Hyödynnä psykometristen testien voimaa oikean osaajan palkkaamisessa ja pitämisessä
Yritykset etsivät jatkuvasti lahjakkaita ihmisiä. Tässä haastattelusarjassa keskustelemme kokeneiden henkilöstöalan ammattilaisten kanssa saadaksemme ideoita ja näkemyksiä siitä, miten löydämme organisaatioihimme oikeat osaajat.
Hei Miriam, tervetuloa mukaan sarjaan! Haluaisimme tutustua sinuun hieman paremmin. Voisitko kertoa, mikä johdatti sinut juuri tälle urapolulle?
Synnyin ja kasvoin Montrealissa, ja olen työskennellyt rekrytointialalla lähes 15 vuoden ajan.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Eräässä vaiheessa, yrittäessäni hallinnoida asiakassuhteita ja kasvattaa kumppanuuksia Groom & Associates -yrityksessä, tajusin kärsiväni työuupumuksesta.
Tämä oivallus sai minut kehittämään uuden käyttäytymiseen perustuvan uravalmennusprosessin, joka auttaa selvittämään yksilön ihanteellisen uran. Koska tarvitsin itse kipeästi tällaista ohjausta haastavana aikana, kehitin Mindful Career -uravalmennusprosessin hyödyntämällä johtavien alan ammattilaisten käyttämiä innovatiivisimpia lähestymistapoja.
Prosessi on suunniteltu mullistavaksi kokemukseksi ihmisille, jotka haluavat löytää täyttymyksen työelämässään ja samalla välttää työuupumuksen. Tämä lähestymistapa on oman eheytymismatkani tulos, ja sen tarkoituksena on ohjata muita menestykseen ja täyttymykseen urallaan.
Sanotaan, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voisitko kertoa hauskan tarinan virheestä, jonka teit urasi alussa, ja siitä, mitä opit sen kautta?
En ole varma, keksinkö jaettavaksi mitään erityisen hauskaa, mutta oppimismahdollisuuksia on ollut monia.
Eräässä tapauksessa asiakas otti meihin yhteyttä aiemmin välittämämme työntekijän vuoksi ja kertoi, että tältä puuttuivat tehtävässä tarvittavat taidot ja motivaatio.
Lisätutkimuksissa kuitenkin selvisi, että työntekijä oli tosiasiassa merkittävässä ristiriidassa esihenkilönsä kanssa ja koki viestinnän kyseisessä työympäristössä epämukavaksi, mikä oli johtanut myrkylliseen suhteeseen.
Tämä kokemus opetti meille, että jokainen tilanne on erilainen eikä työntekijöiden pitämiseen organisaatiossa ole yhtä yleispätevää lähestymistapaa. On tärkeää arvioida jokaisen yksilön ainutlaatuiset tarpeet ja mieltymykset, jotta varmistetaan sopiva yhteensopivuus, sillä työssä menestyminen ei riipu ainoastaan henkilön osaamisesta.
Sanoisin, että jokaisen yksilön lähestyminen samalla menetelmällä tai ratkaisulla on virhe, jonka monet meistä tällä alalla ovat tehneet.
Työskenteletkö parhaillasi yrityksessäsi kiinnostavien uusien projektien parissa?
Vaikka olemme nähneet paljon joukkoirtisanomisia, monet yritykset kärsivät edelleen työvoimapulasta. Siksi painopiste on työntekijöiden pitämisessä organisaatiossa, minkä vuoksi olemme hyödyntäneet laajasti psykometristä testausta ja käyttäytymisen arviointeja.
Autoimme hiljattain esimerkiksi kanadalaista lääkeyhtiötä rekrytoimaan kymmenen uutta työntekijää. Käytimme erilaisia psykometrisiä arviointeja arvioidaksemme sekä tiiminvetäjiä että yksittäisiä työntekijöitä ja varmistaaksemme tiimin yhtenäisyyden ja tehokkaan viestinnän, mikä on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden pitämisen kannalta.
Koska jokaisella ihmisellä on yksilöllinen stressiprofiili, joka vaikuttaa eri tavoin hänen viestintätyyliinsä, analysoimme tämän muuttujan jokaisen tiimin jäsenen kohdalla. Näin pystyimme neuvomaan tiiminvetäjiä siitä, miten kutakin henkilöä tulisi johtaa stressin minimoimiseksi.
Tarjosimme myös johtamiskoulutusta, joka auttoi tiiminvetäjiä kehittämään esihenkilötaitojaan ja ymmärtämään, miten heidän tiiminsä jäseniä voidaan johtaa tehokkaammin.
Yleisesti ajatellaan, että hyvä esihenkilö on henkilö, joka on alallaan poikkeuksellisen pätevä ja jolla on erinomaiset ammatilliset taidot. Hyvä johtaja on kuitenkin todellisuudessa henkilö, joka ymmärtää viestintää ja motivointia.
Esihenkilöillä on oltava vankka ymmärrys ihmisten käyttäytymisestä, ei ainoastaan tietyn ammattialan tai tehtävän käytännön osaamista.
Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voisitko kertoa hieman kokemuksistasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä on tähän mennessä ollut menestyksekkäin rekrytointiin liittyvä hankkeesi?
Olemme viime aikoina auttaneet useita organisaatioita niiden DEI-ohjelmissa (monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio), ja ne ovat olleet todella menestyksekkäitä. Kuten tiedämme, monimuotoiset tiimit ratkaisevat ongelmia paremmin kuin homogeeniset tiimit, ja monimuotoisuudella on myönteinen vaikutus yrityksen kannattavuuteen.
Olemme auttaneet kouluttamalla HR-tiimejä liittymään keskeisiin verkkoyhteisöihin, tavoittamaan aliedustettuja ryhmiä erityisten markkinointitaktiikoiden avulla ja paljon muuta. Tämä on ollut uskomattoman palkitsevaa!
Kun osaajat on saatu kiinnostumaan, mitä neuvoja sinulla on hyvän hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?
Kun osaajia sovitetaan yhteen esihenkilön kanssa, suosittelemme aina psykometrisiä arviointeja.
Nämä arvioinnit auttavat esihenkilöitä ymmärtämään tiiminsä jäseniä paremmin. Hakijalle ne auttavat muodostamaan paremman käsityksen siitä, sopiiko hän ylipäätään hyvin tiimiin tai tehtävään.
Kun hakija on saatu kiinnostumaan, strategisesti suunniteltu perehdytysprosessi on ratkaisevan tärkeä, ja se on optimoitava työntekijän näkökulmasta.
Konsultoin usein yrityksiä niiden perehdytysprosessin analysoinnissa ja arvioinnissa puutteiden tunnistamiseksi sekä uusien näkökulmien löytämiseksi.
Miten HR- ja organisaatiokulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella tehdä yhteistyötä koko organisaation kanssa osaamistarpeiden tunnistamiseksi?
Osaamistarpeiden tunnistamiseksi organisaatioiden tulisi investoida työvoiman suunnitteluun ja kartoittamiseen.
Työvoiman suunnittelu on olennainen HR-käytäntö, joka sisältää organisaation nykyisten ja tulevien osaamistarpeiden strategisen analysoinnin.
Tämän prosessin avulla HR-tiimit voivat tunnistaa mahdolliset osaamisvajeet ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä tarvittavan osaamisen rekrytoinnista, palkkaamisesta, kouluttamisesta ja kehittämisestä.
Työvoimaa suunnittelemalla HR voi myös ennakoida työmarkkinoiden muutoksia, kehittyviä teknologioita ja muuttuvia asiakastarpeita sekä mukauttaa osaamisen johtamisen strategioita ennakoivasti.
Työvoiman suunnitteluprosessin lisäksi psykometrinen testaus voi auttaa yrityksiä muodostamaan paremman kuvan yksilöllisistä tarpeista.
Onko jotain sellaista, mitä rekrytoijat, olivatpa he organisaation sisältä tai ulkopuolelta, tekevät säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopettakaa tuo!”?
Liian monet yritykset julkaisevat työpaikkailmoituksia ilman palkkatietoa. Avoimuus on avainasemassa, ja jos palkkaa ei ilmoiteta etukäteen, siitä on kerrottava heti ensimmäisessä haastattelussa.
On myös tärkeää kertoa avoimesti muista olennaisista yksityiskohdista, kuten toimistolla työskentelyn vaatimuksista, työajoista, lomista ja siitä, mitä tehtävä tarkalleen ottaen edellyttää.
Viime aikoina olen huomannut joidenkin työnantajien lupaavan etätyötä ja pyytävän sitten työntekijää aloittamaan työskentelyn toimistolla – se ei ole hyväksyttävää.
Lisäksi liian monet HR-ammattilaiset myyvät tehtävää ymmärtämättä todella, mitä se pitää sisällään.
Suosittelen aina, että rekrytoija tai rekrytoiva esihenkilö tapaa jonkun, joka on todella työskennellyt juuri kyseisessä tehtävässä, jotta hän voi ymmärtää paremmin sen päivittäisiä tehtäviä ja vastuita.
Miten houkutella ja sitouttaa toimialan parhaat osaajat, kun ympärillä on niin paljon hälyä ja kilpailua eivätkä he ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä? Mitkä ovat kolme parasta tapaasi?
1. Sosiaalinen media
Panostaisin ennen kaikkea sosiaalisen median läsnäoloonne, koska niin monet HR-tiimit eivät hyödynnä sitä täysimääräisesti. Käyttäkää useita alustoja, kuten LinkedIniä, Instagramia ja jopa TikTokia, työnantajabrändinne rakentamiseen ja yrityskulttuurinne esittelemiseen.
Voitte luoda kiinnostavaa sisältöä, joka tuo esiin yrityksenne arvot, projektit ja saavutukset houkutellaksenne huippuosaajia. Voitte myös käyttää kohdennettuja mainoksia tavoittaaksenne tiettyjä yleisöjä ja saadaksenne yhteyden potentiaalisiin hakijoihin.
2. Persoonien luominen
”Persoonien” luominen eri ryhmille, joita yritätte houkutella, voi auttaa mukauttamaan rekrytointistrategianne kullekin yleisölle.
Persoona on ihanteellisen hakijanne kuvaus, ja se sisältää tietoja, kuten työnimikkeen, persoonallisuuden piirteet, työkokemuksen vuodet (iän) ja muut demografiset kriteerit. Kun olette luoneet persoonanne, voitte kehittää viestintää ja sisältöä, joka puhuttelee kutakin ryhmää, jolloin rekrytointiponnistelunne ovat tehokkaampia.
3. Strategian luominen kullekin persoonalle
Kun olette luoneet persoonanne, voitte kehittää kullekin ryhmälle rekrytointistrategian, joka on mukautettu sen erityistarpeisiin ja kiinnostuksenkohteisiin. Voitte esimerkiksi käyttää TikTokia tavoittaaksenne uransa alkuvaiheessa olevia Z-sukupolven hakijoita tai osallistua verkostoitumistapahtumiin saadaksenne yhteyden kokeneempiin ammattilaisiin.
HR-tiimien on ehdottomasti tehtävä yhteistyötä markkinointitiimien kanssa tai palkattava markkinointikonsultti auttamaan oikeanlaisen sisällön luomisessa ”persoonan” eli yleisön mukaan.
Mitkä ovat kolme tehokkainta strategiaa, joita käytät työntekijöiden pitämiseksi organisaatiossa?
1. Urapolun kartoittaminen
Uralla etenemisen mahdollisuuksien ja selkeän kasvu- ja kehityspolun tarjoaminen on olennaista työntekijöiden, erityisesti vähemmän kokeneiden, pitämiseksi organisaatiossa.
Työntekijät haluavat nähdä, miten heidän nykyinen tehtävänsä liittyy heidän pitkän aikavälin uratavoitteisiinsa, ja urakartta auttaa heitä hahmottamaan tulevaisuutensa yrityksessä.
Tässä strategiassa tunnistetaan organisaation eri tehtävissä tarvittavat taidot ja osaamisalueet sekä hahmotellaan työntekijöiden kehittymispolku.
2. Psykologisesti turvallisen ympäristön luominen
Työntekijöiden on voitava ilmaista itseään, jakaa ideoitaan ja ottaa riskejä ilman pelkoa kostotoimista.
Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijät voivat puhua avoimesti, pyytää apua ja kertoa huolenaiheistaan ilman pelkoa kielteisistä seurauksista.
Tässä strategiassa luodaan luottamuksen, läpinäkyvyyden ja avoimen viestinnän kulttuuri, jossa työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, kunnioitettuja ja kuultuja.
Suosittelemme myös, että tietyn kokoiset yritykset palkkaavat psykologin talon sisäiseen tehtävään auttamaan ihmissuhdekonflikteissa ja muissa asioissa, joita henkilöstöhallinto ei välttämättä pysty täysin käsittelemään.
3. Oikeiden ihmisten palkkaaminen
Tehokkain tapa pitää työntekijät organisaatiossa on palkata alun perin oikeat ihmiset. Organisaatioiden on varmistettava, että niiden rekrytointiprosessi tunnistaa parhaiten yrityksen kulttuuriin, arvoihin ja tehtävän vaatimuksiin sopivat ehdokkaat.
Oikeiden ihmisten palkkaaminen vähentää vaihtuvuutta, lisää tuottavuutta ja edistää myönteistä työympäristöä.
Voitko kertoa viidestä tekniikasta, joita käytät tunnistaaksesi täytettävään tehtävään parhaiten sopivat osaajat?
1. Kirjoita läpinäkyvät työpaikkailmoitukset, joissa kerrotaan palkka
Läpinäkyvä työpaikkailmoitus on ratkaisevan tärkeä oikean osaajan houkuttelemiseksi tehtävään. Työpaikkailmoituksissa tulee kuvata selkeästi tehtävässä vaadittavat taidot ja kokemuksen taso sekä palkkahaarukka. Näin ehdokkaat tietävät, mitä he voivat tehtävältä odottaa, ja samalla karsiutuvat ne, jotka eivät välttämättä sovi tehtävään.
2. Hyödynnä sosiaalista mediaa täysimääräisesti
Instagramin ja LinkedInin kaltaiset sosiaalisen median alustat ovat erinomaisia välineitä potentiaalisten ehdokkaiden tunnistamiseen. Henkilöstötiimit voivat hyötyä yhteistyöstä markkinointitiimien tai markkinointikonsulttien kanssa luodakseen kampanjoita eri kohderyhmille.
3. Etsi ansioluetteloita aktiivisesti Indeed.comin kaltaisilta maksuttomilta työpaikkasivustoilta ja ota yhteyttä
Indeed.comin kaltaiset maksuttomat työpaikkasivustot tarjoavat yrityksille laajan ansioluettelotietokannan, josta ne voivat etsiä sopivia ehdokkaita. Monet työnantajat julkaisevat ilmoituksia näillä sivustoilla ja odottavat ihmisten hakevan, mutta niiden kannattaa harkita myös seuraavan askeleen ottamista ja ansioluetteloiden aktiivista etsimistä.
4. Hyödynnä omaa aiemmin hakeneiden ehdokkaiden tietokantaasi
Liian monet yritykset haastattelevat erinomaisia ehdokkaita ja unohtavat heidät sitten täysin, jos heitä ei valita tehtävään. Hyödynnä omaa tietokantaasi!
5. Arvioi ehdokkaan sopivuutta psykometrisillä testeillä
Psykometrinen testaus on tehokas väline, jonka avulla yritykset voivat tunnistaa ehdokkaat, joilla on tehtävässä tarvittavat oikeat persoonallisuuden piirteet, kognitiiviset kyvyt ja muut olennaiset ominaisuudet.
Tämän tyyppinen testaus on yhä suositumpaa, ja se voi olla arvokas lisä yrityksen rekrytointiprosessiin.
Kiitos Miriam, erittäin hyviä näkemyksiä! Miten lukijamme voivat seurata työsi jatkoa?
LinkedIn-profiilini: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
Lisää näkemyksiä sarjasta
