Laajenna lahjakkuusreserviä monipuolisilla osaajilla

Perustin Hustle Huntersin vuonna 2018 havaitsemieni toisiaan risteävien tarpeiden pohjalta: 1) innovatiivisten alkuvaiheen startup-yritysten omistautunut rekrytointituki ja 2) avoimuuden ja luottamuksen rakentaminen historiallisesti syrjään jätettyjen hakijaryhmien keskuudessa hakijajoukon kasvattamiseksi.

Uskon vakaasti, että startup-yritykset rakentavat innovaatioita, jotka muuttavat maailmaamme, ja on tärkeää, että tähän merkittävään työhön osallistuvat tiimit edustavat väestöämme, jotta nämä mullistavat ratkaisut palvelevat kaikkia.

Johdettuani nuorisourheilutoimintaa ja liikuntakasvatusohjelmia paikallisessa YMCA:ssani aloitin urani alkuvaiheen startup-yritysten myynnin parissa Chutessa.

Startup-ala vangitsi mielikuvitukseni ketteryydellään, energiallaan ja innovatiivisuudellaan sekä otollisena ympäristönä varhaiselle omaksumiselle ja yhteiskunnalliselle yrittäjyydelle.

Tyttäreni Izzyn syntymän jälkeen liityin Milk Storkiin joustavaan myynnin ja strategisten kumppanuuksien tehtävään, jossa tutustuin moniin äiteihin, jotka olivat kohdanneet samanlaisen kamppailun yrittäessään tehdä merkittävää työtä äitiyden keskellä.

Sen lisäksi, että hankin monia uusia asiakkaita, siirryin kohti toistuvien tulojen mallia ja neuvottelin keskeisiä toimialakumppanuuksia, sain työskennellä läheisesti Milk Storkin toimitusjohtajan ja perustajajäsenen Kate Torgersonin kanssa.

Häneltä oppimani tapa rakentaa startup-ympäristö, jossa tehdään merkittävää ja toimialaa mullistavaa työtä samalla, kun tuetaan perinteisesti syrjittyä työntekijäryhmää eli hoivavastuullisia työntekijöitä, vaikutti merkittävästi siihen, millainen johtaja olen nykyään.

Mielestäni on myös tärkeää siirtyä hieman eteenpäin aikajanalla – vaikka aloitin tämän matkan keskittymällä kaltaisiini äiteihin, tajuttuani, että työelämän prioriteettini muuttuivat tyttäreni Izzyn syntymän jälkeen (hän on nyt 5-vuotias!), olemme kehittyneet ja opimme jatkuvasti, jotta voisimme ymmärtää paremmin hakijaryhmiä, jotka on monista eri syistä suljettu ulos monista teknologia-alan yhteisöistä, ja kutsua heidät mukaan.

Tämä kasvu on kehittynyt yritykseksi, jonka voin ylpeänä sanoa auttaneen yli 15:tä startup-yritystä palkkaamaan ensimmäisiä tiimijäseniään yhdenvertaisuuteen keskittyvällä lähestymistavalla, jossa rakennetaan oikea perusta rekrytoinnille ja luottamusta historiallisesti syrjään jätettyjen hakijayhteisöjen keskuudessa.

Olen määrätietoisesti luonut ympäristön, jossa kaikki työntekijät voivat kukoistaa ja olla yhteydessä toisiinsa, asiakkaisiin ja työskentelemiinsä hakijoihin ihmisinä.

On sanottu, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voisitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit aloittaessasi? Voisitko sitten kertoa, minkä opetuksen opit siitä?

Kyse ei ollut virheestä, mutta minulla on tyttäreni syntymän jälkeen diagnosoimaton krooninen sairaus, jonka vuoksi minun täytyy käydä usein kuumissa kylvyissä.

Aluksi ajattelin tämän haittaavan yrityksen johtamista, mutta se on jatkuvasti johtanut aitoon haavoittuvuuteen ja kykyyni luoda aidompi yhteys ihmisiin. Olen alkanut ymmärtää, että se on myös vahvuus.

Hauskaa on kai se, kuinka usein teen parhaani työni rakentaessani tätä yritystä kylpyammeesta käsin.

Ei aivan sellainen ”kulmahuone”, jonka lapsuuteni minä olisi ehkä kuvitellut – mutta jotenkin se on parempi, koska se on inhimillinen ja se on minun tarinani.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänoppilauseesta” ja siitä, miten se on liittynyt omaan elämääsi?

”Jos olet tullut auttamaan minua, tuhlaat aikaasi. Mutta jos olet tullut, koska vapautesi on sidoksissa minun vapauteeni, työskentelkäämme yhdessä.” – Queenslandista Australiasta kotoisin olevan aboriginaalien oikeuksien puolustajien ryhmän sitaatti 1970-luvulta

Yhdenvertaisuus on teema, joka kulkee läpi elämäni ja jonka parissa käytän työaikaani. Tämä sitaatti on jatkuvasti pakottanut minut keskittämään prioriteettini uudelleen ja arvioimaan kannustimiani, jotta egoni jäisi sivuun ja aikomukseni sekä vaikutukseni olisivat paremmin linjassa.

Se muistuttaa minua siitä, että liikkeiden tasolla on aina meneillään jotakin suurempaa ja että mahdollisuus olla mukana pienessä roolissa on tilaisuus, johon minun tulisi suhtautua oppien ja nöyrästi (tai vain jättää se käyttämättä, koska aiheutan todennäköisesti vahinkoa).

Michelle Mijung Kimin uskomaton kirja Herääminen vahvisti todella tämän sitaatin soveltamisen kaikkeen työhöni.

Työskenteletkö yrityksessäsi parhaillaan jännittävien uusien projektien parissa? Miten tämä auttaa ihmisiä?

Olemme oppineet tukemaan niin monia alkuvaiheen startup-yrityksiä oikeudenmukaisten rekrytointikäytäntöjen rakentamisessa ja niiden keskeisten ensimmäisten työntekijöiden palkkaamisessa. Nyt rakennamme konsulttien ja valmentajien verkostoa, jotta voimme tukea paremmin näiden keskeisten äänien jatkuvaa yhteenkuuluvuutta ja sitoutumista DEIB- ja operatiivisen alan asiantuntijaohjauksen avulla. 

Työntekijäsuhteet alkavat vasta tarjouksen hyväksymisestä, ja näiden parhaiden käytäntöjen tietoinen rakentaminen jokaiseen ainutlaatuiseen kulttuuriin on olennainen osa varhaisten tiimien jatkuvaa vahvistamista ja voimaannuttamista tekemään merkittävää työtä.

Hienoa. Siirrytään nyt haastattelusarjamme pääaiheeseen. Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksestasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä rekrytointiin liittyvä aloitteesi on tähän mennessä ollut menestyksekkäin?

Historiallisesti syrjään jätettyjen hakijaryhmien kuuntelemisesta, heidän äänensä vahvistamisesta ja heille arvon tarjoamisesta on tullut lähestymistapamme perusta. 

Tämä auttaa meitä rakentamaan luottamusta, jotta voimme kutsua ihmiset mukaan keskusteluihin ja tarjota heille tilan, jossa he tuntevat olonsa mukavaksi esittääkseen ”suorat kysymyksensä” ja arvioidakseen, kannattaako heidän käyttää aikaansa prosessiin osallistumiseen.

Ilman tätä tarkoituksellisuutta ja panostusta teknologia-ala näyttää jatkossakin samalta kuin vuosikymmenten ajan (se ei tapahtunut vahingossa). 

P.S. tämä vie NIIN paljon aikaa, ja opimme jatkuvasti, miten näissä kohtaamisissa ei aiheuteta vahinkoa (mutta se on aina vaivan arvoista).

Kun osaaja on kiinnostunut, mitä neuvoja sinulla on hyvän hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?

Prosessin suunnitteleminen myös huippuosaajalle ja kysyminen: ”Miltä tämä yhteydenotto heistä tuntuisi? Onko tämä riittävästi tietoa, jotta he haluavat edelleen liittyä joukkoomme?” 

Kun hakijoita on suuri määrä, on helppo nähdä prosessi pätevöitymättömien hylkäämisenä parhaiden löytämiseksi. Kun käännämme tämän kuitenkin toisinpäin ja pyrimme auttamaan mahdollisimman monia etenemään niin, että he todella haluavat liittyä joukkoomme prosessin lopussa, olemme parhaassa mahdollisessa asemassa.

Miten HR- ja kulttuuriasiantuntijat voivat kokemuksesi perusteella työskennellä laajemman organisaation kanssa osaajatarpeiden tunnistamiseksi?

1. Vaadi paikkaa johtoryhmässä; ihmiset tarvitsevat puolestapuhujan, joka ei samalla aja muita prioriteetteja
2. Korosta uudelleen, että DEIB-työ tapahtuu koko liiketoiminnassa, eikä kyse ole projektista, rastitettavasta kohdasta tai HR-organisaation sisälle eriytetystä asiasta
3. Ole selkeä siitä, mitä puuttuu ja millainen demografinen edustus on
4. Rakenna liiketoimintaperustelu, joka yhdistää liiketoiminnan tulokset henkilöstötiimin tavoitteisiin, ja rakenna luottamusta johtoryhmän keskuudessa

Huomaatko rekrytoijien, niin sisäisten kuin ulkopuolistenkin, tekevän säännöllisesti jotakin, mikä saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopettakaa tuo!”?

Projektin tai tehtävän pyytäminen hakijoilta ennen kuin rekrytoiva tiimi on itse panostanut asiaan. 

Hakijan aika ei kuulu meille, eivätkä parhaat osaajat usein suostu tällaiseen joka tapauksessa. Meidän on osoitettava heille, että panostamme arviointiin ja että olemme heidän aikansa arvoisia, kun he harkitsevat mahdollista työsuhdetta kanssamme.

Kun ympärillä on niin paljon melua ja kilpailua, mitkä ovat kolme tärkeintä tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaat osaajat, kun he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

1. Ole aktiivinen osa osaajayhteisöjä (Slack-kanavia, Facebook-ryhmiä ja niin edelleen) julkaisemalla työpaikkailmoitusten lisäksi neuvoja aiheista, joista meillä on osaamista, ja kuuntelemalla yhteisön muita tarpeita
2. Personointi. Personointi. Personointi. Siinä, keihin otamme yhteyttä, miten otamme yhteyttä ja miten kohtelemme heitä koko keskustelun ajan. Kuulemme usein vastauksena siihen, miten päädyimme heidän postilaatikkoonsa ja kohtelimme heitä ensin ihmisinä: ”En yleensä vastaa rekrytoijille, mutta…” 
3. Kattavat työpaikkailmoitukset, joissa on paljon läpinäkyvyyttä (kaikkien olennaisten tietojen jakaminen heti alussa osoittaa, että arvostamme hakijoita emmekä halua pakottaa heitä pelaamaan pelejä)

Kun ihmiset ovat aloittaneet työnsä, mitkä ovat kolme tehokkainta strategiaasi heidän pitämisekseen?

• 32 tunnin keskittynyt työviikko (lue lisää täältä)
• Työ- ja yksityiselämän tasapainon sekä terveys edellä -ajattelutavan näyttäminen esimerkkinä johdosta käsin
• Liiketoiminnan talouden, tavoitteiden ja haasteiden läpinäkyvyys

Tässä on haastattelumme pääkysymys. Voitko kertoa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi osaajan, joka sopisi parhaiten täytettävään tehtävään? Kerro jokaisesta ideasta esimerkki.

1. Roolien sekä lyhyen ja pitkän aikavälin tarpeiden (kovat ja pehmeät taidot) todella perusteellinen määrittely ennen kuin roolia edes viedään markkinoille.
2. Määrittele selkeästi, mitä arvioit, ja käytä yhteistä kieltä (me käytämme tähän Searchlightia sekä saadaksemme lisätietoa näistä ominaisuuksista aiemmilta suosittelijoilta)
3. Kutsu haluamasi ihmiset suoraan keskusteluun henkilökohtaisella lähestymistavalla (eli suorahaku)
4. Keskitä hakuun puuttuvat demografiset taustat ja kokemukset (jos et keskity johonkin tiettyyn asiaan, ylläpidät vallitsevaa tilannetta)
5. Ymmärrä keskeiset viestit ja ominaisuudet, joita etsimme, ja rakenna prosessi, jolla niitä testataan nimenomaisesti.

Lopuksi, kuka inspiroi sinua? Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit lounaalle kahdestaan, ja miksi? Hän saattaa hyvinkin nähdä tämän.

GOAT (Serena Williams!). Hänen elämänsä urheilijana, naisena, äitinä, kumppanina, yrittäjänä, suunnannäyttäjänä ja pääomasijoitusjohtajana (okei – lopetan tähän, mutta tiedätte kyllä, mitä tarkoitan) inspiroi jatkuvasti. Koko maailma on hänen ansiostaan suurilla tavoilla erilainen ja parempi. Olisi unelmalounas päästä kuulemaan hänen kompromisseistaan, inspiraation lähteistään, tavoitteistaan ja opeistaan.

Kiitos, Nikki! Voivatko lukijamme seurata työtäsi edelleen verkossa?

Löydät minut LinkedInistä tai yrityksemme verkkosivustolta.

Kirjanörteille: minut löytää myös Storygraphista (lista parhaillani lukemistani kirjoista) tai lähikirjastostani lainaamasta aivan liian monta kirjaa (viimeaikaisia suosikkeja: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).