Kuinka luoda harjoitteluohjelma yhdeksässä vaiheessa

Mikä on harjoittelu?

Harjoittelu on organisaation tarjoama jäsennelty työkokemus, jonka tarkoituksena on antaa opiskelijoille tai vastavalmistuneille käytännön kokemusta tietystä toimialasta tai alasta.

Harjoittelu voi olla osa-aikaista tai kokoaikaista, ja se kestää yleensä ennalta määrätyn ajan muutamasta viikosta useisiin kuukausiin.

Harjoittelu antaa harjoittelijalle mahdollisuuden soveltaa akateemista tietoa käytännön työelämässä, kehittää ammatillisia taitoja ja saada arvokasta tietoa valitsemastaan urapolusta. Harjoitteluun kuuluu usein mentorointia, koulutusta ja mahdollisuus työskennellä todellisten projektien parissa, mikä tekee siitä tärkeän ponnahduslaudan tulevaan työllistymiseen.

Työnantajille harjoittelu tarjoaa keinon tunnistaa ja kehittää potentiaalisia osaajia sekä tuoda työpaikalle uusia näkökulmia ja innovatiivisia ideoita.

Osallistuminen henkilöstöresursoinnin työpajoihin voi auttaa henkilöstöhallinnon tiimejä luomaan harjoitteluohjelmia, jotka houkuttelevat ja kehittävät tulevaisuuden osaajia. Konventioissa ja muissa tapahtumissa järjestettävissä työpajoissa käsitellään usein harjoitteluohjelmien rakentamista siten, että ne tuottavat hyötyä sekä harjoittelijoille että yrityksille.

Palkalliset vai palkattomat harjoittelut?

Harjoitteluohjelmaa luotaessa yksi keskeisistä huomioon otettavista asioista on se, tarjotaanko palkallisia vai palkattomia harjoittelupaikkoja.

Palkalliset harjoittelut ovat yleensä hakijoille houkuttelevampia, sillä niissä tehdystä työstä maksetaan korvaus. Ne auttavat varmistamaan, että harjoittelu on laajemman hakijajoukon saavutettavissa, myös niiden, joilla ei ehkä ole varaa työskennellä ilman palkkaa.

Palkattomat harjoittelut voivat puolestaan olla edelleen arvokkaita erityisesti silloin, kun ne tarjoavat merkittäviä oppimiskokemuksia, verkostoitumismahdollisuuksia ja opintopisteitä.

On kuitenkin tärkeää noudattaa työlainsäädäntöä ja palkattomia harjoitteluita koskevia säädöksiä sekä varmistaa, että ensisijainen hyöty on harjoittelijalle koulutuksellinen eikä organisaatiolle koituva.

Kaiken kaikkiaan palkallisten harjoittelupaikkojen tarjoaminen voi lisätä ohjelmasi houkuttelevuutta ja auttaa houkuttelemaan monipuolisen ja lahjakkaan hakijajoukon. Tutkimukset osoittavat, että palkalliseen harjoitteluun osallistuneet korkeakouluopiskelijat saavat todennäköisemmin työtarjouksia ja heille tarjotaan korkeampaa palkkaa kuin opiskelijoille, jotka eivät osallistu harjoitteluun tai osallistuvat palkattomaan harjoitteluohjelmaan.  

Lisäksi palkattomat harjoittelut voivat ylläpitää rakenteellista eriarvoisuutta, sillä naiset sekä mustat ja latinotaustaiset korkeakouluopiskelijat ovat aliedustettuina palkallisissa harjoittelumahdollisuuksissa.

Kuinka luoda harjoitteluohjelma

Palkkaamasi harjoittelijat jäävät todennäköisemmin organisaatioosi kuin uransa alkuvaiheessa olevat vastavalmistuneet, jotka eivät ole olleet harjoittelijoina.

Aloitin oman urani nykyisessä yrityksessäni harjoittelijana, joten voin omakohtaisesti todistaa näiden ohjelmien tehokkuuden. Tässä on 9-vaiheinen lähestymistapa sellaisen luomiseen.

Vaihe 1: Määrittele tavoitteet 

Kaikki henkilöstöresursseihin liittyvät toimet on linjattava tietoisesti organisaatiosi strategisten tavoitteiden toteuttamisen mahdollistamiseksi.  

Harjoitteluohjelmasi ei ole poikkeus, joten ensimmäisenä askeleena sen rakentamisessa tulisi olla ohjelman tavoitteiden määrittely sekä tarkka harkinta siitä, kuinka se tukee yleistä liiketoimintastrategiaasi.

Kannustan sinua asettamaan merkitykselliset KPI-mittarit, joiden avulla voit seurata edistymistäsi suhteessa tavoitteisiisi, tehdä tietoon perustuvia päätöksiä ja varmistaa, että edistät menestyksekkäästi organisaatiosi lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteita.  

Vaihe 2: Suunnittele ohjelma 

Ohjelmasi suunnittelu muodostaa pohjimmiltaan viitekehyksen, jonka avulla toteutat edellä määrittelemäsi tavoitteet.

Ensisijaisesti tämä alkaa henkilöstösuunnittelusta. Kuinka paljon ja millaista osaamista tarvitset tulevaisuudessa eri tehtäviin organisaatiosi tavoitteiden saavuttamiseksi?

Harjoitteluohjelmaasi on resursoitava asianmukaisesti, jotta se vastaa tuleviin rekrytointitarpeisiisi. 

Tämä voi tarkoittaa sitä, että harjoittelupaikkoja tarjotaan hieman rajatummin tietyntyyppisiin tehtäviin.

Jos esimerkiksi teknologiatiimeissäsi on kasvava osaamistarve mutta taloushallinnossa ei, olisi järkevää tarjota teknologiaan liittyviä harjoittelumahdollisuuksia taloushallinnon harjoittelupaikkojen sijaan.  

Kun tiedät, millaista osaamista tarvitset, voit alkaa määritellä tehtäviä, joita harjoittelijasi tulevat hoitamaan. 

Hyvin laaditut työkuvaukset auttavat määrittelemään roolit ja vastuualueet sekä laatimaan harjoittelupaikkojesi palkkaus- ja etuusstrategian.  

Roolien odotuksia — sekä harjoitteluohjelman aikana että sen jälkeen — tulisi hyödyntää määritettäessä asianmukaista palkkausta, jota tarvitaan huippuosaajien houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi harjoitteluohjelmiisi sekä uransa alkuvaiheessa olevien työntekijöiden palkkaamiseen.  

Lopuksi suosittelen ohjelmaa suunnitellessasi rakentamaan vahvan arviointistrategian, joka perustuu ohjelmasi tavoitteisiin.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Huomioitavat arvioinnin osa-alueet:

• Harjoittelijoiden ja heidän esihenkilöidensä tyytyväisyys ohjelmaan
• Palkkaamisen yhteydessä tapahtuvat siirtymäasteet
• Palkattujen harjoittelijoiden pysyvyys ja sitoutuneisuus ajan myötä.  

Vaihe 3: Suunnittele harjoittelijakokemus 

Kun olet luonut harjoittelijakokemuksesi yleisen rakenteen, on aika suunnitella ja dokumentoida varsinaiset kokemukset, joita harjoittelijoillasi on harjoitteluohjelman aikana. 

Tärkeitä yhteisesti sovittavia päätöksiä ovat:

• Kuinka kauan harjoittelujakso kestää? 
• Mitkä ovat harjoitteluohjelmasi yleiset oppimistavoitteet ja niitä tukevat oppimiskokemukset? 
• Millaisia kokemuksia odotat harjoittelijalla olevan palkkaavan esihenkilönsä/tiiminsä kanssa?
• Millaisia kokemuksia odotat heillä olevan harjoittelijaryhmänä?
• Millaisia verkostoitumismahdollisuuksia ja mahdollisuuksia tutustua johtoon harjoittelijoille tarjotaan?
• Miten valmennusta ja palautetta tulisi antaa yksilölle? 

Mielestäni harjoitteluohjelmasi tulisi sisältää sopiva tasapaino sekä harjoittelijaryhmän yhteisten kokemusten että esihenkilönsä/tiiminsä parissa saadun työkokemuksen välillä.

Ryhmälle suunnattuihin kokemuksiin voisi kuulua tiiminrakennusharjoituksia, liiketoimintaan perehdyttäviä osuuksia, joissa opitaan lisää liiketoimintasi eri osa-alueista, sekä yhteisöpalvelutoimintaa.

Vaihe 4: Harjoitteluohjelman resurssienhallinta 

Kun olet määrittänyt ohjelmasi rakenteen, suosittelen huomioimaan harjoitteluohjelmasi resurssienhallinnan.

Ohjelmasi koon ja laajuuden perusteella sinun on varmistettava, että käytössäsi on asianmukainen tukirakenne ohjelman hallinnointiin nyt ja tulevaisuudessa.

Pienempi ohjelma saattaa edellyttää vain harjoittelukoordinaattoria ohjelman hallinnointiin. Laajemmat ohjelmat saattavat edellyttää kokonaista yliopistoyhteistyöhön keskittyvää tiimiä harjoittelijakokemuksesi laajuuden hallinnointiin.  

Sinun on myös varmistettava, että sinulla on riittävästi harjoittelijoiden esihenkilöitä tukemaan palkkaamiesi harjoittelijoiden määrää.

Harjoittelijoiden esihenkilöillä on oltava riittävästi aikaa ja kapasiteettia tarjota harjoittelijoille heidän menestymiseensä tarvitsemansa valmennus, kehitysmahdollisuudet ja tuki.  

Muista, että harjoittelijasi tarvitsevat todennäköisesti huomattavasti enemmän tukea kuin kokeneempi kollega menestyäkseen.

Perehdytä harjoittelijoiden esihenkilöt ohjelmaan asianmukaisesti, kerro heille selkeästi heidän rooliinsa harjoittelijoiden esihenkilöinä liittyvät odotukset ja anna heille tarvittavat työkalut ja resurssit, jotta he voivat luoda parhaan mahdollisen kokemuksen tuleville harjoittelijoillesi.

Vaihe 5: Kehitä ja toteuta rekrytointi- ja yliopistoyhteistyöstrategia 

Harjoittelijaehdokkaat tavoittavan markkinointistrategian luominen on ratkaisevan tärkeää. Suosittelen keskittymään kahteen alueeseen: korkeakouluihin ja sosiaaliseen mediaan.  

Brändin rakentaminen LinkedInissä uransa alkuvaiheessa olevia palkkaavana organisaationa on erinomainen tapa houkutella Z-sukupolven osaajia. TikTokia ja muita sosiaalisen median alustoja hyödynnetään yhä enemmän rekrytointivälineinä.

Yhteistyösuhteiden rakentaminen tiettyjen yliopistojen kanssa on toinen tehokas tapa luoda osaajaputkia organisaatioosi. Se mahdollistaa läsnäolon kampuksilla, jotta voit tavata ja löytää harjoittelijoita.

Pyri rakentamaan suhteita oppilaitoksiin, jotka tarjoavat palkkaamistarpeitasi vastaavia tutkintoja ja voivat tarjota organisaatiosi tarpeisiin riittävästi osaajia.

Lisäksi voit luoda yhteyksiä yliopistoihin, jotka voivat tukea monimuotoisuuteen liittyviä rekrytointitarpeitasi.  

Yksi yleistyvä lähestymistapa on tehdä suoraan yhteistyötä monimuotoisten oppilaitosten, kuten hispaaniväestöä palvelevien korkeakoulujen (HSIs) tai historiallisesti mustien korkeakoulujen (HBCUs), kanssa. Niistä valmistuu osaajia, jotka erikoistuvat aloille, joille olet palkkaamassa.  

Näin voit rakentaa tulevien uransa alkuvaiheessa olevien monimuotoisten osaajien reservin ja muokata työvoimaasi tuleviksi vuosiksi.  

Vaihe 6: Esikarsinta ja haastattelut 

Vaikka et halua tehdä haastatteluprosessista liian raskasta, suosittelen vähintään kahta haastattelukierrosta ja saman rekrytointiohjelmiston käyttämistä, jonka kautta viet tavallisetkin hakijat prosessin läpi.

Ensimmäisen kierroksen tulisi olla keskitetysti lahjakkuuksien hankinnasta ja harjoitteluohjelman hallinnasta vastaavan tiimin toteuttama.

Haastattelun tämän alkuvaiheen tarkoituksena on varmistaa, että harjoittelijoiden palkkaamisesta vastaaville esihenkilöille etenevät hakijat on arvioitu perusteellisesti, että he täyttävät ilmoitetut työn vaatimukset ja että heidän tavoitteensa ovat linjassa organisaatiosi tulevien rekrytointitarpeiden kanssa.

Kun alustava hakijajoukkosi on arvioitu, voit siirtää pätevät hakijat toiseen vaiheeseen niiden esihenkilöiden kanssa, jotka johtavat heitä harjoittelun aikana. 

Kuten aiemmin mainittiin, harjoittelijoistasi vastaavien esihenkilöiden varustaminen heidän tarvitsemillaan työkaluilla ja tuella on ratkaisevan tärkeää ohjelman onnistumisen kannalta.  

Yksi keskeinen tukiresurssi, jota suosittelen, on haastatteluopas. Sen avulla varmistetaan, että hakijoita arvioidaan samojen kysymysten ja arviointikriteerien perusteella, mikä johtaa lahjakkuuksiesi objektiivisempaan arviointiin ja parantaa lainsäädännön noudattamista vähentäen syrjinnän tai epäasiallisten haastattelukäytäntöjen riskiä.

Kun esihenkilöt ovat arvioineet hakijat, lahjakkuuksien hankinnasta vastaava tiimisi voi tehdä tarjouksia ja varmistaa harjoittelijoidesi osallistumisen. 

Vaihe 7: Ota harjoittelijat vastaan ja saata heidät valmistumiseen 

Harjoittelijoiden vastaanottaminen on vaihe, jossa näet kaiken kovan työsi tuottavan tulosta. Jos olet valmistautunut hyvin, tämä on prosessisi yksinkertaisin ja helpoin vaihe.  

Yksi olennainen osa harjoittelijoiden vastaanottamista on heidän perehdytyksensä ja organisaatioon perehdyttämisen kokemuksensa.

Perusteellinen perehdytys auttaa heitä tutustumaan yrityksesi kulttuuriin ja käytäntöihin sekä ymmärtämään keskeisten tiimin jäsenten roolit (esimerkiksi harjoitteluohjelman tiimin, heidän palkkaamisesta vastaavan esihenkilönsä ja muiden tukirakenteiden).

Harjoittelijoiden työskentelyn aikana heidän tulisi osallistua tasapainoisesti sekä ohjelman ja harjoittelijaryhmän yhteisiin toimintoihin että työn tekemiseen esihenkilönsä tiimissä.  

Näiden molempien kanavien kautta sinun on varmistettava, että he saavat riittävästi ammatillista kehittymistä tukevia mahdollisuuksia (esimerkiksi työpajoja, koulutusta ja pääsyn verkko-oppimismahdollisuuksiin), palautetta suoriutumisestaan ja kehittymisestään sekä tärkeitä verkostoitumismahdollisuuksia sekä muiden harjoittelijoiden että organisaatiosi kollegoiden ja johtajien kanssa.

Hyödynnän edelleen suhteita, jotka loin vuosia sitten harjoitteluni aikana, ja uskon, että verkostoituminen on yksi tärkeimmistä mekanismeista, joiden avulla voit tukea lahjakkuuksiesi kasvua ja sisäistä liikkuvuutta.

Vaihe 8: Tee työtarjouksia 

Harjoitteluohjelman lopussa haluat siirtyä välittömästi työtarjousvaiheeseen.  

Ohjelman olisi pitänyt tarjota sinulle vahva arvio harjoittelijoidesi osaamisesta ja antaa heille ainutlaatuinen käsitys organisaatiosi mahdollisuuksista.

Haastan sinut asettamaan tavoitteeksi vähintään 65 prosentin osuuden harjoittelijoistasi palkkaamisen työntekijöiksi heidän tulevan valmistumisensa jälkeen. Tämä on olennaista, jotta harjoitteluohjelmaan tekemäsi investoinnit tuottavat todellista sijoitetun pääoman tuottoa.

Vaihe 9: Palaa tavoitteisiisi – älä vain ”huuhtele ja toista” 

Harjoittelujaksosi päättyminen on täydellinen hetki palata arviointistrategiasi pariin.  

Koko prosessin ajan ja erityisesti harjoittelijoidesi työskennellessä organisaatiossasi sinun olisi pitänyt toteuttaa arviointistrategiaasi ja kerätä olennaista tietoa, jonka avulla ohjelmaasi voidaan kehittää iteratiivisesti ja varmistaa, että se vastaa jatkossakin liiketoimintasi tarpeita.  

Lähtöhaastattelut ovat toinen erinomainen tietolähde harjoittelijoiltasi, ja niiden avulla voit tehdä muutoksia seuraavaa harjoittelijaryhmää varten.

Harjoitteluohjelmien suunnittelussa näen usein kriittisenä virheenä sen, että ohjelmia ”huuhdellaan ja toistetaan” vuodesta toiseen sokeasti ilman, että niitä kehitetään vastaamaan lahjakkuusstrategian muuttuvia painopisteitä.

Harjoitteluohjelman parhaat käytännöt

Tarkastellaan seuraavaksi joitakin parhaita käytäntöjä, joita sinun tulisi hyödyntää toteuttaessasi harjoittelijastrategiaasi.

Palkkaa harjoittelijat aiemmin kuin uskot 

Uran alkuvaiheessa olevien huippuosaajien houkutteleminen ja palkkaaminen käy vuosi vuodelta kilpailullisemmaksi, ja rekrytointiprosessin aloittaminen ajoissa on hyvä tapa varmistaa, ettet jää paitsi kiireestä palkata erinomaisia harjoittelijoita.

Jos oletat ottavasi vastaan kesäharjoittelijoita, suosittelen julkaisemaan ja aloittamaan harjoittelumahdollisuuksiesi hakijoiden etsimisen edellisenä syksynä. 

Mitä aiemmin voit julkaista harjoittelumahdollisuutesi ja tehdä niistä työtarjouksia, sitä parempi, sillä näin varmistat, että ohjelmasi alkaessa mukaan liittyy kilpailukykyinen joukko harjoittelijoita.  

Vahvat esihenkilöt ja mentorit

Harjoitteluohjelmaasi hallinnoivan keskeisen kollegaryhmän lisäksi on kaksi tärkeää roolia, joilla on merkittävä vaikutus harjoittelijoidesi kokemukseen: heidän esihenkilönsä ja mentorinsa. 

Olemme kaikki kuulleet sanonnan, jonka mukaan työntekijät ”eivät lähde huonoista työpaikoista, vaan huonojen esihenkilöiden takia”  ja tutkimukset ovat osoittaneet, että 50–75 % työntekijöistä lähtee esihenkilönsä takia.

Jotta saisit harjoittelijasi jäämään palvelukseesi valmistumisensa jälkeen, on ratkaisevan tärkeää yhdistää heidät esihenkilöihin, jotka voivat tarjota harjoittelijoille erityisen kokemuksen.  

Tarjoa merkityksellistä työtä

Harjoitteluohjelman suunnittelun keskeinen osa on tarjota harjoittelijoille todellista ja merkityksellistä työtä, joka haastaa heitä ja auttaa heitä kehittymään ammatillisesti. 

Sisäinen motivaatio eli itse toiminnan tai työn motivoiva vaikutus on olennainen motivaatiotekijä erityisesti uransa alkuvaiheessa oleville osaajille.

Harjoittelijasi ansaitsevat mahdollisuuden osallistua kiinnostavaan ja innostavaan työhön, joka haastaa heitä ja antaa heille tilaisuuden oppia organisaatiosi parhaimmilta ja lahjakkaimmilta ihmisiltä. 

Yrityksen harjoitteluohjelman hyödyt

Harjoitteluni oli kultainen lippuni organisaatioon, jossa työskentelen edelleen. 

Harjoitteluni aikana luomani suhteet ovat olleet ratkaisevan tärkeitä edetessäni urallani johtotason tehtävään.

Vaikka työnantajien tulisi tarjota harjoittelumahdollisuuksia, koska se on oikea tapa tukea työelämän seuraavaa osaajasukupolvea, voin vakuuttaa, että harjoitteluohjelman aloittamisen hyödyt ovat paljon muutakin kuin vain pyyteetöntä hyväntekeväisyyttä.

Uransa alkuvaiheessa olevien osaajien rekrytointi

Yhdysvaltain korkeakoulujen ja työnantajien kansallisen järjestön mukaan 66.4 % harjoittelumahdollisuuksista johtaa lopulta vakituisen työpaikan tarjoamiseen.

Tämä on keskeinen väylä uransa alkuvaiheessa olevien osaajien joukkoon ja tärkeä mahdollisuus tuoda seuraava osaajasukupolvi organisaatioosi.

Pidennetty työhaastattelu

Harjoittelut antavat työnantajille lisähyötynä mahdollisuuden nähdä potentiaaliset osaajansa toiminnassa ennen työtarjouksen tekemistä.

Lisäksi tutkimukset ovat osoittaneet, että työntekijöiksi siirtyvät harjoittelijat säilyvät organisaatiossa 32 % todennäköisemmin kuin ne, jotka eivät ole suorittaneet harjoittelua organisaatiossasi. Tämä tarkoittaa, että säilytät osaajasi todennäköisemmin ja pienennät työntekijöiden vaihtuvuuteen liittyviä lisäkustannuksia.  

Kun otetaan huomioon, että työntekijän korvaaminen maksaa yleensä noin 1,5–2 kertaa hänen vuosipalkkansa, sinun kannattaa nähdä harjoitteluohjelmasi kustannustehokkaana keinona houkutella ja sitouttaa uransa alkuvaiheessa olevia osaajia organisaatioosi.

Myönteinen julkisuus ja brändin rakentaminen

Harjoittelut voivat tehdä ihmeitä brändisi tunnettuudelle ja antaa organisaatiostasi myönteisemmän kuvan, mikä auttaa rekrytoimaan osaajia paljon laajemmin kuin vain harjoittelijoidesi joukosta. 

Sosiaalisen median näkyvyyden tulisi olla merkittävä osa harjoittelukokemusta. Nuoremmat kohderyhmät käyttävät sosiaalista mediaa huomattavasti aktiivisemmin, ja harjoittelijasi voivat toimia tärkeässä roolissa brändilähettiläinä sekä verkossa että kampuksilla.

Tukee DEIB-työtäsi

Hyvin rakennettu harjoitteluohjelma voi olla keskeinen väline DEIB-työsi tukemisessa.  

Monimuotoisen harjoittelijajoukon rekrytointi antaa sinulle mahdollisuuden vakinaistaa monimuotoinen joukko uransa alkuvaiheessa olevia osaajia ja alkaa rakentaa osaajaputkeasi.

Lisäksi vastavalmistuneita koskevat tuoreet tiedot osoittavat, että palkkaero kasvaa: naispuoliset vastavalmistuneet ansaitsevat vain 72 senttiä jokaista miespuolisten kollegoidensa ansaitsemaa euroa kohden (kun ero viime vuosina oli 81 senttiä euroa kohden). 

Tietoiset pyrkimykset tukea ja palkata naisosaajia tasa-arvoisella palkkauksella harjoittelukokemuksen kautta voivat vaikuttaa pitkäkestoisesti naisten palkkatasa-arvon toteutumiseen ja luoda naispuolisille kollegoille edellytykset pitkäaikaiseen menestykseen.

Harjoitteluohjelmat auttavat sinua voittamaan osaajista käytävän kilpailun

Onko yrityksesi valmis ikääntyvään työvoimaan?

Harjoittelut ovat kustannustehokas tapa tuoda organisaatioosi tarkasti seulottua osaamista, joka todennäköisemmin pysyy palveluksessasi pidempään.

Ne ovat myös hyväksi työnantajabrändillesi ja DEI-toimillesi.

Kannustan sinua pohtimaan tapoja keskittyä edelleen harjoittelunsa päättäneiden sitouttamiseen ja työssä pysymiseen sen jälkeen, kun he liittyvät työyhteisöösi.

Entiset harjoittelijasi ovat organisaatiosi tulevaisuus, joten heidän kasvunsa ja kehittymisensä jatkuvaan tukemiseen kannattaa investoida.

Usein kysytyt kysymykset

Kuinka kauan harjoittelun tulisi kestää?

Harjoitteluohjelmasi kesto vaihtelee huomattavasti organisaatiosi tavoitteiden ja rekrytoitavien tehtävien perusteella.

Useimmat ammatilliset harjoittelumahdollisuudet kestävät 1–3 kuukautta, mikä on riittävä aika antaa harjoittelijalle tarpeeksi kokemusta tehtävästä ja organisaatiosta. Tämä on tyypillistä kesäharjoittelun kaltaisissa kokemuksissa.

Pidemmät harjoittelut voivat olla hyödyllisiä monimutkaisemmissa tehtävissä, ja ne tarjoavat myös sen lisähyödyn, että harjoittelija saa paremman käsityksen työympäristöstä ja voi osallistua enemmän organisaation toimintaan.

Hyvä esimerkki tästä ovat kliinikoiden, farmaseuttien ja muiden terveydenhuollon ammattilaisten tehtävät.

Nämä tehtävät edellyttävät usein pitkiä harjoittelujaksoja, jotka kestävät koko lukuvuoden ja antavat opiskelijoille tarvittavat tärkeät taidot, jotta he voivat menestyä uudessa tehtävässään valmistumisensa jälkeen.

Millaisia erilaisia harjoittelutyyppejä on?

Tarjolla on lukuisia erilaisia harjoitteluohjelmia, joita voit harkita aina perinteisistä kesäharjoitteluohjelmista kokoaikaisempiin kokemuksiin. Tässä muutamia yleisiä esimerkkejä:

• Kesäharjoittelu. Lyhyt mutta intensiivinen kokemus kesäkuukausina, jolloin opiskelijoilla on tauko opintovaatimuksista
• Lukukauteen ajoitetut harjoittelut. Yleensä osa-aikaisia tai lyhennettyä työaikaa tarjoavia mahdollisuuksia, jotka kestävät syys- tai kevätlukukauden ajan ja yhdistävät työn opiskelijoiden opintotavoitteisiin
• Kiertävät harjoitteluohjelmat. Näissä ohjelmissa harjoittelijat kiertävät eri osastoilla tai tiimeissä, jotta he saisivat kokonaisvaltaisemman kuvan organisaatiosta ja voisivat monipuolistaa taitojaan (esimerkiksi HR-alan kiertävässä harjoittelussa harjoittelija voi kiertää osaajahankinnan, oppimisen ja kehittämisen sekä palkitsemisen tehtävissä). Tämä on erityisen hyödyllistä korkean potentiaalin ohjelmissa ja auttaa harjoittelijoita valitsemaan paremmin erikoistumisalueensa ohjelman päätyttyä.
• Inklusiiviset harjoitteluohjelmat. Monimuotoisuutta ja inkluusiota edistämään suunniteltu inklusiivinen harjoitteluohjelma keskittyy yleensä tarjoamaan taitojen kehittämisen ja työllistymisen mahdollisuuksia aliedustetuille ryhmille ja väestöryhmille.