Edistä kulttuuriasi sitouttaaksesi oikeat ehdokkaat ja tehdäksesi parempia rekrytointeja

Monet elämänkokemuksistani ovat peräisin henkilöstöhallinnon parissa työskentelystä sekä ihmisten ja liiketoiminnan toimintojen sitouttamisesta ja johtamisesta. Canonilla filosofiamme on, että erinomaiset ja lahjakkaat työntekijämme ovat arvokkainta pääomaamme. 

Tehtävämme on vaalia, kasvattaa, kehittää ja ylläpitää tätä osaamista sekä tehdä parhaamme varmistaaksemme, että työntekijämme nauttivat tyydyttävästä ja antoisasta urasta organisaatiossamme. 

Pyrimme tarjoamaan erinomaisia ja arvostettuja ohjelmia, jotka houkuttelevat, kehittävät, motivoivat, sitouttavat ja pitävät osaajamme organisaatiossa. Roolini henkilöstöhallinnossa on aina ollut auttaa maksimoimaan ihmisten panos ja johtaa henkilöstöpääomaa kohti erinomaisia tuloksia.

On sanottu, että virheemme voivat olla parhaimpia opettajiamme. Voitko kertoa virheestä, jonka teit urasi alussa, ja siitä, mitä opit?

Näen monien opiskelijoiden huolehtivan lakkaamatta siitä, että he löytäisivät heti ”täydellisen” työpaikan tai harjoittelupaikan. 

Tärkeä oppitunti, jonka opin urani alkuvaiheessa ja keskustellessani ihmisten kanssa, jotka ovat nyt aloittamassa omaa uraansa, on tämä: älä huolehdi täydellisen vaihtoehdon löytämisestä heti. 

Ajan ja näkökulman myötä sinulla on pitkä ura ja runsaasti aikaa saada asiat kohdalleen. Uran alkuvaiheessa ei todellakaan ole haittaa siitä, että saat selville, mitä et halua tehdä loppuelämääsi. 

Älä menetä yöuniasi huonon harjoittelupaikan tai ensimmäisen työpaikan takia, sillä jos työskentelet asian eteen ja huomaat, ettei se ole sitä, mitä haluat tehdä, on parempi saada se selville varhain kuin 15 vuoden kuluttua, jolloin olet sijoittanut siihen paljon enemmän aikaa ja energiaa. 

Ensimmäisissä tehtävissäsi keskity ”täydellisen” vaihtoehdon sijaan löytämään mahdollisuuksia, joiden avulla voit kartuttaa urasi työkalupakkia. 

Kaikilla on taitoja, kykyjä ja tietoa, jotka karttuvat ajan mittaan kokemuksellisen oppimisen myötä. Uran alkuvaiheessa haluat hankkia tietoa ja uusia taitoja, jotka edistävät urasi kokonaisvaltaista kasvua ja etenemistä. 

Jos onnistut löytämään tällaisen mahdollisuuden urasi alkuvaiheessa, olet monia verrokkejasi edellä ja voit jatkaa tämän perustan rakentamista. Tämä on paras neuvo, jonka olisin toivonut saavani urani alussa.

Mikä on suosikkisitaattisi elämästä ja miten se liittyy sinuun? 

Nämä ovat kaksi suosikkisitaattiani – monin tavoin ne ovat samankaltaisia ja kannustavat meitä poistumaan mukavuusalueeltamme, ottamaan riskejä ja ylittämään rajamme:  

”Jos kapteenin korkein tavoite olisi aluksensa säilyttäminen, hän pitäisi sen ikuisesti satamassa” — Tuomas Akvinolainen

”Kahdenkymmenen vuoden kuluttua olet pettyneempi asioihin, joita et tehnyt, kuin niihin, jotka teit. Irrota siis köydet. Purjehdi pois turvallisesta satamasta. Pyydystä pasaatituulet purjeisiisi. Tutki, unelmoi, löydä.”  — Mark Twain

Työskentelettekö yrityksessänne parhaillaan jännittävien uusien hankkeiden parissa, ja miten ne auttavat ihmisiä?

Työntekijäkokemus ja kulttuuri ovat asioita, joihin keskitymme. Canonilla olemme tehneet paljon työtä työntekijäkokemuksen ja työympäristön kehittämiseksi. 

On tärkeää huomioida työntekijöiden tarpeet ja löytää paras tapa tasapainottaa liiketoimintastrategiat ja toiminnalliset tavoitteet sen kanssa, että kokonaiskokemus on myönteinen ja palkitseva sekä tarjoaa hyvän tasapainon työn ja muun elämän välillä. 

Keskittyminen yrityksen työntekijöille suunnattuihin viestintästrategioihin ja avoimuus voivat edistää tuottavaa työkulttuuria, ja ne ovat tärkeä tekijä avainosaajien houkuttelemisessa ja pitämisessä.

Canonin nykyiset työntekijät tuntevat yrityksemme, kulttuurimme ja ominaisuudet, jotka auttavat ihmisiä menestymään täällä, joten tämä on erinomainen tapa alkaa tunnistaa avaintehtäviin sopivia osaajia.

Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voisitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksistasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä rekrytointiin liittyvä aloitteesi on tähän mennessä ollut menestyksekkäin?

Työntekijöiden suosittelut ovat olleet menestyksekäs rekrytointiin perustuva aloite.

Canonin nykyiset työntekijät tuntevat yrityksemme, kulttuurimme ja ominaisuudet, jotka auttavat ihmisiä menestymään täällä, joten tämä on erinomainen tapa alkaa tunnistaa avaintehtäviin sopivia osaajia.

Yrityksen näkökulmasta keskeinen kysymys liittyy sopivuuteen. Ehdokkaat pyrkivät aina selvittämään, sopiiko yritys heille. Canon voi tarjota kilpailukykyiset palkkauspaketit ja edut sekä monissa tehtävissä hybridimallisen työympäristön joustavampaa työskentelytapaa varten. Tarjoamme myös ammatillisia ja urakehitysmahdollisuuksia, kuten taitojen kehittämiseen keskittyviä oppimiskeskuksia.

Olemme myös ajatelleet asioita ennakkoluulottomasti luodaksemme ohjelmia, jotka tavoittavat erilaisia väestöryhmiä. SPARC (Skilled Professionals at Rising Canon) -ohjelma on tästä hyvä esimerkki.

SPARC on perustettu kertomaan lukion viimeisen vuoden opiskelijoille teknisen asennuksen, huollon ja korjauksen alojen monipuolisista uravaihtoehdoista, ja sen avulla opiskelijat voivat löytää mahdollisuuksia, joista he eivät ehkä olisi muuten tienneet. 

On myös tärkeää rakentaa osaajapolkuja. Tämä polku voi olla sisäinen, kuten harjoitteluohjelmat, tai ulkoinen, kuten ammatillisten oppilaitosten kautta toteutettava yhteistyö. Tavoitteena on rakentaa osaajien virta, joka voi jatkuvasti tuoda uusia osaajia organisaatioon. Harjoitteluohjelmamme on erinomainen esimerkki menestyksekkäästä osaajapolusta.

Jos tarjolla on kilpailevia työtarjouksia, yritys, joka viestii johdonmukaisesti koko prosessin ajan, voi usein saavuttaa tarvittavan edun lahjakkaimpien ehdokkaiden palkkaamiseksi.

Kun osaaja on kiinnostunut, mitä neuvoja antaisit erinomaisen ehdokaskokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset käyvät prosessin läpi?

Kun osaaja on tunnistettu, on ratkaisevan tärkeää luoda vahvoja yhteyksiä ehdokkaisiin ja osoittaa, että heidät nähdään yksilöinä – ei vain ansioluettelossa olevina niminä. 

Tämä prosessi saattaa kuulostaa yksinkertaiselta, mutta kun yritys käyttää aikaa tehdäkseen haastatteluprosessista luontevan keskustelun kaltaisen, se voi parantaa mainettaan.

Tehtävään liittyvät seulontakysymykset, kuten valmius matkustaa yöksi, voivat auttaa ihmisiä etenemään haastatteluprosessissa. 

Laadukkaiden ehdokkaiden kiinnostuksen herättäminen heti alusta alkaen – ja sen varmistaminen, ettei heidän kiinnostuksensa hiivu haastatteluprosessin aikana – edellyttää yritykseltä huolellisuutta positiivisen kokemuksen luomiseksi koko prosessin ajan. 

Rekrytoijilla ja rekrytoivilla esihenkilöillä on keskeinen rooli kiinnostuksen ylläpitämisessä ja sen luottamuksen herättämisessä, että yritys suhtautuu mahdollisuuteen vakavasti. 

Jos tarjolla on kilpailevia työtarjouksia, yritys, joka viestii johdonmukaisesti koko prosessin ajan, voi usein saavuttaa tarvittavan edun lahjakkaimpien ehdokkaiden palkkaamiseksi.

Nopean tahdin ylläpitäminen ja päätösten tekeminen nopeasti voivat myös olla etu sekä yritykselle että ehdokkaalle. Siksi mittaamme tehtävän täyttämiseen kuluvaa aikaa keskeisenä mittarina sekä rekrytoijillemme että rekrytoiville esihenkilöillemme.  

Miten henkilöstöhallinnon ja työkulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella tehdä yhteistyötä muun organisaation kanssa osaajatarpeiden tunnistamiseksi?

Ennakoiva ja jatkuva sisäinen viestintä auttaa ennakoimaan täytettävät tehtävät ja tunnistamaan, millaista osaamista kyseisissä tehtävissä tarvitaan.

Henkilöstöhallinto voi toimia liiketoimintakumppanin tavoin, jolloin tarpeiden ennakointi voi auttaa välttämään kiireen tehtävien täyttämisessä. Yhteistyö eri osastojen välillä mahdollisten osaajalähteiden tunnistamiseksi voi myös vähentää rekrytointiprosessin kiireellisyyttä.

Canon on jo pitkään korostanut työntekijöidemme mahdollisuuksia kehittää uraansa organisaation sisällä.  Olemme ryhtyneet ennakoiviin toimiin laajentaaksemme tapoja kehittää sekä osaamista että ammatillisten verkostojen käyttömahdollisuuksia.

Esimerkiksi SOAR (Liittomme vahvistaminen nousevina ammattilaisina) on Canon U.S.A.:n kokonaisvaltaiseen monimuotoisuus- ja osallistamisstrategiaan ja -tehtävään kuuluva työntekijöiden liiketoimintaresurssiryhmä (BRG), jonka tarkoituksena on vahvistaa ja mahdollistaa Canonin tulevien osaajien kehittymistä.  

SOAR tekee yhteistyötä muiden Canonin työntekijöiden resurssiryhmien kanssa edistääkseen sisäisiä uramahdollisuuksia. SOAR-ohjausryhmässä on Canonin liiketoimintayksiköiden ja tytäryhtiöiden ylemmän johdon edustajia. Niiden intressit ovat samansuuntaisia nousevien ammattilaisten ammatillisen ja henkilökohtaisen kehittymisen edistämisen, mahdollistamisen ja voimaannuttamisen kanssa.

Lisäksi Canon perusti WiLL BRG:n – Naiset johtamisen eri tasoilla -ryhmän –, joka tarjoaa ohjausta ja vertaistukea teknologia-alalla työskenteleville naisille. Nämä ohjelmat on perustettu organisaation laajemman tuen avulla, ja niitä johtavat urallaan edenneet naiset. Ne auttavat tunnistamaan ja houkuttelemaan parhaat ehdokkaat monimuotoisesta joukosta.

Liiketoimintatiedon viestintäryhmässämme ja jopa Canon Virginiassa hyödynnämme työnkierto-ohjelmia, jotka on suunniteltu kehittämään nousevia kykyjä, ja tämä aloite on tarkoitus laajentaa myös muihin liiketoimintayksiköihin.  

Lisäksi meillä on kehityskoulutusta nouseville johtajille ja suuren potentiaalin omaaville työntekijöille, mikä korostaa sitä, että johtajien kehittäminen on organisaatiomme keskeinen painopiste ja jatkuva kehitysalue.

Huomaatko rekrytoijien, olivatpa he organisaation sisältä tai ulkopuolelta, tekevän säännöllisesti jotain sellaista, joka saa sinut ajattelemaan: "Ei, lopettakaa tuo!"?

Ammattimaisen käytöksen tulisi olla oletusarvo koko rekrytointiprosessin ajan, mutta jotkut HR-ammattilaiset unohtavat toimia näin.

Sisäisenä käytäntönä tiimimme pyrkii välttämään sitä, että rekrytoijat lukevat työpaikkailmoitukset sanasta sanaan, sillä haluamme heidän tarjoavan lisänäkemyksiä ja tietoa työtehtävästä sekä yrityskulttuuristamme.  

Yleisesti ottaen ei ole hakijan tai hänen edustamansa yrityksen etu, jos rekrytoija ei tiedä, mitä työ todella pitää sisällään.

Ihmisten kohteleminen kunnioittavasti tulisi olla ohjaava periaate. Yrityksen tulisi parhaansa mukaan välttää hakijoiden jättämistä ilman vastausta sekä pitää kaikki haastatteluun osallistuneet kohtuullisen ajan tasalla ja vastata heille. Hyvän suhteen luominen hakijaan kantaa aina pitkälle.

Yrityskulttuurista, arvoista, missiosta ja innovaatioista puhuminen sen sijaan, että keskityttäisiin vain tietyn tehtävän yksityiskohtiin, tarjoaa merkityksellisemmän ja houkuttelevamman lähestymistavan, sillä se herättää innostusta ja kiinnostusta sekä helpottaa hakijan sitoutumisen ylläpitämistä.

Kun ympärillä on niin paljon hälyä ja kilpailua, mitkä ovat kolme parasta tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaat osaajat, jos he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

Jo olemassa olevien kontaktien ja potentiaalisesti vahvojen hakijoiden kohdalla säännöllisten yrityksen teknologista kehitystä ja innovaatioita koskevien päivitysten tarjoaminen helpottaa tulevien rekrytointien käynnistämistä. 

Yrityskulttuurista, arvoista, missiosta ja innovaatioista puhuminen sen sijaan, että keskityttäisiin vain tietyn tehtävän yksityiskohtiin, tarjoaa merkityksellisemmän ja houkuttelevamman lähestymistavan, sillä se herättää innostusta ja kiinnostusta sekä helpottaa hakijan sitoutumisen ylläpitämistä.

Lopuksi suorat viestit ja vuorovaikutus sosiaalisessa mediassa voivat olla erinomaisia keinoja tämän yhteyden luomiseen ja ylläpitämiseen.

Mitkä ovat kolme tehokkainta työntekijöiden sitouttamisen strategiaa, joita käytät?

Työ- ja yksityiselämän tasapainon korostaminen voi olla tehokas strategia työntekijöiden tyytyväisyyden ja tuottavuuden ylläpitämiseksi. Sen osoittaminen, että yrityksemme on täysin omaksunut perhekeskeisen kulttuurin, on tullut entistä tärkeämmäksi pandemian jälkeen.

Joustavampi työympäristö, joka mahdollistaa hybridityön monissa tehtävissä, on ehdottomasti pitänyt työntekijät sitoutuneina ja tyytyväisinä. Canon esitteli hiljattain uuden BRG:n – PACTin.  Vanhemmat ja hoivaajat yhdessä tarjoaa resursseja työntekijöille, joilla on huolta lasten tai ikääntyneiden läheisten hoidosta, ja edistää myönteistä työ- ja yksityiselämän tasapainoa uusissa työympäristöissämme.    

Työntekijät, jotka kokevat sekä itsensä että työnantajansa edistävän myönteisiä asioita yhteisöissään, auttavat myös kohottamaan työilmapiiriä. Yksi Canon U.S.A., Inc:n vahvimmista uskomuksista liittyy ajatukseen, että meidän tulisi osallistua palvelemiemme yhteisöjen toimintaan. 

Käytämme termiä Kyosei, joka tarkoittaa sitä, että kaikki ihmiset rodusta, uskonnosta tai kulttuurista riippumatta elävät ja työskentelevät sopusointuisesti yhdessä tulevaisuutta rakentaen, kuvaamaan yritysfilosofiaamme. Tämä missio ohjaa kaikkea toimintaamme tuotekehityksestä ympäristönsuojeluun, kierrätykseen ja kestävän kehityksen aloitteisiin.

Työntekijöiden valtuuttaminen tekemään ehdotuksia työympäristömme parantamiseksi voi myös kohottaa merkittävästi työilmapiiriä. 

Esimerkki työntekijäpalautteen johtamisesta yrityksen toimintaperiaatteen muutokseen oli hybridityöympäristöjen tukeminen.  

Nykyään useimmat Canonin työntekijät työskentelevät kotoa käsin useita päiviä viikossa. Käynnistimme hiljattain myös Canonin sisäisen yrittäjyyden ohjelman – kannustaaksemme organisaatiomme ”sisäisiä yrittäjiä” hyödyntämään sisäisten kykyjemme uusia ideoita ja innovaatioita.  

Tämän aloitteen tavoitteena on kehittää yrittäjämäistä ajattelutapaa Canonin sisällä. Ketteryysajattelun omaksuminen on tärkeä opittava liiketoimintataito. Se tekee meistä sopeutumiskykyisempiä jatkuvasti muuttuviin markkinaolosuhteisiin. Se auttaa meitä myös löytämään työntekijöidemme potentiaalin ja mahdollisesti keksimään Canonille seuraavan merkittävän tuote- tai palveluidean.

Voitko kertoa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi täytettävään tehtävään parhaiten sopivat osaajat? 

1 . Hakijoiden avainsanahaut voivat auttaa tunnistamaan osaajia. Prosessi alkaa etsimällä ansioluetteloista tarvittavia taitoja ja kokemusta, minkä jälkeen hakua tarkennetaan.

2 . Kun mahdollisesti sopivat henkilöt on tunnistettu, nopea yhteydenotto on ratkaisevan tärkeää, etenkin kilpailluilla markkinoilla. Keskusteluilla voidaan selvittää lisätietoja, arvioida kiinnostusta ja tarkistaa sopivuus, mikä auttaa löytämään oikeat henkilöt. Kokemus ja koulutus ovat kaksi merkittävää osaajien tunnistamista helpottavaa indikaattoria.

3.  Olemme pyrkineet tunnistamaan tehtävässä tarvittaviin taitoihin ja täällä työskenteleviin ihmisiin vetoaviin asioihin perustuvia avainsanoja. Nämä termit auttavat houkuttelemaan uusia ehdokkaita ja tarjoavat viitekehyksen sellaisille ihmisille, jotka ovat löytäneet täältä työtyytyväisyyttä. Ne ovat hyödyllisiä myös ehdokkaille, jotka yrittävät selvittää, sopisiko meille työskentely heille. 

4. Myös kulttuuriin keskittyminen on ollut menestyksekäs keino. Jos ihmiset tulevat työpaikkaan mutta tuntevat olonsa epämukavaksi sen kulttuurissa, he eivät viivy pitkään. Kulttuuria koskevien odotusten asettaminen alusta alkaen voi poistaa epäselvyyksiä ihmisiltä, jotka harkitsevat siirtymistä uuteen tehtävään.

5. Mainostaminen ja yhteyden ottaminen erilaisiin ryhmiin, kuten oppilaitoksiin rekrytointimessujen kautta tai veteraaniyhteisöömme, ovat erinomaisia keinoja. Olemme itse asiassa ylpeitä voidessamme sanoa, että Forbes valitsi Canon U.S.A. yheksi Amerikan parhaista työnantajista veteraaneille vuonna 2022.

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit lounaalle kahden kesken, ja miksi?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice ja Bill Murray – se olisi unelmieni golfnelikko, ja seura olisi viihdyttävää!

Kiitos näkemyksistäsi, Scott! Missä voimme seurata työtäsi?

Ole hyvä. Joko osoitteessa Canon USA tai LinkedIn-profiilissani.

Lisää resursseja tästä sarjasta:

• Lopeta parhaiden osaajien etsiminen ja auta heitä tunnistamaan itsensä
• Miksi ehdokkaille on ratkaisevan tärkeää antaa aito kuva organisaatiokulttuuristasi rekrytointia varten
• Houkutellaksesi ja rekrytoidaksesi parhaat osaajat päivitä teknologiapinosi