Parcours de Carrière en Ressources Humaines : Vos Options Analysées 2026

Cillian Dore

on May 11, 2026

Les parcours professionnels en ressources humaines couvrent une large gamme de rôles, des postes débutants aux domaines spécialisés, afin que vous puissiez trouver la bonne voie, que vous débutiez ou que vous souhaitiez changer de carrière. Dans cet article, je vais vous présenter les principaux types de rôles RH (généralistes et spécialistes) afin de vous aider à repérer ce qui vous motive, correspond à vos besoins et vous permet de vous épanouir.

Postes Débutants

En général, votre entrée dans les RH se fera par le biais d’un stage ou d’un poste débutant tel qu’administrateur RH ou coordinateur RH.

C’est la voie la plus courante, bien qu’il en existe d’autres selon la spécialisation choisie. Par exemple, si vous débutez dans la formation et le développement (F&D), votre premier poste sera probablement administrateur F&D ; ou si vous commencez dans le recrutement, vous pourriez débuter comme sourceur de talents ou chargé de planification.

Votre premier poste sera une introduction aux tâches quotidiennes du service. C’est ici que vous réussirez, échouerez et apprendrez quotidiennement. Profitez-en au maximum, absorbez tout ce que vous pouvez et soyez une véritable éponge.

C’est la période durant laquelle vous découvrirez vers quelle voie de carrière RH vous souhaitez vous orienter… ou au contraire laquelle vous ne voulez surtout pas suivre.

Une certification RH ou même une certification en gestion des dossiers peut vous aider à mettre un pied dans la porte.

logigramme montrant les parcours de carrière en RH — Voici quelques exemples de parcours professionnels que vous pouvez suivre, en commençant par les postes débutants.

Postes Généralistes

Généraliste RH

Il serait plus simple d’énumérer ce dans quoi un généraliste RH n’est pas impliqué, plutôt que l’inverse. Des opérations quotidiennes à l’organisation d’événements d’engagement des employés, en passant par la préparation de la documentation lors du départ de collaborateurs, vous toucherez à de nombreux domaines des RH.

Bien sûr, cela dépend de l’organisation et de la manière dont elle est structurée. Selon moi, c’est la meilleure place où être dans les premières années de votre carrière RH (après un poste débutant).

Cela vous donnera la possibilité d’avoir une vision d’ensemble et de vivre toutes les facettes des ressources humaines, tout en vous challengeant sur la gestion du temps et des priorités.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un généraliste RH comprennent :

Relations avec les employés : fait le lien entre les employés et la direction, et peut être chargé du traitement des plaintes, de la résolution des conflits et de l’aide lors d’enquêtes internes.
Formation et développement : participe à la création et à l’animation de programmes de formation pour les employés, ainsi qu’à l’identification des axes de développement et à la mise en place de programmes tels que des places de marché des talents pour répondre à ces besoins.
Intégration et formation : responsable du processus d’intégration, qui comprend la présentation de la culture d’entreprise, des politiques et des procédures. Le généraliste RH peut également être en charge de l’organisation et de la dispense de la formation aux nouveaux employés.
Gestion de la performance : impliqué dans le suivi des performances, la conduite des entretiens d’évaluation et la recommandation d’actions d’amélioration individuelle.
Administration des avantages sociaux : chargé de la gestion des avantages, comme l’assurance santé, les régimes retraite et les autres avantages pour les employés.
Recrutement : sourcing de candidats, planification d’entretiens, pré-sélection des candidatures.
Conformité : garantit le respect par l’organisation des lois du travail et des réglementations en vigueur.
Gestion administrative : responsable de la tenue des dossiers du personnel, tels que les fichiers individuels et les dossiers d’avantages sociaux.
Élaboration des politiques et procédures : aide à concevoir et mettre en œuvre les politiques de l’entreprise et les procédures pour garantir la conformité avec la loi.

Pourquoi les gens choisissent cette voie ?

Après l’expérience acquise à un poste débutant ou administratif, le prochain cap si vous souhaitez poursuivre la voie généraliste est celui de généraliste RH. C’est en général la trajectoire choisie par ceux qui veulent continuer à exercer un rôle RH polyvalent, touchant à tous les domaines des ressources humaines.

Comme vous le verrez, ce poste évolue par rapport à un poste administratif RH dans la mesure où vous ne gérez pas seulement les aspects administratifs des ressources humaines, mais bien d’autres également.

Relations avec les employés, gestion de la performance, politiques et procédures, ainsi qu’apprentissage et développement (L&D) ne sont que quelques-unes des sphères dans lesquelles vous serez impliqué·e. Vous collaborerez avec différents responsables/dirigeants et les référents des fonctions spécialisées (Avantages sociaux, L&D, etc.) sur différentes interventions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.

Quelques points à considérer

Il existe un dicton qui dit : « Homme à tout faire, expert en rien », et cela s’applique tout à fait au métier de généraliste RH.

Pendant mes années en tant que généraliste RH, on ne m’a jamais reproché de manquer d’expertise ou d’expérience, mais le poste de généraliste RH est un poste où vous touchez à tout, sans toutefois avoir toujours le temps ou la capacité de creuser chaque sujet en profondeur.

Avoir un poste ou une expérience spécialisée vous permet de plonger au cœur d’une thématique bien précise. Donc, si vous tendez vers le perfectionnisme ou si vous souhaitez devenir un·e expert·e reconnu·e dans un secteur particulier, la voie généraliste n’est peut-être pas faite pour vous.

À quoi peut mener ce poste ?

La prochaine étape naturelle dans le parcours RH du généraliste serait de choisir de rester sur des fonctions généralistes ou de s’orienter vers une spécialisation. Si vous aimez la diversité qu’offre un poste généraliste, alors le poste suivant serait celui de généraliste RH senior.

Ce poste reste généraliste mais requiert davantage d’expérience, un périmètre de responsabilités élargi, et implique une implication accrue dans la planification stratégique et la prise de décisions.

Les généralistes RH seniors peuvent également exercer des fonctions d’encadrement auprès des généralistes RH et autres collaborateurs RH. Cela signifie qu’ils ou elles peuvent également avoir des responsabilités de mentorat ou de coaching auprès des membres RH plus juniors de l’équipe.

Intitulés possibles

Généraliste RH jnr./snr., Chargé·e RH, Coordinateur·rice RH, Spécialiste RH, Collaborateur·rice RH, Conseiller·ère RH,

Spécialiste des opérations RH, Spécialiste support RH, Généraliste People & Culture, Généraliste Ressources Humaines, Spécialiste des opérations du personnel.

À recommander si…

Vous appréciez de travailler avec les personnes sur différents projets dans un environnement dynamique, vous possédez une solide compréhension des pratiques RH, et vous savez faire preuve de confidentialité.

Compétences requises

Capacité relationnelle
Connaissance des politiques et procédures RH
Adaptabilité
Attention aux détails
Esprit de résolution de problèmes
Compétences organisationnelles
Gestion du temps

Responsable RH

Selon votre évolution de carrière et si vous choisissez de rester dans une fonction généraliste, l’étape suivante sur l’échelle est celle de responsable RH.

Encore une fois, comme pour une fonction généraliste, un responsable RH intervient dans de nombreux domaines des ressources humaines et de l’organisation. La différence entre un responsable RH et un généraliste RH est qu'il ou elle aura plus de responsabilités managériales et sera davantage impliqué·e dans la stratégie de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

En général, les responsabilités d’un responsable RH sont :

Stratégie : chargé·e de définir et mettre en œuvre des stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut inclure l’identification des besoins RH, l’élaboration de politiques et procédures RH, et le respect de la législation du travail.
Recrutement et fidélisation : attirer, rechercher et recruter des candidats pour les postes ouverts, mais aussi fidéliser les collaborateurs en poste. Cela peut inclure la mise en place de stratégies de recrutement, la réalisation d’entretiens et la mise en place de programmes de fidélisation.
Relations avec les employés : maintenir des relations positives entre les salariés et l’entreprise. Cela passe par la gestion des conflits, la prise en compte des préoccupations et réclamations des employés, et la garantie que l’entreprise respecte la législation du travail.
Formation et développement : concevoir et animer des programmes de formation pour permettre aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences ou d’améliorer celles déjà acquises.
Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, incluant la fixation d’objectifs, la fourniture de retours, et la conduite des évaluations.
Rémunération et avantages : fixer les salaires, primes et avantages sociaux, et s’assurer que la société reste compétitive sur le marché de l’emploi.
Développement des politiques et procédures : élaborer et appliquer les politiques et procédures de l’entreprise pour assurer la conformité légale.

Pourquoi choisir cette voie ?

Le poste de responsable RH est l’évolution la plus logique pour ceux qui souhaitent rester sur la voie généraliste. Les responsables RH auront une liste de tâches variée, allant des relations avec les employés aux programmes de formation et de développement, en passant par les initiatives d’engagement des collaborateurs.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

À l’image d’un poste généraliste, un responsable RH peut être considéré comme un « couteau suisse » intervenant dans de nombreux domaines, mais sans la spécialisation propre à certains autres postes.

De plus, puisqu’il s’agit d’un poste managérial, vous avez des responsabilités de leadership qui peuvent parfois entrer en conflit avec les tâches opérationnelles/quotidiennes.

Quelles peuvent être les perspectives d’évolution ?

Après un certain temps dans un rôle de responsable RH, et après avoir acquis de l’expérience en leadership et en stratégie, l’étape suivante serait d’évoluer vers un poste de responsable RH senior (selon l’organisation et sa structure) ou un poste de direction. Une autre voie serait de s’orienter vers un rôle plus stratégique, celui de HR business partner (nous aborderons cela plus loin).

Titres possibles

Responsable RH Senior, Responsable du personnel, Responsable des personnes et de la culture, Responsable du talent, Responsable des opérations RH, Chef d’équipe RH.

À recommander si…

Vous aimez penser de façon stratégique, prendre des décisions, gérer des questions complexes liées aux collaborateurs, possédez un sens aigu des affaires, une approche centrée sur le client et savez gérer l’ambiguïté.

Compétences requises

Compétences interpersonnelles
Leadership
Compréhension approfondie des politiques/procédures RH
Gestion du changement
Compétences en communication
Compétences en résolution de problèmes
Gestion du temps et sens de l’organisation

Partenaire d'affaires RH

Pour ceux qui s’intéressent à la stratégie organisationnelle et aux RH, le poste de partenaire d'affaires RH (HRBP) est fait pour vous. Le HRBP est le lien entre l’organisation et la stratégie RH. Il veille à ce que la gestion de l’organisation et la stratégie RH soient alignées et œuvrent ensemble vers un objectif commun.

Les HRBP travaillent en collaboration avec les dirigeants afin de développer et mettre en œuvre des stratégies et initiatives RH qui soutiennent l’activité. Ils apportent conseil, accompagnement et expertise aux managers sur les sujets RH et pilotent ces initiatives au sein de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un HRBP sont :

Planification stratégique : responsable de l’alignement des stratégies et initiatives RH sur les objectifs et buts de l’entreprise afin de s’assurer que les efforts RH soutiennent pleinement la stratégie globale.
Conseil : fournir une orientation et des recommandations stratégiques aux dirigeants (chefs de département ou cadres) sur les questions RH, telles que la conception organisationnelle, la gestion des talents, la gestion de la performance, l’engagement des employés et la gestion du changement.
Gestion des talents : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants pour identifier les besoins en compétences et développer des stratégies pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents.
Gestion de la performance : superviser les processus d’évaluation de la performance, notamment la fixation des objectifs, l’accompagnement, et la conduite des entretiens d’évaluation.
Développement organisationnel : piloter ou participer à des projets de développement organisationnel tels que la gestion du changement, les restructurations ou la gestion de la relève, pour soutenir la stratégie d’entreprise.
Analyse RH : utiliser la data et l’analyse pour déceler des tendances et des informations visant à alimenter les stratégies et initiatives RH.
Conformité : s’assurer que les pratiques et politiques RH sont conformes au droit du travail et à la réglementation.
Relations sociales : conseiller et accompagner les managers et collaborateurs sur les problématiques de relations professionnelles telles que les conflits, réclamations et griefs.

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, le HRBP a des responsabilités variées et il se distingue en ce sens qu’il doit avoir une connaissance approfondie de l’organisation et de sa stratégie.

Cela signifie que les HRBP doivent avoir des qualifications élevées en matière de formation et de connaissances RH, ainsi qu’une expérience et une bonne compréhension du contexte business pour être les mieux placés pour accompagner l’entreprise et la stratégie RH en même temps.

Autrement dit, pour réussir dans le rôle de HRBP, il faut être un expert du secteur/métier travaillant dans les RH, plutôt qu’un professionnel RH travaillant dans un secteur/métier donné.

Pourquoi suivre cette voie ?

Bien plus que dans d’autres fonctions RH, j’observe que bon nombre de professionnels extérieurs aux RH deviennent HRBP. Cela s’explique par le fait qu’ils disposent non seulement des connaissances RH requises, mais aussi d’une expertise terrain et d’un parcours métier/secteur pertinent (c’est d’ailleurs ce qui différencie vraiment un bon HRBP d’un excellent HRBP).

Veuillez noter qu'il n'est pas nécessaire d'avoir une expérience externe dans l'industrie pour réussir dans un rôle de HRBP, mais il est indispensable d'avoir une connaissance approfondie de votre entreprise afin d'être le mieux placé pour accompagner vos parties prenantes.

Un poste de HRBP présente cette dimension supplémentaire qui en fait un rôle vraiment unique, et pour ceux qui s'intéressent généralement aux affaires et aux organisations, c'est le poste idéal.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Cela étant dit, il s'agit également d'un aspect auquel il faut être attentif. Un poste de HRBP peut se révéler assez exigeant. Seules les personnes dotées d'autodiscipline, de compétences en gestion du temps et en organisation, ainsi que d'un esprit entrepreneurial, sauront répondre aux attentes de l'entreprise et des collaborateurs.

Il faut également savoir résister à la tentation de vouloir « tout régler » et laisser d'autres équipes traiter certains sujets (par exemple, opérationnels, rémunération, aspects quotidiens). C'est le piège dans lequel certains HRBP (et la majorité des professionnels RH) peuvent tomber.

L'impression de résoudre des problèmes peut être perçue à tort comme étant productive alors qu'en réalité, cela va à l'encontre de cet objectif car cela ne vous laisse pas le temps de vous consacrer à des sujets plus stratégiques.

Quelles évolutions ce poste peut-il offrir ?

Les HRBP occupent un rôle unique dans l'organisation et font la différence entre la réussite et l'échec dans la mise en œuvre de la stratégie globale RH.

Grâce à l'expérience et aux perspectives uniques acquises par les professionnels ayant occupé des postes de HRBP, les possibilités d'évolution sont nombreuses. L'étape logique suivante serait de passer à un poste de directeur(trice) des ressources humaines ou, selon l'organisation, de s'orienter vers un rôle de spécialiste.

Intitulés possibles

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Ce poste est recommandé si…

Vous avez un intérêt général pour le monde des affaires et des organisations et aimez travailler aux côtés de différents interlocuteurs sur des initiatives stratégiques pour l'entreprise.

Compétences requises…

Compétences interpersonnelles
Solide connaissance des politiques et procédures RH
Esprit stratégique
Coaching et mentorat
Gestion du temps et des priorités
Capacités à tisser des relations
Compétences en conseil et accompagnement
Esprit critique
Compétences en gestion de projet

Directeur(trice) des ressources humaines

Mon objectif de carrière actuel est d'accéder au poste de directeur(trice) des ressources humaines (il y a quelques années, c'était manager RH, HRBP), donc c'est une cible évolutive.

Une fois que vous avez acquis de l'expérience, occupé différents postes, et prouvé à vous-même ainsi qu'à votre employeur (ou d'autres employeurs potentiels) que vous êtes prêt(e) pour l'étape suivante, vous pouvez progresser vers le poste de directeur(trice) des ressources humaines.

Le rôle d'un(e) directeur(trice) RH est de diriger et de gérer la fonction RH. Il/elle est responsable de s'assurer que le service RH accompagne les besoins RH de l'entreprise, qu'il est conforme à la législation et aux réglementations locales, et qu'il fait la promotion de la stratégie globale de l'entreprise.

Le/la directeur(trice) RH apporte une orientation stratégique, du leadership et des conseils à l'équipe RH, et collabore avec les autres responsables de l'organisation pour atteindre les objectifs globaux de l'entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d'un(e) directeur(trice) RH sont :

Planification stratégique : responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre de stratégies RH alignées sur la stratégie globale de l'entreprise.
Gestion des talents : garantir que l'organisation dispose des bons talents pour soutenir ses objectifs. Il s'agit notamment de développer des politiques d'acquisition et de fidélisation des talents, de mettre en place des programmes de développement des collaborateurs et de superviser les plans de succession.
Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, y compris la définition des attentes, le feedback et la réalisation des évaluations de performance.
Rémunération et avantages : déterminer les salaires, primes et avantages pour les collaborateurs, et garantir la compétitivité de l'entreprise sur le marché du travail.
Relations sociales : maintenir des relations positives entre les collaborateurs et l'entreprise. Cela peut inclure la gestion des conflits, la prise en compte des préoccupations ou réclamations des employés, ainsi que s'assurer du respect du droit du travail et de la réglementation.
Analyse RH : utiliser les données et analyses pour identifier des tendances et insights servant à orienter les stratégies et initiatives RH.
Conformité : veiller à ce que les pratiques et politiques RH respectent la législation du travail et les réglementations.
Leadership : fournir du leadership à l'équipe RH et collaborer avec les autres dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise.
Gestion budgétaire et allocation des ressources : gérer le budget RH et répartir les ressources pour accompagner les initiatives RH.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Les directeurs RH effectuent certaines des tâches des HRBP/managers RH d'un point de vue stratégique/à haut niveau, cependant ils sont en fin de compte responsables des décisions concernant la stratégie à adopter et la manière de la mettre en œuvre.

Les HRBP/managers RH mettent en œuvre cette stratégie et travaillent avec leurs parties prenantes pour déterminer comment l'appliquer au mieux. Le directeur RH collabore avec les autres membres de l'équipe dirigeante pour mettre en œuvre la stratégie RH dans tous les départements et veille à ce que chaque service travaille dans le respect de cette stratégie.

Pour atteindre ce niveau de directeur RH, il peut être nécessaire d'avoir non seulement une formation de niveau Bac+3 et plus de 10 ans d'expérience en RH (dans des rôles et à des niveaux de direction variés), mais aussi un niveau supplémentaire de formation/connaissances en management de direction ou exécutif.

Bien qu'un MBA ne soit pas obligatoirement requis, avoir une bonne connaissance du fonctionnement de l'entreprise et une culture financière décente sont des atouts.

Une expertise supplémentaire que devrait posséder un directeur RH dans sa boîte à outils est le coaching exécutif. Accompagner les autres membres de l'équipe de direction, conseiller les managers et offrir des conseils de coaching général contribueront grandement à soutenir la stratégie RH au sein de l'organisation.

La présence de la fonction RH à la table des décisions est un élément clé pour le succès de la stratégie RH, donc un directeur RH doté de nombreux outils à sa disposition est un avantage certain.

Comme mentionné dans les sections précédentes, le parcours actuel pour devenir directeur RH n'est pas linéaire et les rôles précédents peuvent provenir de différentes parties des RH. Avoir une expérience variée est un réel avantage pour ceux qui souhaitent accéder au poste de directeur RH, car cela vous permet d'élaborer une stratégie RH couvrant plusieurs domaines grâce à votre expérience et vos connaissances.

Comme moi, si vous souhaitez faire progresser votre carrière vers la haute direction, le poste de directeur RH est l'étape la plus logique.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Certains éléments à prendre en compte dépendront beaucoup de vos besoins propres. Le poste de directeur RH est un poste difficile et, contrairement à celui de HRBP/manager RH, le directeur RH est le leader global/la figure de proue du département RH, donc lors de périodes où des décisions difficiles doivent être prises, le directeur RH (en compagnie de l’équipe dirigeante) doit être en première ligne pour prendre ces décisions, communiquer les prochaines étapes/processus et répondre aux questions difficiles qui viendront inévitablement des employés.

Le rôle de directeur RH peut être un poste isolé (comme tout poste de direction) et, en tant que représentant des employés à la table de direction, vous pouvez avoir le sentiment d’être pris entre le marteau et l’enclume (l’organisation et les salariés) si certaines décisions sont perçues comme contraires aux intérêts des employés.

Quelles sont les perspectives d’évolution ?

Au-dessus du poste de directeur RH se trouve celui de Chief People Officer (CPO) ou Chief HR Officer (CHRO), même si cela dépend bien sûr de l’organisation et de sa taille. En général, dans les petites entreprises, le poste de directeur RH ou responsable RH peut être le sommet de la hiérarchie, alors que dans les grandes entreprises/multinationales la personne en charge des RH portera le titre de CPO/CHRO.

Titres possibles

Directeur exécutif RH, Directeur des opérations de gestion des talents, Directeur de la stratégie RH, Directeur Leadership RH, Directeur RH senior, Responsable RH.

Recommandé si…

Vous aimez avoir de nombreuses responsabilités et prendre des décisions de haut niveau, vous avez l’habitude de gérer et d’accompagner le changement organisationnel et vous souhaitez rester à la pointe des tendances et des meilleures pratiques RH.

Compétences requises

Connaissance approfondie des politiques/procédures RH
Esprit stratégique
Solides compétences en leadership
Sens des affaires
Compétences en prise de parole en public
Compréhension des indicateurs RH et des données
Négociation & gestion des conflits

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Une fois que j’aurai atteint le poste de directeur RH, d’après les schémas précédents, j’imagine que la fonction de CPO/CHRO sera celle que je viserai.

La plupart des organisations qui disposent d’un niveau exécutif C-suite sont multinationales, avec un chiffre d'affaires de plusieurs milliards de dollars et un effectif mondial.

Dans ce cas, le CPO est chargé d’être le visage mondial de la fonction RH auprès des collaborateurs, du public et des actionnaires.

Un CPO et un directeur RH ont des responsabilités très similaires, toutefois la différence tient à la taille de l’organisation et au fait que le CPO porte une vision RH à l’échelle globale, tandis que le directeur RH peut avoir les mêmes responsabilités, mais davantage à l’échelle d’un site ou d’une région.

Rôle et responsabilités

Leadership stratégique : fournir une orientation stratégique et des conseils sur toutes les questions RH, en alignant les initiatives RH sur les objectifs et buts de l'organisation.
Gestion des talents : développer et mettre en œuvre des stratégies pour attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents, y compris l'acquisition de talents, l'intégration, la gestion de la performance et la planification de la relève.
Engagement des employés et culture : favoriser un environnement de travail positif et inclusif, promouvoir l’engagement des employés et mener des initiatives pour améliorer la culture organisationnelle.
Opérations RH : superviser les opérations RH et veiller à ce que des processus, politiques et procédures RH efficaces et efficients soient en place, y compris la rémunération, les avantages sociaux, la paie, le SIRH et la conformité.
Développement organisationnel : diriger des initiatives liées à la conception, au développement et à la gestion du changement organisationnel, en veillant à ce que l'organisation dispose de la structure, des capacités et de la culture nécessaires pour atteindre ses objectifs.
Relations avec les employés : fournir des conseils et un soutien sur les questions relatives aux relations avec les employés, notamment la résolution de conflits, les mesures disciplinaires et les réclamations des employés.
Développement du leadership : mettre en œuvre des programmes de développement du leadership et des initiatives pour cultiver et renforcer les capacités de leadership à travers toute l'organisation.
Analyse et perspectives RH : utiliser les données et l'analyse pour générer des insights et orienter la prise de décision, en s’appuyant sur les indicateurs RH pour mesurer et améliorer la performance organisationnelle.
Conformité et gestion des risques : garantir la conformité aux lois et réglementations du travail, gérer les risques liés aux RH et mettre en place des politiques et pratiques conformes aux exigences légales.
Collaboration avec les parties prenantes : collaborer avec les dirigeants, les responsables et autres parties prenantes pour comprendre leurs besoins et aligner les stratégies RH afin de soutenir les objectifs commerciaux.
Partenariats externes : établir et maintenir des relations avec des partenaires externes en lien avec les RH, tels que des consultants, des prestataires et des associations professionnelles.
Soutien au conseil d’administration et à la direction : apporter conseils et éclairages au conseil d'administration et à l’équipe de direction sur les questions RH, notamment le talent, la culture et l'efficacité organisationnelle.

Pourquoi suivre cette voie ?

Pour accéder au poste de CPO, vous devrez posséder plus de 20 ans d'expérience dans les RH à divers postes et niveaux de direction à l’échelle internationale, ainsi qu’une expérience dans la gestion d'une stratégie RH d’un point de vue mondial.

Le parcours de carrière de CPO représente l’étape ultime de l’échelle des rôles RH et s’adresse à ceux qui souhaitent piloter et mettre en œuvre une stratégie RH au niveau mondial ou dans une grande organisation.

Si vous êtes un professionnel RH qui apprécie la pression associée à un poste de C-level, alors le rôle de CPO est fait pour vous.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Le rôle de CHRO/CPO se situe au sommet de la hiérarchie RH. Votre rôle ne consiste plus à gérer les urgences ou les tâches transactionnelles, mais à anticiper les besoins et défis futurs de l’organisation et à mettre en place une culture et une stratégie RH pour y répondre.

Vous êtes également un membre clé de la direction exécutive et devez être la voix des RH et des salariés. Compte tenu de tout cela, il est important de développer vos compétences et connaissances non seulement en RH mais aussi en affaires en général et sur ce qui se passe actuellement dans le monde.

Les CHRO/CPO ne peuvent pas simplement « rester dans leur domaine » RH, ils doivent devenir des leaders d’opinion sur de nombreux aspects du monde du travail. Le télétravail, la diversité au sein des équipes, l’augmentation du nombre de femmes dans les postes de direction et la responsabilité sociale de l’entreprise ne sont que quelques-uns des sujets actuellement au cœur des préoccupations.

À quoi ce poste peut-il mener ?

Après ce poste, vous pouvez souhaiter évoluer vers un autre rôle de CPO dans une autre organisation ou devenir membre d’un conseil d’administration, ou encore occuper un poste de niveau inférieur.

Une fois qu’un professionnel des RH atteint ce niveau, il peut proposer ses services en tant que conseiller au sein des conseils d’administration de diverses organisations ou instituts. Étant donné votre expérience et vos connaissances, vous pouvez également évoluer vers les médias en tant que conseiller RH ou expert auprès de conseils ou d’institutions.

Titres possibles

Vice-président des ressources humaines, Responsable RH, Directeur RH, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Directeur des personnes et de la culture (CPCO), Responsable des opérations RH, Vice-président exécutif RH.

À recommander si…

Vous aimez assumer de grandes responsabilités et prendre des décisions stratégiques, vous êtes passionné par le monde de l’entreprise en général, vous avez une approche globale et axée sur le business, et vous aimez réfléchir stratégiquement ainsi que définir des missions et des visions.

Compétences requises

Excellente connaissance des politiques/procédures RH
Solides compétences en gestion et leadership exécutif
Compétences en prise de parole en public
Compréhension des indicateurs et données RH
Acuité commerciale

En résumé sur les rôles généralistes

En ce qui concerne le parcours de carrière généraliste en RH, ce que j’ai décrit ci-dessus représente le chemin traditionnel. À travers les différents postes, vous pouvez constater qu’il existe un schéma en termes d’influence et de responsabilités à travers les divers domaines des ressources humaines.

À mesure que l’on gravit les échelons, on s’éloigne progressivement des opérations au quotidien/de l’administratif pour se concentrer davantage sur les missions stratégiques.

Bien entendu, cela dépendra toujours des organisations dans lesquelles vous travaillez, mais pour ceux qui souhaitent s’orienter vers un poste plus ciblé et spécialisé, avec des priorités dans un domaine précis des RH, les sections suivantes devraient vous intéresser.

Rôles spécialisés

Si vous avez lu (ou sauté) jusqu'ici, c’est que vous vous intéressez probablement aux rôles spécialisés existant dans les RH ou que vous explorez encore ce qui vous conviendrait le mieux.

Comme présenté dans les sections précédentes, le parcours d’un généraliste RH dans ses premiers pas vous apporte les connaissances et l’expérience nécessaires pour travailler dans de nombreux domaines différents des RH.

Cela peut également vous aider à décider dans quels domaines RH vous aimez particulièrement évoluer. Si tel est le cas et que vous souhaitez vous consacrer à 100 % à un seul domaine (par exemple, L&D, ER, D&I), alors pivoter vers un poste spécialisé sera la voie la plus bénéfique pour la suite.

Dans cette optique, je résume ci-dessous quelques exemples de rôles spécialisés existant dans les RH, ainsi que leur contenu.

Spécialiste de la paie

Bien qu’il ne s’agisse pas techniquement d’un rôle RH, un spécialiste de la paie s’assure que tous les salariés sont payés en temps et en heure, et correctement. La gestion de la paie peut faire partie des responsabilités du service RH, cependant la plupart du temps, les équipes paie sont rattachées au service financier.

Les équipes paie et RH travaillent en étroite collaboration, les RH fournissant à la paie des données précises et à jour, tandis que la paie utilise ses propres systèmes ou partenaires externes pour traiter et verser les salaires.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités courantes d’un spécialiste de la paie sont :

Tenue des registres de paie : maintien de dossiers précis concernant les heures travaillées, les congés pris, ainsi que les retenues appliquées.
Calcul des salaires : responsable du calcul des salaires et des traitements selon les heures travaillées et toute autre information pertinente.
Traitement de la paie : effectuer les traitements de paie avec exactitude et dans les délais, en garantissant que les collaborateurs sont payés à la date prévue.
Respect des obligations légales : veiller à ce que tous les impôts liés à la paie, tels que l’impôt fédéral et national, la sécurité sociale et les cotisations maladie, soient prélevés et versés conformément à la réglementation.
Réponse aux demandes des employés : répondre aux questions des collaborateurs concernant leur rémunération, leur fiscalité ou les retenues appliquées.
Gestion des systèmes de paie : responsable de la gestion et de la mise à jour des logiciels et systèmes de paie, pour garantir la fiabilité des informations gérées.
Génération de rapports de paie : création de divers rapports de paie, tels que les formulaires fiscaux de fin d’année, en s’assurant de leur exactitude et de leur remise dans les délais.
Liaison avec les RH : travailler en collaboration pour garantir la précision et l’actualisation des informations de paie.

Pourquoi choisir cette voie ?

Vous êtes peut-être une personne qui aime manipuler les chiffres et effectuer des calculs tout en ayant quelques interactions avec les parties prenantes, ou bien vous occupez une fonction comptable avec peu ou pas de contact humain et vous souhaitez être plus impliqué dans la paie et le facteur humain.

Quels sont les points à considérer ?

Surtout dans les petites structures, le référent RH porte aussi les missions de paie. Dans les grandes organisations, il y a généralement leur propre spécialiste, rattaché au département paie sous la direction financière.

Le lien entre la paie et les RH est très fort, puisque les données de paie proviennent en majeure partie des systèmes RH. Les spécialistes RH et paie collaborent pour garantir que les salaires des employés sont versés à temps et sans erreur. Aujourd’hui, des solutions de comptabilité RH intégrée permettent même de gérer les deux très facilement.

Si vous aimez les chiffres, et que vous savez expliquer de façon simple des formules complexes ou la réglementation, alors le rôle de spécialiste paie est peut-être pour vous.

Travailler dans la paie est un métier valorisant. Après tout, sans la paie, personne ne viendrait travailler ! C’est bien pour cela qu’il faut garder à l’esprit que la question des salaires et de l’argent est un sujet sensible.

Toutes les questions rencontrées par les employés concernant leurs salaires (paiement tardif, déductions/réductions perçues, et manque de transparence) aboutiront très probablement à un sentiment de mécontentement ou d’émotion chez l’employé concerné. Il est donc nécessaire d’adopter une approche empathique et compréhensive lors du traitement de ces sujets avec les employés.

C’est un problème que j’observe fréquemment lors de la gestion des questions liées à la paie. Vous pouvez avoir toute l’expérience et les connaissances du monde en matière de paie et de processus, mais si vous manquez d’empathie et de compréhension dans vos relations avec les employés, cela se traduira par des problèmes plus importants pour vous et pour l’organisation.

Où peut mener ce poste ?

La paie est un élément essentiel de toute organisation, et garantir qu’elle soit réalisée efficacement et avec précision est important non seulement pour le département de paie et ses dirigeants, mais aussi pour les employés.

Le spécialiste de la paie jouera un rôle clé dans la stratégie RH/finance et réussir chaque cycle de paie sans problèmes demande un niveau de concentration et d’attention au détail que seuls quelques professionnels possèdent.

Au début, le professionnel de la paie peut exercer un rôle administratif avant de gravir les échelons jusqu’au poste de manager puis de directeur. Selon la taille et la localisation de l’organisation, vous pouvez débuter dans un pays pour ensuite prendre la responsabilité d’autres pays ou régions.

Avec votre expertise spécifique en paie, vous pouvez aussi vous orienter latéralement vers la rémunération (nous y reviendrons plus loin) ou approfondir dans la finance. Cela dépendra de vos objectifs professionnels et de la direction que vous souhaitez donner à votre carrière.

Titres possibles

Administrateur de paie, Spécialiste paie, Coordinateur paie, Analyste paie, Responsable paie, Comptable paie, Agent paie, Superviseur paie, Consultant paie, Directeur paie

Recommandé si…

Vous êtes à l’aise avec les chiffres, aimez expliquer des formules et politiques complexes de façon simple et compréhensible, et possédez une discipline suffisante pour respecter des délais serrés.

Compétences requises

Empathie
Communication
Compétences en mathématiques et en analyse
Grande attention au détail
Expérience des systèmes de paie,
Connaissance des réglementations, lois et conformité de la paie
Maîtrise de l'usage des outils informatiques
Capacité à résoudre des problèmes

Rémunération et avantages sociaux

Poursuivant notre perspective finance/RH, l’équipe rémunération et avantages sociaux constitue un autre élément clé de la stratégie globale d’attraction, de fidélisation et d’engagement des employés.

Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux (également appelés « comp & bens », C&B) sont des professionnels spécialisés au sein d’une organisation qui élaborent et maintiennent la stratégie de rémunération (salaire) et d’avantages (retraite, assurance santé, congés annuels, etc.) de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Rémunération. Tandis que l’équipe paie & RH veille à ce que les salaires soient versés à temps et avec exactitude, c’est l’équipe rémunération qui détermine, en fonction de la stratégie organisationnelle et de la capacité financière, le montant attribué à chaque poste ou grade/niveau.

Les responsabilités d’un spécialiste de la rémunération sont les suivantes :

Réaliser des analyses de postes : effectuer des analyses de poste afin de déterminer les compétences, connaissances et aptitudes requises pour chaque position.
Développer et évaluer les plans de rémunération : responsable de l’élaboration et de l’évaluation des plans de rémunération, y compris la rémunération de base, les incitations et les avantages sociaux, afin de garantir leur équité, compétitivité et leur alignement avec les objectifs de l’organisation.
Effectuer des études de marché : mener des recherches sur le marché afin de déterminer les rémunérations concurrentielles pour chaque poste et s’assurer que les pratiques de l’organisation soient alignées avec les tendances du marché.
Gérer l’administration des salaires : chargé de la gestion des processus de rémunération, y compris la définition des plages salariales et la fixation des salaires pour les nouvelles recrues, les promotions et les mutations.
Veiller à la conformité : s’assurer que les pratiques de rémunération soient conformes à l’ensemble des lois et réglementations applicables.
Conseiller les managers : conseiller les managers sur les questions relatives à la rémunération, telles que l’équité salariale, les négociations de salaire et la classification des emplois.
Analyser les données : analyser les données de rémunération pour identifier les tendances et formuler des recommandations d’amélioration des programmes et politiques de rémunération

Avantages sociaux. L’autre composante du package d’emploi global, ce sont les avantages. L’équipe dédiée collabore avec des partenaires internes et externes pour élaborer et mettre en œuvre la stratégie d’avantages sociaux.

Cela consiste à revoir le package actuel d’avantages (nombre de congés accordés, type de régime de retraite, niveau de couverture de l’assurance santé, etc.) et à le comparer à celui des concurrents et autres employeurs du secteur.

Les responsabilités d’un spécialiste des avantages sociaux sont :

Administrer les programmes d’avantages sociaux : gérer les programmes d’avantages sociaux pour les employés tels que l'assurance maladie, l'assurance dentaire, l'assurance vision, les plans de retraite, et d'autres avantages proposés par l'organisation.
Communiquer les informations sur les avantages : transmettre les informations concernant les programmes d’avantages aux employés, y compris les caractéristiques des régimes, les périodes d'inscription ouverte et les modifications apportées aux régimes.
Gérer l’adhésion aux avantages : assurer la gestion des inscriptions aux avantages, y compris le traitement des nouvelles adhésions, des modifications et des résiliations, et garantir l’exactitude des données d’adhésion.
Gérer les relations fournisseurs : gérer les relations avec les fournisseurs d’avantages sociaux, y compris la négociation des contrats et la résolution des problèmes.
Assurer la conformité : veiller à ce que les programmes d’avantages respectent l’ensemble des lois et réglementations applicables.
Analyser les données liées aux avantages : analyser les données pour identifier les tendances et proposer des recommandations pour améliorer les programmes d’avantages.
Conseiller les employés : accompagner les employés sur les questions liées aux avantages, tels que les options des régimes, l’éligibilité et les problèmes de réclamation.

Selon la taille de l’organisation, ces fonctions peuvent être réalisées par la même équipe ou par deux équipes différentes. Comme elles sont étroitement liées à l’offre globale destinée aux salariés, il est logique que ces deux fonctions travaillent en étroite collaboration.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les deux rôles exigent des compétences analytiques ainsi que la capacité d’influencer et de convaincre. Vous devrez analyser les tendances actuelles du marché puis élaborer un plan de rémunération et/ou d’avantages pour la prochaine période d’évaluation, puis le présenter aux différents décideurs pour exposer la stratégie et obtenir leur engagement à l’appliquer.

Quelles sont les considérations à avoir ?

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, la différence entre les deux tient essentiellement aux éléments du package global pris en charge par chaque équipe.

Leur rôle est très similaire en ce sens qu’ils veillent à ce que le package (rémunération et avantages) proposé aux salariés et aux candidats potentiels soit en phase avec le marché, conforme à la stratégie de l’entreprise et respecte les critères de rentabilité.

Les deux fonctions comportent une dimension stratégique et analytique, car il est nécessaire d’étudier et d’analyser les tendances actuelles du marché puis d’examiner, selon votre stratégie, comment proposer le package le plus attractif aux salariés (pour fidéliser) ainsi qu’aux candidats potentiels (pour attirer).

Quelles évolutions possibles ?

Une fois l’expérience requise acquise, vous pourrez gravir les échelons vers les postes de manager, directeur, voire responsable mondial. Ces rôles sont particulièrement importants face aux enjeux actuels du marché du travail.

Gardez cela à l’esprit : vous occupez une place très importante dans le succès ou l’échec de l’organisation. Mettre en place le bon package de rémunération et d’avantages sociaux peut réellement faire la différence pour s'assurer que votre organisation dispose des bons talents aux bons postes.

Titres de poste possibles

Responsable de la rémunération, Spécialiste des avantages sociaux, Analyste Total Rewards, Consultant en rémunération, Administrateur des avantages, Coordinateur rémunération et avantages sociaux, Spécialiste récompenses et reconnaissance, Analyste rémunération, Responsable des avantages sociaux, Directeur de la rémunération et des avantages sociaux.

Ce poste est conseillé si…

Vous aimez l’analyse et la stratégie et souhaitez avoir un impact significatif sur l’entreprise et la vie des collaborateurs.

Compétences requises

Compréhension des structures de rémunération, des tendances du marché et de la gestion des avantages sociaux
Négociation
Empathie et compréhension des leviers de motivation des salariés
Souci du détail
Compétences mathématiques et analytiques
Compétences en communication et relations interpersonnelles
Capacité d’influence et de négociation

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Formation & Développement (L&D)

L’un des premiers moments où j’ai compris que je voulais travailler dans les RH remonte à mon premier poste. Au début de ma carrière, j’ai travaillé comme technicien d’assurance qualité. Il s’agissait de garantir que la qualité des produits que nous fabriquions et expédions respectait les normes.

Une partie de ce rôle consistait à former les employés sur la chaîne de production à de nouvelles procédures ou à des contrôles additionnels nécessaires. C’était l’une des rares fois où mon poste impliquait des interactions avec des collègues, ce que j’ai particulièrement apprécié. On me formait d’abord sur la nouvelle procédure ou le contrôle, puis je décidais moi-même la meilleure façon de transmettre et de former mes collègues.

Le fait d’avoir l’autonomie de choisir comment former les personnes, et ces échanges humains, constituaient une parenthèse appréciable dans mon quotidien, qui consistait d’habitude à inspecter des produits et prendre des mesures.

Ce qui m’a attiré, c’était d’observer que chaque personne apprenait différemment et avait des besoins variés pour s’approprier (et parfois accepter) un nouveau contrôle ou une nouvelle politique.

Il y avait ceux qui se contentaient de suivre les instructions d’un document de politique et d’autres qui avaient besoin de comprendre le contexte et d’apprendre par la pratique.

J’avais déjà pensé que ma carrière sur le long terme serait dans la formation et le développement (cela reste possible), mais c’était ma première incursion dans les RH et j’y ai pris goût.

Rôle et responsabilités

Le département formation et développement (L&D) est responsable de la conception, du développement et de la mise en œuvre des programmes de formation et de développement des employés.

Un professionnel de la formation et du développement intervient à toutes les étapes de la stratégie d’apprentissage et de perfectionnement (selon le niveau).

Il travaille avec différents intervenants pour comprendre leurs besoins en formation et développement, puis crée une stratégie de formation et de développement adaptée à ces besoins.

Il participe également à la stratégie globale de formation et de développement et assure lui-même une partie des formations, ou agit comme facilitateur pour des besoins de formation spécialisés.

Les responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement comprennent :

Évaluer les besoins en formation : analyser les besoins de formation des employés et de l’organisation afin de déterminer quels programmes sont nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Développer des programmes de formation : élaborer et concevoir des programmes de formation en adéquation avec les objectifs de l’organisation, en utilisant diverses méthodes pédagogiques, telles que des formations en présentiel, des formations en ligne et de l’apprentissage sur le terrain.
Assurer la formation : dispenser des programmes de formation aux employés en utilisant différents outils et méthodes afin de garantir l’efficacité et l’engagement des participants.
Évaluer l’efficacité des formations : mesurer l’efficacité des programmes de formation et proposer des recommandations d’amélioration.
Gérer la logistique de la formation : prendre en charge la logistique des programmes, y compris la planification, la préparation des salles et du matériel pédagogique.
Gérer les technologies d’apprentissage : être responsable de l’administration et de la gestion des technologies d’apprentissage, telles que les systèmes de gestion de la formation, les plateformes d’apprentissage en ligne et autres outils numériques.
Élaborer des politiques et procédures de formation : établir des politiques et des procédures pour garantir la cohérence et l’efficacité des programmes dans l’ensemble de l’organisation.
Travailler en collaboration avec les experts du domaine : collaborer étroitement avec les experts métiers pour développer le contenu des formations et s’assurer qu’elles sont à jour et pertinentes.

Pourquoi choisir cette voie ?

Les professionnels de la formation et du développement doivent avoir un sens aigu de l’identification des talents ainsi qu’une compréhension approfondie des modes d’apprentissage chez l’adulte. Avoir des connaissances et de l’expérience dans l’accompagnement des employés pour apprendre et évoluer est une compétence clé pour ces métiers.

Ils doivent également être capables d’animer des formations s’adressant à de nombreux types d’employés (ancienneté, niveau, expérience, etc.) et savoir comment mettre en place et gérer un programme de formation.

À prendre en compte

L’atout unique d’une organisation réside dans ses employés, et, avec la bonne stratégie de formation et de développement, elle peut valoriser cet atout pour contribuer encore plus à ses objectifs.

C’est là qu’une équipe de formation et développement forte et influente peut s’assurer que tous les besoins de formation sont satisfaits et anticipés afin de permettre aux salariés de rester à jour dans leur développement.

Les professionnels L&D devront comprendre les besoins actuels et futurs de leurs collaborateurs, il est donc essentiel de posséder une connaissance à jour du secteur.

Vers quoi ce poste peut-il évoluer ?

La trajectoire d’un professionnel formation et développement dépendra de l’organisation et de ses propres objectifs, mais en général, vous débuterez dans un poste d’entrée avant de progresser vers des fonctions telles que spécialiste L&D, responsable, directeur, puis responsable formation et développement.

Il existe également la possibilité de devenir animateur ou formateur, selon le thème ou la matière. Avec l’expérience, vous pourriez piloter certains dispositifs de formation (par exemple, sur les compétences relationnelles, la communication, le management, etc.).

Exemples de postes

Responsable formation et développement, Spécialiste L&D, Coordinateur/trice formation et développement, Designer d'expérience d'apprentissage, Consultant en développement des talents, Consultant en apprentissage organisationnel, Concepteur pédagogique, Spécialiste e-learning, Facilitateur en développement du leadership, Analyste formation et développement

Recommandé si…

Vous avez la passion d’aider les personnes à progresser et à se développer, ainsi que de faire correspondre compétences et connaissances aux objectifs de l’organisation.

Compétences requises

Compétences en animation et en communication
Compétences de présentation
Création d’expériences d’apprentissage engageantes et percutantes
Connaissance des stratégies d’apprentissage organisationnel
Compétences en gestion du temps et en organisation
Compétences en gestion de projet

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Relations avec les employés/relations industrielles (E/IR)

Avant de devenir professionnel RH, l’un des domaines des ressources humaines que je ne pensais pas apprécier était celui des relations avec les employés/relations industrielles (E/IR).

Les relations avec les employés/relations industrielles peuvent être comparées à la Marmite (soit on adore, soit on déteste).

Ce domaine est souvent perçu comme difficile car il faut gérer des acteurs aux intérêts divergents (direction, syndicats, représentants gouvernementaux, employés et représentants RH) dans chaque situation.

Pour moi, c’est l’un des domaines que j’apprécie le plus car les résolutions demandent plus de réflexion et d’implication que d’autres, et la dimension humaine ajoute une couche de complexité supplémentaire à un domaine déjà difficile.

J’appelle cela le côté le plus dur des RH : le domaine où il faut mettre de côté tous les aspects plus "soft" des RH et traiter directement avec les attentes et besoins des employés (qui sont généralement en concurrence avec ceux de la direction/l’organisation).

Vous pouvez avoir les meilleurs programmes d’engagement, de gestion des talents et autres actions RH du monde, tout s’effondrera s’il n’existe pas une coopération et une confiance entre la direction et les employés (et aussi entre les employés eux-mêmes).

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un professionnel des relations avec les employés/relations industrielles sont :

Négociation des conventions collectives : Négocier les conventions collectives entre les syndicats et la direction, notamment la détermination des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail.
Gestion des conflits du travail : Prendre en charge la gestion et la résolution des conflits du travail, y compris les réclamations, les grèves, et autres conflits sur le lieu de travail.
Conseils à la direction : Conseiller la direction sur les questions liées au droit du travail, aux relations avec les employés et à la négociation collective.
Élaboration de politiques de relations avec les employés : Élaborer et mettre en œuvre des politiques de relations avec les employés, comme les codes de conduite, procédures disciplinaires et politiques de sécurité au travail.
Communication avec les employés : Communiquer avec les employés au sujet des politiques et procédures de l’entreprise, répondre à leurs questions et préoccupations concernant les relations au travail.
Contrôle du respect du droit du travail : Veiller au respect des lois du travail, dont la Fair Labor Standards Act, le National Labor Relations Act, et toute autre réglementation relative aux relations avec les employés.
Gestion de l’engagement des employés : Gérer les initiatives d’engagement telles que les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion et autres mécanismes de feedback.

Pourquoi choisir cette voie ?

Comme vous pouvez le voir ci-dessus, le professionnel E/IR doit fournir beaucoup d’efforts pour espérer que cela fonctionne. C’est une des raisons pour lesquelles j’apprécie particulièrement ce domaine.

Il n’existe aucun plan infaillible pour réussir à 100 % et il faut que le professionnel E/IR fasse appel à son intuition et à son expérience pour réussir.

C’est un domaine où il est primordial d’obtenir de bons résultats, cela demande beaucoup d’investissement et de travail, mais bien fait, les retombées valent largement les efforts consentis.

C’est aussi un domaine où votre capacité à comprendre et à lire les personnes fera la différence ; ce n’est pas quelque chose qui peut uniquement s’apprendre en théorie.

Bien sûr, il existe des bases théoriques à garder à l’esprit (psychologie, négociation, etc.), mais la majorité des résolutions interviennent grâce à l’intuition, l’expérience et l’empathie envers toutes les parties autour de la table, afin de trouver une solution qui réponde aux besoins (les besoins, pas les désirs) de tous.

Quelques points à prendre en compte

L’expérience en E/IR est très recherchée par les employeurs. Même si l’influence et la popularité des syndicats restent faibles (pour l’instant), dans de nombreux secteurs où ils étaient peu présents, une tendance à la hausse de l’adhésion syndicale se dessine.

De plus, dans des secteurs où il n’y avait auparavant pas de syndicats, ceux-ci s’installent désormais et commencent à représenter les employés (voir Amazon, Starbucks, etc.).

Bien entendu, gérer ces sujets peut aussi avoir un impact négatif sur vous. Vous traiterez des réclamations, litiges et conflits auxquels font face les employés, ce qui peut être émotionnellement éprouvant. Cette fonction exige empathie, résilience et capacité à gérer les émotions difficiles.

Quelles sont les perspectives d’évolution ?

Pour maintenir un minimum de relation avec les employés, les employeurs vont devoir s’habituer à composer avec les syndicats, et l’importance du spécialiste/manager/directeur E/IR va croître.

Selon la taille et le secteur d’activité de votre organisation, de nombreuses opportunités s’offrent à vous. Au début, vous débuterez très probablement sur un poste de spécialiste, puis vous pourrez évoluer vers des fonctions de manager, de senior manager, voire de directeur, selon la taille et la présence syndicale de la structure.

Titres possibles

Responsable des relations avec les employés, spécialiste des relations de travail, consultant en relations industrielles, conseiller en relations professionnelles, négociateur social, coordinateur des relations syndicales, spécialiste de la résolution des conflits entre employés, médiateur en milieu de travail, coordinateur des griefs et de l'arbitrage, agent de conformité en droit du travail.

Recommandé si…

Aime résoudre des problématiques humaines complexes, n'a pas peur des conflits ou des différends, travaille plus à l'intuition/à l'instinct qu’en suivant un ensemble de règles (tout en respectant la législation du travail), ou aime devoir faire preuve de « pensée hors des sentiers battus » pour résoudre des questions ou des dossiers.

Compétences requises

Excellentes compétences en communication, négociation et persuasion
Compétences en résolution de conflits et en médiation
Connaissance du droit du travail et des réglementations
Capacités d'enquête et de résolution de problèmes
Compétences relationnelles et en création de liens de confiance
Certification en relations de travail

Spécialiste Diversité, Équité & Inclusion (DE&I)

La diversité, l’équité et l’inclusion figurent actuellement en tête de l’agenda de nombreuses organisations. DE&I fait référence à la volonté de créer une culture d’entreprise qui valorise et reconnaît les différences entre les individus et s’efforce activement d’inclure et de tirer parti de ces différences pour favoriser de meilleurs résultats commerciaux.

La diversité recouvre de nombreux aspects, tels que le genre, la race, l’ethnie, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la nationalité, etc. L’équité représente l’équité et la justice dans la façon dont les personnes sont traitées et l’inclusion désigne le fait que chaque individu se sente valorisé, respecté et soutenu au sein de l’organisation et qu’il ait la même chance de donner le meilleur de lui-même.

DE&I est une composante importante de la stratégie globale de l’organisation (je précise bien stratégie globale car cela ne devrait pas se limiter à la stratégie RH), car elle permet d’attirer et de retenir un vivier de talents divers, d’augmenter l’engagement des employés et d’améliorer la réputation et la marque de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

L’équipe DE&I est chargée de développer et de mettre en œuvre la stratégie DE&I visant à atteindre les objectifs évoqués ci-dessus. Elle promeut et met en œuvre des stratégies et politiques et favorise un environnement de travail diversifié et inclusif.

Les responsabilités d’un professionnel D&I incluent :

Développer et mettre en œuvre des stratégies DE&I : élaborer et exécuter des plans et des initiatives promouvant la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise. Cela peut inclure l’évaluation du niveau actuel de D&I dans l’organisation, la définition d’objectifs et de cibles, et la conception de programmes et de politiques pour soutenir la diversité et l’inclusion.
Assurer la formation et la sensibilisation : dispenser des programmes de formation et de sensibilisation aux employés et aux managers sur des sujets tels que les biais inconscients, le langage inclusif, la compétence culturelle et les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
Mener des recherches et des analyses : collecter et analyser des données sur la démographie du personnel, l’engagement des employés, les taux de rotation et d’autres indicateurs afin d’évaluer l’efficacité des actions DE&I et d’identifier les leviers d’amélioration.
Collaborer avec les parties prenantes : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et managers de toute l’organisation afin de garantir que les actions DE&I soient alignées sur les objectifs business, intégrées aux politiques RH et soutenues à tous les niveaux de l’entreprise.
Créer des partenariats externes : collaborer avec des organismes et réseaux externes pour partager les meilleures pratiques, participer à des événements sectoriels et se comparer à d’autres entreprises.
Être ressource et porte-parole : servir de ressource aux employés et managers pour toute question DE&I et promouvoir la diversité des points de vue et des pratiques inclusives au sein de l’organisation.

Pourquoi les gens empruntent-ils cette voie ?

Il est important de noter que seuls les grands groupes disposent d’équipes DE&I dédiées, tandis que dans les PME, ce sont généralement les équipes RH existantes et/ou des sponsors business qui jouent le rôle de spécialiste DE&I au sein de l’organisation.

Cela influencera la façon dont, si vous souhaitez faire carrière dans DE&I, vous progresserez sur ce type de poste. Les spécialistes DE&I démarrent généralement dans des fonctions RH généralistes et possèdent habituellement un diplôme en ressources humaines, sociologie ou psychologie.

Quelles perspectives d’évolution ?

Après quelques années d’expérience, vous pouvez évoluer vers un poste spécialisé axé sur la DE&I. Les intitulés possibles sont coordinateur, analyste ou spécialiste DE&I. Ces rôles sont principalement centrés sur le pilotage d’initiatives, d’événements et de programmes en lien avec la DE&I.

Par la suite, vous pouvez évoluer vers des postes de management où vous serez responsable de la définition et du déploiement des stratégies DE&I à l’échelle de l’organisation. Enfin, vous pouvez atteindre des fonctions de direction ou d’encadrement supérieur, où vous superviserez la stratégie DE&I pour l’ensemble de l’entreprise.

En plus de cela, il est également important de noter que certains professionnels DE&I peuvent choisir de se spécialiser encore davantage dans un domaine particulier de la diversité et de l’inclusion. Cela peut inclure la communauté LGBTQ+, le handicap, les parents au travail, l’autonomisation des femmes, etc.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Étant donné l'importance de l'égalité sociale et l'impact que cela peut avoir sur la marque et la réputation d'une organisation, il est essentiel de bien faire les choses.

De plus, c’est aussi simplement la bonne chose à faire. Les personnes sont le plus grand atout d’une entreprise et il est important de valoriser les capacités collectives et uniques de ses employés.

Étant donné l'influence sociétale dans ce domaine, il peut y avoir beaucoup de pression sur les équipes pour atteindre cet objectif. Les attentes de la société envers les entreprises évoluent constamment et le professionnel DE&I aura la mission de répondre à ces nouveaux défis.

Avec une stratégie et une équipe DE&I bien définies, l’organisation pourra atteindre ses objectifs tout en créant et en maintenant une culture de respect et d’égalité pour tous ses employés.

Titres possibles

Responsable Diversité et Inclusion, Spécialiste Diversité et Inclusion, Consultant Équité et Inclusion, Coordinateur Programme Inclusion, Conseiller Diversité et Sentiment d’Appartenance, Chargé Égalité et Diversité, Recruteur Diversité, Animateur de formation Inclusion, Analyste D&I, Directeur Diversité

Recommandé si…

Passionné par le changement social et la défense des groupes sous-représentés et des communautés marginalisées, capable de parler sans tabou des sujets sensibles, apte à motiver,

Compétences requises

Compréhension des questions de justice sociale et des inégalités systémiques,
Excellentes compétences en communication et en relations interpersonnelles
Excellent facilitateur
Compétences en gestion de projet
Savoir créer et entretenir des relations et des liens de confiance

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Analytique RH/People Analytics

Notre monde géopolitique s’est construit autour de l’accès et l’approvisionnement en pétrole mais ce n’est plus la ressource la plus précieuse au monde, c’est désormais la donnée.

Les plus grandes entreprises mondiales utilisent leurs accès aux données pour en tirer des profits et assurer leur croissance.

Facebook, par exemple, est capable d’offrir aux annonceurs et aux producteurs de biens et services un accès direct aux consommateurs visés.

Et ils peuvent le faire en utilisant les données qu’ils détiennent sur les préférences des utilisateurs afin de garantir un retour sur investissement maximal pour les annonceurs. Cela ne diffère pas dans le domaine des ressources humaines.

Rôle et responsabilités

On utilise de plus en plus de données pour prédire et gérer le comportement des salariés. Le département d’analytique RH aide les organisations à prendre des décisions RH éclairées par la donnée. Il collecte et analyse les données RH, développe des analyses et fait des recommandations basées sur l’interprétation des données.

À partir de ces données, il collabore ensuite avec les RH et les directions pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH en vue de la réussite de l’entreprise.

Les responsabilités d’un spécialiste de l’analytique RH peuvent inclure :

Collecter et analyser les données RH : collecter et analyser les données liées aux effectifs d’une organisation, notamment celles relatives au recrutement, à la rétention, à la performance, à la rémunération et autres indicateurs RH.
Élaborer et présenter des rapports d’analyse RH : concevoir et fournir des rapports analytiques RH permettant de dégager les tendances, les écarts et les axes d’amélioration potentiels.
Réaliser des analyses statistiques : effectuer des analyses statistiques des données RH à l’aide d’outils ou de logiciels spécialisés.
Développer et mettre en place des stratégies RH basées sur la donnée : élaborer et déployer des stratégies RH fondées sur les analyses, notamment pour la gestion des talents, l’engagement collaborateurs et le management de la performance.
Collaborer avec les RH et les dirigeants : travailler avec les RH et la direction pour identifier les indicateurs RH essentiels pour l’organisation et trouver des solutions RH pilotées par la donnée.
Gérer les systèmes de données RH : administrer les systèmes d'information RH, incluant les SIRH, les logiciels de paie RH et autres bases de données RH.
Rester à jour sur les tendances en analytique RH : se tenir informé des évolutions technologiques RH et des meilleures pratiques, notamment les nouveaux outils et technologies pour l’analyse des données.

Pourquoi choisir cette voie ?

Un poste au sein du département d’analytique RH est assez unique car, bien qu’il relève du domaine RH, on travaille généralement avec des données et des statistiques une grande partie de la journée.

Cependant, il reste indispensable de comprendre les employés et leurs comportements afin de saisir « l’histoire » derrière les données : « Pourquoi les niveaux de départs sont-ils traditionnellement plus élevés lors du mois X par rapport au mois Y ? », « Quelles sont les différences de niveau d’engagement au sein de l’équipe A selon les générations ? ».

Quels sont les points à prendre en compte ?

Un esprit analytique est bien sûr requis pour ce poste, mais il doit être associé à une compréhension de votre groupe d’employés. C’est là que la collaboration avec vos collègues de l’entreprise et les autres équipes RH vous aidera à décoder ce que disent les données.

À quoi peut mener ce poste ?

La trajectoire de carrière d’un professionnel de l’analytique RH dépendra de l’organisation et des objectifs personnels, mais, en général, vous commencerez à un poste débutant puis évoluerez vers spécialiste puis responsable, directeur, puis chef de l’analytique RH.

Là encore, selon l’organisation et sa taille, c’est le parcours typique, car seules les entreprises de taille moyenne à grande auront généralement un département spécialisé à cet effet.

Avec l’importance toujours croissante des données et de leur utilisation pour obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, les employeurs reconnaissent que disposer d’une cellule d’analytique RH efficace et performante est essentiel à la réussite de l’organisation.

Titres possibles

Responsable Analytique RH, Spécialiste en Analytique RH, Consultant en Analytique RH, Analyste de données (spécialisé RH), Responsable Analytique de la main-d’œuvre, Analyste Reporting RH, Spécialiste en Analytique de Talents, Data Scientist RH, Analyste Insights Collaborateurs, Conseiller en Indicateurs et Analytique RH

Recommandé si…

Vous aimez prendre le temps de décoder des ensembles de données complexes et les expliquer à d’autres, vous avez un attrait pour les données, vous êtes passionné par la puissance des données, et les informations issues de celles-ci comptent plus à vos yeux que l’intuition ou les ressentis.

Compétences requises

Analyse de données
Visualisation de données
Compétences quantitatives et statistiques
Compétences en résolution de problèmes et pensée critique
Compétences sur les outils informatiques (Excel, PPT, etc.)
Compétences de communication et de narration

Développement organisationnel

Deux éléments majeurs au cœur des préoccupations des professionnels RH sont les personnes et les processus. Il appartient aux professionnels RH de garantir le meilleur rendement possible de l’atout le plus précieux de l’organisation : ses collaborateurs.

Pour y parvenir, il faut mettre en place des processus et politiques afin d’encadrer et de gérer les employés.

La façon dont ces processus et procédures sont mis en œuvre et gérés relève du choix de l’organisation.

Cet équilibre entre personnes et processus, et le fait de s’assurer que les processus mis en place sont adaptés à la fois aux employés et à l’organisation, expliquent l’existence des spécialistes du développement organisationnel.

Rôle et responsabilités

Le département de développement organisationnel (DO) est chargé d’accompagner la croissance de l’organisation en s’assurant de l’efficacité et de la pertinence des processus et procédures établis pour les employés.

Il existe de nombreux domaines d’intervention du DO : gestion du changement, développement du leadership, gestion des talents, développement de la culture, développement d’équipe, et engagement des collaborateurs.

Les responsabilités d’un spécialiste en DO incluent :

Évaluer les besoins de l’organisation : analyser les besoins de l’organisation, notamment en identifiant les axes d’amélioration de la performance, du leadership, de la culture et de l’engagement des collaborateurs.
Développer et mettre en œuvre des initiatives de DO : concevoir et mettre en place des dispositifs répondant aux besoins identifiés, tels que des programmes de développement du leadership, des actions de cohésion d’équipe, des dispositifs d’évolution de la culture ou d’engagement collaborateurs.
Animer des ateliers et des formations : organiser et animer des séances pour permettre aux employés de développer les compétences nécessaires à l’amélioration de leur performance, telles que la communication, le travail d’équipe ou le leadership.
Accompagner les initiatives de gestion du changement : aider les employés et managers à s’adapter aux changements organisationnels, comme les fusions, les restructurations ou l’amélioration des processus.
Utiliser l’analytique pour mesurer l’impact : recourir à l’analytique de données pour évaluer l’impact des dispositifs mis en place et identifier les axes d’amélioration.
Accompagner et conseiller : accompagner et coacher les employés et managers pour leur permettre de développer leurs compétences et d’atteindre leurs objectifs.

Dans l’ensemble, le département DO joue un rôle clé dans l’accompagnement du développement et de la croissance de l’organisation en améliorant l’efficacité de ses ressources humaines et de ses processus.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les spécialistes du DO accompagnent les organisations dans la gestion du changement, le développement du leadership, la gestion des talents, la transformation de la culture, le renforcement des équipes, l’engagement des collaborateurs, et utilisent l’analytique pour mesurer l’impact de leurs actions.

Très similaire à celle d'un HRBP, la/le professionnel·le OD doit comprendre la stratégie et les objectifs de l'organisation afin de planifier ses tâches pour la soutenir de manière optimale.

La différence réside dans le fait qu'il/elle doit également avoir une connaissance des processus et des procédures liés aux domaines mentionnés ci-dessus (développement du leadership, gestion du changement, gestion des talents, etc.) et qu'il/elle travaille en dehors des opérations quotidiennes classiques, davantage en direction de l'entité globale que du pays ou de la région.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Comme pour de nombreux postes spécialisés, le parcours professionnel du/de la spécialiste OD se déroule généralement dans de grandes organisations multinationales et les opportunités de carrière dépendront de la stratégie globale de l'organisation ainsi que de l'importance qu'elle accorde au rôle du département OD dans ses plans.

À quoi peut mener ce poste ?

Comme mentionné précédemment, le département de développement organisationnel existe généralement uniquement dans les grandes structures. Dans cette optique, les professionnel·les OD commencent typiquement leur parcours dans des postes administratifs ou de coordination débutants, puis progressent vers des postes de spécialiste, de manager, puis de directeur/directrice. Il existe également la possibilité de travailler comme consultant·e pour des cabinets de conseil en tant que consultant·e en développement organisationnel.

Titres possibles

Responsable du développement organisationnel, Consultant·e en développement organisationnel, Spécialiste du développement organisationnel, Analyste en développement organisationnel, Spécialiste de la gestion du changement organisationnel, Responsable du développement des talents, Spécialiste du développement du leadership, Consultant·e en transformation culturelle.

À recommander si…

Vous aimez réfléchir et perfectionner les processus et procédures, aimez connecter les différentes équipes RH et autres départements, et vous vous intéressez à la façon dont les groupes de personnes interagissent et fonctionnent ensemble.

Compétences requises

Expertise en gestion du changement
Solides capacités d'analyse et de pensée critique
Souplesse et capacité d'adaptation
Empathie et intelligence émotionnelle
Compétences en facilitation et en coaching
Compétences en gestion de projet

Recrutement

Contrairement à de nombreuses personnes que je rencontre dans le domaine RH, j'aime interviewer les candidats et accomplir des tâches liées au recrutement.

C'est une occasion de s'adresser directement à quelqu’un, d’explorer leur parcours professionnel et de découvrir qui ils sont ainsi que de vérifier s'ils s’intégreront dans l’organisation.

Je suis un grand amateur de sport (football) et j’ai toujours été fasciné par l’exploration du potentiel des gens, par exemple la manière dont la performance d’une personne dans un club (entreprise) peut être très différente de celle dans un autre.

Recruter les bonnes personnes au bon poste est d’une importance capitale, et avoir une équipe de recrutement qui connaît les objectifs et les besoins de l’organisation est la première étape sur cette voie.

Rôle et responsabilités

L’équipe de recrutement représente l’image de l’organisation auprès des candidats postulant aux postes ouverts. Elle travaille avec les responsables du recrutement pour élaborer les profils de poste et les annonces. Ensuite, elle s'occupe du sourcing, de la sélection et des entretiens des candidats pour ce poste.

Les responsabilités d’un·e spécialiste du recrutement incluent :

Analyse et conception d’emploi : collaborer avec les responsables de recrutement pour identifier les compétences, connaissances et expériences requises pour les postes à pourvoir et rédiger des fiches de poste qui reflètent fidèlement ces exigences.
Sourcing et présélection des candidats : utiliser différentes méthodes pour attirer et identifier des candidats potentiels pour les postes ouverts, comme la publication d’offres d’emploi, la recherche sur les plateformes d’emploi et les réseaux sociaux, ou le recours à des agences de recrutement. Ils procèdent ensuite au tri des candidatures pour évaluer leurs qualifications, leur expérience et leur adéquation au poste.
Conduite des entretiens : réaliser des entretiens avec les candidats pour évaluer leurs compétences, leurs connaissances, leur expérience, ainsi que leur adéquation avec la culture de l’organisation.
Faire des propositions d’embauche : travailler avec les responsables de recrutement pour proposer des postes aux candidats retenus, négocier le salaire et les avantages, et s’assurer que l’ensemble des documents requis soient complétés.
Gestion du processus de recrutement : gérer le processus de recrutement de bout en bout, y compris la coordination avec les responsables du recrutement, la planification des entretiens, et la transmission de retours aux candidats. Également utiliser des données analytiques sur le recrutement pour suivre et améliorer le processus.
Suivi des candidatures : gérer les systèmes de suivi des candidatures, s’assurer que les informations des candidats sont exactes et à jour.
Image employeur : promouvoir l’image de marque employeur de l’organisation en créant et nourrissant une réputation positive en tant qu’employeur de choix. Cela peut inclure la participation à des salons de l’emploi, la promotion des valeurs et de la culture de l’entreprise, et le développement de supports marketing pour attirer les candidats.

Dans l'ensemble, le spécialiste du recrutement est responsable de s'assurer qu'il existe un vivier de candidats appropriés pour un poste donné. Il dirigera et accompagnera l'organisation dans ses efforts pour pourvoir un poste vacant.

Pourquoi choisir cette voie ?

Pour le professionnel du recrutement, c’est un exercice de jonglage permanent entre la nécessité de pourvoir un poste, trouver la bonne personne, cibler le bon vivier de candidats, et s’assurer que l’organisation ne commet aucune entorse légale sur le chemin.

Ce besoin constant d’équilibrer différents aspects fait du métier de recruteur un rôle exigeant, ce qui peut en séduire certains et en rebuter d'autres.

En fonction de l’urgence pour pourvoir le poste et des compétences spécifiques recherchées, le travail d’un recruteur n’est jamais vraiment terminé.

Il faut également veiller à ce que l’expérience du candidat soit positive et que le processus d’entretien soit efficace et efficient, jusqu’au choix de la nature des questions posées et des étapes de sélection (entretien collectif, atelier, etc.), afin de clarifier ce qui est mesuré (c’est-à-dire les critères pour déterminer si un candidat convient ou non au poste).

Quelles sont les évolutions possibles pour ce poste ?

Il existe un parcours professionnel bien défini pour le spécialiste du recrutement, similaire à celui d’un généraliste RH. Il démarre généralement dans des postes d’administration/d’identification de candidats, puis peut évoluer vers des postes de spécialiste, manager, directeur ou bien responsable du recrutement.

Le recrutement dépend en général du service RH, donc le CPO/CHRO porte in fine la responsabilité globale de la stratégie de recrutement.

Typiquement, le parcours de carrière dans le recrutement ressemble à ceci :

Coordinateur/Sourcer : De nombreux professionnels démarrent leur carrière comme coordinateur de recrutement ou "sourcer". Dans ce rôle, ils assurent le support administratif de l’équipe de recrutement : planification des entretiens, publication des offres, gestion de la base de données de candidats. En tant que sourcer, vous passez votre temps à identifier et attirer des candidats provenant de multiples sources (LinkedIn, sites spécialisés comme Github, etc.). Ils procèdent ensuite à une présélection pour garantir l’adéquation des profils avec l’organisation et le poste visé.
Spécialiste du recrutement : Après un passage en tant que coordinateur ou sourcer, on peut évoluer vers le poste de spécialiste du recrutement. Ce rôle consiste à gérer l’ensemble du processus de recrutement, de la sélection au recrutement final, en passant par la conduite des entretiens et la formulation des offres d’emploi.
Spécialiste principal du recrutement : Avec de l’expérience, on peut devenir spécialiste senior du recrutement. Ce poste implique davantage de responsabilités, comme la gestion de campagnes de recrutement, l’encadrement et la formation de profils juniors, ou encore l’élaboration de stratégies de recrutement.
Responsable du recrutement : Ce poste supervise l’ensemble de la fonction recrutement dans une organisation. Il encadre une équipe de recruteurs, établit des stratégies de recrutement et travaille avec la direction afin d’aligner la politique de recrutement sur les objectifs de l’entreprise.
Directeur de l’acquisition de talents : Il s’agit du poste le plus élevé du domaine. Le directeur de l’acquisition de talents élabore la stratégie globale d’acquisition de talents de l’organisation, en veillant à ce que la fonction recrutement réponde aux besoins à long terme de l’entreprise.

Quelles sont les particularités à considérer ?

On peut exercer ce métier en interne au sein d’une entreprise ou en cabinet/agence de recrutement.

Le recruteur interne travaille pour une organisation tandis qu’un recruteur en agence (généralement appelé Consultant en recrutement) travaille pour une société de placement qui délivre un service d’acquisition de talents pour le compte de différentes entreprises.

Il convient ici de souligner qu’en période difficile pour l’entreprise, par exemple en cas de gel des embauches ou de plans sociaux, l’équipe de recrutement est souvent la première concernée par les suppressions de postes.

Les consultants en recrutement travaillent avec leurs clients pour pourvoir des postes dans différents secteurs/sociétés. En plus des missions classiques du recrutement, le consultant en recrutement a aussi un rôle commercial très fort.

Ils doivent vendre les services de leur agence et ensuite positionner des candidats pour facturer leurs clients. En ce sens, les consultants en recrutement sont de véritables commerciaux, leurs "produits" étant des personnes et des postes.

Il existe de nombreux indicateurs de performance (KPIs) commerciaux liés à ce poste, et ils peuvent être exigeants, ce qui rend ce rôle particulièrement challengeant. Mais si vous avez le "gène de la vente", ce métier est très gratifiant et l’évolution peut être rapide selon vos résultats en acquisition et la qualité des clients signés.

Recommandé si…

Vous aimez mettre en relation le bon talent avec le bon poste, créer des réseaux et développer des relations, vous possédez un bon œil pour le potentiel, et discuter des carrières et des ambitions de chacun vous passionne.

Compétences requises

Solides aptitudes interpersonnelles et maîtrise de la communication
Esprit d’analyse
Goût du networking et du développement de relations
Organisation et gestion du temps
Sens du service client
Capacité à résoudre les problèmes

Voir une liste complète des compétences et aptitudes des recruteurs.

Fusions et Acquisitions (F&A)

Les Fusions et Acquisitions, souvent appelées F&A, représentent un domaine des RH que je n'ai découvert que ces dernières années.

F&A fait référence au moment où une entreprise fusionne avec ou acquiert une autre entreprise. Une fusion correspond à la réunion de deux entreprises (Entreprise A & B) qui s'unissent pour ne former qu'une seule entité (Entreprise AB).

L'acquisition, quant à elle, se produit lorsque l'Entreprise A achète l'Entreprise B (l'Entreprise B n'existe alors plus et fait désormais partie de l'Entreprise A).

L'Entreprise B ainsi que toutes ses opérations, personnes, produits, services, ressources et propriétés intellectuelles sont alors absorbés par l'Entreprise A. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises procèdent ainsi : accès à de nouveaux marchés, augmentation de la part de marché, économies de coûts et/ou acquisition de ressources ou de propriétés intellectuelles clés.

Du point de vue des RH, le professionnel RH F&A sera responsable des aspects RH liés à la fusion ou à l’acquisition. Typiquement, ses responsabilités incluent :

Diligence raisonnable : effectuer une vérification préalable sur les aspects RH des cibles potentielles d'acquisition, y compris l'examen des avantages sociaux, des rémunérations et des pratiques de gestion de la performance des employés.
Planification de l’intégration : élaborer des plans d’intégration précisant comment les fonctions RH de l’entreprise acquise seront intégrées aux systèmes et processus RH de l’entreprise acquéreuse.
Gestion des effectifs : développer des plans de gestion des effectifs pour anticiper l’impact de la transaction sur le personnel, notamment en identifiant les doublons, en préparant des stratégies de rétention et des plans de développement des talents.
Conformité : s'assurer du respect des lois et réglementations en matière de RH, y compris celles relatives aux avantages, à la rémunération et aux relations de travail.
Communication auprès des employés : informer les salariés au sujet de la transaction, de son impact sur leur emploi et leurs avantages, et répondre à leurs questions ou préoccupations.
Gestion du changement : gérer le processus de changement, notamment en traitant la résistance, en communiquant les bénéfices de la transaction, et en développant une culture d'intégration.
Intégration RH post-fusion : superviser l’intégration des systèmes, politiques et pratiques RH après la finalisation de la transaction, afin d’assurer une transition en douceur pour les salariés.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le professionnel RH F&A joue un rôle essentiel dans la réussite d’une fusion ou acquisition du point de vue humain.

Son rôle est de s’assurer que la transition se déroule le plus harmonieusement possible et que les talents soient bien intégrés à la nouvelle entité/entreprise acquéreuse.

Il gère également une grande partie des communications et négociations avec les employés ainsi que le processus de gestion du changement lors de la transition.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

La transition d’une organisation à une autre est un défi particulièrement délicat pour les employés ; c’est là que le professionnel RH F&A devra faire preuve de tact pour garantir une intégration en douceur pour toutes les équipes.

Ils auront passé leurs dernières années à travailler dans l’Entreprise B avec les processus et la culture de l’Entreprise B.

Lorsque la transition se produit, le choc culturel peut être difficile à gérer pour les salariés ; disposer de processus efficaces de communication et de gestion du changement pourra alors faire toute la différence.

Le professionnel RH F&A devra accompagner les nouveaux collaborateurs dans ce choc culturel. Il y aura quelques « problèmes de rodage » au début mais, si le professionnel RH F&A a bien géré la conduite du changement, les employés devraient pouvoir s’intégrer dans la nouvelle entreprise en douceur.

Dans le cas contraire, cela pourrait entraîner beaucoup de frustration et de confusion du côté des salariés, ce qui provoquerait également le mécontentement de la direction.

Quelles perspectives d’évolution ?

Les départements F&A, et la pratique en général, interviennent généralement dans de grandes entreprises. Il s’agit également d’un processus complexe et détaillé, impliquant de nombreux aspects juridiques et opérationnels à prendre en compte.

De ce fait, les professionnels RH F&A ont souvent acquis de l’expérience dans d’autres branches RH avant de se spécialiser dans les F&A.

Bien sûr, il existe des postes d’entrée dans les F&A ; cependant, il faudra déjà avoir mis un pied dans les RH et accumulé de l’expérience préalable avant de pouvoir évoluer. Avec l’expérience, on gravit les échelons jusqu'aux postes de Responsable RH F&A, puis potentiellement jusqu'à la direction.

À divers degrés, ces postes sont chargés de diriger les efforts d’intégration RH, de développer la stratégie RH F&A et de collaborer avec les parties prenantes et les dirigeants tout au long du processus. Les F&A constituent un secteur passionnant, et le métier de professionnel RH F&A ne fait pas exception.

Le professionnel RH F&A sera au premier plan des efforts d’intégration et sera amené à rencontrer et collaborer avec tous les acteurs impliqués dans cette intégration.

Alors que de plus en plus d'organisations cherchent à obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, cela amènera les entreprises à rechercher l'expertise et le savoir-faire à l'extérieur plutôt qu'à les développer en interne, et le professionnel RH en fusions-acquisitions (M&A) devra être présent afin de garantir que l'intégration soit réussie pour tous.

Titres possibles

M&A Consultant RH, M&A Conseiller RH, M&A Spécialiste Intégration RH, M&A Chef de projet RH, M&A Responsable transition RH, M&A Spécialiste Due Diligence RH, M&A Spécialiste gestion du changement RH, M&A Responsable intégration RH, M&A Business Partner RH, M&A Analyste RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler sur des projets complexes avec de multiples parties prenantes, des priorités concurrentes et des égaux divers, ainsi qu'un vif intérêt pour les organisations et leur fonctionnement.

Compétences requises

Connaissances et expérience en RH
Compétences en communication, négociation et influence
Connaissances des M&A
Solides compétences en gestion de projet
Gestion du changement
Compétences en gestion des relations
Compétences en résolution de problèmes

Spécialiste SIRH

Pour ceux qui ne connaissent pas :

SIRH = Système d’Information des Ressources Humaines
SGRH = Système de Gestion des Ressources Humaines

Ce sont les systèmes RH qui aident le département RH à gérer les informations des employés, les avantages, la paie, la présence et toute autre donnée liée aux RH.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un spécialiste SIRH sont les suivantes :

Mise en place et gestion du logiciel SIRH : installation et configuration du logiciel SIRH, ainsi que s’assurer qu’il fonctionne correctement.
Gestion des données RH : s’assurer que les données des employés sont saisies dans le système SIRH avec exactitude et tenues à jour.
Résolution des problèmes techniques : identifier et résoudre tout problème technique lié au système SIRH.
Développement de politiques et procédures SIRH : développer et maintenir les politiques et procédures liées au système SIRH.
Formation des employés : former les employés RH et les managers à l’utilisation du système SIRH.
Production de rapports et analyses de données RH : générer des rapports sur les données RH et les analyser afin d’orienter la stratégie RH et la prise de décision.

Le spécialiste SIRH jouera un rôle essentiel dans le fonctionnement et la maintenance du SIRH. Il est important de s’assurer que le SIRH fonctionne comme il se doit car il gère de nombreux aspects différents de l’organisation, principalement la rémunération et les avantages des employés.

Les spécialistes SIRH peuvent également générer et fournir divers rapports pour les équipes RH et métiers. Cela peut inclure des informations sur la rémunération et les avantages, sur l’utilisation des congés, la gestion de la performance, etc.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Selon la taille de l’organisation, le système utilisé peut être très vaste et nécessite ainsi des professionnels spécialisés pour l’entretenir et le développer.

Ce sont des experts IT qui s’occupent de l’infrastructure technique de base. Cependant, pour tout ce qui concerne les processus et les interfaces, il est nécessaire d’avoir des spécialistes SIRH afin d’implémenter et de maintenir le logiciel et les bases de données.

Ce domaine des RH est l’un de ceux où l’expérience de terrain en RH n’est pas forcément indispensable. Les spécialistes SIRH sont avant tout des spécialistes informatiques car ils doivent assurer la maintenance des systèmes mais ils sont également des experts analytiques et techniques. Posséder une expérience en RH n’est donc pas forcément obligatoire à 100%.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Évidemment, il est utile de comprendre ce dont le service RH a besoin en termes de rapports, et connaître les points de données requis pourra donner au spécialiste SIRH un contexte et des informations pour configurer le système de façon efficace.

Il existe de nombreux systèmes RH généralement utilisés par les plus grandes entreprises du monde. Maîtriser ces systèmes offre un avantage au professionnel RH, mais pour le spécialiste SIRH, avoir une connaissance approfondie de ces systèmes s’apparente à la maîtrise de différents langages de programmation pour un développeur.

Quelles perspectives pour ce poste ?

Les spécialistes SIRH peuvent commencer à des postes juniors, comme analyste SIRH, puis évoluer vers des postes de spécialiste, manager puis directeur. Il est également possible de travailler comme consultant en cabinet de conseil pour aider d’autres organisations à optimiser leur SIRH.

Titres possibles

Spécialiste des systèmes RH, Spécialiste en technologie RH, Analyste des systèmes d'information RH, Spécialiste en gestion des données RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des systèmes informatiques et la technologie, possédez une forte aptitude technique et la capacité d'expliquer des processus complexes de façon simple. Beaucoup de patience est également nécessaire.

Compétences requises

Attention aux détails
Compétences en résolution de problèmes
Compétences analytiques et en reporting
Gestion de projets
Capacités de communication
Compétences en service client

Pensez à investir dans des certifications HRIS hautement reconnues, qui peuvent renforcer votre carrière RH en vous offrant un avantage concurrentiel dans les systèmes de données et d'information RH.

Que faire ensuite ?

Comme vous l'avez lu dans la section précédente, le parcours de carrière en ressources humaines n'est pas linéaire.

À ce stade, vous pouvez vous sentir dépassé par toutes les options qui s'offrent à vous.

Cependant, je vous invite à revenir à l'une des premières sections où j'ai mentionné qu'il faut se concentrer sur ce dont vous avez besoin et non sur ce que vous voulez (cela s'applique à toutes les décisions concernant votre carrière).

Avoir conscience de vos besoins professionnels peut grandement vous aider à prendre les bonnes décisions.

Avant d'intégrer les RH, j'ai fait appel à un coach professionnel qui m'a aidé à prendre conscience de tout cela, et, depuis, ma prise de décision s'est révélée (plus ou moins) sans stress puisque j'ai pu faire des choix en sachant qu'ils allaient répondre à mes véritables besoins.

Par exemple, j'ai récemment déménagé dans un autre pays en tant que professionnel RH. Je n'étais jamais allé dans ce pays, je ne connaissais ni les langues locales ni personne sur place, et j'ai déménagé seul.

Heureusement, j'ai été transféré en interne au sein de la même entreprise, ce qui m'a permis de connaître déjà mon nouvel employeur, mais cela restait malgré tout une décision difficile à prendre.

Cependant, d'un point de vue professionnel, je savais que c'était la bonne décision, car j'avais toujours voulu vivre et travailler en RH dans un autre pays. Cela devait être un déplacement temporaire au départ, mais deux ans plus tard, j'y suis toujours.

Être conscient de ce dont j'avais besoin m'a beaucoup aidé (en plus d'avoir un compagnon, une famille et des amis très soutenants) et j'ai acquis des connaissances précieuses que je n'aurais jamais eues si je n'avais pas décidé de franchir le pas.

À présent, c'est à vous de jouer : de quoi AVEZ-VOUS BESOIN dans votre carrière ? Qu'est-ce qui vous apportera un sentiment d'accomplissement et de réussite ? Que devez-vous faire pour y arriver, avec qui devez-vous vous connecter ?

Vous avez sans doute déjà entendu ces questions lors d'une formation au développement de carrière qui vous apprend comment aider d'autres personnes dans leur parcours professionnel. Eh bien, il est temps de les appliquer à vous-même.

Mon conseil serait de regarder les postes qui vous attirent et de faire le point sur les compétences/expériences que vous possédez déjà pour remplir ce rôle, puis d'identifier les éventuels manques dans vos connaissances ou votre expérience.

Contactez des professionnels du secteur, lisez des livres RH spécialisés, suivez des formations RH ou obtenez une certification RH, participez à des conférences en lien avec les thématiques qui vous intéressent (voici une bonne liste de quelques conférences RH), et abonnez-vous à quelques newsletters RH.

Les possibilités qui s'offrent à vous sont infinies : vous pouvez même passer des RH à une autre carrière ou vous lancer en tant que consultant RH indépendant.

Comme le dit le proverbe : chaque voyage commence par un choix, je n'espère qu'une chose, c'est d'avoir rendu ce choix plus facile pour vous !

Ressources complémentaires :

Encore plus de ressources :

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Parcours de Carrière en Ressources Humaines : Vos Options Analysées 2026

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