AMA: Luottamuksen rakentaminen HR-ammattilaisena tohtori Keri Ohlrichin kanssa

[00:00:00] David: Tervetuloa kaikille. Tämä on ensimmäinen kysy mitä tahansa -tilaisuutemme. Toivomme, että näistä muodostuu jäsenillemme arvokas tapa olla yhteydessä People Managing People -sivustolle kirjoittaviin asiantuntijoihin. Niille, jotka eivät tunne minua, nimeni on David Rice.

Olen People Managing Peoplen vanhempi toimittaja ja toimin tänään juontajana. Tämän päivän aiheena on luottamuksen rakentaminen HR-ammattilaisena, ja keskustelemme tohtori Keri Ohlrichin kanssa. Olette jo tavanneet hänet ennakkokeskustelussa. Aloitamme aivan kohta. Sitä ennen kertokaa chatissa, mistä liitytte mukaan.

Tilaisuus nauhoitetaan, ja saatamme käyttää siitä katkelmia verkkosivustollamme. Voitte pitää kameran päällä tai sammuttaa sen – aivan oman mieltymyksenne mukaan. Mikrofonit ovat toistaiseksi mykistettyinä, mutta voitte avata ne, jos haluatte esittää kysymyksen.

Jos haluatte julkaista kysymyksen kysymys- ja vastausosiossa, esitän sen Kerille ja käymme tunnin aikana läpi niin monta kuin ehdimme. Chatissa voi myös keskustella vapaasti.

Tämä on ensimmäinen kuukausittaisten HR-asiantuntijoiden tapaamisten sarjassa, jonka haluamme järjestää yhteisöllemme. Jos haluat tietää lisää jäsenyydestä, käy osoitteessa peoplemanagingpeople.com/membership.

[00:02:08] Keri: Olen Etelä-Kaliforniassa. Vanhempani ovat olleet luonani lähes neljä viikkoa ja vallanneet työhuoneeni, joten olen työskennellyt koko tämän ajan pienessä makuuhuoneen nurkassa. Saan siis tämän kuukauden ajalta paljon hyvän tyttären pisteitä.

Olen tehnyt pitkän uran HR-alalla. Aloitin suurissa yrityksissä Keskilännessä, Chicagossa ja Milwaukeessa, muun muassa Miller Brewingillä. Työskentelin suorituskyvyn johtamisen, osaajasuunnittelun ja muiden strategisten henkilöstöasioiden parissa ja siirryin myöhemmin yleisosaajan tehtäviin sekä työntekijäsuhteiden johtamiseen.

Kirjoitin teoksen The Way of the HR Warrior, koska HR:ään liittyy niin vahva kielteinen stereotypia. Halusin auttaa ihmisiä näkemään, kuinka tärkeästä ammatista on kyse. Valittamisen sijaan päätimme Monican kanssa tehdä jotakin asian hyväksi ja kirjoitimme kirjan.

Myöhemmin muutin Etelä-Kaliforniaan. Entinen työtoverini muutti myös sinne, ja aloimme puhua oman yrityksen perustamisesta. Lopulta teimme sen, ja yrityksemme täyttää pian seitsemän vuotta. Se on hieno saavutus, kun ottaa huomioon, että suuri osa yrityksistä ei selviä seitsemää vuotta.

Autamme HR-osastoja ja asiakkaitamme monenlaisissa tilanteissa. Työskentelen edelleen käytännön HR-tehtävien parissa ja toimin joillekin asiakkaille osa-aikaisena HR-ammattilaisena. Yhtenä päivänä pohdimme johtajia ja seuraavana selvitämme, voiko työnhakijasta olla pidätysmääräys. Sellaista HR:n arki on.

[00:05:32] David: Jos haluatte esittää kysymyksen suoraan, nostakaa käsi. Muuten voitte kirjoittaa sen chatiin. Mainitsit villit tarinat. Onko urasi aikana tullut vastaan epäilyttäviä HR-käytäntöjä tai kauhutarinoita, jotka opettaisivat, mitä luottamuksen rakentamisessa ei pidä tehdä?

[00:05:55] Keri: Pahimmat HR-käytännöt syntyvät usein silloin, kun paikalla ei ole HR-ammattilaista. Ihmisille ei esimerkiksi makseta oikein, tai heitä on jopa lukittu kaappeihin. Se on todella tapahtunut eräässä meksikolaisessa yrityksessä.

HR:n ongelma on se, että joskus ammattilainen ei välitä riittävästi. Jos yrityksellä on huonoja aikomuksia, HR-henkilö saattaa antaa niiden jatkua eikä taistele työntekijöiden puolesta. Silloin hänestä tulee osaltaan osallinen yrityksen toimintaan.

HR:n tehtävä on puuttua tilanteisiin, joissa ihmisiä kohdellaan väärin. Kaliforniassa sääntelyä on paljon juuri siksi, että yritykset ovat tehneet asioita, joita ei pitäisi tehdä. Esimerkiksi työntekijöille täytyy tarjota vettä kuumissa työoloissa. Kaikkialla näin ei edelleenkään tapahdu.

[00:08:16] David: Organisaatiossani on ollut useita irtisanomiskierroksia, ja uskon tiimini pelkäävän nyt HR:ää. Miten saan ihmiset luottamaan minuun uudelleen, kun he ajattelevat jokaisen tapaamisen voivan tarkoittaa irtisanomista?

[00:08:35] Keri: Se on todellinen pelko. Jos irtisanomisia tapahtuu jatkuvasti ja HR on aina paikalla, ihmiset yhdistävät HR:n niihin. Olen aina pitänyt kiinni siitä, ettei HR ole yksin vastuussa irtisanomiskeskustelusta. Esihenkilön täytyy johtaa keskustelua, koska HR ei päätä, ketkä irtisanotaan. Liiketoiminta tekee päätöksen, ja HR huolehtii käytännön toteutuksesta.

Jos HR on ainoa henkilö tapaamisessa tai johtaa sitä yksin, ihmiset alkavat ajatella, että HR on vastuussa päätöksestä. Esihenkilön on oltava mukana ja johdettava keskustelua, kun taas HR tukee prosessia.

Jos työntekijät näkevät sinut vain silloin, kun kerrot huonoja uutisia, he tietenkin pelkäävät sinua. Siksi HR:n täytyy olla näkyvillä myös muissa tilanteissa: keskustella työntekijöiden kanssa, esitellä asioita ja rakentaa suhteita ennen kuin vaikeita tilanteita syntyy.

[00:15:42] David: Mitä HR-soturi mielestäsi tarkoittaa?

[00:15:52] Keri: HR-soturi on ihminen, jonka kanssa haluat tehdä yhteistyötä. Hän ei ole tyypillinen stereotyyppinen HR-henkilö, vaan joku, jonka vaikutuksesta elämäsi ja liiketoimintasi paranevat. Hän on todellinen liiketoimintakumppani, jota ilman organisaation on vaikea toimia.

[00:17:24] Keri: HR:n täytyy puhua kieltä, jota ihmiset ymmärtävät. Yritysjargon saa ihmiset helposti pitämään johtajia epäluotettavina. Jos puhut vain käytännöistä, prosesseista ja toimintaperiaatteista, et rakenna yhteyttä.

HR:n helposti automatisoitavat tehtävät, kuten käytäntöjen tarkistaminen, palkanlaskenta ja etuudet, voidaan ulkoistaa tai korvata teknologialla. Sen sijaan ihmisten kohtaamista, vaikuttamista ja luottamuksen rakentamista ei voi korvata yhtä helposti.

Jos joku on lähdössä organisaatiosta, voit keskustelulla saada hänet jäämään. Jos haastattelet johtajaa ja huomaat hänen voivan tehdä organisaatiossa merkittäviä muutoksia, HR voi auttaa yritystä etenemään oikeaan suuntaan. Jos taas huomaat jonkun olevan myrkyllinen, voit säästää yrityksen tekemästä kalliin virheen.

[00:26:34] Keri: Etätyössä luottamusta voi rakentaa kameran avulla. Jos ihmiset ovat kameran edessä, keskusteluun syntyy enemmän yhteyttä. Kokouksen alkuun ja loppuun kannattaa varata aikaa kuulumisille ja kevyelle jutustelulle.

Toimistolla ihmiset törmäävät toisiinsa luonnostaan. Etänä tämä täytyy suunnitella. Säännölliset tapaamiset auttavat, sillä silloin työasioiden lisäksi jää aikaa myös epämuodolliselle keskustelulle.

[00:32:52] Keri: Jos haluat edetä HR:n johtotehtävään, sinun täytyy tuntea perusasiat, mutta myös osata vaikuttaa. HR:llä on harvoin suoraa valtaa. Vaikutus perustuu suhteisiin ja kykyyn saada ihmiset mukaan.

Myyntihenkilöiltä voi oppia paljon. He osaavat kertoa tarinoita, löytää ihmisten tarpeet ja perustella ajatuksensa. HR-ammattilaisten kannattaa myös kehittää projektinhallintataitojaan, jotta he eivät vain puhu asioista vaan saavat ne toteutettua.

[00:36:23] Keri: HR:n täytyy pysyä lähellä liiketoimintaa. Ei pidä ottaa käyttöön jokaista konferenssissa kuultua parasta käytäntöä tarkistamatta, sopiiko se omaan organisaatioon.

Osallistu tiimien kokouksiin, kuuntele, mitä liiketoiminnassa tapahtuu, ja varmista, että HR:n tavoitteet liittyvät yrityksen tavoitteisiin. Jos pysyt omassa kuplassasi, menetät yhteyden siihen, mitä yritys todella tarvitsee.

[00:38:29] Keri: Jos johtajat eivät kutsu sinua kokouksiin, kysy suoraan miksi. Voit myös kysyä, suosittelisivatko he HR-tiimiä kollegalleen. Jos vastaus on kielteinen, selvitä syy ja korjaa ongelma. Suora keskustelu on parempi kuin asian kiertäminen.

[00:49:04] David: Miten HR-tiimi voi muuttua epäilyttävästä työntekijöiden puolestapuhujaksi?

Keri: Kysy ihmisiltä, missä olet nyt, kuuntele vastaukset ja seuraa muutosta. Jos joku ryhmä ei ole tyytyväinen HR:ään, älä jätä asiaa sikseen. Mene keskustelemaan, tee muutoksia ja kysy myöhemmin uudelleen.

Asiat, joista ei puhuta, kasvavat pimeässä. Jos ihmiset eivät saa tietoa, he alkavat keksiä selityksiä itse. Siksi HR:n täytyy olla näkyvä, puhua ihmisille ja toimia avoimesti.

[00:52:29] David: Kiitos kaikille osallistumisesta. Aikamme on täynnä. Kiitos, Keri – keskustelu oli erinomainen. Nähdään seuraavassa tapaamisessa. Siihen asti: pysykää valossa.

[00:53:00] Keri: Hei.