Parcours de carrière en ressources humaines : Vos options analysées 2026

Cillian Dore

on May 11, 2026

Rôles de débutant

En général, votre entrée dans les RH se fera par le biais d’un stage ou d’un poste débutant tel qu’administrateur RH ou coordinateur RH.

C’est la voie générale, bien qu’il en existe d’autres, selon que vous vous spécialisiez ou non. Par exemple, si vous débutez dans la formation et le développement (L&D), votre premier poste sera probablement celui d’administrateur L&D, ou si vous commencez en recrutement, vous pourriez débuter comme sourceur de talents ou planificateur.

Votre premier poste vous fera découvrir les tâches quotidiennes du département. C’est là que vous réussirez, échouerez et apprendrez chaque jour. Profitez-en au maximum, soyez une éponge et absorbez tout ce que vous pouvez.

C’est la période pendant laquelle vous découvrirez la direction dans laquelle vous voudrez orienter votre parcours RH, ou au contraire ce que vous ne souhaitez absolument pas faire.

Une certification en RH ou même en gestion des dossiers peut vous aider à mettre le pied dans la porte.

Rôles généralistes

Généraliste RH

Il serait plus facile de lister ce dans quoi un généraliste RH n’est pas impliqué plutôt que ce dans quoi il l’est. Des opérations quotidiennes à l’organisation d’événements pour l’engagement des employés, en passant par la préparation de la documentation lors du départ d’employés, vous toucherez à de nombreux aspects des RH.

Cela dépend bien sûr de l’organisation et de la manière dont elle s’organise. À mon avis, c’est la meilleure place où être pendant les premières années de votre carrière RH (après un poste de débutant).

Vous aurez ainsi l’opportunité d’avoir une vision globale et d’expérimenter tous les aspects des RH, ce qui vous mettra réellement au défi en termes de gestion de votre temps et de vos priorités.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un généraliste RH incluent :

Relations avec les employés : faire le lien entre les employés et la direction, et être potentiellement responsable de la gestion des plaintes des employés, de la résolution des conflits et de l’aide aux enquêtes.
Formation et développement : participer à la création et à la diffusion de programmes de formation pour les employés, ainsi qu’à l’identification des axes de développement et à la mise en place de programmes comme les marketplaces de talents pour répondre à ces besoins.
Intégration et formation : responsable du processus d’intégration, qui comprend la présentation de la culture, des politiques et des procédures de l’entreprise aux nouveaux arrivants. Le généraliste RH peut également être chargé d’organiser et d’assurer la formation des nouveaux employés.
Gestion de la performance : suivre les performances des employés, mener des entretiens d’évaluation et formuler des recommandations pour l’amélioration des performances.
Administration des avantages sociaux : responsable de la gestion des avantages des employés comme l’assurance santé, les plans de retraite et autres avantages.
Recrutement : sourcing de candidats, organisation des entretiens, sélection des candidats.
Conformité : garantir que l’organisation respecte les lois et réglementations du travail.
Gestion des dossiers : responsable de la tenue à jour des dossiers du personnel et des dossiers liés aux avantages sociaux.
Développement de politiques et procédures : aider à développer et mettre en œuvre les politiques de l’entreprise et les procédures pour assurer la conformité avec la législation.

Pourquoi suivre cette voie ?

Après l’expérience acquise dans votre rôle de débutant ou d’administratif, l’étape suivante pour poursuivre la voie généraliste est celle de généraliste RH. C’est globalement la voie choisie par ceux qui souhaitent continuer à travailler dans un poste RH touchant à tous les domaines.

Comme vous le verrez, ce poste évolue par rapport à celui d’administrateur RH dans la mesure où vous ne traitez plus seulement les aspects administratifs des RH mais aussi bien d’autres parties.

Relations avec les employés, gestion de la performance, politiques et procédures, et la formation et le développement (L&D) ne sont que quelques-uns des domaines dans lesquels vous interviendrez, en collaborant avec vos différents responsables/chefs et les points de contact des fonctions spécialisées (avantages, L&D, etc.) sur diverses interventions nécessaires à l’entreprise.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Il existe un dicton qui dit : « Qui trop embrasse mal étreint », et cela s’applique très bien au rôle du généraliste RH.

Pendant toutes mes années en tant que généraliste RH, on ne m’a jamais reproché de manquer d’expertise ou d’expérience, mais la fonction de généraliste RH est un poste dans lequel vous touchez à tout sans forcément avoir la possibilité de vous spécialiser ou d’aller en profondeur dans chaque sujet.

Disposer d’un rôle ou d’une expérience spécialisée permet de se plonger vraiment dans votre domaine de prédilection. Donc, si vous êtes perfectionniste ou souhaitez être reconnu·e comme expert·e dans un domaine spécifique, la voie du généraliste n’est peut-être pas faite pour vous.

À quoi peut mener ce poste ?

L’étape suivante logique dans la carrière d’un·e généraliste RH consiste à choisir de rester généraliste ou de s’orienter vers une spécialisation. Si vous appréciez la variété qu’offre le rôle de généraliste, l’étape suivante sera celle de généraliste RH senior.

Ce poste reste dans la sphère généraliste mais requiert plus d’expérience, une gamme de responsabilités plus large et nécessite une implication accrue dans la planification stratégique et la prise de décisions.

Les généralistes RH seniors peuvent également superviser d’autres généralistes RH et membres du personnel RH. Cela signifie aussi qu’ils/elles peuvent avoir des missions de mentorat et de coaching auprès des membres RH juniors de l’équipe.

Titres possibles

Généraliste RH junior/senior, Chargé·e RH, Coordinateur·rice RH, Spécialiste RH, Assistant·e RH, Conseiller·ère RH,

Spécialiste des opérations RH, Spécialiste support RH, Généraliste People & Culture, Généraliste People, Spécialiste des opérations People.

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec les autres sur une diversité de projets dans un environnement dynamique, vous possédez une solide connaissance des pratiques RH et savez maintenir la confidentialité.

Compétences requises

Compétences interpersonnelles
Connaissances des politiques et procédures RH
Adaptabilité
Sens du détail
Capacités de résolution de problèmes
Compétences organisationnelles
Gestion du temps

Responsable RH

En fonction de votre évolution professionnelle, et si vous décidez de rester sur la voie généraliste, l’étape suivante sur l’échelle est celle de responsable RH.

À nouveau, comme pour le rôle de généraliste, un responsable RH intervient dans plusieurs domaines des RH et de l’organisation. La différence entre un responsable RH et un généraliste RH est que le responsable RH aura plus de responsabilités de leadership et sera davantage impliqué·e dans la planification stratégique de l’organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités principales d’un·e responsable RH sont :

Stratégie : élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut inclure l’identification des besoins RH, la rédaction de politiques et procédures RH et la garantie du respect des lois et réglementations du travail.
Recrutement et fidélisation : attirer, sourcer et embaucher des candidats pour les postes ouverts, ainsi que retenir les salarié·es actuels. Cela peut passer par l’élaboration de stratégies de recrutement, la conduite d’entretiens et la mise en œuvre de programmes de fidélisation.
Relations employés : maintenir des relations positives entre les salarié·es et l’entreprise. Cela peut impliquer la gestion de conflits, le traitement des préoccupations et réclamations des salarié·es, et veiller au respect des lois et normes du travail.
Formation et développement : concevoir et assurer des programmes de formation pour aider les salarié·es à acquérir de nouvelles compétences ou à améliorer les compétences existantes.
Gestion de la performance : superviser les processus d’évaluation de performance, fixation des objectifs, retours d’informations et entretiens annuels.
Rémunération et avantages : définir les salaires, primes et avantages pour les salarié·es, et veiller à la compétitivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
Élaboration de politiques et procédures : rédiger et mettre en place des politiques et procédures internes pour assurer la conformité avec la réglementation.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le poste de responsable RH est l’évolution la plus logique pour celles et ceux qui souhaitent rester sur la voie généraliste. Les responsables RH gèrent une grande diversité de missions allant des relations salariés aux programmes de formation et développement jusqu’aux initiatives en faveur de l’engagement des employé·es.

Points à considérer

Comme le poste de généraliste, celui de responsable RH peut être perçu comme un rôle touche-à-tout dans lequel vous œuvrez sur de nombreux sujets sans avoir le niveau de spécialisation d’autres fonctions.

De plus, occupant des fonctions d’encadrement, vous aurez des responsabilités de leadership qui pourront parfois se heurter aux tâches opérationnelles et quotidiennes.

À quoi peut mener ce poste ?

Après un certain temps passé dans un poste de responsable RH, et après avoir acquis de l'expérience en leadership et en stratégie, l'étape suivante consisterait à évoluer vers un poste de responsable RH senior (selon l'organisation et sa structure) ou vers un poste de directeur. Une autre option serait de s'orienter vers un poste plus stratégique tel que celui de HR business partner (nous y reviendrons plus loin).

Titres possibles

Responsable RH senior, Responsable des équipes, Responsable des personnes et de la culture ou Responsable du talent, Responsable des opérations RH, Chef d’équipe RH.

Recommandé si…

Vous aimez penser stratégiquement, prendre des décisions et gérer des problématiques complexes liées aux employés, vous avez le sens des affaires, une mentalité orientée client et savez gérer l’ambiguïté.

Compétences requises

Compétences interpersonnelles
Leadership
Compréhension approfondie de la politique/procédure RH
Gestion du changement
Compétences en communication
Capacité à résoudre des problèmes
Gestion du temps et compétences organisationnelles

HR Business Partner

Pour ceux qui nourrissent un vif intérêt pour la stratégie organisationnelle et les RH, le rôle de HR business partner (HRBP) est fait pour vous. Un HRBP constitue le lien entre l’organisation et la stratégie RH. Il s’assure que la manière dont l’organisation est gérée et la stratégie RH sont alignées, œuvrant ainsi ensemble vers un objectif commun.

Les HRBP travaillent en collaboration avec les dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies et initiatives RH qui soutiennent l’activité de l’entreprise. Ils apportent un soutien consultatif, d'orientation et de conseil aux dirigeants sur les sujets RH, et dirigent ces initiatives au sein de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un HRBP sont :

Planification stratégique : responsable de l’alignement des stratégies et initiatives RH avec les objectifs et les buts de l’entreprise afin de s’assurer que les efforts RH soutiennent la stratégie globale de l’organisation.
Consultation : fournir des conseils stratégiques et un accompagnement aux dirigeants (chefs de service ou cadres) sur les sujets RH, dont la conception organisationnelle, la gestion des talents, la gestion de la performance, l'engagement des collaborateurs et la gestion du changement.
Gestion des talents : travailler étroitement avec les dirigeants pour identifier les besoins en talents et développer des stratégies pour attirer, développer et fidéliser les meilleurs profils.
Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, y compris la fixation des attentes, le retour d’information et les évaluations de performance.
Développement organisationnel : piloter et participer à des initiatives de développement organisationnel, telles que la gestion du changement, les restructurations et la planification de la succession, afin de soutenir la stratégie globale de l’entreprise.
Analyse RH : utiliser les données et l’analytique pour identifier des tendances et éclairer les stratégies ainsi que les actions RH.
Conformité : veiller à ce que les pratiques et politiques RH soient conformes aux lois du travail et à la réglementation.
Relations avec les employés : offrir de l’accompagnement et du soutien aux dirigeants et employés sur les sujets de relations sociales, comme les conflits, réclamations et litiges.

Comme vous pouvez le voir ci-dessus, le HRBP a des responsabilités très variées et il se distingue par le fait qu’on s’attend à ce qu’il possède une connaissance approfondie de l’organisation et de sa stratégie.

Cela signifie que les HRBP doivent avoir de solides qualifications en matière de formation RH et de connaissances, ainsi que l’expérience et la maîtrise métier nécessaires pour être les mieux placés afin de soutenir simultanément l’entreprise et la stratégie RH.

En d’autres termes, pour réussir dans le rôle de HRBP vous devez être un expert du secteur/domaine d’activité travaillant dans les RH, plutôt qu’un professionnel RH travaillant dans le secteur/domaine d’activité.

Pourquoi choisir cette voie ?

Plus que dans d’autres postes RH, je constate plus d’exemples de professionnels issus d’autres secteurs devenant HRBP. Cela s’explique par le fait qu’ils possèdent non seulement les connaissances RH requises mais aussi une connaissance approfondie du secteur/domaine concerné et donc une expertise (c’est ce qui distingue vraiment les bons HRBP des excellents).

Veuillez noter qu’il n’est pas nécessaire d’avoir une expérience externe dans un secteur pour exceller dans un poste de HRBP, mais vous devez posséder une connaissance intime de votre entreprise afin d’être le mieux placé pour accompagner vos parties prenantes.

Le rôle de HRBP comporte cette dimension supplémentaire qui en fait un poste réellement unique. Pour ceux qui s’intéressent à la fois à l’entreprise et à son organisation, c’est le poste idéal.

Quelles sont les choses à prendre en compte ?

Cela étant dit, c’est aussi un point qu’il convient de garder à l’esprit. Un poste de HRBP peut se révéler assez exigeant. Seules les personnes dotées d’autodiscipline, de compétences en gestion du temps et d’un esprit entrepreneurial sauront faire face aux exigences de l’entreprise et de ses collaborateurs.

Il faut également avoir la discipline de ne pas « tout régler » et de laisser d'autres équipes traiter certains problèmes (par exemple, opérationnels, liés à la rémunération ou aux tâches du quotidien). C'est le piège dans lequel certains HRBPs (et la plupart des professionnels des RH) peuvent tomber.

La résolution de problèmes peut à tort être perçue comme productive alors qu'en réalité, c'est contre-productif car cela ne vous laisse pas le temps de vous concentrer sur des sujets stratégiques plus importants.

À quoi peut mener ce poste ?

Les HRBPs occupent un rôle unique dans l'organisation et font la différence entre la réussite et l'échec de la mise en œuvre de la stratégie RH globale.

Grâce à l'expérience et aux perspectives uniques acquises par les professionnels ayant travaillé en tant que HRBP, les trajectoires qu'ils peuvent suivre sont très ouvertes. L'étape logique suivante serait d'évoluer vers un poste de directeur RH ou, selon l'organisation, vers un rôle de spécialiste.

Titres possibles

Partenaire RH, Partenaire Talents, Partenaire People & Culture, Partenaire Stratégique RH, Partenaire Engagement RH, Partenaire Solutions RH, Conseiller Talent RH.

À recommander si…

Vous avez un intérêt général pour le monde de l'entreprise et des organisations et appréciez travailler aux côtés de divers parties prenantes sur des projets cruciaux pour l'activité.

Compétences requises…

Compétences interpersonnelles
Maîtrise approfondie des politiques et procédures RH
Esprit stratégique
Coaching et mentorat
Gestion du temps et priorisation
Compétences en développement de relations
Compétences en conseil et accompagnement
Esprit analytique et esprit critique
Compétences en gestion de projet

Directeur RH

Mon objectif de carrière actuel est d'atteindre le poste de directeur RH (il y a quelques années, c'était responsable RH, HRBP), donc c'est une cible en mouvement.

Une fois que vous avez acquis de l'expérience, évolué à travers différents postes, et prouvé à vous-même ainsi qu'à votre employeur (ou à d'autres employeurs potentiels) que vous êtes prêt pour la prochaine étape, vous pouvez progresser vers le poste de directeur RH.

Le rôle du directeur RH est de piloter et de gérer la fonction RH. Il est responsable de s'assurer que le service RH répond aux besoins de l'entreprise, est conforme à la législation et aux règlements locaux, et soutient la stratégie globale de l'entreprise.

Le directeur RH apporte une orientation stratégique, un leadership et un accompagnement à l'équipe RH et collabore avec les autres dirigeants de l'organisation afin d'atteindre les objectifs globaux de l'entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d'un directeur RH sont :

Planification stratégique : développement et mise en place de stratégies RH alignées sur la stratégie globale de l'entreprise.
Gestion des talents : s'assurer que l'organisation dispose des bons talents pour atteindre ses objectifs. Cela implique de développer des stratégies d'acquisition et de rétention des talents, de mettre en œuvre des programmes de développement des collaborateurs et de superviser la planification de la relève.
Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, y compris la fixation des attentes, le feedback et la conduite des évaluations.
Rémunération et avantages : fixer les salaires, les bonus et les avantages des collaborateurs, et veiller à ce que l'entreprise reste compétitive sur le marché de l'emploi.
Relations sociales : maintenir de bonnes relations entre les collaborateurs et l'entreprise. Cela peut inclure la gestion des conflits, la prise en compte des préoccupations et réclamations des employés, et veiller au respect des lois et règlements du travail.
Analyse RH : exploiter la donnée et l'analyse pour identifier des tendances et des points d'attention utiles à la stratégie et aux initiatives RH.
Conformité : garantir que les pratiques et politiques RH sont conformes aux lois et règlements du travail.
Leadership : piloter l'équipe RH et collaborer avec les autres dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre les stratégies de développement de l'entreprise.
Gestion budgétaire et allocation des ressources : gérer le budget RH et répartir les ressources pour soutenir les initiatives RH.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les directeurs RH assument certaines fonctions du HRBP/Responsable RH sur un plan stratégique ou de pilotage, mais ils sont, en définitive, responsables de la définition de la stratégie et de ses modalités de déploiement.

Les HRBP/Responsables RH la mettent en œuvre et accompagnent leurs parties prenantes dans son application. Le directeur RH travaille en collaboration avec les autres membres du comité de direction pour déployer la stratégie RH dans tous les services et s’assurer que chacun s’aligne sur cette stratégie.

Pour atteindre le niveau de directeur(trice) des ressources humaines, il peut être nécessaire de posséder non seulement un diplôme de niveau supérieur et plus de 10 ans d'expérience en RH (dans différents postes et niveaux de direction), mais également d'avoir un certain niveau de formation ou de connaissances supplémentaires en matière de leadership et de gestion à un niveau exécutif.

Bien qu'un MBA ne soit pas strictement requis, disposer de connaissances sur l'ensemble de l'organisation et une bonne littératie financière est utile.

Une expertise supplémentaire qu'un directeur des ressources humaines devrait posséder dans sa boîte à outils est le coaching exécutif. Accompagner les autres membres de l'équipe de direction, les cadres supérieurs et fournir des conseils généraux de coaching aux managers contribuera grandement à soutenir la stratégie RH au sein de l'organisation.

Avoir la fonction RH à la table des prises de décision est un facteur clé de réussite pour la stratégie RH, de sorte qu'un directeur RH doté de nombreux outils à sa disposition constitue un véritable atout.

Comme mentionné dans les sections précédentes, le parcours de carrière actuel pour devenir directeur RH n'est pas linéaire et les emplois précédents peuvent être un mélange de différents domaines des RH. Une expérience variée est un atout pour toute personne souhaitant accéder à un poste de directeur RH, car vous serez en mesure de mettre en place une stratégie RH couvrant de multiples disciplines, fort(e) de votre expérience et de vos connaissances.

Comme moi, si vous souhaitez faire progresser votre carrière vers le niveau de direction supérieure, le choix le plus logique est celui de directeur(trice) RH.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Certaines considérations à prendre en compte dépendront beaucoup de vos besoins personnels. Le rôle de directeur RH est un rôle difficile et, contrairement à celui de HRBP/manager RH, le directeur RH est le leader global/la figure de proue du département RH, de sorte que, lors de périodes où des décisions difficiles doivent être prises, le directeur RH (avec l'équipe de direction) doit être en première ligne pour prendre ces décisions, communiquer la suite/les processus à suivre et répondre aux questions difficiles qui ne manqueront pas d'être posées par les employés.

Le rôle de directeur RH peut être un poste isolant (comme tout poste de direction) et, en tant que représentant des employés au sein de l'équipe de direction, vous pouvez avoir la sensation d'être pris entre deux feux (l'organisation et les employés), notamment si certaines décisions sont perçues comme allant à l'encontre des intérêts des employés.

Quelles perspectives d'évolution après ce poste ?

Au-dessus du poste de directeur RH se trouve celui de Chief People Officer/Chief HR Officer, bien que ceci dépende de l'organisation et de sa taille. Généralement, dans les petites entreprises, le poste de directeur ou responsable RH représente le sommet de la hiérarchie, tandis que dans les organisations plus grandes ou multinationales, le leader en charge des RH peut être le CPO/CHRO.

Intitulés possibles

Directeur(trice) exécutif(ve) RH, Directeur(trice) des opérations RH, Directeur(trice) de la stratégie RH, Directeur(trice) Leadership RH, Directeur(trice) principal(e) RH, Responsable RH.

Recommandé si…

Vous aimez avoir de grandes responsabilités et prendre des décisions stratégiques, vous avez une expérience avérée dans la gestion et l'accompagnement du changement organisationnel, et vous aimez rester informé(e) des dernières tendances et meilleures pratiques RH.

Compétences requises

Maîtrise approfondie des politiques/procédures RH
Esprit stratégique
Solides compétences en leadership
Sens aigu des affaires
Compétences en prise de parole en public
Compréhension des indicateurs RH et des données
Négociation & gestion des conflits

Chief People Officer (CPO) / Chief HR Officer (CHRO)

Une fois que j'aurai atteint le poste de directeur RH et au vu de mon parcours, je pense naturellement que le poste de CPO/CHRO sera mon prochain objectif.

La plupart des organisations qui disposent d'un comité exécutif sont celles qui ont une envergure multinationale/un chiffre d'affaires de plusieurs milliards de dollars et une main-d'œuvre internationale.

Dans ce cas, le CPO aurait la responsabilité d'incarner la fonction RH à l'échelle mondiale pour les employés, le public et les actionnaires de l'entreprise.

Un CPO et un directeur RH partagent un ensemble très similaire de responsabilités, cependant la différence réside dans la taille de l'organisation : un CPO aura une vision plus large de la stratégie RH à l'échelle mondiale, tandis qu'un directeur RH pourra avoir les mêmes responsabilités, mais plutôt sur un site ou une région.

Rôle et responsabilités

Leadership stratégique : fournir une direction et des conseils stratégiques sur toutes les questions RH, en alignant les initiatives RH sur les objectifs et buts de l'organisation.
Gestion des talents : développer et mettre en œuvre des stratégies pour attirer, développer et retenir les meilleurs talents, y compris le recrutement, l'intégration, la gestion de la performance et la planification de la succession.
Engagement des employés et culture : favoriser un environnement de travail positif et inclusif, promouvoir l'engagement des employés et conduire des initiatives pour renforcer la culture organisationnelle.
Opérations RH : superviser les opérations RH et garantir l'efficacité des processus, politiques et procédures RH, y compris la rémunération, les avantages, la paie, le SIRH et la conformité.
Développement organisationnel : diriger les initiatives liées à la conception, au développement organisationnel et à la gestion du changement, pour s'assurer que l'organisation dispose de la structure, des capacités et de la culture nécessaires pour atteindre ses objectifs.
Relations avec les employés : offrir conseils et soutien sur les questions de relations sociales, y compris la résolution de conflits, les mesures disciplinaires et les réclamations des employés.
Développement du leadership : mettre en place des programmes de développement du leadership et des initiatives pour cultiver et renforcer les compétences en leadership dans toute l'organisation.
Analyse RH et données : utiliser les données et l'analytique pour obtenir des insights et éclairer la prise de décision, exploiter les indicateurs RH pour mesurer et améliorer la performance de l'organisation.
Conformité et gestion des risques : garantir le respect du droit du travail et des réglementations, gérer les risques liés aux RH et mettre en place des politiques et pratiques en conformité avec les exigences légales.
Collaboration avec les parties prenantes : collaborer avec les dirigeants, managers et autres parties prenantes afin de comprendre leurs besoins et d'aligner la stratégie RH sur les objectifs business.
Partenariats externes : établir et entretenir des relations avec des partenaires RH externes, tels que des consultants, fournisseurs et associations professionnelles.
Soutien au conseil d'administration et à la direction : prodiguer conseils et analyses au conseil d'administration et à l'équipe de direction sur les questions RH, notamment sur les talents, la culture, et l'efficacité organisationnelle.

Pourquoi choisir cette voie ?

Pour atteindre le poste de CPO, il faut généralement disposer de plus de 20 ans d’expérience en ressources humaines dans de nombreux postes et niveaux de responsabilité, à l’échelle internationale, ainsi qu’une expérience en pilotage de stratégie RH à une échelle mondiale.

La carrière de CPO est le dernier échelon dans l’évolution des métiers RH et s’adresse à ceux qui souhaitent piloter et mettre en œuvre la stratégie RH à l’échelle mondiale ou au sein d’une grande organisation.

Si vous êtes un professionnel RH qui apprécie la pression associée à une fonction de direction générale (C-suite), alors le rôle de CPO est fait pour vous.

À prendre en compte

Le rôle de CHRO/CPO se situe au sommet de la hiérarchie RH. Votre mission ne consiste plus à éteindre des incendies ou à gérer les tâches opérationnelles, mais à anticiper les besoins et défis de l’organisation et à instaurer une culture et une stratégie RH adaptées.

Vous êtes également un membre clé de l’équipe de direction et devez être la voix des RH et des salariés. Face à cet enjeu, il est essentiel de développer vos compétences et vos connaissances non seulement en RH, mais aussi en gestion d’entreprise et en actualité mondiale.

Les CHRO/CPO ne peuvent pas se limiter au seul périmètre RH, ils doivent devenir des leaders d’opinion sur de nombreux aspects du monde du travail. Le télétravail, la diversité au travail, l'augmentation du nombre de femmes à des postes de direction et la responsabilité sociétale des entreprises sont autant de sujets majeurs à l'heure actuelle.

Quelles perspectives après ce poste ?

Après ce poste, vous pouvez souhaiter évoluer vers un autre poste de CPO dans une autre organisation ou rejoindre un conseil d’administration, ou occuper un rôle hiérarchique inférieur.

Une fois ce niveau atteint, un professionnel RH peut choisir de se proposer comme conseiller auprès de différents conseils d’administration ou institutions. Forte de votre expérience et expertise, vous pouvez également intervenir dans les médias en tant que conseiller RH ou expert auprès de conseils d’administration ou d'institutions.

Titres possibles

Vice-président des ressources humaines, Directeur RH, Directeur des talents, Chief Talent Officer (CTO), Chief Human Capital Officer (CHCO), Chief Employee Experience Officer (CEEO), Chief People and Culture Officer (CPCO), Responsable des opérations RH, Vice-président exécutif des RH.

À recommander si...

Vous aimez assumer de grandes responsabilités et prendre des décisions au plus haut niveau, vous êtes passionné par les affaires en général, possédez un état d'esprit global et orienté business, et appréciez la réflexion stratégique ainsi que la définition de missions et visions.

Compétences requises

Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
Excellentes compétences en leadership et management exécutif
Compétences en prise de parole en public
Maîtrise des indicateurs et données RH
Sens aigu des affaires

Pour conclure sur les postes généralistes

En ce qui concerne la voie professionnelle généraliste en RH, ce que j’ai exposé ci-dessus correspond au parcours traditionnel. À travers les différents postes, on peut observer un schéma de maintien de l’influence et des responsabilités dans divers domaines des RH.

À mesure que l’on progresse dans la hiérarchie, on s’éloigne alors des opérations quotidiennes et des tâches administratives pour se concentrer davantage sur les responsabilités stratégiques.

Bien entendu, cela dépend de l’organisation pour laquelle vous travaillez, mais pour ceux qui souhaitent évoluer vers un poste plus spécialisé et centré sur une seule branche des RH, les prochaines sections devraient vous intéresser.

Postes spécialisés

Si vous avez lu (ou sauté) jusqu’ici, c’est que vous êtes soit intéressé par des postes spécialisés en RH, soit encore en train d’explorer ce qui pourrait vous convenir.

Comme évoqué précédemment, le parcours d’un professionnel généraliste en RH à ses débuts vous offre l’opportunité d’acquérir des connaissances et de l’expérience dans de nombreux domaines différents des RH.

Cela peut aussi vous aider à identifier les domaines des RH dans lesquels vous aimez particulièrement travailler. Si c’est le cas et que vous souhaitez vous concentrer à 100 % sur un secteur précis (ex. : formation & développement, relations sociales, diversité & inclusion), alors passer à un poste spécialisé serait la démarche la plus judicieuse.

Dans cet esprit, voici ci-dessous un résumé de certains des postes spécialisés qui existent en RH, ainsi que leurs principales fonctions.

Spécialiste de la paie

Bien qu’il ne s’agisse pas techniquement d’un poste RH, le spécialiste de la paie s’assure que tous les employés sont payés en temps et en heure et avec exactitude. La gestion de la paie peut faire partie du périmètre RH, cependant la plupart du temps, les équipes paie sont une sous-section du service financier.

Les équipes RH et paie travaillent main dans la main : les RH transmettent à la paie des données exactes et à jour, et la paie gère avec leurs outils ou des prestataires externes le traitement et le versement des salaires.

Rôle et responsabilités

Les principales responsabilités d’un spécialiste de la paie sont :

Tenir les registres de paie : conserver des dossiers précis sur les heures travaillées, les congés pris et les retenues.
Calculer les salaires : être responsable du calcul des salaires en fonction des heures travaillées et des autres informations pertinentes.
Traiter la paie : s’assurer que le traitement de la paie est exact et effectué en temps voulu, afin que les salariés soient payés selon le calendrier prévu.
Respect des obligations légales : veiller à ce que tous les impôts liés à la paie, comme l’impôt sur le revenu fédéral et d’État, la sécurité sociale et les charges, soient retenus et payés conformément aux exigences légales.
Répondre aux questions des employés : répondre aux demandes des salariés concernant leur rémunération, les retenues et les impôts.
Gérer les systèmes de paie : assurer la gestion et la mise à jour des logiciels et systèmes de paie, pour garantir la fiabilité des informations.
Éditer des rapports de paie : générer divers rapports de paie, tels que les formulaires fiscaux de fin d’année, et veiller à leur exactitude et à leur livraison dans les temps.
Faire le lien avec les RH : collaborer avec les RH pour garantir l’exactitude et la mise à jour des données de paie.

Pourquoi choisir cette voie ?

Peut-être appréciez-vous les chiffres et le fait de manipuler des données, avec quelques interactions ponctuelles avec les parties prenantes, ou peut-être occupez-vous un poste en comptabilité où il y a peu voire pas d’interactions humaines et souhaitez-vous vous impliquer davantage dans la paie et l’humain.

Quelles sont les choses à prendre en compte ?

Dans les petites structures notamment, le référent RH peut également endosser les missions liées à la paie. Dans les grandes entreprises, il y a généralement un spécialiste paie dédié au sein du département financier.

Le lien entre la paie et les RH est très fort, puisque les données de paie proviennent majoritairement des systèmes RH et que les professionnels des deux services collaborent pour garantir des paiements de salaires justes et ponctuels. Aujourd’hui, des solutions comptables RH intégrées facilitent d’ailleurs la gestion conjointe de ces deux volets.

Si vous aimez travailler avec les chiffres et savez expliquer des formules complexes ainsi que des politiques de manière claire et accessible, ce métier de spécialiste de la paie pourrait vous correspondre.

Travailler dans la paie est une profession précieuse. Sans la paie, personne ne viendrait travailler ! Il est donc important de garder à l’esprit que le salaire et l’argent des collaborateurs sont des sujets sensibles et émotionnels.

Toute problématique concernant les employés et leurs salaires (paiement tardif, perception de retenue ou réduction, et manque de transparence) entraînera très probablement de la contrariété ou une réaction émotionnelle de la part de l’employé concerné. Il est donc essentiel d’adopter une attitude empathique et compréhensive lors du traitement de ces situations avec les collaborateurs.

C’est un point que je remarque souvent comme un problème majeur dans la gestion des questions de paie. Vous pouvez avoir toute l’expérience et les connaissances du monde concernant la paie et les procédures, mais si vous manquez d’empathie et de compréhension dans votre relation avec les employés, cela engendrera des problèmes plus importants pour vous et pour l’organisation.

Que peut apporter ce poste ?

La paie est un élément crucial pour toute organisation et il est important de la gérer de manière efficace et efficiente, non seulement pour le service ou la direction de la paie, mais aussi pour les employés.

Le spécialiste de la paie joue un rôle essentiel dans la stratégie RH/finance, et assurer un sans-faute à chaque cycle de paie exige une concentration et un sens du détail que seuls quelques professionnels possèdent.

Au début, le professionnel de la paie peut occuper un poste administratif et ensuite progresser vers un poste de manager, puis de directeur. Selon la taille et l’implantation de l’organisation, vous pouvez commencer par un seul pays puis élargir vos responsabilités à d’autres pays ou régions.

Avec votre expertise spécifique en paie, vous pouvez également évoluer latéralement vers la rémunération (nous en parlerons plus loin) ou aller plus loin dans la finance. Cela dépendra de vos objectifs de carrière et des directions que vous souhaitez prendre.

Titres possibles

Administrateur paie, Spécialiste paie, Coordinateur paie, Analyste paie, Responsable paie, Comptable paie, Agent paie, Superviseur paie, Consultant paie, Directeur paie

Recommandé si…

À l’aise avec les chiffres, aime expliquer des formules et des politiques complexes de façon compréhensible, assez discipliné(e) pour gérer des délais serrés

Compétences requises

Empathie
Communication
Compétences analytiques et mathématiques
Grande attention aux détails
Expérience des systèmes de paie,
Connaissance de la réglementation, des lois et de la conformité en matière de paie
Maîtrise des outils informatiques
Capacité à résoudre les problèmes

Rémunération et Avantages sociaux

Poursuivant notre angle finance/RH, l’équipe rémunération et avantages sociaux constitue un autre élément clé de la stratégie globale d’attractivité, de rétention et d’engagement des employés.

Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux (également appelés "comp & bens", C&B) sont des experts dédiés au sein de l’organisation qui élaborent et maintiennent la stratégie de rémunération (salaire) et d’avantages sociaux (retraite, assurance santé, congés annuels, etc.).

Rôle et responsabilités

Rémunération. Si la paie et les RH garantissent que les employés sont payés à temps et avec exactitude, c’est l’équipe rémunération qui déterminera, selon la stratégie de l’organisation et ses possibilités financières, le montant versé pour un poste ou un niveau donné.

Les responsabilités d’un spécialiste rémunération sont les suivantes :

Réaliser des analyses de poste : étudier les postes pour déterminer les compétences, connaissances et aptitudes requises pour chaque poste.
Élaborer et évaluer les plans de rémunération : concevoir et évaluer les politiques de rémunération (salaire de base, primes, avantages) pour s’assurer qu’elles sont équitables, compétitives et alignées sur les objectifs de l’organisation.
Effectuer des études de marché : mener des recherches pour définir les niveaux de rémunération compétitifs pour chaque poste et garantir que la politique de rémunération de l’organisation est en phase avec les tendances du marché.
Gérer l’administration des salaires : prendre en charge les processus d’administration des salaires, fixer les fourchettes salariales et les rémunérations des nouvelles recrues, des promotions et des mutations.
Garantir la conformité : s’assurer que les pratiques de rémunération respectent toutes les lois et réglementations en vigueur.
Conseiller les managers : accompagner les managers sur les questions de rémunération, telles que l’équité salariale, les négociations de salaire et la classification des postes.
Analyser les données : étudier les données de rémunération pour identifier les tendances et proposer des recommandations d’amélioration des politiques et programmes de rémunération.

Avantages sociaux. De l’autre côté du package employeur global se trouvent les avantages. L’équipe avantages sociaux travaille avec des partenaires internes et externes pour élaborer et déployer la stratégie des avantages.

Cela comprend l’examen du package actuel (nombre de jours de congés, régime de retraite proposé, niveau de couverture santé, etc.), et la comparaison avec les offres des concurrents et d’autres employeurs du secteur.

Les responsabilités d’un spécialiste des avantages sociaux sont les suivantes :

Administrer les programmes d’avantages sociaux : gérer les programmes d’avantages aux employés tels que l’assurance santé, l’assurance dentaire, l’assurance vision, les plans de retraite et les autres avantages offerts par l’organisation.
Communiquer les informations sur les avantages : transmettre aux employés les informations concernant les programmes d’avantages sociaux, y compris les caractéristiques des régimes, les périodes d’inscription ouverte et les modifications des régimes.
Gérer les inscriptions aux avantages : gérer l’inscription aux avantages sociaux, notamment le traitement des nouvelles inscriptions, des modifications et des résiliations, tout en veillant à l’exactitude des données d’inscription.
Gérer les relations avec les fournisseurs : gérer les relations avec les fournisseurs d’avantages sociaux, y compris la négociation des contrats et la résolution des problèmes.
Assurer la conformité : s’assurer que les programmes d’avantages sociaux respectent toutes les lois et réglementations applicables.
Analyser les données liées aux avantages : analyser les données relatives aux avantages afin d’identifier des tendances et de formuler des recommandations d’amélioration des programmes.
Conseiller les employés : conseiller les employés sur les questions liées aux avantages, telles que les options de régimes, l’éligibilité et la gestion des demandes.

Selon la taille de l’organisation, ces fonctions peuvent être assumées par la même équipe ou par deux équipes distinctes. Étant donné qu’elles sont étroitement liées à l’ensemble du package proposé aux employés, il serait logique que ces deux fonctions travaillent en étroite collaboration.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les deux postes nécessitent des compétences analytiques ainsi que la capacité d’influencer et de convaincre. Vous devrez analyser les tendances actuelles du marché, puis élaborer un plan de rémunération et/ou d’avantages pour la prochaine période d’évaluation, en le présentant ensuite à divers décideurs afin d’obtenir leur adhésion pour la mise en place.

Quels éléments faut-il prendre en compte ?

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, la différence entre les deux fonctions réside principalement dans les éléments du package global aux employés dont chaque équipe s’occupe.

Leur rôle est très similaire dans la mesure où elles œuvrent à ce que le package (rémunération et avantages) proposé aux employés et candidats potentiels soit compétitif sur le marché, conforme à la stratégie de l’entreprise et respecte les critères de rentabilité.

Les deux fonctions comportent un aspect stratégique et analytique, car il vous faudra étudier et analyser les tendances du marché et examiner, selon votre stratégie, comment proposer le package le plus attractif aux employés (pour fidéliser) et aux candidats potentiels (pour attirer).

À quoi peut mener ce rôle ?

Une fois l’expérience requise acquise, vous pourrez évoluer vers des postes de manager, directeur ou responsable mondial. Ces rôles sont particulièrement importants dans le contexte actuel des défis du marché du travail.

En gardant cela à l’esprit, vous occuperez une place centrale dans la réussite ou l’échec de l’organisation. Ajuster le package de rémunération et d’avantages est souvent le facteur différenciant qui permet à votre organisation d’avoir les bonnes personnes aux bons postes.

Titres de poste possibles

Responsable de la rémunération, Spécialiste des avantages sociaux, Analyste de la rémunération globale, Consultant en rémunération, Administrateur des avantages, Coordinateur compensation et avantages, Spécialiste reconnaissance et récompenses, Analyste compensation, Responsable des avantages sociaux, Directeur compensation et avantages.

Recommandé si…

Vous aimez être analytique et stratégique et souhaitez avoir un impact significatif sur l’entreprise et la vie des personnes.

Compétences requises

Bonne compréhension des structures de rémunération, des tendances du marché et de l’administration des avantages sociaux
Négociation
Empathie et compréhension de la motivation des employés
Attention aux détails
Compétences en mathématiques et en analyse
Compétences en communication et relations interpersonnelles
Capacité d’influence et de négociation

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Formation & Développement (L&D)

L’une des premières fois où j’ai réalisé que je voulais travailler dans les RH remonte à mon tout premier poste. Lors des débuts de ma carrière, j’étais technicien assurance qualité. Cela consistait à vérifier que la qualité des produits que nous fabriquions et expédions répondait aux normes.

Une partie de ce poste consistait à former les employés sur la chaîne de production concernant les nouvelles procédures ou les contrôles supplémentaires nécessaires. C’était l’une des rares occasions où mon rôle impliquait d’interagir avec mes collègues, ce que j’appréciais particulièrement. J’étais d’abord formé à la procédure ou au contrôle, puis il me revenait de décider comment transmettre l’information et former mes collègues à mon tour.

Avoir l’autonomie de choisir la façon de former les personnes, et échanger ainsi avec elles, était un changement plaisant dans mon quotidien, où je me contentais habituellement d’inspecter les produits et de prendre des mesures.

Ce qui m’a attiré dans ce domaine, c’est à quel point chaque personne est différente dans sa manière d’apprendre ou dans ce qu’elle a besoin d’intégrer (et parfois d’accepter) lors de l’introduction de cette nouvelle vérification ou procédure.

Il y avait ceux qui se contentaient de suivre les instructions d'un document de politique interne et d'autres qui avaient besoin de comprendre le contexte et d'apprendre en pratiquant.

J'avais déjà pensé que ma carrière à long terme se situerait dans la formation et le développement (c'est toujours possible), mais c'était ma première incursion dans les RH et j'y ai pris goût.

Rôle et responsabilités

Le département Formation et Développement (L&D) est responsable de la conception, du développement et de l’organisation des programmes de formation et de développement destinés aux employés.

Un professionnel L&D sera impliqué dans tous les aspects de la stratégie de formation et développement (selon le niveau).

Il collaborera avec différents acteurs pour comprendre leurs besoins en matière de formation et développement, puis élaborera une stratégie de formation et développement répondant à ces besoins.

Il travaillera également sur la stratégie globale de formation et développement et assurera lui-même certaines formations, ou agira en tant que facilitateur pour les besoins de formation spécialisée.

Les responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement sont les suivantes :

Évaluer les besoins en formation : analyser les besoins de formation des employés et de l’organisation afin de déterminer quels programmes sont nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.
Développer des programmes de formation : concevoir et élaborer des programmes de formation en accord avec les objectifs de l’organisation, en utilisant différentes méthodes de formation (présentiel, e-learning, formation sur le terrain, etc.).
Animer les programmes de formation : délivrer les formations aux employés à l’aide de diverses méthodes et outils, afin que la formation soit efficace et engageante.
Évaluer l’efficacité des formations : évaluer l’efficience des programmes de formation et faire des recommandations pour les améliorer.
Gérer la logistique des formations : gérer la logistique des programmes de formation, y compris la planification, la préparation des salles et des supports.
Gérer les technologies d’apprentissage : responsable de la gestion et de l’administration des solutions technologiques de formation, incluant les plateformes de gestion de l'apprentissage, e-learning, et autres outils numériques.
Élaborer des politiques et procédures de formation : créer des politiques et procédures afin de garantir la cohérence et l'efficacité des programmes sur l’ensemble de l’organisation.
Collaborer avec des experts métier : travailler étroitement avec les experts afin de développer le contenu des formations et s’assurer que les programmes sont exacts et à jour.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les professionnels L&D doivent avoir un œil aguerri pour repérer les talents ainsi qu’une compréhension approfondie des méthodes d’apprentissage des adultes. Posséder des connaissances et de l’expérience pour accompagner les salariés dans leur montée en compétences est une qualité clé d’un professionnel du L&D.

Ils doivent également être capables de dispenser des formations adaptées à divers profils de salariés (ancienneté, niveau, expérience, etc.) tout en maîtrisant la mise en place et la gestion d’un programme de formation.

Quelles sont les considérations à avoir ?

La ressource la plus précieuse d'une organisation, ce sont ses employés et, grâce à une bonne stratégie de formation et développement, elle peut valoriser ce capital humain au profit de ses objectifs.

C’est là qu’une équipe L&D solide et influente s'assure que tous les besoins en formation et développement soient anticipés et couverts pour permettre aux collaborateurs d’évoluer.

Les professionnels L&D devront bien comprendre les besoins actuels et futurs des employés ; il est donc indispensable d’avoir une veille et des connaissances actualisées sur le secteur.

Ce poste peut mener à quoi ?

Le parcours d’un professionnel du L&D dépendra de l’organisation et de ses objectifs personnels, mais, en général, on commence par un poste d’entrée puis on évolue vers des postes de spécialiste, manager, directeur, et enfin responsable L&D.

Il est aussi possible d’exercer en tant qu’animateur/formateur selon les thèmes. Avec l’expérience, vous pouvez piloter certaines interventions de formation (par exemple : compétences générales telles que la communication, management, etc.).

Intitulés de poste possibles

Manager Formation et Développement, Spécialiste L&D, Coordinateur Formation et Développement, Concepteur d’Expérience d’Apprentissage, Consultant en Développement des Talents, Consultant en Apprentissage Organisationnel, Concepteur pédagogique, Spécialiste e-Learning, Facilitateur en Développement du Leadership, Analyste Formation et Développement

Recommandé si…

Vous ressentez une passion pour aider les personnes à se développer, à progresser et savez faire correspondre les compétences et connaissances avec les objectifs d’une organisation.

Compétences requises

Compétences en animation et en communication
Compétences en présentation
Conception d’expériences d’apprentissage engageantes et impactantes
Connaissance des stratégies d’apprentissage organisationnel
Gestion du temps et capacités d’organisation
Compétences en gestion de projet

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Relations Employés/Industrielles (E/IR)

L'une des branches des RH que je ne pensais pas apprécier avant de devenir professionnel des RH était celle des relations employé/industrielles (E/IR).

Les relations employé/industrielles peuvent être comparées à la Marmite (on adore ou on déteste).

On peut considérer qu'il s'agit d'un domaine assez difficile pour réussir, car vous travaillez avec des parties prenantes aux intérêts concurrents (direction, syndicats, représentants du gouvernement, employés et représentants RH) dans chaque situation.

Pour moi, c'est l'un des domaines que j'apprécie le plus, car les résolutions nécessitent plus de réflexion et d'implication que d'autres secteurs, et l'inclusion des individus apporte une couche dynamique supplémentaire à un domaine déjà complexe.

C'est ce que j'appelle la partie la plus difficile des RH, celle où il faut mettre de côté toutes les approches plus "soft" des RH et s'occuper directement des attentes et des besoins des salariés (généralement en concurrence avec ceux de la direction/de l'organisation).

Vous pouvez avoir les meilleures initiatives d'engagement, de planification des talents et d'autres programmes RH au monde, tout cela s'effondre s'il n'y a pas de coopération et de confiance entre la direction et les employés (et entre les employés eux-mêmes).

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d'un professionnel des relations employé/industrielles sont :

Négocier des conventions collectives : Négocier des accords collectifs entre les syndicats et la direction, incluant la détermination des salaires, avantages et conditions de travail.
Gérer les conflits du travail : Être responsable de la gestion et de la résolution des conflits sociaux, y compris les plaintes, les grèves et autres désaccords en milieu de travail.
Conseiller la direction : Conseiller la direction sur les questions liées au droit du travail, aux relations avec les employés et à la négociation collective.
Élaborer des politiques de relations avec les employés : Mettre en place et appliquer des politiques relatives aux relations employés, incluant les codes de conduite, procédures disciplinaires et politiques de sécurité au travail.
Communiquer avec les employés : Communiquer auprès des employés sur les politiques et procédures internes, répondre à leurs questions et préoccupations concernant les problématiques de relations employé.
Surveiller la conformité aux lois du travail : Veiller au respect des lois relatives au travail, comme la Fair Labor Standards Act, la National Labor Relations Act, et d’autres textes concernant les relations avec les employés.
Gérer l’engagement des employés : Gérer des initiatives d’engagement comme les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion, et d’autres dispositifs de feedback.

Pourquoi suivre cette voie ?

Comme vous pouvez le constater, le professionnel E/IR doit fournir beaucoup d'efforts pour, peut-être, atteindre le bon résultat. C’est une des raisons pour lesquelles j’apprécie ce domaine.

Il n’existe aucun plan infaillible pour réussir à tous les coups : le professionnel E/IR doit s’appuyer sur sa propre intuition et son expérience pour réussir.

C’est un domaine où il est crucial d’agir avec justesse et qui demande beaucoup d’implication, mais si cela est mené efficacement, les résultats obtenus dépasseront largement les efforts fournis.

C’est aussi un secteur où votre capacité à ressentir et à interpréter les personnes sera déterminante, et ce n’est pas quelque chose que l’on peut apprendre en théorie.

Bien sûr, certains aspects théoriques sont à prendre en compte (psychologie, négociation, etc.), mais la plupart des résolutions passent par l’intuition, l’expérience et l’empathie pour toutes les parties présentes, afin de trouver une solution qui réponde aux besoins de chacun (les besoins, PAS les envies).

À quoi faut-il penser ?

L'expérience en E/IR est très valorisée par les employeurs. Même si l’influence et la popularité des syndicats restent faibles (pour le moment), certaines industries où les syndicats étaient peu présents constatent une augmentation de l’adhésion syndicale.

De plus, dans des secteurs où les syndicats étaient absents, de nouveaux syndicats commencent à s’installer et à représenter les salariés (par exemple Amazon, Starbucks, etc.).

Bien entendu, gérer ces situations peut aussi avoir un impact négatif pour vous. Vous devrez gérer les litiges, plaintes et conflits d’employés, ce qui peut être émotionnellement exigeant. La nature du poste nécessite empathie, résilience, et la capacité de gérer des émotions difficiles.

Quels débouchés pour ce poste ?

Pour maintenir une relation avec les employés, les employeurs vont devoir s’habituer à travailler avec les syndicats, et le rôle de spécialiste/manager/directeur E/IR deviendra de plus en plus crucial.

Selon la taille et le secteur de votre organisation, de nombreuses opportunités s’ouvrent à vous. Au départ, il y a de fortes chances que vous occupiez un poste de spécialiste et que vous puissiez ensuite évoluer vers des postes de manager, senior manager, puis directeur en fonction de la taille et de la présence syndicale dans la structure.

Titres possibles

Responsable des relations avec les employés, spécialiste des relations de travail, consultant en relations industrielles, conseiller en relations professionnelles, négociateur syndical, coordinateur des relations syndicales, spécialiste de la résolution des conflits entre employés, médiateur en milieu de travail, coordinateur des griefs et de l'arbitrage, agent de conformité du travail.

Recommandé si…

Vous aimez résoudre des problématiques humaines complexes, n’avez pas peur des conflits/des litiges, travaillez à l’intuition plutôt qu’en suivant uniquement un ensemble de règles (tout en respectant le droit du travail), ou aimez utiliser une approche « hors des sentiers battus » pour résoudre les dossiers/cas.

Compétences requises

Excellentes compétences en communication, négociation et persuasion
Compétences en résolution de conflits et en médiation
Connaissance de la législation du travail et de la réglementation
Compétences d’enquête et de résolution de problèmes
Capacités à instaurer des relations et à créer du lien
Certification en relations de travail

Spécialiste Diversité, Équité & Inclusion (DE&I)

La diversité, l’équité et l’inclusion sont au cœur des priorités de nombreuses organisations actuellement. DE&I fait référence à l’objectif de créer une culture d’entreprise qui valorise et reconnaît les différences entre les individus et travaille activement à inclure et à exploiter ces différences pour générer de meilleurs résultats commerciaux.

Il existe de nombreux aspects à la diversité, comme le genre, la race, l’ethnicité, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la nationalité, etc. L’équité représente l’équité et la justice dans le traitement des personnes, et l’inclusion désigne la façon dont chaque individu se sent valorisé, respecté et soutenu dans l’entreprise et dispose de la même opportunité de contribuer à son plein potentiel.

La DE&I est un aspect clé de la stratégie globale de l’organisation (on parle bien ici de stratégie globale, car elle ne doit pas être cantonnée à la stratégie RH) car elle permet d’attirer et de retenir un vivier diversifié de talents, d’augmenter l’engagement des employés et de renforcer la réputation et la marque de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

L’équipe DE&I est chargée de développer et de mettre en œuvre la stratégie DE&I en vue des objectifs mentionnés ci-dessus. Elle promeut et met en œuvre les stratégies et politiques et favorise un environnement de travail diversifié et inclusif.

Les responsabilités d’un professionnel D&I incluent :

Développement et mise en œuvre de stratégies DE&I : créer et exécuter des plans et initiatives favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion au travail. Cela peut inclure l’évaluation de l’état actuel de la D&I au sein de l’organisation, la définition d’objectifs et de cibles, ainsi que la conception de programmes et politiques de soutien à la diversité et l’inclusion.
Formation et sensibilisation : dispenser des formations et programmes éducatifs aux employés et managers sur des thématiques telles que les biais inconscients, le langage inclusif, la compétence culturelle, et les bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
Recherche et analyse : collecter et analyser des données relatives à la démographie du personnel, à l’engagement des employés, au taux de rotation et à d’autres indicateurs pour évaluer l’efficacité des initiatives DE&I et identifier les axes d’amélioration.
Collaboration avec les parties prenantes : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et managers pour s’assurer que les initiatives DE&I sont alignées sur les objectifs commerciaux, intégrées dans les politiques et pratiques RH, et soutenues à tous les niveaux de l’organisation.
Partenariat avec des organisations externes : collaborer avec des réseaux et organismes extérieurs pour partager les meilleures pratiques, participer à des événements sectoriels et se comparer à d’autres entreprises.
Rôle de ressource et de porte-parole : être une personne ressource pour les employés et managers ayant besoin de conseils sur les questions DE&I, et agir en tant que défenseur des perspectives diverses et des pratiques inclusives au sein de l’organisation.

Pourquoi choisir cette voie ?

Il est important de noter que des équipes dédiées DE&I sont généralement présentes dans les grandes organisations, les PME ayant souvent recours à leurs propres équipes RH ou à des référents internes pour traiter les thématiques DE&I au sein de l’entreprise.

Cela déterminera la manière dont, si vous souhaitez faire carrière en DE&I, vous progresserez dans ce métier. Les spécialistes DE&I commencent habituellement par un rôle débutant en RH, avec souvent un diplôme en ressources humaines, en sociologie, ou en psychologie.

Quelles sont les perspectives d’évolution ?

Après avoir acquis de l’expérience, vous pouvez évoluer vers un poste de spécialiste avec une concentration sur la DE&I. Les intitulés possibles sont coordinateur, analyste ou spécialiste DE&I. Ces rôles sont principalement axés sur la promotion et la gestion d’initiatives telles que des événements et des programmes liés à la DE&I.

Par la suite, vous pourrez accéder aux fonctions de manager avec la responsabilité de piloter la stratégie et les initiatives DE&I à l’échelle de l’organisation. Enfin, vous pourrez évoluer à des postes de direction ou d’exécutif où vous aurez des responsabilités élargies sur la stratégie DE&I de l’ensemble de l’organisation.

En outre, il est également important de noter que certains professionnels DE&I peuvent choisir de se spécialiser encore davantage dans un domaine particulier de la diversité et de l'inclusion. Il peut s'agir, par exemple, du soutien à la communauté LGBTQ+, du handicap, des parents au travail, de l'autonomisation des femmes, etc.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Compte tenu de l'importance de l'égalité sociale, et de l'incidence qu'elle a sur la marque et la réputation d'une organisation, il est crucial de bien faire les choses.

De plus, c'est aussi tout simplement la bonne chose à faire. Les personnes représentent le plus grand atout d'une entreprise, et elle devrait chercher à exploiter les capacités collectives et uniques de ses collaborateurs.

Étant donné l'influence sociétale dans ce domaine, la pression peut être importante sur les équipes pour bien faire les choses. Les attentes de la société envers les entreprises évoluent sans cesse sur ces sujets et le professionnel DE&I devra être capable de répondre à ces défis.

Avec la stratégie DE&I adéquate et une équipe solide, l'organisation pourra atteindre ses objectifs tout en créant et en maintenant une culture de respect et d’égalité pour tous les employés.

Titres possibles

Responsable diversité et inclusion, Spécialiste diversité et inclusion, Consultant équité et inclusion, Coordinateur de programmes inclusion, Conseiller diversité et sentiment d'appartenance, Agent égalité et diversité, Recruteur diversité, Animateur de formations à l'inclusion, Analyste D&I, Directeur diversité

Recommandé si…

Passionné par le changement social et la défense de groupes sous-représentés et de communautés marginalisées, n’a pas peur d’aborder ce que certains pourraient considérer comme des sujets tabous, capable de motiver,

Compétences requises

Compréhension des enjeux de justice sociale et des inégalités systémiques,
Excellentes compétences en communication et en relations interpersonnelles
Excellente capacité d’animation
Compétences en gestion de projet
Capacités à établir des relations et à créer un climat de confiance

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Analytique RH/People Analytics

Notre monde géopolitique s’est construit sur l’accès et la fourniture de pétrole, mais ce n’est plus la ressource la plus précieuse au monde : il s’agit désormais des données.

Les plus grandes entreprises mondiales utilisent leur accès aux données pour les exploiter afin de générer du profit et de la croissance.

Facebook, par exemple, peut proposer aux annonceurs et aux producteurs de biens et services un accès direct aux consommateurs qu’ils souhaitent cibler.

Et ils peuvent le faire tout en utilisant les données dont ils disposent sur les préférences des utilisateurs afin d’assurer un retour maximum sur investissement pour les annonceurs. Ce n’est pas différent dans le monde des RH.

Rôle et responsabilités

De plus en plus de données sont utilisées pour prédire et gérer le comportement des salariés. Le département d’analytique RH aide les organisations à prendre des décisions RH grâce à la donnée. Il collecte et analyse les données RH, développe des analyses et fait des recommandations sur la base de ce que révèle la donnée.

En utilisant ces données, il collabore ensuite avec les RH et les dirigeants afin de développer et mettre en œuvre des stratégies RH pour favoriser la réussite de l'entreprise.

Les responsabilités d’un spécialiste en analytique RH peuvent inclure :

Collecter et analyser des données RH : collecte et analyse de données relatives aux effectifs d'une organisation, incluant le recrutement, la rétention, la performance, la rémunération et d’autres indicateurs liés aux RH.
Développer et présenter des rapports analytiques RH : élaboration et diffusion de rapports analytiques RH fournissant des indications sur les tendances, écarts et opportunités d’amélioration de la main-d’œuvre.
Effectuer des analyses statistiques : réalisation d’analyses statistiques des données RH à l’aide d’outils/logiciels adaptés.
Élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH basées sur la donnée : conception de stratégies RH fondées sur l’analyse de données, y compris pour la gestion des talents, l'engagement des salariés ou la gestion de la performance.
Collaborer avec les RH et les dirigeants : travailler avec la direction et le service RH pour identifier les indicateurs clés de réussite et développer des solutions RH basées sur les données.
Gérer les systèmes de données RH : gestion des systèmes de données RH, y compris les SIRH, logiciels de paie RH et autres bases de données RH.
Se tenir informé des tendances de l’analytique RH : suivre l’actualité des tendances technologiques RH et meilleures pratiques, notamment l’émergence de nouveaux outils d’analyse de données.

Pourquoi ce choix de carrière ?

Un poste au sein du département people analytics est assez unique : même s’il s’agit d’un rôle RH, vous travaillez en majorité avec des données et des statistiques au quotidien.

Cependant, il demeure nécessaire de comprendre les employés et leurs comportements afin de saisir l’« histoire » qui se cache derrière les données : « Pourquoi les taux d’attrition sont-ils traditionnellement plus élevés au mois X qu’au mois Y ? », « Quelles sont les différences de niveaux d’engagement au sein de l’Équipe A selon la génération ? ».

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Bien entendu, avoir un esprit analytique est requis pour ce poste, mais cela doit être combiné à une bonne compréhension de votre groupe d’employés. C’est ici que la collaboration avec vos collègues de l’entreprise et les autres équipes RH vous aidera à décoder ce que disent les données.

À quoi ce poste peut-il mener ?

Le parcours professionnel d’un spécialiste de l’analytique RH dépendra de l’organisation et des objectifs individuels, mais, en général, vous commencerez à un poste junior avant d’évoluer vers des postes de spécialiste, puis de gestionnaire, directeur et enfin responsable de l’analytique RH.

Là encore, selon l’organisation et sa taille, il s’agit du parcours typique, principalement au sein d’organisations de taille moyenne à grande qui disposent d’un département spécialisé en la matière.

Avec l’importance croissante des données et leur utilisation pour obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, les employeurs reconnaissent qu’une équipe d’analytique RH efficace et performante est essentielle à la réussite de l’organisation.

Titres de postes possibles

Responsable de l’analytique RH, Spécialiste en analytique RH, Consultant en analytique RH, Analyste de données (axé RH), Responsable de l’analytique de la main-d’œuvre, Analyste reporting RH, Spécialiste en analytique des talents, Data scientist RH, Analyste des insights employés, Conseiller en indicateurs et analytique RH

Recommandé si…

Vous aimez prendre le temps de déchiffrer des ensembles de données complexes et les expliquer aux autres, vous êtes un peu « geek » de la donnée, passionné par le pouvoir des données, et la donnée compte plus pour vous que l’intuition ou le ressenti.

Compétences requises

Analyse de données
Visualisation de données
Compétences quantitatives et statistiques
Compétences en résolution de problèmes et pensée critique
Compétences sur les outils informatiques (Excel, PPT, etc.)
Compétences en communication et narration

Développement organisationnel

Deux éléments qui sont au cœur des préoccupations des professionnels RH sont les personnes et les processus. Il est de la responsabilité des professionnels des ressources humaines d’assurer un rendement maximal de l’actif le plus précieux de l’organisation : les personnes.

Pour cela, il doit y avoir des processus et des politiques en place afin de guider et gérer les employés.

La manière dont ces processus et procédures sont menés et mis en œuvre relève du choix de l’organisation.

Cet équilibre entre les personnes et les processus, et le fait de s’assurer que les processus en place complètent à la fois les employés et l’organisation, explique l’existence des spécialistes en développement organisationnel.

Rôle et responsabilités

Le département de développement organisationnel (DO) veille au développement de l’organisation en s’assurant que des processus et procédures efficaces et efficients existent pour les employés.

De nombreux domaines relèvent du DO : gestion du changement, développement du leadership, gestion des talents, développement de la culture, développement des équipes et engagement des employés.

Les responsabilités d’un spécialiste DO incluent :

Évaluer les besoins organisationnels : évaluation des besoins organisationnels comme l’identification des axes d’amélioration de la performance, du leadership, de la culture et de l’engagement des employés.
Développer et mettre en place des initiatives DO : conception et mise en œuvre d’initiatives pour répondre aux besoins de l’organisation, par exemple, programmes de développement du leadership, activités de cohésion d’équipe, projets de transformation culturelle, et programmes d’engagement des employés.
Animer des ateliers et formations : animation d’ateliers et sessions de formation pour aider les salariés à développer les compétences nécessaires à leurs performances, comme la communication, le travail en équipe, et le leadership.
Soutenir les initiatives de gestion du changement : soutien aux initiatives de gestion du changement pour aider salariés et managers à s’adapter aux transformations organisationnelles, telles que les fusions, restructurations et améliorations de processus.
Utiliser l’analytique de données pour mesurer l’impact : utilisation de l’analytique de données pour mesurer l’impact des initiatives et identifier des axes d’amélioration.
Coaching et mentorat : accompagnement et mentorat des employés et managers pour les aider à développer leurs compétences et atteindre leurs objectifs.

Dans l’ensemble, le département DO joue un rôle clé pour accompagner la croissance et le développement de l’organisation en améliorant l’efficacité de ses personnes et de ses processus.

Pourquoi choisir cette voie ?

Les spécialistes DO aident les organisations à gérer le changement, développer les leaders, gérer les talents, façonner la culture, renforcer les équipes, augmenter l’engagement des collaborateurs et utiliser l’analytique de données pour mesurer l’impact de leurs initiatives.

Très similaire à celui d’un HRBP, le professionnel du développement organisationnel (OD) doit comprendre la stratégie et les objectifs de l’organisation afin de planifier ses tâches pour offrir le meilleur soutien possible.

La différence réside dans le fait qu’il doit également avoir une connaissance des processus et des procédures liés aux domaines mentionnés ci-dessus (développement du leadership, gestion du changement, gestion des talents, etc.) et il travaille en dehors des opérations quotidiennes typiques, en s’orientant davantage vers l’entité globale plutôt que vers un pays ou une région spécifique.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Comme pour de nombreux postes de spécialistes, la carrière du spécialiste OD se déroule principalement au sein de grandes organisations multinationales et les opportunités de carrière dépendront de la stratégie globale de l’organisation et de l’importance qu’elle accorde au rôle du département OD dans ses plans.

À quoi ce poste peut-il mener ?

Comme mentionné précédemment, le département de développement organisationnel existe généralement uniquement dans les grandes entreprises. Dans cette optique, les professionnels du développement organisationnel commencent souvent leur parcours à des postes débutants d’administration ou de coordination, puis évoluent vers des postes de spécialiste, de manager, puis de directeur. Il existe également la possibilité de travailler comme consultant au sein d’un cabinet de conseil, en tant que consultant en développement organisationnel.

Titres possibles

Responsable du Développement Organisationnel, Consultant en Développement Organisationnel, Spécialiste du Développement Organisationnel, Analyste en Développement Organisationnel, Spécialiste de la Gestion du Changement Organisationnel, Responsable du Développement des Talents, Spécialiste du Développement du Leadership, Consultant en Transformation de la Culture d’Entreprise.

Recommandé si…

Vous aimez réfléchir aux processus et procédures jusqu’à ce qu’ils soient optimaux, appréciez faire le lien entre les différentes équipes au sein des RH et avec d’autres services, et vous vous intéressez à la manière dont les groupes de personnes travaillent et fonctionnent ensemble.

Compétences requises

Expertise en gestion du changement
Solides capacités d’analyse et de réflexion critique
Flexibilité et capacité d’adaptation
Empathie et intelligence émotionnelle
Compétences en animation et en accompagnement
Compétences en gestion de projet

Recrutement

Contrairement à beaucoup de personnes que je rencontre dans le domaine des RH, j’adore mener des entretiens et effectuer des tâches de recrutement.

C’est une opportunité d’échanger directement avec quelqu’un, d’explorer sa carrière ainsi que sa personnalité pour découvrir qui il est et s’il s’intégrera à l’organisation.

Je suis un grand fan de sport (football) et j’ai toujours été fasciné par le potentiel des personnes, par exemple, comment les performances d’une personne dans un club (entreprise) peuvent être très différentes de celles dans un autre.

Recruter les bonnes personnes au bon poste est d’une importance capitale, et disposer d’une équipe de recrutement qui connaît les objectifs et les besoins de l’organisation est la première étape sur cette voie.

Rôle et responsabilités

L’équipe de recrutement est le visage de l’organisation auprès des candidats postulant à un poste. Elle travaille avec les managers recruteurs pour élaborer les fiches de poste et les annonces. Ensuite, elle s’occupe du sourcing, de la sélection et des entretiens avec les candidats pour ce poste.

Les responsabilités d’un spécialiste du recrutement incluent :

Analyse et conception de poste : travailler avec les managers recruteurs pour identifier les compétences, connaissances et expériences requises pour les postes vacants, et concevoir des descriptifs de poste qui reflètent fidèlement ces exigences.
Sourcing et présélection des candidats : utiliser divers moyens pour attirer et identifier des candidats potentiels pour les postes vacants, tels que la diffusion d’annonces, la recherche sur les job boards et les réseaux sociaux, le recours à des cabinets de recrutement. Ils présélectionnent ensuite les candidats pour évaluer leurs qualifications, expériences et adéquation au poste.
Mener des entretiens : organiser des entretiens avec les candidats afin d’évaluer leurs compétences, connaissances et expérience ainsi que leur adéquation à la culture de l’entreprise.
Formuler les offres d’emploi : collaborer avec les managers recruteurs pour faire des offres d’emploi aux candidats sélectionnés, négocier les salaires et avantages, et veiller à ce que tous les documents nécessaires soient complétés.
Gérer le processus de recrutement : piloter le processus de recrutement de bout en bout, y compris la coordination avec les managers recruteurs, la planification des entretiens et la transmission de retours aux candidats. Utilisation également de l’analytique du recrutement pour suivre et améliorer le processus.
Suivi des candidatures : gérer les logiciels de suivi des candidatures, en veillant à l’exactitude et la mise à jour des informations sur les candidats.
Marque employeur : œuvrer à promouvoir l’image employeur de l’organisation en créant et maintenant une réputation positive en tant qu’employeur de référence. Cela peut inclure la participation à des forums emploi, la mise en avant des valeurs et de la culture de l’entreprise, et l’élaboration de supports de communication pour attirer les candidats.

Dans l'ensemble, le spécialiste du recrutement est responsable de s'assurer qu'il existe un vivier de candidats appropriés pour un poste donné. Il dirigera et soutiendra l'organisation dans ses efforts pour pourvoir un poste vacant.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Pour le professionnel du recrutement, il s’agit d’un équilibre constant entre le besoin de pourvoir un poste, trouver la bonne personne, sourcer les bons profils, et s’assurer que l’organisation ne rencontre pas de problèmes juridiques en cours de route.

Ce jeu d’équilibre permanent fait que le rôle d’un professionnel du recrutement est exigeant, ce qui peut attirer certaines personnes et en rebuter d'autres.

Selon l'urgence du besoin et les compétences recherchées, le travail d’un recruteur n’est jamais vraiment terminé.

Il faut également veiller à ce que l’expérience du candidat soit positive et que le processus d’entretien soit efficace et efficient, à tel point que les questions posées et les étapes (entretien collectif, atelier, etc.) sont importantes et qu’il faut bien déterminer ce qui est évalué (c’est-à-dire ce qui est mesuré pour déterminer si un candidat convient au poste ou non).

Quelles sont les évolutions possibles ?

Il existe un parcours professionnel type pour un spécialiste du recrutement, similaire à celui d’un généraliste RH. Ils commencent généralement par un poste administratif/chargé de sourcing, puis évoluent en tant que spécialiste, manager, directeur, et enfin responsable du recrutement.

Le recrutement fait généralement partie du département RH, donc le CPO/CHRO a la responsabilité globale de la stratégie de recrutement.

Typiquement, l'évolution de carrière en recrutement se présente ainsi :

Coordinateur/Sourceur : De nombreux professionnels du recrutement débutent leur carrière en tant que coordinateurs de recrutement ou sourceurs. Ils assurent le support administratif de l’équipe de recrutement : planification des entretiens, diffusion d’annonces, gestion de la base de données candidats. En tant que sourceur, vous passerez du temps à identifier et attirer des candidats via diverses sources (LinkedIn, sites spécialisés comme Github, etc). Ils effectuent ensuite une présélection afin de s’assurer de la pertinence des profils pour le poste et l’organisation.
Spécialiste du recrutement : Après une expérience en tant que coordinateur/sourceur, il est possible d’évoluer vers un poste de spécialiste du recrutement. Dans ce rôle, ils gèrent l'ensemble du processus, de la recherche de candidats à la sélection, en passant par les entretiens et la proposition d'embauche.
Senior Spécialiste du recrutement : Avec plus d’expérience, ils peuvent évoluer vers un poste senior. Ils peuvent alors piloter des campagnes de recrutement, former des collègues juniors et développer des stratégies de recrutement.
Responsable recrutement : Le manager recrutement supervise la fonction recrutement au sein de l'entreprise. Il pilote l’équipe, élabore la stratégie de recrutement et travaille avec la direction pour l’aligner sur les objectifs de l’organisation.
Directeur Acquisition de Talents : Le poste le plus haut en recrutement est celui de directeur acquisition de talents. Il définit la stratégie globale et veille à ce que la fonction recrutement réponde aux besoins de talents sur le long terme.

Quels sont les points à considérer ?

Il existe également la possibilité d’exercer ce métier en interne ou en agence de recrutement.

Le recruteur interne travaille spécifiquement pour une organisation alors qu’un recruteur en agence (généralement appelé Consultant en Recrutement) travaille pour une société de services qui propose des solutions d’acquisition de talents.

Il est important de noter que lors de périodes difficiles pour l’entreprise (gel des embauches, licenciements), les premiers départs concernent généralement l’équipe recrutement.

Les consultants en recrutement accompagnent leurs clients pour pourvoir différents postes dans divers secteurs/entreprises. En plus des missions classiques de recrutement, la fonction de consultant est orientée “commerciale”.

Ils doivent vendre les services de l’agence et placer des candidats pour facturer leurs clients. Dans ce sens, le consultant en recrutement est un commercial et ses “produits” sont les personnes et les missions.

De nombreux indicateurs de performance (KPI) commerciaux sont fixés sur ce poste, et ils sont souvent élevés : c’est donc un poste exigeant. Toutefois, si vous avez « l’esprit commercial », le poste peut être très gratifiant, et l’évolution rapide selon vos résultats et les clients que vous apportez.

Recommandé si…

Vous aimez associer le bon talent au bon poste, créer du réseau, tisser des liens, avez un œil attentif pour repérer les potentiels, appréciez parler des parcours professionnels et des aspirations de chacun.

Compétences requises

Excellentes compétences interpersonnelles et en communication
Capacité d’analyse
Esprit de réseau et de développement de relations
Capacité d’organisation et gestion du temps
Sens du service client
Capacités de résolution de problèmes

Consultez la liste complète des compétences et aptitudes des recruteurs.

Fusions et Acquisitions (F&A)

Les fusions et acquisitions, souvent appelées F&A, sont un domaine des RH que je n'ai découvert que ces dernières années.

Les F&A désignent les situations où une entreprise fusionne avec ou acquiert une autre société. Une fusion se produit lorsque deux entreprises (Société A & B) fusionnent pour former une entité unique (Société AB).

L'acquisition, quant à elle, signifie que la Société A rachète la Société B (la Société B n'existe plus et fait désormais partie de la Société A).

La Société B ainsi que l'ensemble de ses opérations, collaborateurs, produits, services, ressources et propriété intellectuelle sont alors absorbés par la Société A. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises procèdent ainsi : accès à de nouveaux marchés, accroissement de la part de marché, économies de coûts et/ou acquisition de ressources ou de propriété intellectuelle clés.

D'un point de vue RH, le professionnel RH F&A sera responsable des aspects RH de l'opération de fusion/acquisition. Typiquement, ses responsabilités incluent :

Diligence raisonnable : effectuer une vérification préalable sur les aspects ressources humaines des cibles potentielles, notamment en examinant les avantages sociaux, la rémunération et les pratiques de gestion de la performance.
Planification de l'intégration : concevoir des plans d'intégration qui détaillent la manière dont les fonctions RH de l'entreprise acquise seront intégrées aux systèmes et processus RH de l'entreprise acquéreuse.
Planification des effectifs : élaborer des plans pour gérer l'impact de l'opération sur les effectifs, en identifiant les doublons, en développant des stratégies de rétention et des plans de développement des talents.
Conformité : garantir le respect des lois et réglementations liées aux RH, y compris celles touchant aux avantages sociaux, à la rémunération et aux relations sociales.
Communication avec les salariés : informer les employés de la transaction, de son impact sur leurs emplois et avantages, et répondre à leurs questions et préoccupations.
Gestion du changement : gérer le processus de transformation, notamment en traitant les résistances, en communiquant les bénéfices de la transaction et en développant une culture d'intégration.
Intégration RH post-fusion : superviser l'intégration des systèmes, politiques et pratiques RH une fois la transaction finalisée, en veillant à une transition en douceur pour les salariés.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le professionnel RH F&A joue un rôle majeur dans la réussite de l'opération du point de vue humain.

Son rôle est de veiller à ce que la transition se déroule le plus harmonieusement possible et que les talents soient bien intégrés dans la nouvelle entité ou chez l'acquéreur.

Il gère également une grande partie des communications et négociations avec les salariés ainsi que le processus de gestion du changement pour la transition.

Quels sont les points à prendre en compte ?

Le passage d'une organisation à une autre est un défi particulièrement difficile à relever pour les employés, et c'est là que le professionnel RH F&A devra faire preuve de tact afin de garantir une transition en douceur.

Ils auront passé leurs dernières années à travailler dans la Société B avec ses procédés et sa culture.

Lors de la transition, le choc culturel peut être important pour les collaborateurs, d'où l'importance de disposer de processus de communication et de gestion du changement efficaces pour faire la différence.

Le professionnel RH F&A devra accompagner les nouveaux employés pour qu'ils surmontent ce choc culturel. Il y aura sans doute quelques difficultés d'adaptation au début, mais si le professionnel RH F&A a bien préparé la gestion du changement, l'intégration devrait se passer en douceur pour les nouveaux arrivants.

Dans le cas contraire, cela peut engendrer frustration et confusion parmi les salariés, et la direction ne sera pas satisfaite.

À quoi peut mener ce poste ?

Les départements F&A, et la pratique de manière générale, se retrouvent avant tout dans les grandes structures. Les processus sont également très complexes et détaillés, intégrant de nombreux aspects juridiques et opérationnels qu'il ne faut pas négliger.

Par conséquent, les professionnels RH F&A disposent généralement d'une expérience dans d'autres domaines des RH avant de se lancer dans la fusion-acquisition.

Bien sûr, il existe des postes d'entrée dans le domaine, mais ils s'adressent en général à des personnes ayant déjà une première expérience RH sur laquelle s'appuyer. Avec de l'expérience, on progresse vers des fonctions de Responsable RH F&A, puis à des fonctions de direction.

Ces postes, à différents niveaux, sont responsables de piloter l'intégration RH, d'élaborer la stratégie RH F&A et de collaborer avec les parties prenantes et les dirigeants tout au long des opérations. Les F&A constituent un domaine passionnant, et le métier de professionnel RH F&A ne fait pas exception.

Le professionnel RH F&A sera au premier plan de tous les efforts d'intégration et sera l'interlocuteur de toutes les parties prenantes impliquées dans ce processus.

À mesure que de plus en plus d'organisations cherchent à gagner un avantage compétitif sur le marché, elles auront tendance à racheter les expertises et savoir-faire plutôt que de les développer en interne, et le professionnel RH F&A devra veiller à ce que l'intégration soit réussie pour tous.

Titres possibles

Consultant RH en Fusions et Acquisitions, Conseiller RH Fusions et Acquisitions, Spécialiste Intégration RH Fusions et Acquisitions, Chef de projet RH Fusions et Acquisitions, Responsable Transition RH Fusions et Acquisitions, Spécialiste Due Diligence RH Fusions et Acquisitions, Spécialiste Gestion du Changement RH Fusions et Acquisitions, Responsable Intégration RH Fusions et Acquisitions, Partenaire RH Fusions et Acquisitions, Analyste RH Fusions et Acquisitions

Recommandé si…

Vous aimez travailler sur des projets complexes impliquant de nombreux acteurs, des priorités concurrentes et des ego, tout en éprouvant un vif intérêt pour les organisations et leur fonctionnement.

Compétences requises

Connaissances et expérience en RH
Compétences en communication, négociation et influence
Connaissances en Fusions et Acquisitions
Excellentes compétences en gestion de projet
Gestion du changement.
Compétences en gestion de relations
Capacités d’analyse et de résolution de problèmes

Spécialiste SIRH

Pour ceux qui ne le savent pas :

SIRH = Système d’Information des Ressources Humaines
SGRH = Système de Gestion des Ressources Humaines

Ce sont les systèmes RH qui aident le service RH à gérer les informations des employés, les avantages sociaux, la paie, l’assiduité et toutes les données liées aux RH.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un spécialiste SIRH sont les suivantes :

Implémenter et maintenir un logiciel SIRH : installer et configurer le logiciel, ainsi que veiller à son bon fonctionnement.
Gérer les données RH : s’assurer que les données des employés sont correctement saisies dans le SIRH et tenues à jour.
Résoudre les problèmes techniques : identifier et résoudre toute problématique technique liée au SIRH.
Développer les politiques et procédures SIRH : élaborer et maintenir les politiques et procédures relatives au SIRH.
Former les employés : former les collaborateurs RH et les managers à l’utilisation du SIRH.
Générer des rapports et analyser les données RH : produire des rapports sur les données RH et les analyser pour orienter la stratégie RH et la prise de décisions.

Le spécialiste SIRH joue un rôle essentiel dans le fonctionnement et la maintenance du système. Il est important de garantir le bon fonctionnement du SIRH, car il contrôle de nombreux aspects de l’organisation, notamment la rémunération et les avantages des employés.

Les spécialistes SIRH sont également capables de générer et de fournir différents rapports pour les équipes RH et métiers. Cela peut inclure des informations sur la rémunération et les avantages sociaux, l’utilisation des congés, la gestion de la performance, etc.

Pourquoi choisir cette voie ?

Selon la taille de l’organisation, le système utilisé peut être immense et nécessiter des professionnels spécialisés pour le faire évoluer et le maintenir.

Pour tout ce qui relève de l'infrastructure technique, ce sont des experts IT qui interviendront. En revanche, pour les processus et l’interface, la présence de spécialistes SIRH est essentielle pour implémenter et maintenir les logiciels et bases de données.

Ce domaine RH fait partie de ceux où l’expérience terrain en RH n’est pas forcément indispensable. Les spécialistes SIRH sont avant tout des experts IT chargés de garantir le maintien des systèmes, mais ils sont aussi des experts analytiques et techniques, et l’expérience RH n’est pas nécessairement indispensable à 100%.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Il est évidemment utile d’avoir une compréhension des besoins du service RH en matière de rapports, et savoir quels types de données sont nécessaires apporte au spécialiste SIRH le contexte et les informations pour paramétrer efficacement le système.

Il existe de nombreux systèmes RH utilisés par les plus grandes entreprises mondiales. Développer une expertise sur ces systèmes est un atout pour tout professionnel RH, mais pour un spécialiste SIRH, posséder une connaissance approfondie de ces systèmes revient à maîtriser plusieurs langages de programmation en développement logiciel.

Quelles évolutions de carrière possibles ?

Les spécialistes SIRH peuvent débuter à un poste d’analyste SIRH et évoluer vers des fonctions de spécialiste, gestionnaire puis directeur. Il est aussi possible de devenir consultant en cabinet pour accompagner d’autres organisations à tirer le meilleur parti de leur SIRH.

Titres possibles

Spécialiste des systèmes RH, Spécialiste des technologies RH, Analyste Systèmes d’Information RH, Spécialiste de la gestion des données RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des systèmes et technologies informatiques, possédez une forte aisance technique et la capacité d’expliquer des processus complexes de façon simple. Il faut aussi avoir beaucoup de patience.

Compétences requises

Attention aux détails
Compétences en résolution de problèmes
Compétences analytiques et en reporting
Gestion de projets
Compétences en communication
Sens du service client

Essayez d'investir dans des certifications HRIS hautement reconnues, qui peuvent renforcer votre carrière RH en vous offrant un avantage concurrentiel dans les systèmes de données et d'information en ressources humaines.

Que faire ensuite ?

Comme vous l'aurez lu dans la section ci-dessus, le parcours professionnel en ressources humaines n'est pas une ligne droite.

À ce stade, vous pouvez vous sentir dépassé(e) par toutes les options qui s’offrent à vous.

Cependant, je vous invite à revenir sur l’une des premières sections où j’ai mentionné qu’il fallait se concentrer sur ce dont vous avez besoin plutôt que ce que vous voulez (cela vaut pour toute décision de carrière).

Être conscient(e) de vos besoins professionnels peut grandement vous aider à prendre les bonnes décisions.

Avant d’entrer dans le domaine RH, j’ai fait appel à un coach de carrière qui m’a aidé à comprendre cela et, depuis, mes prises de décisions sont devenues (plus ou moins) sans stress car je choisis en sachant que cela répondra à mes besoins.

Par exemple, j’ai récemment déménagé dans un autre pays en tant que professionnel RH. Je n’y étais jamais allé, je ne connaissais pas les langues locales ni personne sur place, et je partais seul(e).

Heureusement, je faisais un transfert interne au sein de l'entreprise donc je connaissais déjà mon nouvel employeur, mais cela restait une décision difficile à prendre.

Cependant, d’un point de vue professionnel, je savais que c’était la bonne décision car j’avais toujours voulu vivre et exercer les RH dans un autre pays. Cela devait être un déplacement temporaire au départ, mais deux ans plus tard j’y suis encore.

Être conscient(e) de ce dont j'avais besoin m'a aidé (ainsi qu’avoir un partenaire, une famille et des amis très soutenants) et j’ai acquis des connaissances précieuses que je n’aurais jamais expérimentées si je n’avais pas choisi de franchir ce cap.

Désormais, la question vous revient : de quoi AVEZ-VOUS BESOIN dans votre carrière ? Qu’est-ce qui vous apportera un sentiment d’accomplissement et de satisfaction ? Que devez-vous faire pour y parvenir, avec qui devez-vous vous connecter ?

Vous avez peut-être déjà entendu ces questions lors d’un cours de développement de carrière qui enseigne comment aider d’autres personnes dans leur parcours professionnel. Eh bien, il est temps d’appliquer cela à vous-même.

Mon conseil serait de regarder quels postes vous attirent et d’examiner quelles compétences/expériences vous possédez déjà pour occuper ce poste, puis d’identifier les possibles lacunes dans vos connaissances/expériences.

Contactez des professionnels dans le domaine que vous visez, lisez quelques livres spécialisés RH, suivez des formations RH ou obtenez une certification RH, assistez à des conférences sur des thématiques qui vous intéressent (voici une bonne liste de conférences RH), et abonnez-vous à quelques newsletters RH.

Les possibilités qui s’offrent à vous sont illimitées, peut-être pourriez-vous même passer des RH à une autre carrière ou vous lancer en tant que consultant RH indépendant.

Comme le dit le proverbe : chaque voyage commence par un choix, j’espère simplement avoir facilité votre prise de décision !

Ressources supplémentaires :

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