Lopeta parhaiden osaajien etsiminen – auta heitä tunnistamaan itsensä

Kokemus opetti minulle paitsi sen, millaista on olla mainostoimistotalouden ”ostavalla” puolella, myös sen, kuinka paljon sisäisessä viestinnässä oli parantamisen varaa. Siksi perustin GatherRoundin, esitysten tarinankerrontaan keskittyvän koulutusyrityksen.

Vuonna 2018 GatherRound ja MindHandle yhdistyivät, ja syntyi työnantajabrändäystoimisto, jolla on osaamista ja asiantuntemusta tavoittaa työntekijät mainonnan laatuisilla viesteillä, koska uskon tämän ansaitsevan yhtä paljon huomiota kuin mainonta (ellei jopa enemmän). 

On sanottu, että virheemme voivat olla parhaimpia opettajiamme. Voisitko kertoa tarinan hauskimmasta virheestäsi urasi alkuvaiheessa ja siitä, mitä opit siitä?

Joskus 2010-luvun alussa, kun olin nuori ja yritteliäs luova johtaja suuressa mainostoimistossa, sain tilaisuuden esitellä idean valtavan organisaation henkilöstöjohtajalle. 

Oli ensimmäinen kerta, kun esittelin tälle osastolle, saati sitten tälle henkilölle, ja hänen läsnäolonsa pelotti minua suuresti. Mukanani oli loistava idea ja paljon sellaista itsevarmuutta, jota en ollut ansainnut. Astuin tiimini kanssa hänen toimistoonsa uskoen olevani valmis esitykseen, vaikka en ollut harjoitellut minuuttiakaan. 

Sähläsin aloituksen läpi ja pääsin hädin tuskin loppuun asti, jolloin hän kysyi: ”Mitä näistä konsepteista suosittelet?”. Yritin sanoa: ”Meillä kaikilla on sydän mukana tässä konseptissa”, mutta kompastuin sanoihini ja sanoin todellisuudessa jotain hyvin loukkaavaa, jota en toista tässä. 

Onneksi hän suhtautui asiaan ymmärtäväisesti ja nauroimme sille yhdessä, mutta sen jälkeen en ole astunut yhteenkään esitykseen harjoittelematta sitä ensin tiimini kanssa.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänohjeesta” ja siitä, miten se on liittynyt omaan elämääsi? 

Vanhempani tapasivat sanoa minulle: ”Jos haluat saada kunnioitusta, ole johdonmukainen.” He eivät luultavasti edes ymmärrä, kuinka paljon tarvitsin tuota neuvoa elämässäni tuolloin (olin teini-ikäinen), eivätkä he myöskään tiedä, kuinka paljon olen pohtinut sitä ja turvautunut siihen aikuisena. 

Olen huomannut tämän pitävän paikkansa niin monella tavalla johtamisesta henkilökohtaiseen elämääni ja kaikkeen siltä väliltä. He eivät varmasti ymmärtäneet, että tuo lausahdus auttaisi minua muodostamaan näkemyksen brändäyksestä ja viestinnästä, mutta tässä sitä ollaan. 

Uskon, että saadakseen kunnioitusta (ja siten tullakseen kuulluksi, ymmärretyksi ja vakavasti otetuksi) brändien on viestittävä johdonmukaisesti.

Jotta ihmisten mieliin ja sydämiin voidaan rakentaa uskomuksia, tapoja ja käsityksiä – myös muutosten keskellä – sekä johtajien että brändien on tärkeää viestiä johdonmukaisella äänensävyllä.

Työskentelettekö yrityksessänne parhaillaan kiinnostavien uusien projektien parissa? Miten ne auttavat ihmisiä?

Työskentelemme MindHandlessa parhaillaan useiden uusien ja kiinnostavien projektien parissa. Olen koonnut yhteen, miten kukin niistä auttaa työntekijöitämme sekä asiakkaan liiketoimintaa.

• Työskentelemme suuren alueellisen pankin kanssa heidän työnantajabrändinsä parissa rekrytointia varten. Pankki kasvaa nopeasti ja haluaa varmistaa, että se houkuttelee sekä pääkonttoriin että konttoreihin ihmisiä, jotka jakavat yrityksen tarkoituksen ja arvot. Työmme työntekijälupauksen tiivistämiseksi ja viestimiseksi on vauhdittanut heidän rekrytointiprosessejaan ja lyhentänyt rekrytointiin kuluvaa aikaa.
• Eläkeyhteisöjen omistajayhtiö palkkasi MindHandlen uudistamaan työnantajabrändinsä. Tämä työ on tyydyttävää ja merkityksellistä, koska elämän myöhäisempi vaihe tulee koskettamaan meitä kaikkia – sekä vanhempiemme ja muiden läheistemme että itsemme kautta. Kerromme usein, kuinka 70 % aikuisista ammentaa tarkoituksentuntonsa tekemästään työstä, ja tämä projekti muistuttaa hyvin siitä, että maailmassa on uskomattoman jalomielisiä ihmisiä. Tämän asiakkaan työntekijät ovat antaneet aikaansa ja energiaansa varmistaakseen asukkaidensa mahdollisimman hyvän elämänlaadun silloin, kun he sitä eniten ansaitsevat.
• Yksi MindHandlen asiakkaista on erittäin suuri kansainvälinen B2B-teknologiapalveluyritys, jolla on 60 000 työntekijää. Työskentelemme sen työnantajalupauksen kehittämiseksi. Tämä on haastavaa ja siksi palkitsevaa, sillä se on avannut silmämme eri maiden toimistojen välisille kulttuurieroille. Vaikka työntekijät tulevat monenlaisista taustoista, vallitsee yleinen ymmärrys siitä, miten heidän tilanteensa paranee – ei ainoastaan palkan ja etujen, vaan myös henkisen hyvinvoinnin ja tarkoituksen osalta – kun he päättävät työskennellä yrityksessä.
• Missionamme on myös tehdä MindHandlesta maailman työntekijälähtöisin mainostoimisto. Tämä ala on opettanut useimmille meistä, että meidän on valittava joko paikka, jossa voi tehdä erinomaista työtä, tai erinomainen työpaikka. MindHandlella uskomme, ettei kyse ole ”joko tai” -valinnasta, vaan ”sekä että” -yhdistelmästä. Yksinkertaisista kiitollisuudenosoituksista eläkevalmiussuunnitelman käyttöönottoon ja kaikkeen siltä väliltä parannamme aktiivisesti kulttuurimme rakennetta ja sitä, mitä ”Handlerina” oleminen tarkoittaa.

Aiemmin yrityksen kulttuuria suojannut ”musta laatikko” on poistunut, ja työntekijöistä on tullut työnantajiensa mediakanavia.

Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voisitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksistasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä rekrytointiin liittyvä aloitteesi on tähän mennessä ollut menestyksekkäin?

MindHandlella uskomme, että maailman vahvimmat brändit ovat magneettisia, mikä tarkoittaa, että niiden kuluttaja- ja työnantajabrändit rakentuvat saman keskeisen ajatuksen ympärille.

Miksi tämä on tärkeää? Aiemmin yrityksen kulttuuria suojannut ”musta laatikko” on poistunut, ja työntekijöistä on tullut työnantajiensa mediakanavia.

Jos työntekijät uskovat brändiin, heistä tulee sen ahkerimmin työskenteleviä mainoksia, jotka houkuttelevat sekä asiakkaita että työnhakijoita.

Tämän vuoksi olemme havainneet, että paras tapa tunnistaa ja houkutella osaajia on antaa ”mestarillisille” työntekijöillesi ääni ja alusta, jolla he voivat puhua. He ovat paras tapa kertoa, millaista yrityksessä on työskennellä, ja uskottavin totuuden lähde.

Vuoden 2020 alussa, COVID-pandemian puhkeamisen aikaan, Raising Cane’s pystyi palkkaamaan yli 10 000 arvojensa mukaista henkilöä rekrytointimarkkinointinsa taustalla olleen magneettisen ajatuksen ansiosta. 

Kuluttajabrändi erottui joukosta yhteisellä tunnuslauseellaan ”One Love”. Raising Cane’s tekee yhtä asiaa: kanasuikaleaterioita. 

Tiesimme, että he voisivat houkutella työntekijöitä samalla intohimolla, jos suunnittelisimme kampanjan auttamaan ihmisiä samaistumaan kapean keskittymisalueen tuomaan menestykseen. Näin tästä magneettisesta näkökulmasta syntyi ajatus ”Kananintoilijoista”.

Vahva työnantajabrändi vetää puoleensa arvojensa mukaisia osaajia, koska se ei anele ehdokkaalta vastausta kysymykseen ”Haluatko työpaikan?” Sen sijaan se kysyy: ”Oletko samanlainen kuin me?”

Kun osaaja on kiinnostunut, mitä neuvoja antaisit hyvän hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?

MindHandlella suosittelemme hakijakokemuksen uudelleenmäärittelyä kohdistamalla osaajien hankinnan (TA) tavoitteet uudelleen.

Jos TA keskittyy hakijoiden määrään, tämä mittari syrjäyttää aina sen, miten hakijoiden laatu nähdään. Mutta jos organisaatio keskittyy arvojensa mukaisten ihmisten palkkaamiseen ja innostaa (sekä varustaa) TA:n houkuttelemaan heitä, koko keskustelu muuttuu. 

Vahva työnantajabrändi vetää puoleensa arvojensa mukaisia osaajia, koska se ei anele ehdokkaalta vastausta kysymykseen ”Haluatko työpaikan?” Sen sijaan se kysyy: ”Oletko samanlainen kuin me?” Tätä me tavoittelemme: ehdokkaita, jotka ovat itse tunnistaneet olevansa ihmisiä, jotka menestyvät organisaatiossa. Kaikki muu on toissijaista.

Miten HR- ja kulttuuriasiantuntijat voivat kokemuksesi perusteella tehdä yhteistyötä koko organisaation kanssa osaamistarpeiden tunnistamiseksi?

Suosittelemme usein, että HR- ja kulttuuriasiantuntijat tarkastelevat perusteellisesti suositteluohjelmiaan yrittäessään tunnistaa osaamistarpeita.

Yritykselle ei ole suurempaa kohteliaisuutta kuin se, että joku sen huippusuoriutujista suosittelee uutta henkilöä. Yritysten sisällä on yleensä myös havaittavissa tiettyjä malleja. Lähes aina on tiimejä, jotka suosittelevat enemmän, tiimejä, jotka suosittelevat vähemmän, sekä tiimejä, jotka eivät tiedä ohjelman olemassaolosta lainkaan.

Loistava työnantajabrändi voi auttaa tuomaan ohjelman näkyväksi, ja se voi samalla toimia HR:n sisäisen datan lähteenä. Lyhyesti sanottuna: tunnistaaksesi osaamistarpeet kehitä hyvin kannustettu ja hyvin viestitty suositteluohjelma ja anna ihmisten tunnistaa tarpeet puolestasi.

Onko jotain sellaista, mitä rekrytoijat – olivatpa he yrityksen sisäisiä tai ulkopuolisia – tekevät säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopeta tuo!”?

On kaksi sanaa, jotka aiheuttavat koko osaajien hankinnan alueelle enemmän vahinkoa kuin mitkään muut sanat englannin kielessä: ”Nyt palkataan.”

Kun näen tämän ilmauksen julisteessa, ikkunatarrassa, sosiaalisen median julkaisussa, työpaikkailmoituksessa tai missä tahansa muussa ulkoisen viestinnän keinossa, ainoa asia, jonka kuulen, on: ”Osaatko edes hengittää peiliin?” 

Siinä vaiheessa rima on asetettu niin matalalle, että kirjaimellisesti kuka tahansa maailmassa voisi hakea paikkaa. Ja arvatkaa mitä: hyvin harva hakee. Vertaa tätä hyvin tarkkaan (tai vähintäänkin inspiroivaan) määritelmään siitä, kenen tarkalleen pitäisi hakea paikkaa. Määritelmä vaihtelee organisaation mukaan, mutta sillä on suuri merkitys erityisesti monitoimipaikkaisissa yrityksissä, joiden työvoima on hajautunut.

Kuvitellaan tämä: Olet työtön kolmen lapsen äiti ja hoidat asioita koulun ja harrastusten välillä. Etsit aktiivisesti töitä, mutta aikataulusi ei sovi yhdeksästä viiteen kestävään työpäivään. 

Ajat kauppakeskuksen pysäköintialueelle, ja kahdeksasta yrityksestä seitsemällä on ikkunoissaan tarrat, joissa lukee ”Nyt palkataan”. Yhdessä tarrassa lukee kuitenkin: ”Kasvattajia etsitään. Tutkintoa ei tarvita. Päätä itse työaikasi.” 

Katsot kylttiä ja huomaat, että kyseessä on oppimiskeskus. Minkä näistä kahdeksasta yrityksestä pyydät työhakemuksen?

Mitkä ovat kolme tehokkainta käyttämääsi strategiaa työntekijöiden sitouttamiseen?

Kaikki nämä kolme strategiaa perustuvat samaan ajatukseen: jos haluat pysyä missä tahansa suhteessa, mitä teet? Viestit enemmän ja viestit paremmin. 

Olipa kyse avioliitosta, ystävyydestä tai kyllä, jopa työpaikasta. Kun haluat pysyä jonkun kanssa, lisäät viestintää.

a. Kuuntele. Se on hyvän viestinnän perusta. Työntekijöiden kuuntelemisen strategian kehittämisessä organisaatio voi harkita esimerkiksi pysymishaastatteluja, sitoutumiskyselyjä, ohittavan esihenkilötason tapaamisia tai työntekijän matkan karttoja.

b. Toimi kuulemasi perusteella: Kun ymmärrämme työntekijöitämme henkilökohtaisella tasolla, voimme kehittää strategioita, jotka kohtaavat heidät heidän nykyisessä tilanteessaan ja auttavat heitä pääsemään sinne, minne he haluavat. Tähän voivat kuulua sisältökalenterit, urapolkujen suunnittelu, henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat ja paljon muuta.

c. Ja lopuksi, nosta heidät parrasvaloihin. Jokaisessa organisaatiossa on brändin puolestapuhujia. Heidät on helppo löytää, kun kuuntelemisen käytännöt ovat vakiintuneet, ja voit tuoda heidän brändin arvojen mukaiset tekonsa esiin esimerkiksi videoissa, urasivustolla ja intranetissä.

Voitko jakaa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi parhaat osaajat täytettävään tehtävään?

1. Lopeta osaajien tunnistaminen ja anna osaajien tunnistaa itsensä. Esimerkiksi MindHandlen Chickenthusiast-kampanja Raising Cane’sille auttoi huippusuoriutujia tunnistamaan itsensä ihmisiksi, jotka menestyisivät organisaatiossa.
2. Mieti markkinoinnin ja henkilöstöhallinnon eroa ja määrittele, mitä haluat saavuttaa. Haluatko enemmän hakijoita vai laadukkaampia hakijoita? Jos tarvitset vain enemmän hakijoita, mikä tahansa työpaikkasivusto riittää. Jos tarvitset oikeanlaisia, arvojesi kanssa yhteensopivia hakijoita, huomion pitäisi olla viestissä.
3. Keskity hakijaan kohdistuvaan tunnevaikutukseen. Tarjolla on niin paljon työpaikkoja, jotka tarjoavat samankaltaisia etuja, työaikoja ja rakenteita. Jos haluat parantaa arvojesi kanssa yhteensopivien hakijoiden hakemusmäärää, muokkaa viestejä niin, että ne korostavat tapoja, joilla työskentely kyseisessä paikassa hyödyttää heitä tunnetasolla. Esimerkiksi Nothing Bundt Cakesilla työntekijät juhlistavat iloa, jota he tuntevat ja jota he tuovat muille joka päivä.
4. Hyödynnä markkinointiviestiä ja anna sen ohjata viestintääsi. Ei ole mitään syytä, miksei rekrytointiviesti voisi näkyä televisiossa tai sosiaalisessa mediassa. Itse asiassa asiakkaamme ovat usein paras työntekijöiden lähde. He ovat jo valmiiksi virittäytyneet ostamaan. Miksi et pyytäisi heitä sitoutumaan?
5. Rakenna työpaikkailmoitusten viestit kolmen kysymyksen vastausten ympärille, jotka ovat epäilemättä kohdehakijasi mielessä:
   
   - Miten _____ on työnantaja, johon voin uskoa ja johon voin luottaa? 
   - Mitä _____ tekee luodakseen kulttuurin, jossa ihmiset tuntevat kuuluvansa joukkoon?
   - Miten _____ auttaa työntekijöitään kehittymään ja kasvamaan?

Kiitos Eric, todella hienoja näkemyksiä! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi verkossa jatkossa? 

Seuraa MindHandlea sosiaalisen median alustoilla tunnuksella @mindhandle ja pysy ajan tasalla blogistamme The Charge.

Lisää näkemyksiä sarjasta:

• Miksi ehdokkaille on tärkeää antaa aito kuva organisaatiokulttuuristasi rekrytoinnin yhteydessä
• Houkuttele ja rekrytoi parhaat osaajat päivittämällä teknologiakokonaisuutesi
• Hyödynnä psykometristen testien voimaa oikeiden osaajien rekrytoinnissa ja pitämisessä
• Tuo organisaatiokulttuurisi esiin sitouttaaksesi oikeat ehdokkaat ja tehdäksesi parempia rekrytointeja

Apua työnantajabrändisi rakentamiseen:

Työnantajabrändäys: Mistä aloittaa ja miten aitous säilytetään