Haastattelu: toimituksellisen neuvottelukunnan jäsen, tohtori Gleb Tsipursky
Kerro meille, miten päädyit henkilöstöhallinnon, henkilöstötoimintojen ja johtamisen pariin. Miten urasi johdatti sinut tähän?
Polkuni kohti henkilöstöhallintoa ja johtamista alkoi syvästä kiinnostuksestani käyttäytymistieteeseen sekä laajasta kokemuksestani tällä alalla ja konsultoinnista. Kun ymmärsin, miten merkittävästi ihmisten käyttäytyminen ja päätöksenteko vaikuttavat organisaatioiden toimintaan, hakeuduin luontevasti henkilöstöhallinnon ja johtamisen pariin.
Olen aina keskittynyt tiimien toiminnan ja päätöksenteon optimointiin tulevaisuuden työelämässä. Viime aikoina olen keskittynyt ensisijaisesti hybridi- ja etätyöympäristöihin sekä toissijaisesti generatiiviseen tekoälyyn.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Millä toimialoilla, liiketoiminta-alueilla tai sektoreilla urasi on painottunut?
Urani aikana olen keskittynyt pääasiassa sektoreihin, joilla ihmisten käyttäytymisen ja liiketoimintastrategian välinen yhteys on ratkaisevan tärkeä. Tähän kuuluu laaja joukko toimialoja, mutta erityisesti Fortune 500 -yritykset ja suuret organisaatiot, joissa johtamisen, päätöksenteon ja tiimien toiminnan erityispiirteet korostuvat mittakaavan ja monimutkaisuuden vuoksi.
Miksi niin monilla yrityksillä on vaikeuksia asettaa henkilöstöhallinto etusijalle? Monet sanovat, että ihmiset ovat etusijalla, mutta budjetoinnin tai käytännön toteutuksen kohdalla todellisuus ei aivan vastaa tätä. Mitä yleisiä virheitä yritykset tekevät?
Monilla yrityksillä on vaikeuksia priorisoida henkilöstöhallintoa, koska ilmoitettujen arvojen ja käytännön toiminnan välillä on usein ristiriita. Vaikka monet organisaatiot ilmoittavat asettavansa ihmiset etusijalle, budjetointi- ja operatiivisissa päätöksissä lyhyen aikavälin hyödyt asetetaan todellisuudessa usein työntekijöiden pitkän aikavälin kehityksen ja tyytyväisyyden edelle.
Yleinen virhe on nähdä henkilöstöhallinto kustannuspaikkana sen sijaan, että se nähtäisiin investointina yrityksen tulevaisuuteen. Tämä lyhytnäköinen lähestymistapa heikentää henkilöstöhallinnon strategista arvoa kestävän ja sopeutumiskykyisen organisaatiokulttuurin rakentamisessa.
Sinut on valittu pääpuhujaksi merkittävään henkilöstöhallinnon ja johtamisen konferenssiin. Mistä aiheesta puhut ja mitä keskeisiä näkökulmia käsittelet?
Jos minut valittaisiin pitämään pääpuheenvuoro suuressa HR- ja johtajuuskonferenssissa, keskittyisin aiheeseen ”Työn tulevaisuuden navigointi: tehokkaiden hybridi- ja etätiimien strategiat”. Keskeisiä aiheita olisivat kognitiivisen monimuotoisuuden merkitys päätöksenteossa, käyttäytymistieteen hyödyntäminen tiimien johtamisessa sekä käytännön tekniikat hajautettujen tiimien viestinnän ja yhteistyön parantamiseksi.
Oletko nähnyt omakohtaisesti tekoälyn vaikutuksia HR:n tai henkilöstötoimintojen käytäntöihin? Millaisia vaikutuksia odotat seuraavien vuosien aikana?
Olen nähnyt tekoälyn kasvavan vaikutuksen HR:ssä ja henkilöstötoiminnoissa erityisesti esimerkiksi osaajien hankinnassa, työntekijöiden sitouttamisessa ja ennakoivassa analytiikassa. Seuraavien vuosien aikana odotan tekoälyn olevan keskeisessä roolissa työntekijäkokemusten yksilöllistämisessä, päätöksentekoprosessien tehostamisessa ja organisaation tarpeiden ennakoinnissa, mikä mullistaa perinteiset HR-käytännöt.
Mitkä taidot ovat palvelleet sinua parhaiten urallasi?
Kriittinen ajattelu, empatia ja päätöksenteko ovat olleet urani arvokkaimpia taitoja. Niiden avulla olen pystynyt ymmärtämään monimutkaista ihmisten käyttäytymistä, mukauttamaan strategioita erilaisiin organisaatiokulttuureihin ja ennakoimaan työelämän tulevia kehityssuuntia.
Minkä parhaan neuvon antaisit henkilölle, joka on vasta aloittamassa uraansa henkilöstötoiminnoissa tai siirtymässä niihin joltakin lähialalta, kuten HR:stä tai organisaation kehittämisen parista?
Henkilöstötoiminnoissa aloittaville tai lähialoilta siirtyville neuvoni on kehittää syvällinen ymmärrys ihmisen psykologiasta ja käyttäytymisestä. Lisäksi kannattaa omaksua strateginen ajattelutapa, jossa HR nähdään organisaation menestyksen mahdollistajana eikä vain tukitoimintona.
Milloin HR tai henkilöstötoiminnot alkoivat kiinnostaa sinua? Miten olet nähnyt niiden kehittyvän tai muuttuvan tuona aikana?
HR ja henkilöstötoiminnot tulivat tutkalleni jo akateemisen urani alkuvaiheessa, kun ymmärsin organisaatiokäyttäytymisen vaikutuksen liiketoiminnan tuloksiin. Ajan myötä olen nähnyt niiden kehittyvän pitkälti hallinnollisesta toiminnosta organisaatioiden strategiseksi kumppaniksi, erityisesti digitaalisen muutoksen ja etätyön yleistymisen myötä.
Minkä trendin uskot vaikuttavan eniten henkilöstötoimintojen alaan (omalla erityisalueellasi) seuraavien kolmen vuoden aikana?
Seuraavien kolmen vuoden aikana vaikuttavin henkilöstötoimintojen trendi on todennäköisesti tekoälyn ja data-analytiikan integroiminen päätöksentekoprosesseihin. Tämä trendi mahdollistaa tietoon perustuvammat, objektiivisemmat ja strategisemmat HR-päätökset ja vaikuttaa merkittävästi osaajien johtamiseen sekä organisaation kehittämiseen.
Mikä on alan suurin ”rohkea mielipiteesi” tai ”epäsuosituin näkemyksesi” jostakin alaan liittyvästä aiheesta?
”Rohkea mielipiteeni” alalla on, että perinteiset johtamismallit ovat yhä vanhentuneempia nykyaikaisessa, digitaalisuutta ensisijaisesti hyödyntävässä työympäristössä. Tulevaisuus kuuluu johtajille, jotka osaavat johtaa hajautettuja ja monimuotoisia tiimejä tehokkaasti ja jotka asettavat kognitiivisen monimuotoisuuden sekä psykologisen turvallisuuden hierarkkisten käsky- ja valvontarakenteiden edelle.
