Parcours de carrière en ressources humaines : Vos options analysées 2026

Votre premier poste sera une introduction aux tâches quotidiennes du service. C'est là que vous réussirez, échouerez et apprendrez chaque jour. Profitez-en au maximum, soyez une éponge, et absorbez tout ce que vous pouvez.

C'est à cette période que vous découvrirez où vous aimeriez évoluer dans votre carrière RH, ou au contraire, vers quoi vous ne souhaitez absolument pas aller.

Une certification RH ou même une certification en gestion des dossiers peut vous aider à mettre un pied dans la porte.

Postes Généralistes

Généraliste RH

Il serait plus facile de lister les domaines dans lesquels un généraliste RH n'est pas impliqué que de citer ceux dans lesquels il l'est. Depuis la gestion des opérations quotidiennes, à la participation à des événements d'engagement des employés, en passant par la préparation des documents pour les salariés quittant l'entreprise, vous toucherez à de nombreux aspects des RH.

Bien sûr, cela dépend de l'organisation et de sa structure interne. À mon avis, c'est la meilleure place à occuper pendant les premières années de votre carrière RH (après un poste débutant).

Vous aurez ainsi l'opportunité de découvrir et expérimenter tous les aspects des RH, ce qui vous mettra réellement au défi sur la gestion de votre temps et de vos priorités.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d'un généraliste RH incluent :

• Relations sociales : servir d'intermédiaire entre les employés et la direction, et potentiellement être en charge du traitement des plaintes, de la résolution des conflits et de l'accompagnement lors d'enquêtes internes.
• Formation et développement : participer à la création et à la diffusion de programmes de formation pour les employés, identifier les axes de développement à renforcer et mettre en place des dispositifs comme des places de marché de talents pour répondre à ces besoins.
• Intégration et formation : responsable du processus d'intégration, incluant la présentation de la culture d'entreprise, des politiques et des procédures. Le généraliste RH peut aussi organiser et dispenser la formation des nouveaux arrivants.
• Gestion de la performance : suivi des performances des employés, réalisation des entretiens annuels et recommandations pour l'amélioration des résultats.
• Gestion des avantages sociaux : administration des avantages, tels que l'assurance santé, les plans de retraite et autres avantages aux employés.
• Recrutement : sourcing de candidats, planification des entretiens, pré-sélection des candidats.
• Conformité : s'assurer que l'organisation est en conformité avec la législation du travail et les règlementations en vigueur.
• Gestion des dossiers : responsable du maintien des dossiers salariés, tels que les dossiers du personnel et des avantages sociaux.
• Développement des politiques et procédures : aider à développer et mettre en œuvre des politiques internes afin d'assurer la conformité aux lois et règlementations.

Pourquoi suivre cette voie ?

Après avoir acquis de l'expérience sur un poste administratif ou débutant, la prochaine étape dans la continuité du parcours généraliste est celle de généraliste RH. C'est, de manière générale, l'itinéraire emprunté par ceux qui souhaitent continuer à exercer dans une fonction RH transversale.

Comme vous le verrez, ce poste évolue au-delà d’un poste d’administration RH dans la mesure où vous ne traiterez pas uniquement les aspects administratifs des RH mais bien d'autres encore. 

Relations avec les employés, gestion des performances, politiques et procédures, ainsi que formation et développement (L&D) ne sont que quelques-uns des domaines dans lesquels vous serez impliqué. Vous travaillerez avec vos différents managers/dirigeants ainsi qu’avec les contacts référents des fonctions spécialisées (avantages sociaux, L&D, etc.) sur différentes interventions nécessaires à l’activité.

Quelles sont les choses à prendre en compte ?

Il existe un proverbe qui dit « À tout faire et bon à rien », et cela s'applique tout à fait au poste de généraliste RH. 

Durant mes années en tant que généraliste RH, on ne m’a jamais reproché de manquer d’expertise ou d’expérience requise, mais le rôle de généraliste RH est un poste où vous interviendrez sur tous les sujets sans nécessairement avoir la possibilité d’approfondir chacun d’eux.

Disposer d'une fonction spécialisée/expérience vous permet d’aller au fond des choses dans votre domaine d’expertise. Donc, si vous êtes perfectionniste ou souhaitez être reconnu comme expert dans un domaine précis, la voie du généraliste n’est peut-être pas faite pour vous.

À quels débouchés mène ce poste ?

L’étape naturelle suivante dans la carrière RH pour un généraliste RH serait de décider de rester généraliste ou de s’orienter vers une spécialité. Si vous décidez que la diversité d’un poste généraliste vous plaît, le poste suivant sera celui de généraliste RH senior. 

Ce rôle reste dans l’univers des généralistes mais demande plus d’expérience, un éventail de responsabilités plus large et implique également une implication accrue dans la planification stratégique et la prise de décision.

Les généralistes RH seniors peuvent aussi avoir des responsabilités de supervision auprès des généralistes RH et autres membres de l’équipe RH. Cela signifie aussi qu’ils peuvent avoir des missions de mentorat ou de coaching auprès des membres RH juniors de l’équipe. 

Titres possibles

Généraliste RH Jr/Sr, Chargé(e) RH, Coordinateur RH, Spécialiste RH, Associé RH, Conseiller RH, 

Spécialiste des opérations RH, Spécialiste support RH, Généraliste People & Culture, Généraliste People, Spécialiste des opérations People.

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des personnes sur une variété de projets dans un environnement dynamique, possédez une bonne compréhension des pratiques RH et savez garder la confidentialité.

Compétences requises

• Compétences interpersonnelles
• Connaissance des politiques et procédures RH
• Adaptabilité
• Attention aux détails
• Capacité de résolution de problèmes
• Sens de l’organisation
• Gestion du temps

Responsable RH

Selon votre développement de carrière et si vous souhaitez rester sur la voie généraliste, l’étape suivante est celle de responsable RH. 

Encore une fois, à l’image du rôle de généraliste, un responsable RH intervient dans de nombreux domaines des RH et de l’organisation. La différence entre un responsable RH et un généraliste RH, c’est que le responsable RH a davantage de responsabilités managériales et est plus impliqué dans la planification stratégique de l’organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un responsable RH sont :

• Stratégie : responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre de stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut inclure l’identification des besoins en RH, l’élaboration de politiques et de procédures RH, et la garantie du respect de la législation du travail.
• Recrutement et rétention : attirer, sourcer et recruter les candidats pour les postes vacants, ainsi que fidéliser les employés actuels. Cela peut impliquer la création de stratégies de recrutement, la conduite d’entretiens et le déploiement de programmes de fidélisation.
• Relations avec les employés : maintenir de bonnes relations entre les salariés et l’entreprise. Cela peut passer par la gestion de conflits, la prise en compte des préoccupations et plaintes des employés, ainsi que la conformité de l’entreprise avec la législation du travail.
• Formation et développement : concevoir et dispenser des programmes de formation pour permettre aux salariés d’acquérir ou d’améliorer leurs compétences.
• Gestion de la performance : supervision du processus de gestion des performances, notamment la fixation des objectifs, la fourniture de retours et la réalisation des évaluations.
• Rémunération et avantages : déterminer les salaires, primes et avantages des collaborateurs, et veiller à ce que l’entreprise reste attractive sur le marché du travail.
• Développement des politiques et procédures : élaborer et mettre en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise afin de respecter les lois et réglementations en vigueur.

Pourquoi choisir cette voie professionnelle ?

Le poste de responsable RH est l'étape suivante la plus logique pour ceux qui souhaitent rester sur une trajectoire de carrière généraliste. Les responsables RH ont une liste de tâches variée allant des relations avec les employés aux programmes de formation et développement, en passant par les initiatives d'engagement des collaborateurs.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

À l'instar d'un rôle de généraliste, un responsable RH est souvent considéré comme un poste multi-tâche, dans lequel vous intervenez dans de nombreux domaines sans toutefois posséder la spécialisation que requièrent certains autres postes. 

De plus, en tant que poste d'encadrement, vous avez des responsabilités de leadership qui entrent parfois en conflit avec les tâches opérationnelles/du quotidien.

À quoi ce poste peut-il mener ?

Après un certain temps en tant que responsable RH, et après avoir acquis de l'expérience en leadership et en stratégie, l'étape suivante consiste généralement à évoluer vers un poste de responsable RH senior (selon l'organisation et sa structure) ou de directeur(trice). Une autre option consiste à s'orienter vers le rôle plus stratégique de HR business partner (nous en parlerons plus loin).

Titres possibles

Responsable RH Senior, Responsable du Personnel, Responsable des Gens & de la Culture, Responsable du Talent, Responsable des Opérations RH, Chef d'Équipe RH.

Recommandé si…

Vous aimez penser de façon stratégique, prendre des décisions et gérer des situations complexes liées aux salariés, vous possédez un sens aigu des affaires, un état d'esprit orienté client, et êtes capable de gérer l'ambiguïté.

Compétences requises

• Compétences interpersonnelles
• Leadership
• Solide connaissance des politiques/procédures RH
• Gestion du changement
• Compétences en communication
• Aptitude à la résolution de problèmes
• Compétences en gestion du temps et organisation

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Partenaire d'affaires RH

Pour ceux qui s'intéressent particulièrement à la stratégie organisationnelle et aux RH, le poste de HR business partner (HRBP) est idéal. Le HRBP fait le lien entre l'organisation et la stratégie RH. Il veille à ce que la gestion de l’organisation et la stratégie RH soient alignées et œuvrent ensemble vers un objectif commun.

Les HRBP travaillent en collaboration avec les dirigeants pour développer et mettre en œuvre des stratégies et initiatives RH qui soutiennent l'activité de l'entreprise. Ils apportent un rôle consultatif, des conseils et un accompagnement aux décideurs sur les sujets RH et mènent ces initiatives au sein de l'organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d'un HRBP sont les suivantes :

• Planification stratégique : responsable de l’alignement des stratégies et initiatives RH avec les objectifs de l’entreprise, pour que l'action RH soutienne la stratégie globale de l’organisation.
• Consultation : apporte des conseils stratégiques aux dirigeants (chefs de département, membres du comité de direction…) sur les questions RH, comme la conception organisationnelle, la gestion des talents, la gestion de la performance, l'engagement des salariés et la gestion du changement.
• Gestion des talents : travaille étroitement avec les dirigeants pour identifier les besoins en talents et développer des stratégies d’acquisition, de développement et de rétention des meilleurs talents.
• Gestion de la performance : supervise les processus de gestion de la performance, incluant la fixation des attentes, le feedback et la réalisation des évaluations annuelles.
• Développement organisationnel : pilote ou participe à des projets de développement organisationnel (gestion du changement, restructuration, gestion des successions…) pour soutenir la stratégie d’entreprise.
• Analyse RH : s'appuie sur la donnée et les analyses pour identifier des tendances et des axes d’amélioration pour les stratégies et initiatives RH.
• Conformité : veille à ce que les pratiques et politiques RH respectent les lois du travail et la réglementation.
• Relations sociales : conseille et accompagne dirigeants et salariés sur les sujets de relations sociales (conflits, réclamations, litiges…).

Comme vu ci-dessus, le HRBP a des responsabilités variées et se distingue par son niveau de connaissance élevé de l’organisation et de sa stratégie. 

Cela signifie que les HRBP doivent avoir à la fois une forte expertise en formation et connaissances RH mais aussi une bonne expérience et une connaissance approfondie de leur secteur pour pouvoir accompagner au mieux l’activité et la stratégie RH en parallèle. 

Autrement dit, pour réussir dans le rôle de HRBP, vous devez être un expert du secteur/domaine d’activité qui travaille dans les RH, plutôt qu’un professionnel RH qui travaille dans le secteur/domaine d’activité.

Pourquoi suivre cette voie ?

Je constate souvent, plus que dans d'autres métiers RH, de nombreux exemples de professionnels venus d'horizons non RH devenant HRBP. C'est parce qu'ils possèdent non seulement les compétences RH requises, mais aussi l’expérience et l’expertise du secteur ou domaine, ce qui constitue la vraie différence entre un bon HRBP et un excellent HRBP.

Veuillez noter qu'il n'est pas nécessaire d'avoir une expérience professionnelle externe à votre secteur pour réussir dans un rôle de HRBP, mais il est essentiel d'avoir une connaissance approfondie de votre entreprise afin d'être le mieux placé pour accompagner vos parties prenantes. 

Un poste de HRBP possède une dynamique supplémentaire qui en fait un poste assez unique, et pour ceux qui s'intéressent de façon générale au monde des affaires et aux organisations, ce rôle est fait pour vous.

Quelles sont quelques considérations ?

Cela étant dit, c'est aussi un point dont il faut être conscient. Un poste de HRBP peut être assez exigeant. Seules les personnes dotées d'autodiscipline, de compétences en gestion du temps et en organisation, et d'un esprit entrepreneurial peuvent faire face aux exigences de l'entreprise et des employés à leur égard.

Il faut aussi la discipline de ne pas vouloir "tout régler" et de laisser d'autres équipes gérer certains problèmes (par exemple, opérationnel, rémunération, sujets du quotidien). C'est le piège dans lequel certains HRBP (et la plupart des professionnels RH) peuvent tomber. 

Le fait de résoudre les problèmes peut être vu à tort comme de la productivité alors qu'en réalité, cela vous empêche de vous concentrer sur des sujets plus stratégiques.

À quoi peut mener ce poste ?

Les HRBP occupent une fonction unique dans l’organisation et sont la clé de voûte de la réussite ou de l’échec dans la mise en œuvre de la stratégie RH globale. 

Grâce à l’expérience et aux perspectives uniques acquises par les professionnels ayant occupé ce type de poste, de nombreux chemins s’offrent à eux. L’étape suivante logique serait de progresser vers un poste de directeur des ressources humaines ou, selon l'organisation, d'accéder à une spécialisation.  

Titres possibles

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Recommandé si…

Vous présentez un intérêt général pour le secteur des affaires et des organisations et aimez collaborer avec différents intervenants sur des initiatives stratégiques pour l'entreprise.

Compétences requises…

• Compétences interpersonnelles
• Connaissance approfondie de la politique et des procédures RH
• Esprit stratégique
• Coaching et mentorat 
• Gestion du temps et des priorités
• Compétences en création de relations
• Compétences en conseil et accompagnement
• Compétences en analyse critique
• Compétences en gestion de projet

Directeur des ressources humaines

Mon objectif de carrière actuel est d’atteindre le poste de directeur des ressources humaines (il y a quelques années, c’était manager RH, puis HRBP), donc la cible évolue avec le temps.

Une fois que vous avez acquis de l'expérience, occupé différents postes et prouvé à vous-même ainsi qu'à votre employeur (ou à de potentiels employeurs) que vous êtes prêt à franchir l'étape suivante, vous pouvez progresser vers le poste de directeur des ressources humaines.

Le rôle du directeur des ressources humaines est de diriger et de gérer la fonction RH. Il est responsable de s'assurer que le département RH réponde aux besoins de l'entreprise, soit conforme à la législation et aux réglementations locales, et contribue à la stratégie globale de l'organisation. 

Le directeur des ressources humaines fournira une orientation stratégique, un leadership et un accompagnement à l’équipe RH, et collaborera avec les autres dirigeants de l’organisation pour atteindre les objectifs globaux de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d'un directeur des ressources humaines sont les suivantes :

• Planification stratégique : responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre des stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l'entreprise.
• Gestion des talents : veiller à ce que l'organisation possède les bons talents pour atteindre ses objectifs. Cela consiste à élaborer des stratégies d'acquisition et de fidélisation des talents, à mettre en œuvre des programmes de développement des employés et à superviser les initiatives de planification de la relève.
• Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, y compris la définition des attentes, le feedback et la réalisation des évaluations de performance.
• Rémunération et avantages sociaux : déterminer les salaires, les primes et les avantages pour les employés, tout en veillant à ce que l’entreprise reste compétitive sur le marché du travail.
• Relations sociales : maintenir des relations positives entre les employés et l'entreprise. Cela peut impliquer la gestion des conflits, de préoccupations et plaintes des employés, et s’assurer de la conformité à la réglementation sociale et au droit du travail.
• Analyse RH : utiliser les données et analyses pour identifier des tendances et des perspectives qui orientent les stratégies et initiatives RH.
• Conformité : s'assurer que les pratiques et politiques RH respectent la législation du travail et la réglementation en vigueur.
• Leadership : assurer le leadership de l’équipe RH et collaborer avec les autres dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies de l’entreprise.
• Budgétisation et allocation des ressources : gérer le budget RH et allouer les ressources afin de soutenir les initiatives RH.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Les directeurs RH accomplissent certaines des tâches du HRBP/Responsable RH d’un point de vue stratégique et à haut niveau, mais ils sont en fin de compte responsables de la définition de la stratégie et de sa mise en œuvre.  

Les HRBP/Responsables RH mettent en œuvre cette stratégie et collaborent avec leurs parties prenantes sur la meilleure façon de l’appliquer. Le directeur RH travaille en collaboration avec les autres membres de l’équipe de direction pour déployer la stratégie RH dans tous les départements et s’assurer que chacun adhère à cette stratégie.

Pour atteindre ce niveau de directeur RH, il peut être exigé non seulement d’avoir un diplôme de niveau bac+3 et plus de 10 ans d’expérience RH (dans différents rôles et niveaux de management), mais il peut aussi être nécessaire d’avoir suivi une formation supplémentaire en management de direction et de direction générale.

Bien qu’un MBA ne soit pas strictement obligatoire, avoir une vision globale de l’organisation et une culture financière raisonnable est un atout.

Une compétence supplémentaire qu’un directeur RH doit avoir dans sa boîte à outils est le coaching exécutif. Encadrer les autres membres de l’équipe de direction, les cadres supérieurs, et fournir des conseils de coaching général aux managers contribuera fortement à soutenir la stratégie RH au sein de l'organisation.

Avoir les RH à la table des décisions est indispensable pour garantir le succès de la stratégie RH, c’est pourquoi un Directeur RH doté de nombreux outils à sa disposition représente un réel atout.

Comme mentionné dans les sections précédentes, le parcours actuel vers le poste de Directeur RH n’est pas linéaire et les rôles précédents peuvent être un mélange de différentes fonctions RH. Avoir une expérience variée est un avantage pour toute personne souhaitant devenir Directeur RH, car cela permet de mettre en place une stratégie RH couvrant plusieurs disciplines avec l’expérience et la connaissance nécessaires pour la soutenir. 

Comme moi, si vous cherchez à faire évoluer votre carrière vers les plus hautes sphères de la direction, la progression la plus logique est celle de Directeur RH.

Quelles sont certaines considérations ?

Certains aspects à prendre en compte dépendront beaucoup de vos besoins personnels. Le poste de Directeur RH est un poste difficile et, contrairement à celui de HRBP/Responsable RH, le Directeur RH est le leader global/le visage du département RH, donc pour toute période durant laquelle des décisions difficiles doivent être prises, le Directeur RH (avec l’équipe de direction) doit être à l’avant-plan pour les prendre, communiquer les prochaines étapes/le processus, et répondre aux questions délicates qui ne manqueront pas d’être posées par les employés. 

Le poste de Directeur RH peut être un rôle solitaire (comme tout poste de direction) et, en tant que représentant des employés à la table de direction, il se peut que vous soyez parfois entre le marteau et l’enclume (entre l’organisation et les employés) lorsque certaines décisions semblent aller à l’encontre des intérêts des salariés.

Que peut apporter ce rôle ?

Au-dessus du poste de Directeur RH, on trouve celui de Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO), même si cela dépend de l’organisation et de sa taille. Généralement, dans les petites entreprises, le poste de Directeur RH ou de Responsable RH est le sommet de la hiérarchie, tandis que dans les grandes entreprises/multinationales, la personne responsable des RH peut être le CPO/CHRO.

Titres possibles

Directeur Exécutif RH, Directeur des Opérations RH, Directeur Stratégie RH, Directeur Leadership RH, Directeur RH Senior, Responsable Business RH.

À recommander si…

Vous aimez avoir beaucoup de responsabilités et prendre des décisions de haut niveau, vous avez déjà accompagné et piloté le changement organisationnel et vous souhaitez rester informé des tendances et meilleures pratiques RH.

Compétences requises

• Solides connaissances des politiques/procédures RH
• Esprit stratégique
• Forte capacité de leadership
• Sens des affaires
• Compétences en prise de parole en public
• Compréhension des indicateurs RH et des données
• Négociation & gestion des conflits

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Une fois que j’aurai atteint le poste de Directeur RH, en suivant la logique du parcours, il est probable que je vise ensuite celui de CPO/CHRO.

La plupart des organisations dotées d’une direction de type C-suite sont celles qui réalisent un chiffre d’affaires multinational/de plusieurs milliards de dollars et possèdent une main-d'œuvre mondiale.

Dans ce cas, le CPO serait chargé de représenter les RH auprès des employés, du public et des actionnaires au niveau mondial.

Un CPO et un Directeur RH ont un ensemble de responsabilités très similaires. Toutefois, la différence réside dans la taille de l’organisation : un CPO aura une vision plus globale de la stratégie RH, tandis qu’un Directeur RH peut avoir ces mêmes responsabilités mais avec une dimension plus locale ou régionale.

Rôle et responsabilités

• Leadership stratégique : fournir une orientation stratégique et des conseils sur toutes les questions RH, aligner les initiatives RH sur les objectifs et buts de l'organisation.
• Gestion des talents : élaborer et mettre en œuvre des stratégies pour attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents, y compris le recrutement, l'intégration, la gestion de la performance et la planification de la relève.
• Engagement des employés et culture : promouvoir un environnement de travail positif et inclusif, encourager l'engagement des employés et conduire des initiatives visant à renforcer la culture organisationnelle.
• Opérations RH : superviser les opérations RH et s'assurer que des processus, des politiques et des procédures RH efficaces et efficients sont en place, tels que la rémunération, les avantages sociaux, la paie, le SIRH et la conformité.
• Développement organisationnel : diriger des initiatives liées à la conception organisationnelle, au développement et à la gestion du changement, afin que l'organisation dispose de la structure, des compétences et de la culture nécessaires pour atteindre ses objectifs.
• Relations avec les employés : fournir conseils et soutien en matière de relations avec les employés, y compris la résolution de conflits, les mesures disciplinaires et les plaintes des employés.
• Développement du leadership : mise en place de programmes de développement du leadership et d'initiatives pour développer et renforcer les compétences en leadership à travers l'organisation.
• Analytique et insights RH : utilisation des données et de l'analytique pour générer des insights et soutenir la prise de décision, exploiter les indicateurs RH afin de mesurer et d'améliorer la performance organisationnelle.
• Conformité et gestion des risques : garantir la conformité aux lois et réglementations du travail, gérer les risques liés aux RH et mettre en œuvre des politiques et pratiques alignées sur les exigences légales.
• Collaboration avec les parties prenantes : collaborer avec les dirigeants, les managers et autres parties prenantes pour comprendre leurs besoins et aligner les stratégies RH afin de soutenir les objectifs de l'entreprise.
• Partenariats externes : établir et maintenir des relations avec des partenaires externes liés aux RH, tels que des consultants, des fournisseurs et des associations professionnelles.
• Soutien au conseil d'administration et à l'équipe de direction : fournir des conseils et des analyses au conseil d'administration et à l'équipe de direction sur les questions liées aux RH, notamment les talents, la culture et l'efficacité organisationnelle.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Pour accéder au poste de CPO, il faut avoir plus de 20 ans d'expérience en RH dans de nombreux rôles et à divers niveaux de management à l'international, ainsi qu'une expérience de direction d'une stratégie RH à l'échelle mondiale.

Le parcours professionnel vers le poste de CPO représente le dernier échelon dans la hiérarchie des métiers RH et s'adresse à ceux qui souhaitent piloter et mettre en œuvre la stratégie RH à l'échelle mondiale ou dans de grandes organisations.

Si vous êtes un professionnel RH qui apprécie la pression et les responsabilités d’un poste de direction au sein du comité exécutif, alors le rôle de CPO est fait pour vous.  

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Le poste de CHRO/CPO se situe au plus haut niveau de la fonction RH. Votre rôle ne consiste plus à éteindre les incendies ou à gérer l’opérationnel, mais à anticiper les besoins et les défis à venir pour l’organisation, puis à instaurer une culture et une stratégie RH adaptées.  

Vous êtes également un membre clé du comité de direction et devez porter la voix des Ressources Humaines et des employés. De ce fait, il est important de développer vos compétences et vos connaissances, non seulement en RH, mais aussi en gestion générale et sur l’actualité du monde économique et social.

Les CHRO/CPO ne peuvent plus se « cantonner » à leur domaine des RH : ils doivent devenir des leaders d’opinion sur de nombreux sujets du monde du travail. Le travail à distance, la diversité, l’augmentation de la proportion de femmes dans les postes de direction ou encore la responsabilité sociétale des entreprises font partie des enjeux les plus débattus aujourd’hui.

Quelles perspectives après ce poste ?

Après ce poste, vous pouvez souhaiter occuper à nouveau un poste de CPO dans une autre organisation ou bien devenir membre de conseil d’administration, voire prendre un poste à un niveau inférieur.

Une fois que le professionnel RH atteint ce niveau, il peut également choisir de devenir conseiller auprès de conseils d’administration de différentes organisations ou instituts. Grâce à votre expérience et vos connaissances, vous pourriez également envisager de rejoindre le domaine des médias comme expert RH ou conseiller auprès de conseils ou d'institutions.

Titres possibles

Vice-président des ressources humaines, Responsable RH, Directeur RH, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Responsable de l’exploitation RH, Vice-président exécutif des RH.

À recommander si…

Vous aimez avoir de grandes responsabilités et prendre des décisions au plus haut niveau, vous êtes passionné par le monde de l’entreprise en général, vous avez une vision internationale et business, vous appréciez la réflexion stratégique ainsi que la définition de missions et de visions.

Compétences requises

• Maîtrise approfondie des politiques/procédures RH
• Excellentes compétences en management et en direction
• Compétences en prise de parole en public
• Compréhension des indicateurs RH et des données
• Sens des affaires

En résumé sur les rôles généralistes

En ce qui concerne le parcours professionnel généraliste en RH, ce que j’ai exposé ci-dessus correspond au cheminement traditionnel. À travers les différents postes, vous pouvez remarquer un schéma dans le maintien de l’influence et des responsabilités à travers les diverses disciplines RH.

Au fur et à mesure de votre progression, vous commencez à vous éloigner des tâches opérationnelles et administratives quotidiennes pour vous concentrer davantage sur les responsabilités stratégiques.

Bien entendu, cela dépend des organisations dans lesquelles vous travaillez, mais pour ceux qui souhaitent évoluer vers un poste plus ciblé et spécialisé avec des priorités dans un domaine précis des RH, les prochaines sections devraient vous intéresser.

Rôles spécialisés

Si vous avez lu (ou sauté) jusqu’ici, vous vous intéressez probablement à certains rôles spécialisés existant en RH ou vous explorez encore ce qui vous convient. 

Comme mentionné dans les sections précédentes, le parcours d'un professionnel RH généraliste dans les premiers temps vous apportera les connaissances et l'expérience de travailler dans plusieurs disciplines différentes des RH.

Cela peut également vous aider à déterminer les domaines des RH dans lesquels vous préférez travailler. Si tel est le cas et que vous souhaitez vous concentrer à 100% sur un seul domaine (par exemple, L&D, ER, D&I), alors passer à un rôle spécialisé est la voie la plus avantageuse.  

Dans cette optique, je résume ci-dessous quelques exemples de postes spécialisés existant en RH et ce qu'ils impliquent.

Spécialiste de la paie

Bien qu’il ne s’agisse pas techniquement d’un poste RH, un spécialiste de la paie veille à ce que tous les employés soient payés à temps et correctement. La paie peut faire partie des responsabilités du service RH ; cependant, la plupart des services de paie relèvent du département finance. 

Les équipes paie et RH travaillent en étroite collaboration, les RH fournissant à l’équipe paie des données exactes et à jour, tandis que la paie s’appuie sur ses systèmes ou des partenaires externes pour traiter et verser les salaires.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un spécialiste de la paie sont :

• Tenue des dossiers de paie : maintenir des dossiers précis sur les heures travaillées, les congés pris et les retenues effectuées pour chaque employé.
• Calcul des salaires et traitements : responsable du calcul des salaires en fonction des heures effectuées et de toute autre information pertinente.
• Traitement de la paie : gérer le traitement des paies de façon précise et dans les délais, afin que les employés soient payés à l’heure.
• Respect des obligations légales : s’assurer que toutes les taxes liées à la paie, telles que l’impôt sur le revenu, la sécurité sociale, et autres prélèvements obligatoires, soient retenues et versées conformément à la législation.
• Réponse aux questions des employés : répondre aux questions concernant leur salaire, les retenues et les taxes.
• Gestion des systèmes de paie : responsable de la gestion et de la mise à jour des systèmes de paie, y compris les logiciels, afin de garantir l’exactitude des informations.
• Génération de rapports de paie : générer divers rapports de paie, comme les formulaires fiscaux de fin d’année, et veiller à leur exactitude et à leur ponctualité.
• Collaboration avec les RH : travailler avec les RH afin de garantir l’exactitude et la mise à jour des données de paie.

Pourquoi choisir cette voie ?

Vous êtes peut-être quelqu’un qui aime manier les chiffres et manipuler des données tout en ayant quelques interactions occasionnelles avec les parties prenantes. Ou bien vous exercez actuellement un métier comptable avec peu, voire aucune, interaction interpersonnelle et souhaitez être davantage impliqué à la fois dans la paie et le travail avec les personnes.  

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Dans les petites structures en particulier, le contact RH peut aussi avoir sous sa responsabilité la gestion de la paie. Dans les grandes organisations, on retrouve généralement un spécialiste de la paie travaillant sous le département finance. 

Il existe un lien fort entre la paie et les RH du fait que la plupart des données relatives à la paie sont gérées par les systèmes RH. RH et paie travaillent ainsi de concert pour s’assurer que les salaires soient versés correctement et en temps voulu. Aujourd’hui, les solutions de comptabilité RH peuvent d’ailleurs permettre une gestion double efficace.

Si vous aimez jouer avec les chiffres et que vous êtes capable d’expliquer des formules et des politiques complexes de façon claire et compréhensible, le métier de spécialiste de la paie peut être fait pour vous. 

Travailler dans la paie est un métier qui a du sens. Après tout, sans la paie, personne ne viendrait travailler ! Il est donc important de noter que les questions de salaire et d’argent sont des sujets qui touchent fortement les gens.

Tous les problèmes rencontrés par les employés concernant leur salaire (paiements en retard, perception de déductions ou réductions, et manque de transparence) risquent fortement de provoquer chez ce collaborateur des réactions de mécontentement ou d’émotion. Il est donc indispensable d’adopter une approche empathique et compréhensive pour traiter avec les employés.

C’est un problème que j’observe fréquemment lors de la gestion des questions de paie. Vous pouvez avoir toute l’expérience et les connaissances du monde en matière de paie et de processus, mais si vous manquez d’empathie et d’écoute envers les collaborateurs, cela entraînera de plus grands problèmes pour vous et l’organisation.

À quoi ce poste peut-il mener ?

La paie est une composante vitale de toute organisation. Veiller à ce qu’elle soit réalisée de façon efficace et efficiente est important non seulement pour le service paie et les responsables, mais aussi pour les salariés. 

Le spécialiste de la paie jouera un rôle clé dans la stratégie RH/finances, et assurer un traitement sans faute à chaque cycle de paie demande un niveau de concentration et d’exactitude que peu de professionnels possèdent.  

Au début, le professionnel de la paie peut occuper un poste administratif, puis gravir les échelons jusqu’à celui de manager puis de directeur. Selon la taille et la localisation de l’entreprise, vous pouvez commencer par un pays, puis élargir vos responsabilités à d’autres pays/régions.

Grâce à votre expertise en paie, vous pouvez également évoluer latéralement vers la rémunération (nous en reparlerons plus loin) ou encore vous diriger vers les finances. Cela dépendra de vos objectifs de carrière et de la direction que vous souhaitez prendre.

Intitulés de postes possibles

Gestionnaire de paie, Spécialiste paie, Coordinateur paie, Analyste paie, Responsable paie, Comptable paie, Chargé de paie, Superviseur paie, Consultant paie, Directeur paie

Recommandé si…

À l’aise avec les chiffres, aimez expliquer des formules ou politiques complexes de manière compréhensible, rigoureux(se) pour respecter des délais serrés

Compétences requises

• Empathie
• Communication
• Compétences en mathématiques et en analyse
• Grande attention au détail
• Expérience avec les systèmes de paie, 
• Connaissance de la réglementation, des lois et de la conformité paie
• Maîtrise des outils informatiques 
• Capacité à résoudre des problèmes

Rémunération & Avantages sociaux

Dans la continuité du versant finance/RH, l’équipe rémunération et avantages contribue également à la stratégie globale pour attirer, fidéliser et engager les collaborateurs. 

Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux (également appelés comp & bens, C&B) sont des professionnels au sein d’une organisation dédiés à l’élaboration et à la gestion de la stratégie de rémunération (salaire) et d’avantages (retraite, assurance santé, congés annuels, etc).

Rôle et responsabilités

Rémunération. Alors que la paie et les RH veillent à ce que les employés soient payés en temps et en heure, c’est l’équipe de rémunération qui détermine, en accord avec la stratégie de l’organisation et ses capacités financières, combien un poste ou un niveau reçoit.

Les responsabilités d’un spécialiste de la rémunération sont :

• Réaliser des analyses de poste : analyser les postes pour déterminer les compétences, connaissances et aptitudes requises pour chaque fonction.
• Élaborer et évaluer les plans de rémunération : concevoir et évaluer les plans de rémunération, y compris le salaire de base, les primes et les avantages, pour garantir leur équité, leur compétitivité et leur alignement avec les objectifs de l’organisation.
• Effectuer une veille du marché : mener des recherches pour déterminer les taux de rémunération concurrentiels de chaque poste et s’assurer que les pratiques de l’organisation sont en adéquation avec les tendances du marché.
• Gérer l’administration des salaires : prendre en charge la gestion des processus liés aux salaires, dont la fixation des fourchettes de rémunération et des salaires pour les nouveaux employés, les promotions et les mutations.
• Assurer la conformité : garantir que les pratiques de rémunération respectent toutes les lois et réglementations applicables.
• Conseiller les managers : accompagner les managers sur les questions de rémunération, telles que l’équité salariale, la négociation salariale et la classification des emplois.
• Analyser les données : analyser les données de rémunération pour identifier des tendances et faire des recommandations visant à améliorer les programmes et politiques de rémunération

Avantages sociaux. L’autre volet du « package » d’emploi concerne les avantages sociaux. L’équipe dédiée travaille avec des partenaires internes et externes pour élaborer et mettre en œuvre la stratégie d’avantages.  

Cela implique d’analyser le régime actuel (nombre de jours de congés offerts, régime de retraite, niveau de couverture santé, etc.) puis de comparer l’offre à celle des concurrents et autres employeurs du secteur.

Les responsabilités d’un spécialiste des avantages sociaux sont :

• Administration des programmes d’avantages sociaux : administrer les programmes d’avantages pour les employés tels que l’assurance maladie, l’assurance dentaire, l’assurance vision, les plans de retraite et d’autres avantages offerts par l’organisation.
• Communication des informations sur les avantages : communiquer les informations concernant les programmes d’avantages aux employés, y compris les caractéristiques des plans, les périodes d’inscription ouverte et les changements de régime.
• Gestion de l’inscription aux avantages : gérer les inscriptions aux avantages, y compris le traitement des nouvelles inscriptions, des modifications et des résiliations, et veiller à l’exactitude des données d’inscription.
• Gestion des relations avec les fournisseurs : gérer les relations avec les prestataires d’avantages, y compris la négociation des contrats et la résolution des problèmes.
• Assurer la conformité : veiller à ce que les programmes d’avantages respectent toutes les lois et réglementations applicables.
• Analyse des données sur les avantages : analyser les données liées aux avantages pour identifier des tendances et faire des recommandations d’amélioration des programmes.
• Conseiller les employés : conseiller les employés sur les questions liées aux avantages, telles que les options de régime, l’éligibilité et les problèmes de réclamation.

Selon la taille de l’organisation, ces fonctions peuvent être gérées par la même équipe ou par deux équipes distinctes. Puisqu’elles sont étroitement liées à l’ensemble du package proposé aux employés, il serait logique que ces deux fonctions travaillent en étroite collaboration.  

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Les deux postes exigent des compétences analytiques ainsi que la capacité d’influencer et de persuader. Vous devrez analyser les tendances actuelles du marché, puis élaborer un plan de rémunération et/ou d’avantages pour la prochaine période d’évaluation, et enfin le présenter à différents décideurs pour expliquer la démarche et obtenir leur adhésion à la mise en œuvre.

Quels éléments prendre en compte ?

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, la différence entre les deux réside essentiellement dans les éléments du package global auquel chaque équipe s’attache. 

Leur rôle est très similaire, car ils veillent à ce que le package (rémunération et avantages) proposé aux employés et aux candidats potentiels soit en phase avec le marché, conforme à la stratégie de l’entreprise et qu’il réponde aux critères d’accessibilité financière.

Les deux fonctions comportent une dimension stratégique et analytique, car il vous faudra examiner et analyser les tendances du marché actuel et voir comment, en adéquation avec votre stratégie, vous pouvez proposer l’offre la plus attractive possible aux employés (pour les fidéliser) et aux candidats potentiels (pour les attirer). 

À quoi peut mener ce poste ?

Une fois l’expérience requise acquise, vous pourrez évoluer vers des fonctions de manager, directeur ou responsable mondial. Ces rôles sont très importants face aux défis actuels du marché du travail.

Dans cette optique, vous jouerez un rôle déterminant pour la réussite ou l’échec de l’organisation. Trouver le juste équilibre du package de rémunération et d’avantages peut être l’élément différenciateur pour s’assurer que votre organisation dispose des bons talents aux bons postes.

Titres possibles

Responsable de la rémunération, Spécialiste des avantages sociaux, Analyste rémunération globale, Consultant en rémunération, Administrateur des avantages, Coordinateur rémunération et avantages, Spécialiste récompenses et reconnaissance, Analyste en rémunération, Responsable des avantages sociaux, Directeur rémunération et avantages.

À conseiller si…

Vous aimez l’analyse et la stratégie et souhaitez avoir un impact significatif sur l’entreprise et la vie des collaborateurs.

Compétences requises

• Compréhension des structures de rémunération, des tendances du marché et de l’administration des avantages sociaux
• Négociation
• Empathie et compréhension de la motivation des employés
• Souci du détail
• Compétences mathématiques et analytiques
• Compétences en communication et interpersonnelles
• Capacité d’influence et de négociation

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Formation & Développement (L&D)

L’une des premières fois où j’ai réalisé que je voulais travailler dans les ressources humaines, c’était lors de mon tout premier poste. Durant les débuts de ma carrière, j’étais technicien assurance qualité. Cela consistait à veiller à ce que la qualité du produit que nous fabriquions et expédiions soit conforme aux normes.  

Une partie de ce rôle consistait à former les employés sur la chaîne de production aux nouvelles politiques ou aux contrôles supplémentaires nécessaires. C’était l’une des rares occasions où mon poste m’amenait à interagir avec des collègues et j’ai adoré cela. J’étais d’abord formé sur la nouvelle politique/contrôle puis il me revenait de décider comment transmettre et former mes collègues.

Le fait d’avoir la liberté de choisir comment former les gens, et d’avoir cette interaction, était une parenthèse bienvenue dans mon travail quotidien où j’inspectais généralement des produits et prenais des mesures.

Ce qui m’a séduit dans ce domaine, c’est la façon dont chaque personne assimilait différemment selon sa manière d’apprendre ou ce dont elle avait besoin pour comprendre (et parfois accepter) ce nouveau contrôle ou cette nouvelle politique. 

Il y avait ceux qui se contentaient de suivre les instructions d’un document de politique, et d’autres qui avaient besoin de comprendre le contexte et d’apprendre en faisant.  

J’avais déjà envisagé que ma carrière à long terme serait dans l’apprentissage et le développement (c’est toujours possible), mais c’était ma première incursion dans les ressources humaines et j’y ai pris goût.

Rôle et responsabilités

Le département formation et développement (L&D) est responsable de la conception, du développement et de l’animation des programmes de formation et de développement des employés.

Un professionnel du L&D sera impliqué dans tous les aspects de la stratégie d’apprentissage et de développement (selon son niveau). 

Il travaillera avec différents acteurs pour comprendre leurs besoins en matière d’apprentissage et de développement, puis créera une stratégie d’apprentissage et de développement adaptée à ces besoins.  

Il interviendra également dans l’élaboration de la stratégie globale d’apprentissage et de développement et livrera lui-même certaines formations, ou jouera le rôle de facilitateur pour des besoins de formation spécifiques. 

Les responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement sont :

• Évaluation des besoins en formation : évaluer les besoins de formation des employés et de l’organisation afin de déterminer les programmes nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.
• Développement de programmes de formation : concevoir et développer des programmes de formation en adéquation avec les objectifs organisationnels, en utilisant divers modes, dont l’enseignement en présentiel, l’apprentissage en ligne et la formation sur le tas.
• Animation des formations : dispenser les programmes de formation aux employés grâce à différents outils et méthodes afin de garantir leur efficacité et leur caractère engageant.
• Évaluation de l’efficacité des formations : évaluer l’efficacité des programmes de formation et faire des recommandations d’amélioration.
• Gestion logistique des formations : gérer la logistique des programmes de formation, y compris la planification, la préparation des salles et du matériel pédagogique.
• Gestion des technologies d’apprentissage : être responsable de la gestion et de l’administration des technologies d’apprentissage, incluant les systèmes de gestion de l’apprentissage, les plateformes d’e-learning et autres outils numériques.
• Développement de politiques et procédures de formation : élaborer des politiques et procédures pour garantir l’harmonisation et l’efficacité des programmes de formation dans toute l’organisation.
• Collaboration avec les experts métier : travailler étroitement avec les experts du domaine pour développer le contenu pédagogique et assurer l’exactitude et la mise à jour des programmes.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les professionnels de la formation et du développement doivent savoir repérer les talents et avoir une compréhension approfondie des modes d’apprentissage des adultes. Posséder des connaissances et de l’expérience dans l’accompagnement à la montée en compétences des collaborateurs est un atout clé du métier.

Ils doivent également être capables de dispenser des formations adaptées à divers profils d’employés (ancienneté, niveau, expérience, etc.) ainsi qu’aux exigences liées à la mise en place et la gestion de programmes de formation.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

L’atout principal d’une organisation, ce sont ses employés. Grâce à la bonne stratégie d’apprentissage et de développement, cet atout peut devenir un contributeur encore plus important à la réussite de l’organisation. 

C’est ici qu’une équipe solide et influente en formation et développement garantit que tous les besoins en formation et développement sont anticipés et satisfaits afin que les collaborateurs restent à jour dans leur évolution professionnelle.

Les professionnels du L&D devront bien comprendre les besoins actuels et futurs de leurs collaborateurs, d’où l’importance de disposer d’une connaissance actualisée du secteur.

À quoi peut mener ce poste ?

La trajectoire d’un professionnel du L&D dépendra de l’organisation et de ses propres ambitions, mais généralement, on commence par un poste débutant avant d’évoluer vers spécialiste, manager, directeur, puis responsable du service L&D.

Il est également possible d’agir comme facilitateur ou formateur selon le thème traité. Avec l’expérience, vous pourrez piloter certaines interventions d’apprentissage (ex. compétences relationnelles telles que la communication, le management, etc.).

Titres possibles

Responsable formation et développement, Spécialiste L&D, Coordinateur formation et développement, Concepteur d’expériences d’apprentissage, Consultant en développement des talents, Consultant en apprentissage organisationnel, Concepteur pédagogique, Spécialiste e-learning, Facilitateur en développement du leadership, Analyste formation et développement

Recommandé si…

Vous avez la passion d’accompagner les personnes dans leur développement et d’aligner les compétences et savoirs avec les objectifs d’une organisation.

Compétences requises

• Compétences en facilitation et en communication
• Aptitude à la présentation
• Création d’expériences d’apprentissage engageantes et impactantes
• Connaissance des stratégies d’apprentissage en organisation
• Compétences organisationnelles et de gestion du temps
• Compétences en gestion de projet

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Relations Employés/Industrielles (E/IR)

L’un des domaines des RH que je ne pensais pas apprécier avant de devenir professionnel RH était celui des relations employés/industrielles (E/IR).  

Les relations employés/industrielles peuvent être comparées à la Marmite (soit vous allez adorer, soit détester).

C’est un domaine qui peut sembler assez difficile pour réussir, car on travaille avec des acteurs en concurrence (direction, syndicats, représentants gouvernementaux, employés et RH) dans presque chaque situation.  

Pour moi, c’est l’un des domaines que j’apprécie le plus car il nécessite plus de réflexion et d’implication que d’autres secteurs, et en plus, le facteur humain y ajoute une dimension supplémentaire à un domaine déjà complexe.

C’est ce que j’appelle le côté le plus difficile des RH, celui où il faut mettre de côté tous les aspects plus « doux » des RH et traiter directement avec les besoins et attentes des employés (qui sont souvent en opposition avec les intérêts de la direction ou de l’organisation).

Vous pouvez avoir les meilleures initiatives d’engagement, de planification des talents et autres programmes RH du monde, tout s’écroulera s’il n’y a pas de coopération et de confiance entre la direction et les employés (et entre employés eux-mêmes).

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un professionnel des relations employés/industrielles sont les suivantes :

• Négocier les conventions collectives : Négocier les conventions collectives entre les syndicats de travailleurs et la direction, y compris la détermination des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail.
• Gérer les conflits du travail : Être responsable de la gestion et de la résolution des conflits du travail, y compris les griefs, les grèves et autres conflits sur le lieu de travail.
• Conseiller la direction : Conseiller la direction sur les questions relatives au droit du travail, aux relations avec les employés et à la négociation collective.
• Élaborer les politiques de relations avec les employés : Développer et mettre en place des politiques de relations avec les employés, y compris des codes de conduite, des procédures disciplinaires et des politiques de sécurité au travail.
• Communiquer avec les employés : Communiquer avec les employés concernant les politiques et procédures en vigueur, et répondre à leurs questions et préoccupations sur des questions de relations professionnelles.
• Surveiller la conformité aux lois du travail : Assurer la conformité avec la législation du travail, y compris le Fair Labor Standards Act, le National Labor Relations Act, et d’autres lois relatives aux relations employés.
• Piloter l’engagement des employés : Gérer des initiatives d’engagement comme les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion et d’autres mécanismes de retour.

Pourquoi choisir cette voie ?

Comme vous l’avez vu ci-dessus, le professionnel E/IR doit fournir énormément de travail pour « peut-être » bien faire les choses. C’est une des raisons pour lesquelles j’aime ce domaine.

Il n’existe pas de plan infaillible pour réussir à 100% et cela exige du professionnel E/IR de recourir à son intuition et son expérience pour réussir.

C’est un domaine où il est crucial de bien faire les choses et qui demande beaucoup d’investissement et de travail, mais si cela est fait efficacement, les résultats dépassent largement tous les efforts fournis.  

C’est également un domaine où votre capacité à comprendre et à lire les gens sera sollicitée, et ce n’est pas quelque chose que l’on peut apprendre uniquement en théorie.

Il existe bien sûr certains éléments théoriques à garder à l’esprit (psychologie, négociation, etc.), mais la grande majorité des résolutions passent par l’intuition, l’expérience, et l’empathie envers tous les participants, pour trouver une solution qui satisfera les besoins de chacun (les besoins, PAS les désirs). 

Quels éléments prendre en compte ?

L’expérience en E/IR est très appréciée par les employeurs. Même si l’influence et la popularité des syndicats restent faibles (pour l’instant), certaines industries connaissent déjà une augmentation de l’adhésion syndicale là où ils étaient historiquement peu présents.

De plus, dans certains secteurs où il n’y avait pas de syndicats auparavant, on voit désormais des syndicats s’implanter et représenter les employés (voir Amazon, Starbucks, etc.).

Bien sûr, gérer ces situations peut aussi avoir un impact négatif sur vous. Vous serez confronté aux réclamations, conflits et différends des employés, ce qui peut être émotionnellement éprouvant. Ce rôle nécessite empathie, résilience, et la capacité de gérer des émotions difficiles. 

Quelles perspectives ce poste offre-t-il ?

Pour conserver un lien avec les employés, les employeurs vont devoir s’habituer à collaborer avec les syndicats et le rôle du spécialiste/gestionnaire/directeur E/IR deviendra de plus en plus crucial.

En fonction de la taille et du secteur d’activité de votre organisation, de nombreuses opportunités peuvent s’offrir à vous. Au début, vous occuperez probablement un poste de spécialiste, puis vous pourrez évoluer vers un poste de manager, de senior manager ou de directeur, selon la taille de l’organisation et la présence syndicale.

Titres possibles

Responsable des relations avec les employés, Spécialiste des relations de travail, Consultant en relations industrielles, Conseiller en relations d'emploi, Négociateur syndical, Coordinateur des relations syndicales, Spécialiste de la résolution de conflits entre employés, Médiateur en milieu de travail, Coordinateur des griefs et de l'arbitrage, Agent de conformité au droit du travail.

Recommandé si…

Vous aimez résoudre des questions complexes liées aux personnes, vous n'avez pas peur des conflits/des litiges, vous travaillez à l'intuition/plutôt au ressenti qu'en suivant un ensemble de règles (tout en respectant le droit du travail), ou vous savez faire preuve de "pensée hors des sentiers battus" pour résoudre des problèmes ou des cas.

Compétences requises

• Excellentes compétences en communication, négociation et persuasion
• Compétences en résolution de conflits et en médiation
• Connaissance du droit et de la réglementation du travail
• Compétences en investigation et en résolution de problèmes
• Aptitudes à créer et entretenir des relations et du lien social
• Certification en relations de travail

Spécialiste Diversité, Équité & Inclusion (DE&I)

La diversité, l’équité et l’inclusion sont actuellement au sommet des priorités de nombreuses organisations. DE&I fait référence à l’objectif de créer une culture d’entreprise qui valorise et reconnaît les différences entre les individus et agit activement pour inclure ces différences et en tirer profit afin d’améliorer les résultats de l’entreprise. 

Il existe de nombreux aspects de la diversité, tels que le genre, la race, l’ethnie, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la nationalité, etc. L’équité représente l’équité et la justice dans la façon dont les personnes sont traitées, tandis que l’inclusion renvoie à la manière dont chaque individu se sent valorisé, respecté et soutenu sur le lieu de travail, avec une égalité des chances pour contribuer à son plein potentiel.  

La DE&I est une composante essentielle de la stratégie globale de l’organisation (je dis stratégie globale car cela ne devrait pas être réservé à la RH uniquement) car elle contribue à attirer et à retenir un vivier diversifié de talents, à accroître l’engagement des employés et à renforcer la réputation et la marque de l’organisation. 

Rôle et responsabilités

L’équipe DE&I est chargée de développer et de mettre en œuvre la stratégie DE&I en fonction des objectifs mentionnés ci-dessus. Elle promeut et met en œuvre des stratégies et des politiques, et favorise un environnement de travail diversifié et inclusif. 

Les responsabilités d'un professionnel D&I incluent : 

• Développer et mettre en œuvre des stratégies DE&I : créer et réaliser des plans et initiatives promouvant la diversité, l’équité et l’inclusion au travail. Cela implique souvent de réaliser des évaluations de l’état actuel de la D&I dans l’organisation, de définir des objectifs et des cibles, et de concevoir des programmes et politiques pour soutenir la diversité et l’inclusion.
• Fournir des formations et de la sensibilisation : dispenser des programmes de formation et des sessions d'information aux employés et aux managers sur des sujets tels que les biais inconscients, le langage inclusif, la compétence culturelle, et les bonnes pratiques en matière de diversité et inclusion.
• Mener des recherches et analyses : collecter et analyser des données sur la démographie de la main-d’œuvre, l’engagement des employés, les taux de rotation et d’autres indicateurs afin d’évaluer l’efficacité des initiatives DE&I et d’identifier les axes d'amélioration.
• Collaborer avec les parties prenantes : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et managers de toute l’organisation pour garantir que les initiatives DE&I sont alignées avec les objectifs business, intégrées dans les politiques et pratiques RH et soutenues à tous les niveaux de l’organisation.
• Travailler avec des organisations externes : collaborer avec des structures et des réseaux externes pour partager les bonnes pratiques, participer à des événements du secteur et se comparer à d'autres entreprises.
• Assurer un rôle de ressource et d’ambassadeur : servir de point de référence pour les employés et managers en recherche de conseils sur les questions DE&I, et défendre la diversité des perspectives et les démarches inclusives au sein de l’organisation.

Pourquoi s’orienter vers ce parcours ?

Il est important de noter que des équipes dédiées à la DE&I se trouvent généralement dans les grandes entreprises, tandis que les petites/moyennes structures font appel à leur équipe RH existante ou à des sponsors internes pour prendre le rôle de spécialiste DE&I.  

Cela va conditionner la façon dont vous allez progresser dans ce domaine si vous souhaitez y faire carrière. Les spécialistes DE&I commencent généralement par des postes de débutants en RH et possèdent souvent un diplôme en ressources humaines, sociologie ou psychologie.  

Quelles évolutions possibles pour ce poste ?

Après avoir acquis de l’expérience, vous pourrez évoluer vers un poste spécialisé en DE&I. Les titres possibles sont coordinateur, analyste ou spécialiste DE&I. Vous serez alors axé principalement sur la mise en place d’événements et de programmes liés à la DE&I.

Ensuite, vous pourrez accéder à des postes de manager, où vous serez chargé de piloter la mise en œuvre des stratégies et initiatives DE&I à l’échelle de l’organisation. Enfin, vous pourrez prétendre à des fonctions de directeur ou d’exécutif, avec des responsabilités élargies sur la stratégie DE&I globale de l'organisation.

En outre, il est également important de noter que certains professionnels DE&I peuvent choisir de se spécialiser davantage dans un domaine particulier de la D&I. Cela peut inclure les questions LGBTQ+, le handicap, les parents au travail, l'autonomisation des femmes, etc.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Compte tenu de l'importance de l'égalité sociale, et de l’influence qu’elle exerce sur la marque et la réputation d’une organisation, il est essentiel de bien faire les choses.  

De plus, agir ainsi est la juste chose à faire. Les personnes sont le plus grand atout d’une entreprise et celle-ci doit chercher à exploiter les capacités collectives et uniques de ses employés.  

En raison de l'influence sociétale dans ce domaine, il peut y avoir beaucoup de pression sur les équipes pour bien faire les choses.  Les attentes de la société envers les entreprises évoluent sans cesse, et le professionnel DE&I devra être capable de relever ces défis.  

Avec la bonne stratégie DE&I et la bonne équipe en place, l’organisation sera capable d’atteindre ses objectifs tout en créant et maintenant une culture de respect et d’égalité pour l’ensemble des employés.

Titres possibles

Responsable Diversité et Inclusion, Spécialiste Diversité et Inclusion, Consultant Équité et Inclusion, Coordinateur de programmes d’Inclusion, Conseiller Diversité et Sentiment d’Appartenance, Responsable Égalité et Diversité, Recruteur Diversité, Animateur des formations à l’Inclusion, Analyste D&I, Directeur Diversité

Recommandé si…

Passionné par le changement social et la défense des groupes sous-représentés et des communautés marginalisées, à l’aise pour discuter de sujets parfois considérés comme tabous, capable de motiver, 

Compétences requises

• Compréhension des enjeux de justice sociale et des inégalités systémiques,
• Excellentes compétences en communication et relations interpersonnelles
• Excellentes compétences d’animation
• Compétences en gestion de projet
• Savoir établir des relations et créer un climat de confiance

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Analytique RH/du personnel

Notre monde géopolitique s’est construit autour de l’accès et de l’approvisionnement en pétrole, mais ce n’est plus la ressource la plus précieuse au monde, il s’agit des données. 

Les plus grandes entreprises mondiales utilisent leur accès aux données afin de les exploiter pour générer des profits et croître.

Facebook, par exemple, peut offrir aux annonceurs et aux producteurs de biens et services un accès aux consommateurs qu’ils cherchent à cibler. 

Ils peuvent faire cela en utilisant les données dont ils disposent sur les préférences des utilisateurs pour garantir un retour sur investissement maximal aux annonceurs. Ce principe s’applique également au domaine des RH.

Rôle et responsabilités

De plus en plus de données sont utilisées pour prédire et gérer le comportement des employés. Le département « people analytics » aide les organisations à prendre des décisions RH basées sur les données. Ils recueillent et analysent les données RH, développent des insights, et formulent des recommandations sur la base de l’analyse des informations. 

À partir de ces données, ils travaillent ensuite avec les RH et les dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH visant à atteindre le succès de l’entreprise.

Les responsabilités d’un spécialiste « people analytics » peuvent inclure :

• Collecte et analyse des données RH : collecter et analyser les données relatives au personnel d’une organisation, y compris les données liées au recrutement, à la fidélisation, à la performance, à la rémunération et à d’autres indicateurs RH.
• Élaboration et présentation de rapports d’analyses RH : produire et présenter des rapports d’analyse RH fournissant des insights sur les tendances du personnel, les écarts et les possibilités d’amélioration.
• Analyse statistique : effectuer des analyses statistiques des données RH grâce à des outils/logiciels.
• Développement et mise en place de stratégies RH fondées sur les données : concevoir et mettre en œuvre des stratégies RH basées sur l’analyse de données, incluant des stratégies de gestion de talents, d’engagement salarié et de gestion de la performance.
• Collaboration avec les RH et les responsables d’entreprise : collaborer avec les équipes RH et les dirigeants pour identifier les indicateurs RH clés pour le succès de l’organisation et développer des solutions RH pilotées par les données.
• Gestion des systèmes de données RH : gérer les systèmes de données RH, y compris les HRIS, systèmes de paie RH et autres bases de données RH.
• Se tenir informé des tendances de l’analytique RH : suivre les tendances technologiques RH et les meilleures pratiques, incluant les nouveaux outils et technologies d’analyse de données.

Pourquoi choisir cette voie ?

Un poste au sein du département people analytics est assez unique, car même s’il se situe dans la sphère RH, il consiste à manipuler des données et des statistiques pendant la majeure partie de la journée. 

Toutefois, il reste indispensable de comprendre les employés et leur comportement pour saisir la « histoire » qui se cache derrière les données : « Pourquoi les niveaux d’attrition sont-ils traditionnellement plus élevés durant le mois X par rapport au mois Y ? », « Quelles sont les différences de niveaux d’engagement au sein de l’Équipe A selon la génération ? ».

Quels sont les points à prendre en compte ?

Avoir un esprit analytique est bien sûr nécessaire pour cette fonction, mais cela doit être complété par une bonne compréhension de votre groupe d’employés. C’est ici que la collaboration avec vos collègues au sein de l’entreprise et des autres équipes RH vous aidera à déchiffrer ce que les données révèlent.

Vers quoi ce poste peut-il mener ?

Le parcours professionnel d’un spécialiste de l’analytique RH dépendra de l’organisation et des objectifs individuels, mais en général, vous commencerez par un poste junior puis évoluerez vers analyste spécialiste, puis manager, directeur, et enfin responsable de l’analytique RH.

Là encore, en fonction de la structure et de la taille de l’organisation, il s’agit du parcours typique, principalement au sein d’organisations de taille moyenne à grande qui disposent déjà d’un département spécialisé.

Avec l’importance croissante des données et l’utilisation de celles-ci comme avantage concurrentiel sur le marché, les employeurs reconnaissent qu’avoir un département d’analytique RH efficace et efficient est indispensable à la réussite de l’organisation.

Intitulés de poste possibles

Responsable de l’Analytique RH, Spécialiste de l’Analytique RH, Consultant en Analytique RH, Analyste de données (spécialisé RH), Responsable de l’Analytique de la Main-d’œuvre, Analyste Reporting RH, Spécialiste de l’Analytique des Talents, Data Scientist RH, Analyste Insights Salariés, Conseiller en Indicateurs RH et Analytique

Recommandé si…

Vous appréciez de prendre le temps de décoder des ensembles de données complexes et de les expliquer à d’autres, vous êtes un peu “geek” des données, enthousiasmé par le potentiel du data, et pour vous, la donnée prime sur l’instinct ou l’intuition.

Compétences requises

• Analytique de données
• Visualisation de données
• Compétences quantitatives et statistiques
• Compétences en résolution de problèmes et pensée critique
• Maîtrise de programmes informatiques (Excel, PPT, etc.)
• Compétences en communication et en storytelling

Développement organisationnel

Les deux axes principaux au cœur des préoccupations des professionnels des RH sont les personnes et les processus. Il est de la responsabilité des RH de garantir le meilleur retour sur l’actif le plus précieux de l’organisation : les collaborateurs.

Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des processus et politiques destinés à encadrer et gérer les employés. 

La façon dont ces processus et procédures sont conduits et déployés relève du choix de l’organisation. 

Cet équilibre entre l’humain et le processus, et le fait de s’assurer que les processus mis en place viennent soutenir à la fois les salariés et la structure, explique l’existence des spécialistes du développement organisationnel. 

Rôle et responsabilités

Le service de développement organisationnel (DO) est chargé de soutenir la croissance de l’organisation en veillant à ce que des processus et procédures efficaces soient en place pour les employés. 

Le DO intervient dans de nombreux domaines : gestion du changement, développement du leadership, gestion des talents, culture d’entreprise, développement des équipes, engagement des collaborateurs.  

Les responsabilités d’un spécialiste DO incluent :

• Évaluer les besoins de l’organisation : évaluer les besoins, tels qu’identifier les axes d’amélioration de la performance, du leadership, de la culture et de l’engagement des salariés.
• Développer et mettre en œuvre des initiatives DO : concevoir et déployer des initiatives pour adresser les besoins, telles que programmes de développement du leadership, activités de cohésion d’équipe, actions sur la culture et sur l’engagement des salariés.
• Animer des ateliers et des formations : animer des ateliers et sessions de formation pour aider les salariés à développer les compétences qui leur permettront d’améliorer leurs performances : communication, travail en équipe, leadership.
• Soutenir les initiatives de gestion du changement : accompagner les collaborateurs et managers lors de changements tels que fusions, restructurations, améliorations de processus.
• Utiliser l’analytique pour mesurer l’impact : utiliser des analyses de données pour mesurer l’effet des initiatives et identifier des axes d’amélioration.
• Offrir du coaching et du mentorat : accompagner et conseiller les salariés et managers pour les aider à développer leurs compétences et atteindre leurs objectifs.

Dans l’ensemble, le département développement organisationnel joue un rôle clé dans la croissance et le développement d’une entreprise, en renforçant l’efficacité de ses personnes et de ses processus.

Pourquoi choisir cette voie ?

Les spécialistes DO aident les organisations à gérer le changement, développer le leadership, gérer les talents, façonner la culture, renforcer les équipes, augmenter l’engagement, et utiliser l’analytique pour mesurer l’impact de leurs actions.

Très similaire à celui d’un HRBP, le professionnel du développement organisationnel (OD) doit comprendre la stratégie et les objectifs de l’organisation afin de planifier ses tâches pour offrir le meilleur soutien possible.  

La différence réside dans le fait qu’il doit également maîtriser les processus et procédures liés aux domaines mentionnés ci-dessus (développement du leadership, gestion du changement, gestion des talents, etc.) et qu’il agit en dehors des opérations quotidiennes classiques, en se concentrant davantage sur l’entité globale plutôt que sur un pays ou une région spécifique.

Quelques points à prendre en compte ?

Comme pour de nombreux rôles spécialisés, le parcours professionnel de l’expert en développement organisationnel se situe principalement au sein de grandes organisations multinationales et les opportunités de carrière dépendront de la stratégie globale de l’entreprise et de l’importance accordée au rôle du département OD dans ses plans.

Quelles sont les perspectives d’évolution ?

Comme mentionné précédemment, le département de développement organisationnel n’existe généralement que dans les grandes entreprises. Dans cet esprit, les professionnels OD commencent généralement leur parcours dans des rôles administratifs/de coordination de niveau débutant, puis progressent vers des postes de spécialiste, responsable, puis directeur. Il est également possible de travailler comme consultant pour des cabinets de conseil en tant que consultant en développement organisationnel.

Intitulés de poste possibles

Responsable du développement organisationnel, Consultant en développement organisationnel, Spécialiste du développement organisationnel, Analyste du développement organisationnel, Spécialiste en gestion du changement organisationnel, Responsable du développement des talents, Spécialiste du développement du leadership, Consultant en transformation de la culture.

Recommandé si…

Vous aimez réfléchir longuement aux processus et procédures jusqu’à atteindre la perfection, appréciez établir des liens entre les différentes équipes RH et autres départements, et êtes intéressé(e) par la façon dont les groupes de personnes travaillent et fonctionnent ensemble.

Compétences requises

• Expertise en gestion du changement
• Solides capacités d’analyse et de réflexion critique
• Flexibilité et capacité d’adaptation
• Empathie et intelligence émotionnelle
• Compétences en animation et en accompagnement
• Compétences en gestion de projets

Recrutement

Contrairement à beaucoup de personnes avec qui j’échange dans le secteur RH, j’adore mener des entretiens et accomplir les tâches liées au recrutement.

C’est l’occasion de dialoguer directement avec une personne, d’explorer son parcours professionnel ainsi que sa personnalité, afin de découvrir qui elle est et si elle correspondra à l’entreprise.

Je suis un grand fan de sport (football) et explorer le potentiel des personnes m’a toujours fasciné, par exemple : comment les performances d’une personne dans une entreprise (club) peuvent être très différentes de celles dans une autre.

Recruter les bonnes personnes au bon poste est essentiel, et disposer d’une équipe de recrutement qui connaît les objectifs et les besoins de l’organisation est la première étape de ce processus. 

Rôle et responsabilités

L’équipe de recrutement représente l’organisation auprès des candidats postulant pour des postes vacants.  Elle collabore avec les responsables du recrutement pour élaborer les fiches de poste et les annonces. Ensuite, elle s’occupe de la recherche, de la présélection et des entretiens avec les candidats pour ces postes. 

Les responsabilités d’un spécialiste du recrutement comprennent :

• Analyse et conception de poste : travailler avec les responsables du recrutement pour identifier les compétences, connaissances et expériences requises pour les postes vacants et concevoir des fiches de poste qui reflètent fidèlement ces exigences.
• Sourcing et présélection des candidats : utiliser divers moyens pour attirer et identifier des candidats potentiels aux postes à pourvoir, tels que la diffusion d’annonces, la recherche sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux, ou le recours à des agences de recrutement. Ils procèdent ensuite à la présélection pour évaluer la qualification, l’expérience et l’adéquation au poste.
• Conduite des entretiens : conduire des entretiens avec les candidats afin d’évaluer leurs compétences, connaissances, expérience et leur adéquation à la culture de l’entreprise.
• Proposition d’embauche : collaborer avec les responsables pour faire des propositions d’embauche aux candidats retenus, négocier le salaire et les avantages, et s’assurer que toutes les démarches administratives sont réalisées.
• Gestion du processus de recrutement : gérer l’ensemble du processus de recrutement, de la coordination avec les responsables à la programmation des entretiens, en passant par le retour aux candidats. Utiliser également les analyses du recrutement pour suivre et améliorer le processus.
• Suivi des candidatures : gérer les logiciels de suivi des candidatures et s’assurer que les informations des candidats sont précises et à jour.
• Valorisation de la marque employeur : œuvrer à promouvoir l’image de l’employeur en créant et maintenant une réputation positive en tant qu’employeur de choix. Cela peut inclure la participation à des forums emploi, la promotion des valeurs et de la culture de l’entreprise, et la création de supports de communication pour attirer les candidats.

Globalement, le spécialiste du recrutement est responsable de garantir qu’il existe un vivier de candidats adaptés pour un poste donné. Il dirigera et soutiendra l’organisation dans ses efforts pour pourvoir un poste vacant.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Pour le professionnel du recrutement, il s’agit d’un exercice d’équilibre constant entre la nécessité de pourvoir un poste, trouver la bonne personne, cibler le bon vivier de candidats et garantir que l’organisation ne rencontre pas de problèmes juridiques en cours de route.  

Ce défi permanent rend le métier de professionnel du recrutement à la fois exigeant, ce qui peut attirer certaines personnes et en rebuter d’autres.

Selon l’urgence à pourvoir les postes et la rareté des compétences recherchées, le travail d’un recruteur n’est jamais fini. 

Il faut aussi veiller à ce que l’expérience candidat soit positive et que le processus d’entretien soit efficace et efficient, jusqu’à la précision des questions posées et des étapes retenues (entretien collectif, atelier, etc.). Il est également important de déterminer clairement les critères d’évaluation (c’est-à-dire ce qui est évalué pour juger de l’adéquation d’un candidat au poste ou non).

Quelles évolutions possibles ?

Il existe un parcours professionnel classique pour un spécialiste du recrutement, similaire à celui d’un généraliste RH. On commence généralement par des postes administratifs/d’approvisionnement, puis on progresse vers des postes de spécialiste, manager, directeur et enfin responsable du recrutement.

Le recrutement dépend généralement du service RH, et le CPO/CHRO a la responsabilité globale de la stratégie de recrutement.

Typiquement, le parcours de carrière dans le recrutement ressemblerait à ceci :

• Coordinateur/Sourcer : De nombreux professionnels du recrutement commencent leur carrière comme coordinateurs de recrutement ou « sourcers ». Dans ce rôle, ils fournissent un support administratif à l’équipe de recrutement : planification des entretiens, diffusion d’annonces, gestion de bases de données de candidats. En tant que « sourcer », vous passez votre temps à identifier et attirer des candidats issus de divers canaux (LinkedIn, sites spécialisés comme Github, etc.). Ils réalisent ensuite une pré-sélection pour s’assurer de l’adéquation au profil et à l’entreprise.
• Spécialiste du recrutement : Après une première expérience comme coordinateur ou sourcer, les professionnels peuvent devenir spécialistes du recrutement. Leur mission inclut alors la gestion de l’ensemble du processus de recrutement, la recherche et sélection de candidats, la conduite d’entretiens et la proposition d’embauche.
• Spécialiste senior du recrutement : Avec de l’expérience, on peut évoluer vers un poste de spécialiste senior. Ce poste peut inclure la gestion de campagnes de recrutement, la formation et l’encadrement des collaborateurs plus juniors, ainsi que l’élaboration de stratégies de recrutement.
• Responsable du recrutement : Les responsables du recrutement supervisent la fonction recrutement dans une organisation, gèrent une équipe de professionnels, élaborent la stratégie de recrutement et travaillent avec la direction pour aligner la politique de recrutement avec les objectifs de l’entreprise.
• Directeur du recrutement : Le poste le plus élevé dans le domaine est celui de directeur de l’acquisition des talents. Il définit la stratégie globale de recrutement de l’organisation et veille à ce que la fonction recrutement réponde aux besoins à long terme en talents de l’entreprise.

Points à prendre en compte

Il est possible d’exercer le métier de recruteur en interne ou au sein d’un cabinet de recrutement. 

Le recruteur interne travaille pour une seule entreprise, tandis que le recruteur en agence (généralement appelé Consultant en Recrutement) travaille pour une société de placement fournissant des services de recrutement à d’autres entreprises.

À noter également : lors de périodes difficiles pour l’entreprise (gel de recrutement, plans sociaux), les premiers postes touchés sont généralement ceux de l’équipe recrutement.

Les consultants en recrutement collaborent avec leurs clients pour pourvoir toute une gamme de postes dans des secteurs et entreprises variés. Outre les missions classiques du recrutement, ce métier a une forte dimension commerciale.  

Ils doivent vendre les services de l’agence et ensuite pourvoir des postes pour pouvoir facturer leurs clients. Dans ce sens, les consultants en recrutement sont des commerciaux ; leurs produits sont les personnes et les postes à pourvoir. 

Il existe de nombreux indicateurs commerciaux (KPIs) liés à ce métier, souvent élevés, ce qui rend la fonction exigeante. Cependant, si vous avez le « gène commercial », ce poste peut être très gratifiant et l’évolution peut être rapide en fonction du business généré et des clients acquis.

À envisager si…

Vous aimez connecter les bons talents aux bons postes, réseauter, tisser des liens, avez un œil affuté pour détecter le potentiel, et aimez discuter carrière et aspirations professionnelles avec les personnes.

Compétences requises

• Excellentes compétences interpersonnelles et en communication
• Esprit d’analyse
• Capacité à réseauter et à développer des relations
• Sens de l’organisation et gestion du temps
• Sens du service client
• Capacité à résoudre les problèmes

Voir une liste complète des compétences et aptitudes des recruteurs.

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Fusions et Acquisitions (M&A)

Les fusions et acquisitions, souvent appelées M&A, constituent un domaine des RH que je n'ai découvert que ces dernières années.

Les M&A désignent les situations dans lesquelles une entreprise fusionne ou acquiert une autre société. Une fusion est le cas où deux entreprises (Entreprise A & B) fusionnent pour former une seule entité (Entreprise AB). 

L’acquisition fait référence au cas où l’Entreprise A rachète l’Entreprise B (l’Entreprise B n’existe plus et fait désormais partie de l’Entreprise A).

L’Entreprise B, ainsi que toutes ses opérations, ses employés, ses produits, ses services, ses ressources et sa propriété intellectuelle, sont alors absorbées par l’Entreprise A. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises effectuent de telles opérations : accès à de nouveaux marchés, augmentation de la part de marché, économies de coûts et/ou acquisition d’une propriété intellectuelle ou de ressources clés.

Du point de vue des RH, le professionnel RH M&A sera responsable des aspects RH lors d’une fusion ou acquisition. Typiquement, ses responsabilités incluent :

• Diligence raisonnable : mener une vérification approfondie des aspects liés aux ressources humaines des cibles potentielles, notamment en examinant les avantages sociaux, la rémunération et les pratiques de gestion de la performance.
• Planification de l’intégration : élaborer des plans d’intégration définissant comment les fonctions RH de l’entreprise acquise seront intégrées dans les systèmes et processus RH de l’entreprise acquéreuse.
• Planification de la main-d’œuvre : mettre au point des plans de gestion de l’effectif pour anticiper l’impact de la transaction, identifier les chevauchements, élaborer des stratégies de rétention et établir des plans de développement des talents.
• Conformité : s’assurer du respect de la législation et des réglementations liées aux ressources humaines, notamment celles relatives aux avantages sociaux, à la rémunération et aux relations de travail.
• Communication auprès des employés : informer les employés au sujet de la transaction, de ses conséquences pour leur emploi et leurs avantages, répondre à leurs questions et préoccupations.
• Gestion du changement : piloter le processus de changement, traiter les résistances, communiquer les avantages de la transaction et instaurer une culture d’intégration.
• Intégration RH post-fusion : superviser l’intégration des systèmes, politiques et pratiques RH après finalisation de la transaction, et assurer une transition en douceur pour les employés.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le professionnel RH M&A joue un rôle crucial dans la réussite des opérations de M&A du point de vue humain.

Sa mission consiste à garantir que la transition se fasse de la façon la plus fluide possible et que les talents soient correctement intégrés dans la nouvelle entité ou l’entreprise acquéreuse.

Il prend également en charge une grande partie de la communication auprès des employés, des négociations, ainsi que le processus de gestion du changement lié à la transition.

Quelles sont les considérations importantes ?

Le passage d’une organisation à une autre représente un défi particulièrement difficile à relever pour les employés et c’est là que le professionnel RH M&A doit faire preuve de tact afin d’assurer une transition en douceur pour ces derniers.

Ils auront passé leurs dernières années à travailler au sein de l’Entreprise B, avec ses processus et sa culture propres. 

Lors du changement, le choc culturel peut être considérable pour les salariés et, en ce sens, mettre en place une communication efficace et des processus de gestion du changement adaptés fera une vraie différence.  

Le professionnel RH M&A devra accompagner les nouveaux salariés dans cette période de choc culturel.  Quelques « couacs » sont à prévoir au début, mais, si la gestion du changement est bien menée, l’intégration des nouveaux collaborateurs devrait se faire en douceur dans l’entreprise.  

Sinon, cela pourrait engendrer beaucoup de frustration et de confusion parmi les employés, et la direction en serait mécontente.

Quelles évolutions sont possibles à partir de ce poste ?

Les départements M&A et, d’une façon générale, la pratique des M&A interviennent surtout dans des grandes organisations. Ce sont aussi des processus très complexes et détaillés, réunissant de nombreux aspects juridiques et opérationnels à prendre en compte.  

En conséquence, les professionnels RH spécialisés en M&A ont souvent acquis de l’expérience dans d’autres domaines des RH avant de se spécialiser.  

Bien entendu, il existe des postes d’entrée dans le domaine des M&A, mais ceux-ci surviennent généralement après un début de carrière en RH ou une expérience préalable sur laquelle s’appuyer. À mesure que vous progressez, vous pouvez devenir responsable RH M&A, voire évoluer vers un poste de directeur. 

Ces postes (à différents niveaux de responsabilité) pilotent l’intégration RH, élaborent la stratégie RH pour les M&A, et collaborent étroitement avec les parties prenantes et les dirigeants au cours du processus. Les fusions-acquisitions constituent un domaine passionnant, et la fonction RH qui s’y rattache ne fait pas exception.  

Le professionnel RH M&A sera au premier plan des opérations d'intégration et sera amené à rencontrer et à communiquer avec toutes les parties impliquées dans cette intégration.

À mesure que de plus en plus d’organisations cherchent à acquérir un avantage concurrentiel sur le marché, cela se traduira par une volonté d’acheter l’expertise et les connaissances plutôt que de les développer en interne. Le professionnel RH spécialisé en Fusions & Acquisitions (M&A HR) devra donc être présent pour garantir que l’intégration soit une réussite pour tous.

Titres possibles

Consultant M&A RH, Conseiller M&A RH, Spécialiste Intégration M&A RH, Chef de projet M&A RH, Responsable Transition M&A RH, Spécialiste Due Diligence M&A RH, Spécialiste gestion du changement M&A RH, Responsable Intégration M&A RH, Business Partner M&A RH, Analyste M&A RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler sur des projets complexes impliquant de nombreux acteurs, des priorités et des égos concurrents, et vous avez un vif intérêt pour les organisations et leur fonctionnement.

Compétences requises

• Connaissances et expérience en ressources humaines
• Compétences en communication, négociation et influence
• Connaissance des fusions et acquisitions
• Solides compétences en gestion de projet
• Gestion du changement
• Gestion des relations
• Capacités de résolution de problèmes

Spécialiste HRIS

Pour ceux qui ne le savent pas :

• HRIS = Système d’Information des Ressources Humaines
• HRMS = Système de Gestion des Ressources Humaines

Ce sont les systèmes RH qui aident le département RH à gérer les informations des employés, les avantages sociaux, la paie, la présence, et toutes autres données liées aux RH.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un spécialiste HRIS sont :

• Implémenter et maintenir un logiciel HRIS : installer et configurer le logiciel HRIS, ainsi que s’assurer de son bon fonctionnement.
• Gérer les données RH : veiller à ce que les données des employés soient saisies avec exactitude dans le système HRIS et qu’elles soient tenues à jour.
• Résoudre les problèmes techniques : identifier et résoudre tout problème technique lié au système HRIS.
• Élaborer les politiques et procédures HRIS : développer et maintenir les politiques et procédures liées au système HRIS.
• Former les employés : former les collaborateurs RH et les managers à l’utilisation du système HRIS.
• Générer des rapports et analyser les données RH : produire des rapports sur les données RH et les analyser afin d’orienter la stratégie RH et la prise de décision.

Le spécialiste HRIS joue un rôle clé dans le fonctionnement et la maintenance du HRIS. Il est primordial de garantir le bon fonctionnement de ce système car il contrôle de nombreux aspects de l’organisation, et surtout la rémunération et les avantages des employés.

Les spécialistes HRIS sont également capables de générer et de fournir divers rapports pour les équipes RH et métiers. Cela peut inclure les données de rémunération et d’avantages sociaux, l’utilisation des congés, la gestion de la performance, etc.

Pourquoi choisir cette voie ?

Selon la taille de l’entreprise, le système utilisé peut être très volumineux, ce qui requiert des professionnels spécialisés pour assurer sa maintenance et son développement. 

Si la configuration de base et l’infrastructure sont assurées par des experts IT, l’aspect process et interface nécessite la présence d’experts HRIS spécialisés afin d’implémenter et de maintenir les logiciels et bases de données.

Ce domaine des RH est l’un de ceux pour lesquels une expérience terrain en RH n’est pas forcément indispensable. Les spécialistes HRIS sont avant tout des professionnels IT, car ils doivent assurer la maintenance des systèmes, mais ils sont aussi des experts analytiques et techniques, et une expérience RH n’est pas nécessairement requise à 100%.

Quelles sont les considérations à prendre ?

Il est tout de même utile de comprendre les besoins du département RH en matière de rapports et de points de données. Cela permet au spécialiste HRIS de contextualiser et d’optimiser la configuration du système. 

Il existe de nombreux systèmes RH utilisés par certaines des plus grandes entreprises mondiales. Maîtriser ces outils apporte un avantage au professionnel RH, mais pour le spécialiste HRIS, une connaissance approfondie de ces systèmes peut s’apparenter à la maîtrise de différents langages de programmation pour un développeur logiciel.

Quelles évolutions pour ce poste ?

Les spécialistes HRIS peuvent débuter comme analyste HRIS, évoluer vers un poste de spécialiste, puis de manager, et enfin de directeur. Il existe aussi la possibilité de travailler en tant que consultant pour des cabinets de conseil afin d’aider d’autres organisations à tirer le meilleur de leur HRIS.  

Titres possibles

Spécialiste des systèmes RH, Spécialiste en technologie RH, Analyste des systèmes d'information RH, Spécialiste de la gestion des données RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des systèmes informatiques et la technologie, disposez d'une forte aptitude technique et avez la capacité d'expliquer des processus complexes de manière simple. De plus, il faut avoir beaucoup de patience.  

Compétences requises

• Attention aux détails
• Compétences en résolution de problèmes
• Compétences en analyse et en reporting
• Gestion de projet
• Compétences en communication
• Sens du service client

Essayez d'investir dans des certifications HRIS très reconnues, qui peuvent renforcer votre carrière RH en vous offrant un avantage concurrentiel dans les systèmes d'information et la gestion des données RH.

Que faire ensuite ?

Comme vous l’aurez lu dans la section ci-dessus, le parcours professionnel dans les ressources humaines n’est pas une ligne droite. 

À ce stade, vous pouvez vous sentir dépassé par toutes les options qui s'offrent à vous.

Cependant, je vous invite à revenir à l'un des premiers chapitres où j'ai mentionné que vous devriez vous concentrer sur ce dont vous avez besoin plutôt que sur ce que vous souhaitez (cela vaut pour toute décision de carrière que vous avez à prendre).

Avoir conscience de vos besoins professionnels peut grandement vous aider à prendre les bonnes décisions. 

Avant d’aller dans les RH, j’ai fait appel à un coach de carrière qui m’a aidé à réaliser tout cela et, depuis, mes prises de décision se font (plus ou moins) sans stress car je sais que chaque choix correspond à mes besoins réels.

Par exemple, j’ai récemment déménagé dans un autre pays en tant que professionnel RH. Je n'avais jamais visité ce pays, je ne connaissais ni la langue locale ni personne sur place, et j’ai fait ce choix seul.  

Heureusement, j’effectuais un transfert interne au sein de la même entreprise, donc je connaissais déjà mon nouvel employeur, mais ce n’était tout de même pas une décision facile à prendre. 

Cependant, d’un point de vue professionnel, je savais que c’était la bonne décision car j’avais toujours voulu vivre à l’étranger et expérimenter les RH dans un autre pays. Cela devait être un déplacement temporaire à la base mais, deux ans plus tard, j’y suis toujours.

Être à l’écoute de mes propres besoins m’a aidé (ainsi qu’avoir un partenaire, une famille et des amis très soutenants) et j’ai acquis des connaissances précieuses que je n’aurais jamais connues si je n’avais pas sauté le pas.

Maintenant, c’est à vous ! De quoi AVEZ-VOUS BESOIN dans votre carrière ? Qu’est-ce qui vous apportera un sentiment d’accomplissement et de réussite ? Quelles sont les étapes à suivre pour y arriver, avec qui devez-vous établir des contacts ?  

Vous avez peut-être entendu ces questions lors d’une formation au développement de carrière qui vous apprend à accompagner d’autres personnes dans leur parcours professionnel. Mais c’est le moment de vous appliquer cela à vous-même.

Ma suggestion serait de regarder les postes qui vous attirent, de faire l’inventaire des compétences/expériences que vous possédez déjà pour occuper ce poste, puis d’identifier les éventuels manques à combler dans vos connaissances ou expériences.

Contactez des professionnels du secteur qui vous intéresse, lisez des ouvrages spécialisés RH, suivez quelques formations RH ou obtenez une certification RH, participez à des conférences sur des sujets qui vous intéressent (voici une bonne liste de quelques conférences RH) et abonnez-vous à des newsletters RH.

Les possibilités qui s’offrent à vous sont sans limite, peut-être choisirez-vous même de vous reconvertir depuis les RH vers un autre métier ou de vous lancer comme consultant RH indépendant.

Comme le dit le proverbe : chaque voyage commence par un choix. J’espère seulement avoir facilité ce choix pour vous !

Ressources complémentaires :

• Principales responsabilités des ressources humaines : créer des lieux de travail plus heureux et plus sains
• 28 meilleurs livres RH à lire
• 68 meilleurs experts RH à connaître
• Top 18 des podcasts RH
• Compétences essentielles en ressources humaines recherchées par les employeurs
• 3 façons de développer votre réseau professionnel et de tisser des liens utiles
• Top 20 des sites web & blogs en ressources humaines

Encore plus de ressources :

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