Halutuimmat johtajat ovat juuri niitä, joita et tavoita

Paine näkyy siinä, miten ihmiset työskentelevät. Anthropic-, OpenAI-, Meta- ja Google-yhtiöiden kaltaisten tekoälylaboratorioiden tutkijat ja johtajat työskentelevät säännöllisesti 80–100 tuntia viikossa viime lokakuussa julkaistun Wall Street Journalin selvityksen mukaan.

Monet kuvasivat työskentelevänsä sota-ajan kaltaisissa oloissa, koska heitä yhdisti tunne siitä, että mahdollisuus vaikuttaa tekoälyn kehityksen suuntaan on kapea ja sulkeutuu nopeasti. Jotkin startup-yritykset ovat siirtyneet nimenomaisesti kuusipäiväisiin työviikkoihin. Toiset ajautuvat samaan kilpailupaineen ja läpimurtojen tahdin vuoksi.

Johtajilla, jotka aiemmin pystyivät vaivatta yhdistämään kokoaikaisen työn hallitusjäsenyyksiin ja neuvonantajan tehtäviin, on nyt vaikeuksia pysyä edes päätehtävänsä tahdissa.

Altmanin esimerkki on valaiseva juuri siksi, ettei hänen voisi olettaa varjelevan kalenteriaan erityisen tarkasti. Kun hänen asemassaan oleva henkilö kertoo vihaavansa hallituksen kokouksia, hän ei valita. Hän tekee päätöstä resurssien kohdentamisesta, eivätkä laskelmat puolla hallituksen kokouksia.

Mihin rekrytointi ei ole vielä sopeutunut

Perinteinen johtajien rekrytointi perustui oletukseen, että huomiota oli runsaasti. Haasteena oli löytää oikeat taidot tai kulttuurisopivuus ja rakentaa sitten riittävän houkutteleva tarjous. Tämä malli ei enää toimi.

Tavoittelemistasi johtajista ei kilpaile tarjouksesi muiden mahdollisuuksien kanssa. He vertaavat sitä siihen, mitä he jo tekevät, ja pohtivat, oikeuttaako roolisi siihen liittyvän lisäkuormituksen.

Mitä menestyneemmäksi tekoälyjohtaja tulee, sitä vähemmän hänellä on aikaa millekään uudelle. Hallituspaikkaan tai neuvonantajan tehtävään suostuminen tarkoittaa kieltäytymistä jostain, jolla voi olla suurempi merkitys. Jokaisesta tunnista on tullut harkittu päätös, ja kynnys sille, mikä ansaitsee tuon tunnin, on noussut jyrkästi.

Työssä pysyminen luo rinnakkaisen ongelman. Kun olet saanut jonkun liittymään organisaatioon, keskeiseksi haasteeksi nousee hänen sitoutumisensa säilyttäminen ilman loppuun palamista. Johtajat, jotka pystyvät toimimaan tekoälyn vauhdilla, ovat myös niitä, jotka todennäköisimmin törmäävät seinään, jos yritys ei hallitse aktiivisesti heidän työkuormaansa.

Miten roolien suunnittelun on muututtava

Yritykset, jotka ovat edistyneet tässä, ovat lakanneet yrittämästä sovittaa tekoälyjohtajia perinteisiin rakenteisiin.

Osa-aikaiset roolit antavat johtajalle vastuun tietystä osa-alueesta ilman C-tason tehtävän täyttä operatiivista kuormaa. Osa-aikainen CTO voi ohjata teknistä strategiaa ja keskeisiä arkkitehtuuripäätöksiä johtamatta teknisen kehityksen päivittäistä toimintaa. Yritykset saavat korkean tason strategista ajattelua. Johtajalle jää riittävästi kapasiteettia kaikkeen muuhun, joka vaatii hänen huomiotaan.

Mukautuvissa rooleissa jäykät työnkuvaukset korvataan strategisten vastuiden ydinjoukolla ja muuttuvalla osalla, joka joustaa johtajan käytettävissä olevan kapasiteetin mukaan.

Kun kapasiteettia on, johtaja paneutuu asioihin syvemmin. Kun kuormitus kasvaa, hän keskittyy vain vaikutuksiltaan merkittävimpiin päätöksiin. Tämä edellyttää yritykseltä aktiivisempaa johtamista, mutta vastaa rehellisemmin sitä, miten nämä johtajat todellisuudessa työskentelevät.

Jotkin tekoälyä lähellä toimivat yritykset ovat siirtyneet virallisiin kaksoisroolijärjestelyihin, joissa johtaja jakaa aikansa operatiivisen tehtävän ja neuvonantajan roolin välillä selkeästi alusta alkaen sovituin rajoineen.

Tämä tunnustaa, että huippuluokan tekoälyosaajat haluavat pysyä kehityksen kärjessä useissa toimintaympäristöissä, ja heidän pakottamisensa yhteen rooliin tarkoittaa usein heidän menettämistään kokonaan.

Mikään näistä ratkaisuista ei ole kitkaton. Jokainen niistä edellyttää yritykseltä hyväksyntää sille, että se saa johtajalta vähemmän aikaa kuin perinteinen rooli tarjoaisi. Vastineeksi yritys saa käyttöönsä henkilön, jota se ei todennäköisesti muuten onnistuisi rekrytoimaan.

Vuosikymmen sitten rakennettujen ylimmän johdon rekrytointiin tarkoitettujen työkalujen ja taktiikoiden lähtökohtana oli toisenlainen rajoite. Tekoälyn alalla niukin resurssi ei tällä hetkellä ole asiantuntemus. Se on aika.