Miksi rekrytoijien ei pitäisi “myydä” työpaikkoja

Seuraavaksi siirryin tukipalvelutehtäviin, mikä johti lopulta työasematuen tiimien rakentamiseen ja johtamiseen sekä verkkokaupan alan startup-yrityksessä että myöhemmin paikallishallinnossa.

Siirrytään nopeasti 2000-luvun alkuun: yhdistin teknologia- ja tiiminrakennusrakkauteni siirtymällä tekniseen rekrytointiin, jonka parissa olen työskennellyt siitä lähtien. 

Päädyin aina johtamaan prosessiin keskittyviä hankkeita ja ohjelmia, mikä johdatti minut luontevasti esihenkilötehtäviin. Kuka olisi arvannut, että ärsyttävä tarpeeni ”korjata asioita” osoittautuisi yhdeksi supervoimistani?

Vuonna 2016 aloitin Novettan rekrytointijohtajana. Accenture Federal Services osti yrityksen myöhemmin, ja nykyään johdan kansallisen turvallisuuden portfolion rekrytointitiimiä sekä autan Accenture Federal Servicesin laajempaa rekrytointiohjelmaa kokonaisprosessien parantamisessa ja uudelleensuunnittelussa.

Sanotaan, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit urasi alussa, ja siitä, mitä opit siitä?

Kuvittele minut osallistumassa ensimmäiseen tietoturvakonferenssiini vuonna 2010. Tämä oli tilaisuuteni tutustua yhteisöön, jonka parissa rekrytoin, ja osallistua sen toimintaan.

Tutustuin muutamiin ihmisiin ja päädyin seuraamaan heitä loppuviikonlopun ajan istunnosta toiseen. 

Päädyimme kattohuoneistoon, jossa lehdistö haastatteli teknistä esittelyä pitäviä ihmisiä ja osallistujat keskustelivat pienissä ryhmissä. Kävelin kahden keskustelevan ihmisen luo ja sanoin toiselle heistä luontevasti: ”Hei, olen Kirsten. Näytät tutulta.” Hän nyökkäsi kohteliaasti ja jatkoi puhumista, joten ymmärsin, ettei jäänmurtajani onnistunut, ja kävelin pois. 

Osoittautui, että hän oli paitsi osallistumani konferenssin myös toisen suuren konferenssin perustaja ja tunnettu henkilö tietoturva-alalla. Siksi hän varmaankin näytti tutulta! 

Opin, että taustatyö kannattaa tehdä ja asioista ottaa selvää ennen lähtöä! Onnekseni ja kyseisen henkilön luonteesta kertoo paljon se, ettei hän nostanut noloa sosiaalista kömmähdystäni esiin.

Voisitko kertoa meille lempilainauksesi ”elämänopiksi” ja siitä, miten se on liittynyt omaan elämääsi? 

Olin melko uusi organisaatiossa, ja minut oli juuri siirretty uuden esihenkilön alaisuuteen. Johdin pientä rekrytoijien tiimiä, joka oli uuden vaatimuksen edessä ymmällään. Lopulta täytin vaatimuksen itse ja kerroin siitä esihenkilölleni seuraavassa viikoittaisessa tapaamisessamme. Sen sijaan että hän olisi onnitellut minua, kuten olin odottanut, hän sanoi: ”Sinun tehtäväsi ei ole olla sankari.” 

Ensireaktioni oli tuntea itseni aliarvostetuksi, mutta kun kysyin häneltä asiasta tarkemmin, hän selitti kärsivällisesti, että jos minulla oli kyky tehdä jotain, mihin tiimini ei pystynyt, tehtäväni oli opettaa heille, miten se tehdään. 

Koko näkemykseni johtajan tehtävästä muuttui sinä päivänä. Ymmärsin, että kaikkein palkitsevinta urallani olisi kehittää johtamiani ihmisiä ja auttaa heitä onnistumaan. 

En unohda tuota oppia koskaan, ja se teki minusta paljon vahvemman ja paremman rekrytoinnin johtajan. Hyödynnän nyt tiimini jäsenten vahvuuksia kannustamalla heitä tukeutumaan toisiinsa ja opettamaan toisiaan. Ei sankareita tai kilpailuja, vaan monien kykyjen ja vahvuuksien muodostama hyvin toimiva kokonaisuus.

Lisälainaus minulta: Sankarina oleminen ei ole kestävää – mutta johtajana voit toimia koko elämäsi ajan.

Mahtava lainaus! Siirrytään nyt haastattelusarjamme pääaiheeseen. Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksestasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä rekrytointiin liittyvä hankkeesi on tähän mennessä ollut menestyksekkäin?

Salainen ainesosa on esihenkilöiden ja rekrytoijien ajattelutavan ja huomion ”uudelleenkouluttaminen” pois yksittäisistä vaatimuksista ja kohti ehdokkaita itseään.

Rekrytointi ei ole palapeli, jossa yksi ihminen sopii siististi yhteen paikkaan. Se on paljon enemmän.

Rekrytoijien ei tarvitse myydä työpaikkoja ihmisille, vaan auttaa ihmisiä löytämään itselleen sopiva vaihtoehto organisaation tarjoamien mahdollisuuksien joukosta.

Nämä yhteensopivuudet perustuvat lukemattomiin tekijöihin, jotka ovat paljon muutakin kuin nopea ansioluettelon ja vaatimusten vertailu. Ihmisten täytyy tuntea, että heistä välitetään, ja rekrytoijat, jotka uskovat tukemiinsa tehtäviin, ovat motivoituneita saattamaan nämä yhteensopivuudet toteutukseen.

Kun lahjakkuus on saatu mukaan, mitä neuvoja sinulla on hyvän hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?

Kun rekrytoijat ja esihenkilöt todella keskittyvät ihmisiin, syntyy toimintojen välistä yhteistyötä. Esihenkilöillä ja hakijoilla ei pitäisi olla vain yhtä mahdollisuutta saada asia toimimaan.

Vertaan sitä ystävyyssuhteisiin ja seurusteluun. Mitä jos antaisimme kaikille ihmissuhteillemme vain yhden mahdollisuuden vuorovaikutukseen – kuinka yksinäinen ja surullinen maailma olisikaan!

Tarjoa vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia. Ravintolat tarjoavat useamman kuin yhden ruokalajin syystä, eikö niin? Tarkastele yksilön halua ja kykyä kasvaa ja oppia ensisijaisena kriteerinä niiden taitojen hankkimiselle, joita työn tekeminen edellyttää!

Jos Janetilla on tiimissäsi taidot tehdä ABC:tä, mutta hän on ilmaissut kiinnostuksensa XYZ:n oppimiseen Sallyn tiimissä, sinun pitäisi antaa Janetille tämä vaihtoehto. Sekä Janet että Sally muistavat sen. Janet voittaa, Sally voittaa, organisaatio voittaa – ja arvaa, kuka tulee lähettämään suosituksia tiimisi ABC-tehtäviin… Kaikki kiertyy täyden ympyrän.

Miten HR- ja kulttuuriasiantuntijat voivat kokemuksesi perusteella työskennellä laajemman organisaation kanssa lahjakkuustarpeiden tunnistamiseksi?

Kyseessä on kaksiosainen kaava, jossa rekrytointi- ja palkkaustiimien välinen todellinen kumppanuus yhdistyy tarjonnan ja kysynnän reaaliaikaiseen analyysiin.

Tämän yhtälön ”tarjonta” koostuu rekrytointiin mukaan tulleista henkilöistä, joiden kanssa on syntynyt molemminpuolinen kiinnostus. Kysyntä tarkoittaa avoimia (ja ennustettuja) tarpeita. 

Tiheä ja säännöllinen viestintä, joka muutetaan analysoitaviksi raporteiksi, varmistaa rekrytoinnin oikean painopisteen. Tämä puolestaan johtaa siihen, että harkittavaksi saadaan oikeanlainen joukko henkilöitä. Kaikki perustuu suhteisiin.

Onko jotain sellaista, mitä näet rekrytoijien, niin organisaation sisäisten kuin muidenkin, tekevän säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopeta tuo!”?

Minulla on kolme asiaa. 

• Jos olet rekrytoija, LOPETA voiton ajattelu. Se ei kuulu sinulle. Anna liiketoiminnan huolehtia siitä. Olet yhteyshenkilö niiden esihenkilöiden välillä, joille toimitat saatavilla olevaa lahjakkuutta, ja niiden ihmisten välillä, jotka haluavat löytää seuraavan parhaan mahdollisuutensa. Sinun tarvitsee vain selvittää, millaisia taitoja työ edellyttää, ja toimittaa oikeat osaajat.
• LOPETA valmiiden massaviestien lähettäminen ihmisille. Yhteisöt ovat pieniä. Jos et pysty käyttämään aikaa henkilökohtaisen viestin laatimiseen minulle, olet aloittanut suhteen huonosti.
• LOPETA ihmisten siirtely paikasta toiseen. Jos ohjaat minut eteenpäin silloin, kun en sovi ”sinun” tarpeisiisi, sen sijaan että kuljettaisit minut maaliin asti, en tunne itseäni kovin erityiseksi. Tällä hetkellä palkkaavia yrityksiä on paljon muitakin, ja ne toimivat paremmin.

Kun alalla on niin paljon melua ja kilpailua, mitkä ovat kolme tärkeintä tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaita osaajia, kun he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

Hyvin yksinkertaista: ole rehellinen, omistautunut ja saatavilla. Jos uskot tukemaasi työhön, se myy itse itsensä. Sitä ei voi teeskennellä.

Rehellisyys tarkoittaa suorapuheisuutta – ihmiset muistavat sen ja arvostavat sitä. Omistautuminen puhuu puolestaan, ja saatavilla oleminen näkyy usein siinä, kuinka paljon aikaa käytät todelliseen vuorovaikutukseen. Rekrytoija, joka kuuntelee ja keskittyy hakijan kanssa käytävässä alkukeskustelussa henkilöön – ei työpaikkailmoitusta vastaan tehtävään ruudukoiden täyttämiseen – luo merkityksellisemmän hakijakokemuksen.

Vuosia sitten kerroin eräälle hakijalle, että vaikka halusin kovasti täyttää avoimen tehtäväni, uskoin jonkun muun tarjoavan paremman vastineen sille, mitä hän kertoi todella haluavansa, ja hänet palkattiin kyseiseen toiseen tehtävään. Ja arvaa mitä – hän arvosti palautetta eikä koskaan unohtanut sitä, mitä tein.

Hän ei ainoastaan lähettänyt minulle kokemuksensa perusteella valtavaa määrää suosituksia, vaan vuosia myöhemmin päädyin myös palkkaamaan hänet.

Toivoisin, ettei meitä kutsuttaisi ”rekrytoijiksi” tai edes ”lahjakkuuksien hankinnaksi”. Se kuulostaa niin persoonattomalta ja antaa vaikutelman, että kyse on hyödykkeistä. Parhaat meistä ovat ”kumppaneita” ja ”edustajia”. Olemme ”puolestapuhujia”. Luomme merkityksellisiä yhteyksiä, jotka johtavat siihen, että tiimit tekevät kriittistä työtä.

Mitkä ovat kolme tehokkainta strategiaa, joita käytät työntekijöiden pitämiseen?

Ota kaikki tässä rekrytoinnista sanomani ja sovella sitä työntekijöiden pysyvyyteen. Jos ajattelet, mitä olet yrityksenä tai esihenkilönä valmis tekemään houkutellaksesi hakijoita, käytä samaa menetelmää huolehtiessasi nykyisistä työntekijöistäsi.

Tähän kuuluu kuunteleminen ja sen varmistaminen, että heillä on edessään erilaisia etenemisreittejä ja että he saavat jatkuvasti haasteita ja kokevat työnsä mielekkääksi. Kuunteletko työntekijöitäsi? Luotko heille kasvupolun? Varmistatko, että heidän tarpeensa täyttyvät? Jos tekisit jotain saadaksesi hakijan liittymään organisaatioon, sinun pitäisi tehdä sama nykyisille osaajillesi, jotta he pysyvät!

Voitko jakaa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi osaajat, jotka sopisivat parhaiten tehtävään, jonka haluat täyttää?

1.  Tunne työ. Tunne se todella, opettele sitä, lue artikkeleita ja käy kursseilla. En tarkoita, että sinun pitäisi olla pilvipalveluinsinööri rekrytoidaksesi sellaisen, mutta teknologioiden ymmärtämisestä ei ole haittaa. Jotkut rekrytoijistani ovat jopa hankkineet teknisiä sertifikaatteja. Yksi heistä, Jamal Drake, vei teknisiin kilpailuihin osallistumisen seuraavalle tasolle ja osallistui niihin – ja voitti! Se on poikkeuksellista rekrytointia aidon ja merkityksellisen vuorovaikutuksen kautta. Ja tämä päätyy kirjaani!

2.  Ole yhteydessä kohdeyleisöön. Mitä yrität täyttää? Jokaisella liiketoiminta-alueella on kiinnostusryhmiä, konventteja ja konferensseja. Osallistu. Minne he ovat menossa? Mene sinne. Keitä he kuuntelevat ja mitä he sanovat? Kuuntele. Keihin nämä ihmiset ovat yhteydessä? Ota yhteyttä. Ole aktiivinen heidän yhteisönsä jäsen ja tarjoa hyödyllistä sisältöä – aloita oppimisesta. Ihmiset rakastavat puhua asioista, joista he pitävät, ja jostakin asiasta innostuneet ihmiset nauttivat sen opettamisesta muille. Kysy. Tämä on pätenyt erityisesti teknologia-alalla. En ole koskaan tavannut insinööriä, joka ei olisi halunnut vastata kysymykseen tekemästään työstä. En koskaan. Se on maagista.

3. Rakenna aitoja ihmissuhteita. Muistatko tarinan, jonka kerroin jonkun auttamisesta löytämään työpaikan jonkun toisen avulla? Olen tehnyt vastaavia asioita lukemattomia kertoja. Siitä muodostuu maineesi, perintösi. Se on merkityksellistä ja tekee kaikesta tähän työhön käytetystä ajasta todella sen arvoista.

4.  Tee yhteistyötä, älä kilpaile. Rekrytoijat ja esihenkilöt, jotka jakavat kaiken, moninkertaistavat muiden esihenkilöiden, rekrytoijien, ehdokkaiden, organisaation ja itsensä onnistumisen mahdollisuudet. Se on kiistaton totuus. Aluksi se tuntuu vastoin intuitiota, mutta jos siihen luottaa, se toimii.

5. Vapaaehtoistyö. Monta vuotta sitten opin vapaaehtoistyön korvaamattoman arvon Kathleen Smithiltä, ClearedJobs.netin johtajalta ja lukemattomien yhteisöaloitteiden ja -ohjelmien vetäjältä. Muistan katselleeni, kuinka hän työskenteli kuin Duracell-pupu. Antoi ja antoi. Sitten hän pyysi minua auttamaan. Olen niin kiitollinen jokaisesta mahdollisuudesta antaa takaisin. On hämmästyttävää, kuinka se tuntuu siltä kuin saisit lahjan takaisin itsellesi, kun antamisesi auttaa muita. Kiitos Kathleenille siitä, että hän kannusti ja opetti minua.

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit mielelläsi lounastaa kahdestaan, ja miksi? Hän saattaa nähdä tämän. 

Barbara Corcoran. Rakastan hänen persoonallisuuttaan, huumorintajuaan, sitkeyttään ja kultaista sydäntään. Ihailen myös sitä, että hän työskenteli tarjoilijana ja sitten vastaanottovirkailijana (molempia töitä olen itsekin tehnyt) ja muutti tuhannen dollarin lainan useiden miljardien dollarien yritykseksi (ei lainan summan vuoksi, vaan hänen rohkeutensa ja halunsa vuoksi olla oman itsensä pomo – ja hän sai sen toteutumaan!).

Kiitos paljon näkemyksistäsi, Kirsten! Miten lukijamme voivat seurata työsi etenemistä verkossa? 

LinkedIn on hyvä tapa aloittaa, mutta voit aina nähdä, mitä puheita pidän, millaiseen vapaaehtoistyöhön osallistun (tai minkä kilpailun juoksen) sekä mitä muita tempauksia teen Twitterissä @krenner.

Lisää tästä juttusarjasta

• Keskity toteutukseen löytääksesi organisaatiollesi oikeat osaajat
• Näin tunnistat organisaatiosi parhaat osaajat ja sitoutat heidät
• Laajenna osaajapooliasi monimuotoisilla osaajilla