Löytääksesi parhaat uudet osaajat hyödynnä nykyisiä osaajiasi

Muutama vuosi myöhemmin tämä kiinnostus johti nopeasti henkilöstöhallinnon uralle, jossa saan palkata ja kehittää hienoja ihmisiä, jotka vahvistavat koko Graingerin tiimiä ja vauhdittavat 96-vuotiaan yrityksen kasvua. 

Parhaiden osaajien houkuttelemisesta esihenkilöiden auttamiseen tarvittavien taitojen rakentamisessa, jotta he voivat tarjota tiimeilleen oikeanlaista valmennusta, kehitystä ja kokemusta – kaikessa on kyse loistavien tiimien rakentamisesta.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänviisaudesta” ja siitä, miten se on ollut merkityksellinen omassa elämässäsi? 

Minut kasvattivat kaksi ahkeraa ja hyvin osallistuvaa vanhempaa. He pyrkivät aina kohtelemaan jokaista kohtaamaansa ihmistä kunnioittavasti, ja näin, miten myönteinen vaikutus sillä oli kaikissa tilanteissa. Nämä arvot juurrutettiin sisaruksiini ja minuun. Niin yksinkertaiselta kuin se saattaakin kuulostaa, ”kunnioita kaikkia” on mottoni. 

Työskenteletkö yrityksessäsi parhaillaan kiinnostavien uusien projektien parissa? Miten tämä auttaa ihmisiä? 

Keskitymme jatkamaan edistymistä yrityksemme tarkoituksen saavuttamisessa – Pidämme maailman toiminnassa®. Graingerilla autamme asiakkaita pitämään toimintansa käynnissä ja työntekijänsä turvassa kunnossapito-, korjaus- ja operatiiviseen toimintaan keskittyvän tuotevalikoimamme avulla.

Muutama vuosi sitten määrittelimme tarkoituksemme, ja olemme siitä lähtien työskennelleet varmistaaksemme, että kaikki tiiminjäsenet ymmärtävät strategiamme, tavoitteemme ja periaatteemme, jotka tukevat tämän tarkoituksen saavuttamista joka päivä. 

Hienoa. Siirrytään nyt sarjamme pääaiheeseen. Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voisitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksestasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä rekrytointiin liittyvä aloitteesi on ollut tähän mennessä menestyksekkäin?  

Tiiminjäsenemme sanovat jatkuvasti, että olemme ”parhaiten varjeltu salaisuus”. Siksi olemme viime vuosina keskittyneet kertomaan potentiaalisille osaajille, mikä tekee Graingerista niin hienon työpaikan. 

Kun olemme jakaneet vaikuttavaa työtämme uusien rekrytointimarkkinointi- ja työnantajabrändäystoimiemme kautta, olemme houkutelleet enemmän hakijoita ja tuoneet organisaatioon hienoja ihmisiä, mikä on ollut hyödyllistä näillä tiukoilla työmarkkinoilla. 

Esimerkiksi jakelukeskuksissamme ja asiakaspalvelukeskuksissamme yli 50 % hakijoista ja 40 % palkatuista työntekijöistä tulee uusien sosiaalisen median ja mainoskampanjoidemme kautta.

Kun osaaja on kiinnostunut, mitä neuvoja sinulla on hyvän hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?

Ensinnäkin pyrimme varmistamaan, että rekrytoivilla esihenkilöillä ja osaajien hankintatiimillä on yhteinen näkemys tehtävässä tarvittavista taidoista ja kokemuksesta. Tähän kuuluu se, että osaajien hankinnan konsultti käy rekrytoivan esihenkilön kanssa jokaisesta avoimesta tehtävästä aloituspuhelun ennen työpaikkailmoituksen julkaisemista, jotta hän ymmärtää, mitkä ominaisuudet ovat toivottuja ja mitkä välttämättömiä.

Rekrytoijamme hyödyntävät ulkoista markkinatietoa varmistaakseen, että kaikilla on sama käsitys nykyisistä osaajamarkkinoista. Tämä ennakoiva yhteensovittaminen heti alussa tuottaa pätevämmän hakijajoukon ja mahdollistaa lopulta muun rekrytointiprosessin etenemisen sujuvasti ja ilman esteitä.  

Toinen vaihe on lähettää hakijakysely sekä hakijalle että rekrytoivalle esihenkilölle. Tämä vaihe on ratkaisevan tärkeä, sillä sen avulla ymmärrämme paremmin, millainen hakijakokemus oli alusta loppuun. Näin voimme jatkuvasti parantaa prosessiamme, tunnistaa onnistumiset ja puutteet sekä tarjota tarvittaessa valmennusta. 

Miten henkilöstö- ja kulttuurialan ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella työskennellä laajemman organisaation kanssa osaajatarpeiden tunnistamiseksi?

Työskentele liiketoimintajohtajien kanssa heidän osaajatarpeidensa ymmärtämiseksi ja suunnitelman laatimiseksi. Henkilöstö- ja osaajakumppanimme työskentelevät liiketoimintajohtajien kanssa ymmärtääkseen heidän tärkeimmät prioriteettinsa, minkä jälkeen laadimme lyhyen ja pitkän aikavälin strategiat osaajatarpeisiin vastaamiseksi. 

Näissä suunnittelukeskusteluissa käsittelemme eri lahjakkuussegmenttien tarpeita ja tuomme samalla esiin koko yritystä koskevia vaatimuksia, jotka on parempi ratkaista mahdollisimman laajalla tasolla. 

Viime vuosien aikana olemme työskennelleet johtoryhmän kanssa määritelläksemme viitekehyksen niistä käyttäytymistavoista, kokemuksesta ja taidoista, joita tarvitaan johtajilta, joilla on halu ja potentiaali kehittyä tulevaisuuden koko yrityksen johtajiksi. 

Olemme käynnistäneet kaksi monialaista komiteaa, jotka työskentelevät yhdessä muiden johtajien kanssa kehittääkseen nousevia lahjakkuuksia tämän viitekehyksen mukaisesti. Tämä auttaa varmistamaan, että meillä on tulevaisuudessa vahvempi lahjakkuuksien joukko johtotehtäviin.  

Onko jotain sellaista, mitä näet rekrytoijien, olivatpa he organisaation sisältä tai ulkopuolelta, tekevän säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: "Ei, lopettakaa tuo!"?

Rekrytointi on erittäin nopeatempoista. On välttämätöntä, että osaajahankintatiimi hidastaa tahtia, on utelias ja esittää rekrytoiville esihenkilöille alusta alkaen kysymyksiä siitä, mitä tulevilta ehdokkailta tarvitaan, ja jakaa sitten näkemyksiä osaajamarkkinoista. Näin tiimi voi löytää tehtävään sopivat osaajat tehokkaammin.

Olemme havainneet, että nykyisten Graingerin tiimin jäsenten suosittelemat ehdokkaat menestyvät usein hyvin liittyessään yritykseen. Nykyiset tiimin jäsenet ymmärtävät, mitä tarvitaan, ja ovat usein erinomaisia tunnistamaan lahjakkuuksia.  

Kun ympärillä on niin paljon melua ja kilpailua, mitkä ovat kolme parasta tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaat osaajat, kun he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

Graingerilla yksi parhaista osaajahankinnan työkaluistamme ovat nykyisten tiimin jäsenten suositukset. Grainger on paikka, jossa tiimin jäsenet voivat tehdä erittäin vaikuttavaa työtä, ja kuulemamme mukaan yhteenkuuluvuuden tunne on vailla vertaansa.

Tämä kulttuuri on vastaanottavainen, ja tiimin jäsenet, mukaan lukien rekrytoijamme, pystyvät kertomaan, että täällä on jotain erilaista ja ainutlaatuista.  

Kerromme Graingerin tarinaa myös työnantajamielikuvan rakentamisen ja rekrytointimarkkinoinnin avulla – keskittymällä kohtaamaan parhaat osaajat siellä, missä he ovat, ja heidän kannaltaan merkityksellisten medioiden kautta.  

Lopuksi Graingerin johtajat ymmärtävät, ettei osaajien löytämisestä vastaaminen kuulu yksinomaan osaajahankintatiimille. Olemme kehittäneet työkaluja ja koulutusta, joiden avulla johtajat voivat rakentaa seuraajien joukkoa jo ennen avoimen tehtävän syntymistä. 

Kannustamme johtajia myös pitämään aina silmällä seuraavia erinomaisia Graingerin osaajia ja aloittamaan alustavat keskustelut jo ennen kuin heillä edes on avointa tehtävää. 

Nykyisessä osaajamarkkinatilanteessa mitä ennakoivampia voimme olla rekrytointipyrkimyksissämme, sitä parempi.

Mitkä ovat kolme tehokkainta strategiaa, joita käytätte työntekijöiden pitämiseen?

Ensimmäinen on kehittymisen suunnittelu – olipa kyse tiimin jäsenten taitojen ja valmiuksien kehittämisestä heidän nykyistä tehtäväänsä varten tai heidän auttamisestaan valmistautumaan seuraavaan tehtäväänsä.

Toinen on kuunteleminen. Keräämme tiimin jäseniltä palautetta kyselyillä ja pyöreän pöydän keskusteluilla ymmärtääksemme, mitä he tarvitsevat, ja toimimme tämän palautteen perusteella.

Teemme esimerkiksi vuosittaisen tiimin jäsenten kyselyn ja sitä seuraavan seurantakyselyn, ja näemme säännöllisesti vahvan, lähes 85 prosentin sitoutumisasteen sekä vahvan osallistumisen eri puolilla liiketoimintaa.

Kolmas on tiheä viestintä. On tärkeää, että tiimi ymmärtää, miten heidän työnsä tukee asiakkaitamme, mitä he voivat tehdä tukeakseen yrityksen jatkuvaa kasvua ja millaista kulttuuria pyrimme luomaan.

Tässä on haastattelumme pääkysymys. Voitko kertoa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi osaajat, jotka sopivat parhaiten täytettävään tehtävään?

1. Käytä periaatteisiin perustuvia haastatteluoppaita: Strategiamme kiteytyy siihen, mitä kutsumme Grainger Edgen viitekehykseksi. Se sisältää seitsemän periaatettamme, jotka ohjaavat tapaamme työskennellä toistemme, asiakkaidemme ja yhteisöjemme kanssa. Olemme rakentaneet näihin periaatteisiin sidottuja haastatteluoppaita, jotta voimme ehdokkaita haastatellessamme arvioida paremmin, miten he ovat osoittaneet sellaisia käyttäytymistapoja, jotka ovat heille lopulta tärkeitä menestymisen kannalta.

2. Pidä monimuotoisuus etusijalla: On ratkaisevan tärkeää ymmärtää sen tiimin nykyinen kokoonpano, johon tulevat ehdokkaat liittyisivät, ja selvittää, missä voimme edelleen toivottaa uudet näkökulmat tervetulleiksi. Rekrytoijat jakavat johtajille työkalupaketin, joka kattaa kaiken uusien osaajien lähteiden tunnistamisesta monimuotoisen haastattelutiimin merkitykseen sekä prosessivaiheisiin, joilla voimme vähentää ennakkoluuloja kaikessa työpaikkailmoituksista haastatteluprosessiin.   

3. Rekrytoivien esihenkilöiden tarvekartoituksen strategiaistunnot: Rekrytoivien esihenkilöiden tarpeiden ymmärtäminen auttaa kykyjenhankintatiimiämme löytämään sopivat ehdokkaat tehokkaammin. Johtajat voivat jakaa näkemyksiä keskeisistä taidoista ja kokemuksista, ja yhdessä johtaja ja rekrytoija voivat laatia suunnitelman osaajien löytämiseksi. Tähän voi toisinaan kuulua osallistuminen rekrytointitapahtumiin, yhteistyökumppanuuksien hyödyntäminen paikallisten organisaatioiden kanssa sekä ilmoitusten julkaiseminen sosiaalisessa mediassa laajemman yleisön tavoittamiseksi. 

4. Suositukset: Olemme havainneet, että nykyisten Graingerin tiimin jäsenten suosittelemat ehdokkaat menestyvät usein hyvin liittyessään yritykseen. Nykyiset tiimin jäsenet ymmärtävät, mitä tarvitaan, ja ovat usein erinomaisia tunnistamaan osaajia.  

5. Työnantajabrändäys: Hyödynnämme markkinointia sosiaalisessa mediassa, mainostauluissa, rekrytointimessuilla ja muissa kanavissa antaaksemme ehdokkaille enemmän tietoa siitä, mikä Grainger on ja millainen kokemus heillä olisi, jos he päättäisivät liittyä joukkoomme. Kaikki mainoksissamme esiintyvät henkilöt ovat oikeita tiimin jäseniä, joten ehdokkaat saavat aidon käsityksen siitä, keitä olemme ja mitä teemme

Kiitos näkemyksistäsi, Randy! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi verkossa jatkossakin?  

Voit seurata Graingeria ja Grainger Careersia sosiaalisessa mediassa sekä etsiä tunnistetta #TeamGrainger saadaksesi uusimmat tiedot elämästä Graingerilla. Tutustu myös Glassdooriin ja jobs.grainger.com-sivustoon saadaksesi tietoa kulttuuristamme ja pysyäksesi yhteydessä uramahdollisuuksiimme.

Lisää näkemyksiä tästä sarjasta

• Palkataksesi organisaatioosi parhaat osaajat, älä sekoita kulttuurisopivuutta asenteeseen
• Löytääksesi parhaat osaajat ymmärrä arvosi selkeästi
• Hyödynnä psykometristen testien voimaa palkataksesi ja pitääksesi oikeat osaajat
• Parhaiden osaajien houkuttelemiseksi ja rekrytoimiseksi päivitä teknologiapinasi