Henkilöstöhallinnon johtajat: oppikaa suhtautumaan riskeihin ja astumaan mukavuusalueenne ulkopuolelle
Useimmat johtajat eivät näe, miten henkilöstöhallintoa voisi hyödyntää strategisena liiketoiminnan pilarina, ja tämä saa monet ammattilaiset tuntemaan olonsa jokseenkin turhautuneeksi. Tässä haastattelusarjassa keskustelemme henkilöstöhallinnon ammattilaisten ja liiketoimintajohtajien kanssa selvittääksemme, miksi ja miten henkilöstöhallinnon tulisi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksentekoa.
Jeanne Cordisco toimii O’Reilly Median henkilöstöjohtajana. Nykyisessä tehtävässään hän vastaa O’Reillyn henkilöstöstrategian kokonaisuudesta, maailmanlaajuisesta osaajien rekrytoinnista, johtamisen kehittämisestä, monimuotoisuus- ja inkluusioaloitteista, kulttuurin ja henkilöstön kehittämisestä, palkitsemisesta ja henkilöstöeduista, HR-toiminnoista ja teknologiasta sekä työntekijäsuhteista.
Henkilöstöjohtajana hän on muuttanut henkilöstöhallinnon tehtävää, kulttuuria ja vaikutusta koko yrityksessä tukeakseen sen liiketoimintatavoitteita ja strategioita sekä sen 500 työntekijän tarpeita ja tavoitteita eri puolilla maailmaa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hei Jeanne, tervetuloa haastattelusarjaan! Ennen kuin sukellamme aiheeseen, haluaisimme tutustua sinuun hieman paremmin. Voisitko kertoa hieman taustastasi ja siitä, miten aloitit urasi?
Synnyin Honolulussa Havaijilla ja kasvoin Etelä-Afrikassa, joten lapsuuteni oli hieman epätavallinen. Vaikka se vaikutti monien mielestä epätavalliselta, se oli kaikki, minkä tiesin, ja olen nykyään siitä kiistatta kiitollinen.
Tiesin jo nuorena, että ammatillinen polkuni johtaisi ihmisläheiseen työhön. Opiskelin terveystieteitä ajatuksenani luoda ura lääketieteen parissa, kunnes valmistuin yliopistosta ja otin vastaan “väliaikaisen” tehtävän yritysmyynnissä. Se johdatti minut 12-vuotiselle uralle, jolla autoin C-tason johtajia ratkaisemaan liiketoimintaongelmia, ja samalla haaveeni lastenlääkärin ammatista jäivät taakseni.
Muistan hetken, jolloin joku sanoi minulle: “olisit loistava henkilöstöhallinnossa”, ja nauroin ajatellen naiivisti: “minulle ei voisi maksaa tarpeeksi, jotta tekisin sitä.” Kun ajattelen kaikkia niitä askeleita (ja harha-askeleita), jotka johtivat minut nykyiseen tehtävääni, en voi olla huomaamatta ironiaa siinä, että toimin nyt henkilöstöjohtajana.
Ydinasiassa tiesin, että riippumatta siitä, mitä päättäisin tehdä, halusin työn, jossa autetaan ihmisiä. Olen niin onnekas, että työskentelen nyt tehtävässä, jossa vastuullani on auttaa, motivoida ja varmistaa paras mahdollinen urakokemus hyvin erityiselle, loistavista ihmisistä koostuvalle maailmanlaajuiselle tiimille.
On sanottu, että virheemme voivat olla parhaimpia opettajiamme. Voisitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit urasi alkuvaiheessa?
5-vuotiaan tyttäreni sanat (“Äiti, aivoni kasvoivat tänään, koska tein virheen”) auttoivat minua näkemään virheiden tekemisen oikeassa perspektiivissä. Hän oppi päiväkodissa elämänopetuksen, jonka ymmärtäminen ja ennen kaikkea hyväksyminen vei minulta koko lapsuuteni ja äidiksi tulemisen.
Virheet ovat erittäin tärkeitä henkilökohtaisessa ja ammatillisessa kehityksessämme. Niitä voi käyttää paitsi vertailukohtana päätöksiä tehtäessä myös keinona rakentaa sinnikkyyttä ja resilienssiä. Olen tehnyt niin paljon virheitä (ja teen edelleen!), että voisin todennäköisesti kirjoittaa romaanin vastaukseksi tähän kysymykseen, mutta yksi erityisesti erottuu hauskana ja vain hieman katastrofaalisena – ja se auttoi aivojani kehittymään valtavasti.
Olin vastikään aloittanut myynninkehitysedustajana, ja vastuullani oli soittaa kylmiä puheluita terveydenhuoltolaitosten talousjohtajille. Tavoitteena oli sopia tapaamisia heidän ja sen myyntiedustajan välille, jonka työparina toimin, jotta voisimme esitellä heille yrityksemme tuotteen ja mahdolliset ratkaisut heidän liiketoimintahaasteisiinsa.
Perehdytyksemme aikana kollegani ja minä saimme koulutuksen tutkia huolellisesti jokainen potentiaalinen asiakas, jolle aioimme soittaa. Määritimme jokaiselle keskustelulle kiinnostavan näkökulman ja muokkasimme puhelukäsikirjoitustamme sen perusteella, mitä uskoimme tietävämme potentiaalisten asiakkaidemme liiketoiminnasta.
Olin erityisen luottavainen soittaessani eräälle suurelle potentiaaliselle asiakkaalle, ja yllätyin täysin, kun joku vastasi: “Haloo?”. Jouduin paniikkiin, kutsuin potentiaalista asiakasta väärällä nimellä, aloin takellella sanoissani enkä saanut lopulta sanottua mitään johdonmukaista.
Tilanteessa tekemäni virhe ei ollut se, että mokasin myyntipuheeni, en saanut muodostettua kokonaista virkettä tai puhuttelin puhelimeen vastannutta naista Davidiksi. Virhe oli se, etten ollut tutkinut asiaa riittävästi tietääkseni, että potentiaalinen asiakas, jolle aioin soittaa (ja jolle olin valmistellut puheenvuoroni), oli hiljattain irtisanottu ja puhelimeen vastasi hänen seuraajansa.
Jos olisin valmistautunut paremmin, olisin voinut muuttaa lähestymistapaani, viedä keskustelua eteenpäin asianmukaisesti ja sopia tapaamisen mainitsemalla asiaankuuluvaa sisältöä, joka olisi voinut auttaa häntä sopeutumaan uuteen tehtäväänsä.
Sen sijaan nainen (jota loukkasi hieman se, että kutsuin häntä Davidiksi) kieltäytyi sopimasta kanssani tapaamista, ja menetimme kaupan. Palaan tähän tilanteeseen usein mielessäni ja mietin, miten olisin voinut toimia toisin.
Valmistautumisen puute oli epäonnistumiseni ytimessä sinä päivänä, ja siitä lähtien olen ollut suorastaan pakkomielteisen tarkka varmistaessani, että tiedän mahdollisimman paljon ennen haasteeseen tarttumista – erityisesti silloin, kun siihen liittyy suuri liikevaihto!
Kukaan meistä ei saavuta menestystä ilman matkan varrella saamaansa apua. Onko olemassa jokin tietty henkilö, jolle olet kiitollinen siitä, että hän auttoi sinua pääsemään tähän pisteeseen? Voisitko kertoa siitä?
Sisareni Mackenzie on elämässäni se henkilö, joka on aina kannustanut minua olemaan paras versio itsestäni. Joiltakin osin varhaisten vuosieni motivaatio ja päättäväisyys perustuivat luonnolliseen sisaruskilpailuun ja kilpailuasetelmaan.
Kun meistä on kasvanut menestyneitä aikuisia, hän on ollut jatkuva menestykseni taustalla vaikuttava voima. Hän on tarjonnut minulle tukea, kannustusta ja toisinaan hyvin ansaittua tiukkaa palautetta, joka on palauttanut minut maan pinnalle mutta antanut minun tuntea oloni turvalliseksi silloin, kun olen ollut haavoittuvimmillani.
Mieleeni tulee eräs tilanne ajalta, jolloin aloitin nykyisessä tehtävässäni ja kärsin pahasta huijarisyndroomasta.
Soitin Mackenzielle paniikissa ja kerroin hänelle, etten uskonut pystyväni siihen, mihin hän vastasi: ”mihin tarkalleen ottaen et usko pystyväsi, Jeanne?”
Kun vastasin dramaattisesti, että kyse oli kaikesta, hän auttoi minua pilkkomaan ylikuormittuneisuuden tunteeni pieniksi, hallittaviksi kokonaisuuksiksi. Hän pakotti minut luokittelemaan kaiken, mikä sai minut epäilemään kykyjäni, asioihin, joihin pystyin vaikuttamaan, ja asioihin, joihin en pystynyt vaikuttamaan.
Hän muistutti minua lempilauseestani (jonka minä opetin hänelle): ”Hallitse niitä asioita, joihin voit vaikuttaa, äläkä murehdi muusta”. Sillä hetkellä tiesin, että olivatpa kohtaamani ongelmat kuinka suuria tai pieniä tahansa, hän olisi aina ankkurini, kannustajani ja oikeutetuin kriitikkoni. Kiitos, Mackenzie!
Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänoppilauseesta”? Voitko kertoa, miten se on ollut sinulle merkityksellinen elämässäsi?
Hallitse niitä asioita, joihin voit vaikuttaa. Vaimona, kahden pienen lapsen omistautuneena äitinä ja ihmisenä, joka on päätynyt unelmatyöhönsä, johon liittyy paljon vastuuta ja (enimmäkseen itse aiheutettua) painetta, tunnen oloni ylikuormittuneeksi, jos annan itseni keskittyä asioihin, joihin en voi vaikuttaa, niiden sijaan, joihin voin vaikuttaa.
Niiden asioiden hallitseminen, joihin voin vaikuttaa, antaa minulle voimaantumisen tunteen, jotta saan asioita aikaan, auttaa minua suunnittelemaan ja pysymään järjestelmällisenä sekä poistaa paineen tuntea epäonnistuneeni, jos en pystynyt hallitsemaan tapahtumien lopputulosta. Kun elän tämän mantran mukaan, mieleni pysyy kirkkaana, rentona ja onnellisena.
Kun ajattelet omaa uraasi taaksepäin, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?
Huolehdi vähemmän! Ota suurempia riskejä! Tee virheitä ja opi niistä!
Siirrytään nyt henkilöstöhallintoa käsittelevän haastattelumme keskeiseen osaan. Miksi henkilöstöhallinto mielestäsi ansaitsee paikan johtoryhmässä ja korkean tason päätöksenteossa? Voitko avata, miten yritys hyötyy siitä?
Liian usein henkilöstöhallintoa pidetään tukitoimintona, joka kutsutaan toteuttamaan strategista suunnitelmaa ilman, että se tosiasiassa osallistuu suunnitelman ja strategian laatimiseen.
Jotta yritykset voivat edetä määrätietoisesti vankalla ja horjumattomalla strategialla, niiden on otettava huomioon nykyisen henkilöstönsä kyvyt ja taidot. Jos suunnitelman ja sen välillä, mitä henkilöstö todellisuudessa pystyy saavuttamaan, on ristiriita, strategia epäonnistuu lopulta.
Henkilöstöhallinnon osallistuminen korkean tason päätöksentekoon tarkoittaa, että sen on pakotettava käymään vaikeat keskustelut siitä, voidaanko strategia realistisesti saavuttaa ihmisten avulla, sillä henkilöstö on yrityksen arvokkain voimavara.
Jos henkilöstöhallinto on mukana alusta alkaen, strategia laaditaan harkiten ja siinä huomioidaan, miten henkilöstöä voidaan hyödyntää yrityksen eduksi sekä mihin yrityksen on investoitava puuttuvien taitojen tai osaamisaukkojen paikkaamiseksi.
Miten henkilöstöhallinnon, henkilöstön ja organisaatiokulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi mukaan varmistaa osallistumisensa strategisen suunnittelun prosesseihin?
Henkilöstöhallinnon ammattilaiset voivat olla avainasemassa strategian muotoilussa ja yrityksensä tulevan menestyksen rakentamisessa, koska he tuntevat työvoiman paremmin kuin useimmat muut organisaation jäsenet.
Henkilöstöhallinnon ammattilaisilla on ainutlaatuista osaamista, jonka avulla he voivat auttaa organisaatioita strategisessa suunnittelussa, koska onnistuneet strategiat riippuvat tehokkaasta henkilöstöresurssien kohdentamisesta ja edellyttävät samalla monien tekijöiden huomioimista strategiaa rakennettaessa.
Kulttuurinen yhteensopivuus, työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä, tehokas viestintä ja muutoksenhallinta sekä tavoitteellinen toteutus ovat kaikki alueita, joita henkilöstöhallinnon ammattilaiset voivat edistää ja tukea strategian muotoutuessa. Jos jokin näistä tekijöistä jätetään huomiotta, strategisen onnistumisen todennäköisyys on paljon pienempi kuin suunnitelmassa, jossa kaikki nämä keskeiset osa-alueet otetaan huomioon.
Monet uskovat, että henkilöstöjohtajat olisivat erinomaisia toimitusjohtajia, mutta heidät sivuutetaan usein. Miksi luulet näin olevan?
Henkilöstöhallintoa on perinteisesti pidetty kulissien takana toimivana hallinnollisena toimintona, joka keskittyy ainoastaan ihmisiin.
Henkilöstöjohtajat ovat usein ammattilaisia, jotka ovat kasvaneet yksinomaan henkilöstöhallinnon tehtävissä, eivätkä he ole uransa aikana saaneet mahdollisuutta hankkia riittäviä teknisiä ja taloudellisia taitoja, laaja-alaista johtamiskokemusta tai tulosvastuuta.
Vaikka he ovatkin ihmisiin keskittyvien strategioiden ja päätösten asiantuntijoita, heillä ei ole riittävästi taitoja toimiakseen esimerkillisinä yleisjohtajina.
Mielenkiintoista kyllä, toimitusjohtajilla ja CHRO:illa on usein yhteisiä piirteitä, kuten tunneäly, johtamistyyli ja kriittisen ajattelun taidot. Uskon, että näemme jatkossakin yleistyvän trendin, jossa CHRO:ista tulee toimitusjohtajia, kun yritykset investoivat henkilöstöhallinnon johtajiensa kokonaisvaltaiseen kehittämiseen.
Mitä taitoja HR-ammattilaiset voivat kehittää tullakseen tehokkaammiksi liikekumppaneiksi?
Kaikkein tärkeintä on, että HR-ammattilaiset ottavat aloitteen ymmärtääkseen liiketoiminnan kokonaisuudessaan. Muita tärkeitä taitoja, joita henkilöstöhallinnon liikekumppanin tulisi kehittää, ovat tehokas organisaation kehittäminen ja työvoimasuunnittelu, kulttuurinen ja monimuotoisuuteen liittyvä tietoisuus sekä osaajien ja seuraajasuunnittelun hallinta.
Kaikki nämä taidot edistävät niiden tiimien menestystä, joiden kanssa HR-ammattilaiset tekevät yhteistyötä, kun he tarkastelevat henkilöstöään ja työntekijäkokemusta strategisemmin.
Tässä on keskustelumme pääkysymys. Mitkä ovat kokemuksesi ja menestyksesi perusteella viisi tärkeintä tapaa, joilla HR voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksentekoa? Kerro jokaisesta tarina tai esimerkki.
Kokemukseni perusteella HR voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksentekoa seuraavilla tavoilla:
1 . Yhdistä henkilökohtaiset tavoitteet liiketoimintastrategiaan. Työntekijöiden henkilökohtaisten suoritustavoitteiden yhdistäminen suoraan organisaation strategisiin tavoitteisiin on erinomainen tapa sitouttaa työntekijöitä ja asettaa strategia toiminnan keskiöön. Kun Joe Smith istuutuu joka aamu työpöytänsä ääreen ja ymmärtää, miksi hänen työllään on merkitystä, hän työskentelee ahkerammin ja tehokkaammin sekä kokee suurempaa työtyytyväisyyttä nähdessään konkreettisesti työnsä tulokset koko liiketoiminnan tuloksissa.
2 . Hyväksy riskit.
Riskien hyväksyminen pakottaa meidät poistumaan mukavuusalueeltamme. Kilpailijamme pyrkivät jatkuvasti voittamaan eivätkä näytä tyytyvän vallitsevaan tilanteeseen.
HR tarjoaa turvallisen ympäristön astua mukavuusalueemme ulkopuolelle ja riskien areenalle, muuttaa ajattelutapaamme ja kohdata kilpailijoidemme haasteen sekä antaa meille motivaation olla parempia kuin eilen.
3 . Ota haaste vastaan. HR käsittelee monia asioita, kuten rekrytointia, henkilöstön pitämistä ja motivointia, ammatillista kehitystä sekä yrityskulttuuria. Näihin asioihin puuttuminen on jatkuva ja aikaa vievä prosessi, mutta ne ovat haasteita, jotka on välttämätöntä ratkaista onnellisen henkilöstön ja menestyvän, tehokkaasti toimivan yrityksen luomiseksi.
Siksi henkilöstöön liittyvät kysymykset ovat hallitustason kysymyksiä. Yrityksen ihmiskeskeisenä toimintona HR on hyvin perillä siitä, missä määrin näitä ongelmia esiintyy, ja tarttuisi mielellään tilaisuuteen tehdä yhteistyötä sellaisten päätösten parissa, jotka parantavat samanaikaisesti yksilöiden ja organisaation tehokkuutta.
4 . Pidä aina kokonaiskuva mielessä. Kokonaisvaltainen ajattelu on ratkaisevan tärkeää ymmärtääksemme, mikä on mahdollista nyt ja tulevaisuudessa. Kuten edellä mainittiin, HR:llä on etuna muita organisaation toimijoita parempi henkilöstön tuntemus, minkä ansiosta se pystyy tarkastelemaan kokonaisuutta kaiken kokoisia päätöksiä tehtäessä.
Kokonaiskuvan tarkastelun hyöty on siinä, että se antaa mahdollisuuden nähdä parannusmahdollisuuksia pitämättä niitä epäonnistumisina tai heikkouksina. Se auttaa myös tuomaan kokonaiskuvan osaksi viestintää ja vahvistaa todellista syytä sille, miksi teet sitä, mitä teet.
5 . Toimi ilman silmälappuja. Päätöksentekoprosessissa on olemassa ilmiö nimeltä ”rajattu tietoisuus”, joka saa ihmiset sivuuttamaan kriittistä tietoa päätöksiä tehdessään.
Näin voi tapahtua, kun joku ei huomaa tai etsi päätöksen tekemiseen tarvittavaa tärkeää tietoa tai jättää tiedon hyödyntämättä, koska ei ole varma sen merkityksestä. HR voi auttaa päätöksentekijöitä tiedostamaan paremmin, mitä heidän henkilöstössään tapahtuu ja miten tietyt päätökset saattavat vaikuttaa henkilöstöön tai miten henkilöstö saattaa suhtautua niihin.
Voitko kertoa kolme tai neljä yleisintä virhettä, joita olet nähnyt yritysten tekevän vaikeiden päätösten edessä? Mitä tulisi pitää mielessä niiden välttämiseksi?
1. Hätiköidyt johtopäätökset. Oletus siitä, että nykyinen tilanne vastaa aiempaa kokemusta, ja saman logiikan soveltaminen uuteen tilanteeseen selvittämättä kaikkia asiaankuuluvia tosiasioita tai asiayhteyttä johtuu oman ennakkoluulon tiedostamattomuudesta.
Kun yrityksen johto alkaa välittömästi miettiä, miten ongelma ratkaistaan aiemmin toisenlaisen ongelman ratkaisemiseen käytetyn tavan perusteella, syntyy riski johtopäätösten tekemisestä ilman, että asianmukaisia toimintatapoja pohditaan käytännönläheisesti. Tilanteen arvioiminen useista näkökulmista on paras tapa välttää hätiköityjä johtopäätöksiä. Alkuoletusten haastaminen, jokaisen tilanteen kohteleminen ainutlaatuisena ja se, ettei tietoa hyväksytä sellaisenaan, ovat keinoja varmistaa yritysten menestys.
2. Tiedon liiallinen analysointi. Yritysten johdolla on hyvin vähän selkeyttä sen suhteen, millaisia ”oikeiden päätösten” pitäisi olla. Jos asia olisi selvempi, elämä olisi huomattavasti yksinkertaisempaa. Ilman tätä selkeyttä päätöksenteko on kuitenkin vaikeaa, ja meille päätösten tekemisen tueksi annettu tieto on usein puutteellista.
Yritysten ei pitäisi jäädä odottamaan lisää tai uutta tietoa. Niiden on päätettävä ja toimittava estääkseen tilanteen pahenemisen käytettävissään olevan tiedon perusteella. Joustavuuden salliminen ja nopea suunnan muuttaminen varmistavat tietysti yritysten kyvyn vaihtaa kurssia paremman tiedon tullessa saataville, mutta ”analyysihalvaus” heikentää liiketoiminnan tuottavuutta ja vähentää työntekijöiden luottamusta johtoonsa ja uskoa siihen.
3. Delegoinnin ja jaetun vastuun pelko. Vaikka useimmat johtajat olisivat yhtä mieltä siitä, että tehtävien delegointi on ratkaisevan tärkeää yrityksen menestykselle, monet johtavat edelleen mikromanageeraamalla siten, että he hallitsevat yhä suurinta osaa työstä. Toisaalta johtajat, joille delegointi on luontevampaa, sanovat sen olleen ratkaisevan tärkeää heidän yrityksensä menestykselle.
Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit mielelläsi nauttia yksityisen lounaan, ja miksi? Hän saattaa nähdä tämän.
Tähän on todella vaikea vastata! On niin monia ihmisiä, joista saan inspiraatiota. Lopulta haluaisin lounaalle Serena Williamsin kanssa. Serena ei ole ainoastaan urheilija, vaan hän on myös loistava äiti, vaimo, ystävä ja esikuva kaikille – juuri sellainen ihminen kuin itsekin haluaisin olla!
Hän on kokenut vastoinkäymisiä, rikkonut rajoja ja raivannut tietä niin monille, jotka ennen Serenaa eivät voineet kuvitella muuta maailmaa kuin sen, jonka he tunsivat. Hän on näyttänyt niin monille ihmisille, miltä kovan työn tekemisen, unelmien tavoittelun ja kaikkien aikojen parhaana olemisen määritelmän toteutuminen näyttää. Minulla olisi hänelle niin paljon kysymyksiä!
Kiitos näkemyksistäsi, Jeanne! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi jatkossa?
Ota minuun yhteyttä LinkedInissä! Olisi hienoa verkostoitua.
Lisää näkemyksiä tästä sarjasta:
- Mitä henkilöstöhallinnon johtajat voivat saavuttaa muuttumalla ”W-muotoisiksi”
- Kuuntele ja ole utelias ollaksesi tehokkaampi liiketoimintakumppani
- Miten henkilöstöhallinto voi hyödyntää syvällistä dataa liiketoiminnan tukena
- Nykyaikaiset henkilöstöhallinnon johtajat voivat olla luovia työntekijöiden mielialan mittaamisessa
