykset tekivät paljon enemmän aloitustason osaajien kouluttamiseksi. Nykyään odotetaan enemmän, että ihmiset sopivat täydellisesti tehtävään ja ovat tuottavia heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Poikkeuksia toki on.

Huipulla Goldman Sachsin ja McKinseyn kaltaiset yritykset palkkaavat erittäin älykkäitä ihmisiä, investoivat heidän kouluttamiseensa ja niiden liiketoimintamallit toimivat. Suurin osa yrityksistä haluaa kuitenkin jonkun, joka olisi tuottava heti ensimmäisestä päivästä lähtien.

Ajatus siitä, että meidän pitäisi vain odottaa ja toivoa työnantajien keksivän, miten näitä ohjelmia pyöritetään, ei toimi. Se, että olemme kehittyneiden maiden joukossa viimeisiä oppisopimuskoulutuksessa, todistaa tämän.

David Rice: Entä kuulijoillemme, jotka työskentelevät yrityksissä, joissa aletaan tutkia oppisopimuskoulutuksen käyttöönottoa? Mitkä olisivat kolme tärkeintä neuvoasi, jotta ohjelmat toimisivat alusta lähtien?

Ryan Craig: Etsikää kumppani. Näemme kokonaisen joukon uusia kumppaneita, kuten Yhdistyneestä kuningaskunnasta tullut Multiverse, joka tarjoaa laaja-alaisia oppisopimuspalveluja ja työskentelee Verizonen ja Googlen kaltaisten suurten yritysten kanssa niiden oppisopimusohjelmien käynnistämiseksi ja pyörittämiseksi. SkillStore tekee samaa teknologia-alan oppisopimusohjelmille, ja Apprentin kaltaiset voittoa tavoittelemattomat järjestöt tarjoavat saman palvelun.

Kun tarkastelee kaikkea, mitä oppisopimusohjelman pyörittämiseen tarvitaan, kirjassa puhun noin kymmenestä asiasta, jotka pitäisi tehdä mutta joita ei nykyään tehdä. Vaikeinta on palkata ja maksaa yhdelle tai usealle henkilölle, jotka eivät pitkään aikaan ole tuottavia tehtävissään.

Se on useimmille työnantajille vastenmielinen ajatus. Miksi siis ei etsittäisi kumppania, joka on valmis ottamaan riskin, koska se on erikoistunut tekemään tämän tehokkaasti? Olipa kyse voittoa tavoittelevasta tai voittoa tavoittelemattomasta toimijasta, sen liiketoimintamallina on ohjelman perustaminen, pyörittäminen ja osaajien siirtäminen sen jälkeen teille. Näin riski ja kustannukset pienenevät.

Ajattele kaikkia asioita, joissa yrityksesi käyttää kumppaneita tai ulkoistaa toimintoja erikoistuneille kumppaneille. Oppisopimuskoulutuksen pitäisi olla yksi niistä. Yritykset saavat usein ajatuksen tehdä sen itse, tarkastelevat mitä kaikkea se vaatii ja luovuttavat. Tai ne tarkastelevat tehtävää, palkkaavat kolme henkilöä ja lopettavat siihen.

Skaalaamisen tapa on siis hyödyntää tätä kehittyvää väliportaan toimijoiden verkostoa. Verkosto kasvaa paljon suuremmaksi, kun alamme muodostaa toimivaa julkista politiikkaa asian ympärille.

David Rice: Mielenkiintoista. Kosketit juuri johonkin todella tärkeään. Meillä on odotuksia koulusta valmistuvia kohtaan, mutta heillä ei ole tarvittavia taitoja.

He ajattelevat pääsevänsä työpaikalle kasvamaan ja oppimaan, mutta kokemus on aluksi heille todella tuskallinen. Kokemukseen liittyy yritykselle kustannuksia ja myös moraalia heikentäviä vaikutuksia. Siksi on todella tärkeää, että alamme tutkia tätä vaihtoehtoa.

Ryan Craig: Se on kiinnostavaa. Monilla ihmisillä on ensimmäisissä työpaikoissaan lannistavia, jopa nöyryyttä muistuttavia kokemuksia. Oppisopimusohjelmat eivät ole sellaisia, koska niihin osallistuvat suhtautuvat niihin enemmän koulutuksellisena prosessina, ja niihin sisältyy muodollinen mentorointiosuus.

Odotuksena on, ettet tiedä ensimmäisenä päivänä, mitä olet tekemässä. Useimmissa näistä ohjelmista vietät noin kolme kuukautta luokkahuoneessa ennen kuin sinua pyydetään tekemään mitään merkittävää. Tällainen sitoutuminen on tärkeää, mutta yrityksen on jälleen vaikea toteuttaa se itse.

David Rice: Ehdottomasti. Ryan, kiitos, että annoit meille aikaasi tänään. Arvostan sitä. Tämä on mielestäni todella tärkeä aihe, ja toivon näkeväni yhä useampien työnantajien tutkivan sitä.

Ryan Craig: Kiitos, David. Oli hienoa olla mukana.

David Rice: Jos haluat kuulla lisää Ryanilta, seuraa häntä LinkedInissä. Voit myös hankkia Apprentice Nation -kirjan Amazonista tai ladata ääniversion Audiblesta.

Haluan kiittää sinua siitä, että kuuntelit tänään. Jos haluat pysyä ajan tasalla kaikesta henkilöstöhallintoon ja johtamiseen liittyvästä, siirry osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe ja liity uutiskirjeemme tilaajayhteisöön.

Ensi kertaan. Toivottavasti löydät raikasta ilmaa ja naurat jollekin hassulle.