Mitä HR-johtajat voivat saavuttaa muuttumalla ”W-muotoisiksi”
Useimmat johtajat eivät näe, miten henkilöstöhallintoa voisi hyödyntää liiketoiminnan strategisena tukipilarina, mikä saa monet ammattilaiset tuntemaan olonsa turhautuneeksi. Tässä haastattelusarjassa keskustelemme henkilöstöhallinnon ammattilaisten ja asioista perillä olevien yritysjohtajien kanssa siitä, miksi ja miten henkilöstöhallinnon tulisi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksentekoa.
Hei Pavel, tervetuloa mukaan sarjaan! Haluaisimme tutustua sinuun hieman paremmin. Voisitko kertoa meille hieman tähänastisesta urapolustasi?
Kasvoin Moldovassa, pienessä maassa, jossa työmarkkinat ovat rajalliset. Tiesin, että minun oli nähtävä ylimääräistä vaivaa saavuttaakseni uratavoitteeni. Suoritettuani kandidaatin tutkinnon päätin jatkaa opintojani Kanadassa, jossa tutustuin erilaiseen kulttuuriin ja työskentelytapaan.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tämä kokemus auttoi minua ymmärtämään kovan työn merkityksen ja herätti haluni muuttaa asioita parempaan suuntaan. Halusin soveltaa tätä kokemusta ja ajattelutapaa jokapäiväisessä elämässäni.
Palattuani Moldovaan sain työpaikan vähittäiskauppaketjun projektiosastolta, mutta tiesin, ettei se sopinut minulle. Otin ohjat omiin käsiini, aloin työskennellä öisin freelance-matkavirkailijana haastaakseni itseni, tein kaikkeni hankkiakseni uusia taitoja ja pyrin saavuttamaan uusia ammatillisia korkeuksia.
Jonkin ajan kuluttua sain suuren tilaisuuteni – minulle tarjottiin henkilöstöpäällikön tehtävää, vaikka minulla ei ollut aiempaa kokemusta alalta.
Seuraavat vuodet olivat täynnä kasvua ja muutoksia. Autoin Moldovan Dyninno-tiimiä kasvamaan 120 henkilöstä 1 500 henkilöön, ja lopulta vuonna 2019 siirryin Trevolutionin globaaliksi henkilöstöjohtajaksi.
Ensimmäinen vuosi kului tutustuessa kaikkiin ja ymmärtäessä, miten harjoitamme liiketoimintaa muualla maailmassa. Toinen vuosi oli koko urani haastavin, koska kyseessä oli pandemian vuosi. Onnistuimme toipumaan, ja nyt olemme paremmassa tilanteessa kuin ennen.
On sanottu, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voisitko kertoa tarinan hauskimmasta virheestäsi urasi alkuvaiheessa ja siitä, mitä opit?
Suurin opetus, jonka sain aloittaessani tehtävässäni, oli selkeän viestinnän merkitys uusia prosesseja käyttöön otettaessa.
Urani alussa, kun otin käyttöön uuden arviointikeskuksen, uskoin aluksi, että ihmiset ymmärtäisivät sen tuoman lisäarvon ilman, että minun tarvitsisi perehtyä yksityiskohtiin.
Opin kuitenkin nopeasti, että uuden prosessin liiketoiminnallinen tarkoitus ja lisäarvo on viestittävä selkeästi operatiiviselle tiimille. He ovat hyvin tuloskeskeisiä ja haluavat tietää, miten heidän aikaansa ja resurssejaan käytetään tehokkaasti.
Ensimmäinen yritykseni epäonnistui, koska en viestinyt arviointikeskusmenettelyn arvoa tehokkaasti, ja tiimi koki sen "mustana laatikkona".
Sain kuitenkin uuden mahdollisuuden toteuttaa sen uudella osastolla, ja varmistin, että osaston esihenkilö osallistui kehitys- ja käyttöönottoprosessiin heti alusta lähtien. Tämä johti onnistuneeseen käyttöönottoon. Kokemus opetti minulle, kuinka tärkeää on tuoda uuden prosessin arvo jatkuvasti esiin tiimille, jotta sen sitoutuminen ja tuki varmistetaan.
On tärkeää pitää mielessä, ettei henkilöstöhallinnossa ole yhtä kaikille sopivaa menestyskaavaa. Jokaisella organisaatiolla on oma ainutlaatuinen kulttuurinsa ja rakenteensa, ja henkilöstöhallinnon tehtävänä on soveltaa yleisiä periaatteita, jotka toimivat juuri kyseisessä toimintaympäristössä.
Menestystä ei voi saavuttaa yksin, vaan se on tiimityötä. Kaikki asiaankuuluvat liiketoiminnan sidosryhmät on tärkeää ottaa mukaan päätöksentekoon ja uusien strategioiden toteuttamiseen.
Vain saamalla kaikki mukaan voit todella onnistua. Henkilöstöhallinto ei ole rakettitiedettä, vaan siinä on kyse paremman työn ja paremman työelämän edistämisestä. Tavoite on yksinkertainen, mutta sen saavuttaminen edellyttää vaivannäköä, viestintää sekä organisaation kulttuurin, rakenteen ja tavoitteiden syvällistä ymmärtämistä.
Vaikeina aikoina minua on aina auttanut intohimoni jatkuvaan innovointiin; etsin jatkuvasti tapoja kehittyä ja oppia lisää. Siksi pyrin jatkuvasti oppimaan ja hankkimaan uutta tietoa.
Kukaan meistä ei pysty saavuttamaan menestystä ilman matkan varrella saatua apua. Onko olemassa tietty henkilö, jolle olet kiitollinen siitä, että hän auttoi sinua pääsemään siihen, missä olet nyt?
Kun aloitin urani, en olisi koskaan kuvitellut päätyväni tähän, missä olen tänään. Dyninno Groupin perustaja Alex Weinstein oli se, joka näki minussa potentiaalia huolimatta siitä, ettei minulla ollut kokemusta HR-alalta. En olisi tässä ilman hänen tukeaan, ja tulen aina olemaan hänelle kiitollinen. Hän ei ole vain esihenkilö, vaan myös viisas mentori.
Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänoppia käsittelevästä sitaatista”? Voitko kertoa, miten se on liittynyt omaan elämääsi?
Kaikenlaisessa toiminnassa on tärkeää ymmärtää, että epäonnistumiset ovat luonnollinen osa prosessia. Kuten Thomas Edison sanoi: "En ole epäonnistunut 10 000 kertaa – olen onnistuneesti löytänyt 10 000 tapaa, jotka eivät toimi."
Epäonnistumista ei pitäisi nähdä kielteisenä lopputuloksena, vaan mahdollisuutena oppia ja kehittyä. Analysoi epäonnistumisen taustalla olevat syyt ja pohdi, miten näiden tekijöiden vaikutusta voisi vähentää tulevaisuudessa.
Kun ajattelet omaa uraasi, mitä sanoisit nuoremmalle itsellesi?
On ratkaisevan tärkeää kertoa suunnitelmistasi avoimesti ja hankkia mahdollisimman paljon palautetta. Numerot ovat hyvä tapa pitää keskustelut konkreettisina ja realistisina.
Hyvä nyrkkisääntö on pitää aina silmällä mahdollisia ongelmia ja puuttua niihin heti alkuvaiheessa. Kun kyse on kasvusta, ajattele suuresti!
Kuvittele, mitä vaatisi tehdä suunnitelmistasi kymmenen kertaa suurempia – ja sitten vielä kymmenen kertaa suurempia – ja etene sen jälkeen takaperin. Ilman selkeää visiota suurten asioiden toteuttaminen on vaikeaa.
Siirrytään nyt haastattelumme keskeiseen HR-osioon. Miksi HR:n pitäisi mielestäsi olla edustettuna johtoryhmässä ja mukana korkean tason päätöksenteossa?
HR:llä on tärkeä rooli yrityksen päätöksenteon edistämisessä, sillä se tarjoaa ainutlaatuisen näkökulman työntekijöiden tarpeisiin, huolenaiheisiin ja rajoitteisiin.
Johdon ja henkilöstön välisenä linkkinä HR-ammattilaiset voivat ennakoida päätösten vaikutuksia työntekijöiden suoriutumiseen, sitoutumiseen ja pysyvyyteen sekä tarjota ratkaisuja, jotka johtavat yrityksen kannalta parempiin tuloksiin.
Ottamalla HR:n mukaan päätöksentekoprosessiin yritysten omistajat voivat ymmärtää syvällisemmin päätöstensä vaikutukset työntekijöihin ja tehdä tietoon perustuvia, kokonaisvaltaisempia päätöksiä.
Tämä parantaa työntekijöiden työmotivaatiota, pysyvyyttä ja tuottavuutta sekä johtaa lopulta myönteisempään ja kannustavampaan työympäristöön, joka edistää liiketoiminnan menestystä.
On kuitenkin tärkeää muistaa, että vaikka HR:n tehtävänä on antaa neuvoja ja pienentää riskejä, lopulliset päätökset tekevät ne henkilöt, jotka kantavat myös merkittävimmät riskit.
Miten HR- ja henkilöstökulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi mukaan varmistaa osallistumisensa strategisen suunnittelun prosesseihin?
Kyseessä on monipuolinen tehtävä, joka edellyttää liiketoiminnan laaja-alaista ymmärtämistä. On tärkeää tuntea hyvin talous, lainsäädäntöön ja sääntelyn noudattamiseen liittyvät riskit sekä se, miten ne voivat vaikuttaa tulokseen.
Hyvä tapa saavuttaa tämä ymmärrys on kehittää talousosaamistaan, ymmärtää sijoitusten ja siirtohinnoittelun toimintaa sekä oppia ajattelemaan valuutan ja riskienhallinnan näkökulmasta.
On myös tärkeää pysyä lähellä liiketoimintaa ja ymmärtää, mihin suuntaan se on menossa. Strategiassa ei ole kyse siitä, mitä teemme, vaan siitä, mitä emme tee. Kyse on voimavarojemme keskittämisestä sen sijaan, että hajottaisimme ne liian moneen asiaan.
HR:llä on tässä kriittinen rooli, sillä se sovittaa toimintansa yhteen liiketoimintastrategian kanssa, seuraa markkinoiden kehitystä, ymmärtää, mihin suuntaan toimiala on menossa, ja pysyy tietoisena maailmanlaajuisesta taloustilanteesta.
Monet uskovat, että CHRO:t olisivat erinomaisia toimitusjohtajia, mutta heidät jätetään usein huomiotta. Miksi luulet näin olevan?
Kokemukseni mukaan useimmat toimitusjohtajat tulevat taloushallinnon parista tai toimialalta, jota he johtavat.
Esimerkiksi teknologiayrityksen johdosta löytyy harvoin HR-ammattilaista; toimitusjohtajat tulevat yleensä tekniikan tai tietotekniikan taustasta. Sama pätee lääkealan ja muihin STEM-yrityksiin. On harvinaista, että HR-ammattilainen johtaa yritystä, mutta se ei ole mahdotonta.
HR-ammattilaisena toimiminen tarkoittaa toimimista "T-muotoisena" asiantuntijana: tällöin henkilöllä on laaja ymmärrys monista aiheista ja syvällinen osaaminen yhdeltä tietyltä alueelta, kuten HR:stä, liiketoiminnan johtamisesta tai psykologiasta.
Yksi vaihtoehto edetä toimitusjohtajaksi on kehittyä "W-muotoiseksi" asiantuntijaksi, jolla on kaksi osaamisaluetta ja kyky yhdistää ne ainutlaatuisella tavalla. Esimerkiksi HR-ammattilainen, jolla on taustaa tietotekniikassa tai data-analytiikassa, voi hyödyntää tätä osaamista innovatiivisten HR-ratkaisujen, kuten ennakoivan analytiikan, luomiseen kustannusten pienentämiseksi ja riskien tunnistamiseksi.
Loppujen lopuksi on tärkeää muistaa, että urapolut voivat olla joustavia ja epätavanomaisia. HR-ammattilainen voi silti menestyä ja edetä johtotehtäviin; se saattaa edellyttää laatikon ulkopuolista ajattelua ja strategisia urasiirtoja.
Minkä taitojen parissa HR-ammattilaiset voivat työskennellä tullakseen tehokkaammiksi liiketoimintakumppaneiksi?
Yksi asia, josta HR-ammattilainen ei voi tinkiä, on etiikka. Se on ammatin ydin.
On ratkaisevan tärkeää ymmärtää yrityksen tavoitteet ja pystyä sovittamaan henkilöstöhallinnon aloitteet yhteen niiden kanssa. Tämä tarkoittaa kykyä ajatella strategisesti henkilöstöä ja sen optimointia niin, että se tukee liiketoimintastrategiaa kokonaisuudessaan. Sinun pitäisi myös pystyä viestimään ja neuvottelemaan tehokkaasti muiden liiketoimintajohtajien ja sidosryhmien kanssa sekä hallita data-analyysin taidot, jotta voit tehdä tietoon perustuvia päätöksiä. Tämä tarkoittaa myös kykyä hallita henkilöstöhallinnon aloitteisiin liittyviä projekteja sekä tunneälyä, kulttuurista herkkyyttä ja jatkuvan oppimisen asennetta.
Kaikessa on kyse yrityksen tarpeiden ja huolenaiheiden ymmärtämisestä sekä omien toimien kohdistamisesta organisaation yleisten tavoitteiden tukemiseen. Tämä on suuri kokonaisuus, mutta keskittymällä ja näkemällä hieman vaivaa pystyt hallitsemaan sen.
Tässä on keskustelumme tärkein kysymys. Mitkä ovat kokemuksesi ja saavutustesi perusteella viisi tärkeintä tapaa, joilla henkilöstöhallinto voi auttaa ohjaamaan yrityksen päätöksentekoa?
1. Henkilöstöhallinnon aloitteiden sovittaminen yhteen yrityksen tavoitteiden kanssa. Varmista, että kaikki henkilöstöhallinnon aloitteet ovat linjassa organisaation yleisen liiketoimintastrategian ja tavoitteiden kanssa. Jos yritys esimerkiksi suunnittelee laajentumista uusille markkinoille, henkilöstöhallinto voi auttaa henkilöstön kehitysohjelman avulla varmistamaan, että henkilöstöllä on laajentumisen tukemiseen tarvittavat taidot.
2. Tietoon perustuvien näkemysten tarjoaminen. Analysoimalla esimerkiksi työntekijöiden sitoutumista ja pysyvyyttä koskevia tietoja henkilöstöhallinto voi tunnistaa alueet, joilla yrityksen on parannettava toimintaansa, ja tehdä johdolle suosituksia näiden ongelmien ratkaisemiseksi.
3. Osaajien johtaminen ja vahvan henkilöstön rakentaminen. Tunnistamalla ja kehittämällä suuren potentiaalin työntekijöitä sekä toteuttamalla tehokasta seuraajasuunnittelua henkilöstöhallinto voi varmistaa, että yrityksellä on oikeat ihmiset tukemassa sen kasvua ja menestystä;
4. Myönteisen ja tukevan työympäristön edistäminen: Toteuttamalla työntekijöiden hyvinvointia edistäviä käytäntöjä ja ohjelmia henkilöstöhallinto voi auttaa parantamaan työntekijöiden työilmapiiriä, sitoutumista ja pysyvyyttä sekä viime kädessä saavuttamaan parempia liiketoimintatuloksia.
5. Riskien ja vaatimustenmukaisuuden hallinta. Toteuttamalla tehokkaita vaatimustenmukaisuusohjelmia ja -käytäntöjä oikeudellisten ja sääntelyyn liittyvien rikkomusten riskin minimoimiseksi henkilöstöhallinto voi auttaa suojaamaan yritystä kalliilta sakoilta ja seuraamuksilta.
Dyninno Groupissa asetamme ihmiset etusijalle, koska juuri he tuottavat liikevaihtomme. Sen sijaan, että aloittaisimme taloudellisesta tavoitteesta, kuten "tehdään ensi vuonna 50 miljoonaa dollaria", keräämme jokaiselta liiketoimintayksiköltä tietoa niiden pullonkauloista ja siitä, miten voimme parantaa prosesseja henkilöstömäärämme kasvattamiseksi ja liiketoiminnan edistämiseksi.
Sen jälkeen keskustelemme tukiosastojen ja henkilöstöhallinnon kanssa ymmärtääksemme, kuinka monta ihmistä tarvitsemme mahdollistamaan myyntihenkilöstön toiminnan ja varmistamaan kasvun.
Hankimme sitten jokaisen keskeisen sidosryhmän hyväksynnän ja työskentelemme markkinoinnin ja taloushallinnon kanssa ymmärtääksemme palkkojen, provisioiden, bonusten ja liidien hankinnan kustannukset. Näin voimme esittäessämme suunnitelmamme liiketoiminnalle näyttää tarkalleen, kuinka paljon rahaa kukin liiketoimintayksikkö tuottaa, ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä siitä, mihin kasvupanoksemme kannattaa kohdistaa.
Tämä lähestymistapa on tehokkaampi, koska kaikki ovat jo hyväksyneet luvut ja organisaation rakenteen sen sijaan, että heistä tuntuisi lukujen olevan heille ulkoapäin määrättyjä.
Voitko kertoa 3 tai 4 yleisimmästä virheestä, joita olet nähnyt yritysten tekevän vaikeiden päätösten edessä? Mitä tulisi pitää mielessä niiden välttämiseksi?
Yksi vaikeiden päätösten tekemisen avainasioista on se, että käytössä on suunnitelma B. Jotkin päätökset ovat peruuttamattomia, joten on olennaista olla varasuunnitelma siltä varalta, etteivät asiat sujukaan odotetusti.
Otetaan esimerkiksi Covid-19-pandemia. Monet yritykset lomauttivat työntekijöitä välittömästi, mutta me päätimme sen sijaan järjestellä työaikoja, työvuoroja ja palkkoja uudelleen pitääksemme kaikki mukana.
Tiesimme tilanteen olevan epävarma ja halusimme pitää arvokkaan osaamisen ja asiantuntemuksen talossa. Menetimme valitettavasti joitakin ihmisiä, mutta otimme heihin myös yhteyttä yrittääksemme saada heidät myöhemmin takaisin.
Kriiseissä ja kriisinhallinnassa on tärkeää, että käytössä on aina suunnitelma B tai jopa suunnitelma C. Varautuminen voi auttaa lieventämään vaikeiden päätösten seurauksia ja pitämään organisaation oikealla kurssilla.
Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit lounastaa, ja miksi?
Jos minulla olisi mahdollisuus tavata edesmenneitä historiallisia henkilöitä, valitsisin Platonin – antiikin kreikkalaisen filosofin, jota pidetään länsimaisen filosofian isänä.
Jos kuitenkin puhumme vielä elossa olevasta henkilöstä, haluaisin istua alas Yuval Noah Hararin, historioitsijan, antropologin ja tulevaisuudentutkijan, kanssa.
Hänellä on syvällinen ymmärrys ihmiskunnan historiasta, ja hänen kirjansa herättävät paljon ajatuksia. Haluaisin kuulla hänen näkemyksensä siitä, miten maailma on muuttunut sen jälkeen, kun hän kirjoitti viimeisimmän teoksensa 21 oppitunnista 2000-luvulle, sekä siitä, pitääkö hän edelleen kiinni ennusteistaan vai näkeekö hän asiat nyt toisin. Hän ei puhu usein julkisesti, joten keskustelusta tulisi varmasti mielenkiintoinen.
Kiitos Pavel, erittäin kiinnostavia näkemyksiä! Miten ihmiset voivat seurata työtäsi?
Ilo oli minun puolellani, ottakaa rohkeasti yhteyttä LinkedInissä.
Lisää näkemyksiä tästä sarjasta:
