Entretien avec Keri Ohlrich, membre du comité consultatif éditorial

Racontez-nous comment vous vous êtes engagée dans les RH/People Operations et le leadership. Quelles ont été les étapes clés de votre parcours ?

Ma passion était initialement tournée vers la psychologie, avec le rêve de devenir psychologue clinicienne. Cependant, une opportunité s'est présentée dans ma ville natale de Chicago avec un programme de gestion des RH. 

J'ai découvert que les RH étaient un domaine où je pouvais avoir un impact à la fois sur l’individu et l’organisation. En fait, je pouvais faire de la psychologie de façon indirecte ! Finalement, j'ai obtenu mon doctorat et ma certification en coaching, ce qui me donne encore davantage d’outils pour aider au développement des personnes et à la création d’organisations dynamiques.  

 Dans quels secteurs ou industries avez-vous orienté votre carrière ? 

J’ai fait mes débuts dans le monde de l’entreprise au sein d'une société du Fortune 500, où je faisais partie d’une équipe RH robuste de plus de 300 professionnels. Dans cet environnement, j’ai acquis des connaissances précieuses sur les fonctions RH, appris les bonnes pratiques et l’art de naviguer dans une structure de travail dispersée.

Mon parcours m’a menée à travers des secteurs variés, essentiellement dans des entreprises du Fortune 500, notamment l’imprimerie, les biens de consommation courante et le travail temporaire. En passant au conseil, j’ai élargi mon expertise à une gamme d’industries et à des organisations de toutes tailles. Pour moi, le secteur importe peu, les RH sont transversales, mais le véritable facteur clé demeure la qualité du leadership.

Pourquoi tant d’entreprises peinent-elles à faire des RH une priorité ? Quelles sont les erreurs les plus courantes ?

La lutte est réelle en RH, et je pourrais en parler pendant des heures. Mais, laissez-moi partager rapidement pourquoi :

1)    Direction du comité exécutif : En tête de la liste – l’impulsion des leaders. Si les décideurs du comité exécutif n’ont pas la fibre RH, on reste bloqués au point mort. Pas de soutien, pas de progrès – c’est aussi simple que ça.

2)    Des budgets limités : Même lorsque la direction est convaincue, les RH récoltent souvent le plus petit budget comparé aux autres services. Il nous faut des outils, des ressources et des systèmes pour travailler efficacement, mais parfois l’argent n’est tout simplement pas au rendez-vous.

3)    Recrutement de talents RH : Si nous n'avons pas les bonnes personnes capables de s’exprimer et convaincre le comité exécutif de l’importance des RH, on se retrouve à stagner. Ce n’est pas toujours parce que les RH ne sont pas prioritaires, mais parfois parce qu’il faut une équipe de haut niveau pour montrer à quel point elles sont essentielles.

Vous êtes invitée à donner une conférence principale lors d’un événement majeur sur les RH et le leadership. Quel sujet aborderiez-vous et quels points principaux souhaiteriez-vous traiter ?

Les bénéfices d’un service RH concentré et ultra-priorisé. En réalité, les RH se retrouvent souvent à jongler avec une multitude de projets et responsabilités, avec une propension à répondre « oui » à toutes les sollicitations. Cette volonté d’aider est admirable, mais peut aussi conduire rapidement au burnout RH et à voir la qualité de nos programmes diminuer, simplement par manque de temps.

Lors de mon intervention, je souhaiterais explorer des stratégies permettant aux professionnels RH de se concentrer sur leurs priorités, de mieux négocier avec le comité exécutif et d’intégrer des pratiques de bien-être dans leur quotidien. 

En se focalisant sur l’essentiel et en apprenant à dire « non » aux initiatives secondaires, les RH maximisent ainsi leur impact là où cela compte réellement.

Avez-vous vu, de vos propres yeux, des impacts de l’IA sur la pratique RH ou « people ops » ? Quels changements attendez-vous dans les prochaines années ?

J’ai déjà constaté les effets positifs immédiats de l’IA pour aider les RH à rédiger des descriptions de poste, analyser les retours des enquêtes d’engagement et préparer des questions d’entretien – bref, prendre en charge une bonne partie des tâches administratives qui s’accumulent rapidement. 

Ce qui m’enthousiasme vraiment, c’est la possibilité pour l’IA d’apporter une aide précieuse dans le tri et l’analyse d’immenses volumes de données, de l’intégration au départ des salariés. 

Avec l’IA, il s’agit non seulement de gagner du temps, mais aussi de recueillir des savoirs précieux pour orienter notre stratégie et nos décisions. Le potentiel est immense !

Quelles compétences vous ont le plus servi dans votre carrière ?

Mes capacités d’analyse, mon esprit créatif, ma curiosité à comprendre ce qui motive les gens et ma passion pour le brainstorming ont été des atouts majeurs de ma réussite. 

À l'ère pré-IA, les RH ont vu l'externalisation de diverses fonctions, telles que la paie et les avantages sociaux. Cependant, ce qui demeure hors de portée d’une simple externalisation, c’est l’impact de la résolution créative de problèmes et des liens authentiques avec les individus. La capacité à aborder les défis avec une touche de créativité est un atout irremplaçable.

Sur une note plus légère, dans les moments de stress intense, mon humour s’est avéré précieux pour apaiser les tensions et remonter le moral. Cela peut être un outil pour instaurer une atmosphère positive et encourager la créativité au sein de l’équipe.

 Quel est le meilleur conseil que vous donneriez à quelqu'un qui débute dans les métiers de la gestion des talents, ou commence à passer d’une discipline connexe, comme les RH ou le développement organisationnel ?

Eh bien, mon conseil incontournable est d’attraper un exemplaire de mon livre, « La Voie du Guerrier RH » – autopromotion éhontée, j’avoue ! Une fois cela fait, parlons franchement : Si vous vous lancez dans les RH simplement parce que vous aimez les gens et pensez que ce sera amusant entre le recrutement et l’engagement des équipes, vous pourriez être surpris. 

J’ai eu d’innombrables conversations avec des personnes qui sont d’abord arrivées dans les RH avec ce côté « personne sociable », pour découvrir que cela implique des tâches parfois très difficiles et, à l’occasion, déchirantes.

La réalité, c’est que les RH ne sont pas toujours une promenade de santé. Cependant, si votre passion consiste à avoir un véritable impact, à aider les personnes à se développer et à créer des environnements stimulants pour les organisations, alors les RH peuvent être faites pour vous – mais préparez-vous à faire preuve d’une grande résilience. C’est le fait de trouver du sens dans ce travail à impact, même dans les moments difficiles, qui rend le parcours RH vraiment gratifiant.

Quand avez-vous découvert les RH ou la gestion des talents en tant que discipline ? Comment avez-vous vu évoluer ce domaine au fil du temps ?

J’ai assisté à un changement remarquable, passant du modèle traditionnel du Personnel à des services RH beaucoup plus globaux centrés sur les personnes, la culture et l’engagement. Nous sommes allés bien au-delà du simple recrutement et licenciement. Participer à des échanges de fond avec la direction a permis aux RH de prendre leur juste place « à la table ». Pourtant, tout n’est pas rose, car il subsiste un défi majeur : la lutte constante pour obtenir des budgets, du respect et des ressources suffisantes.

Quelle tendance, selon vous, sera la plus marquante dans (votre domaine de) la gestion des talents au cours des trois prochaines années ?

À mon avis, l’aspect le plus marquant résidera dans le renforcement de la cohésion des équipes et la promotion d’une collaboration efficace. Alors que nous entrons plus profondément dans l’ère des outils d’IA, la clé sera notre capacité à innover dans la résolution de défis uniques. 

La capacité à coacher les individus, à accompagner habilement le changement organisationnel et à analyser de larges ensembles de données pour en dégager des recommandations concrètes offrira sans aucun doute le plus grand impact.

Quel est votre plus grand « avis tranché » ou « opinion impopulaire » sur un sujet lié au secteur ?

J’en ai déjà parlé en conseillant de ne pas choisir les RH uniquement parce que « vous aimez les gens ». Cela se traduit souvent par « je veux que les gens soient heureux et m’apprécient », ce qui, en RH, n’est absolument pas le cas ! En réalité, c’est souvent l’inverse, les gens sont nerveux en votre présence et disent des choses comme « oh non, il y a les RH dans la pièce ». Encore une fois, les RH ne sont pas faites pour les âmes sensibles !