Parcours professionnel dans les ressources humaines : vos options analysées en 2026

Votre premier poste vous permettra de découvrir les tâches quotidiennes du service. C’est là que vous réussirez, échouerez et apprendrez chaque jour. Tirez le meilleur parti de cette expérience, soyez à l’écoute et assimilez tout ce que vous pouvez.

C’est durant cette période que vous découvrirez quelle direction vous aimeriez prendre dans votre parcours professionnel en RH ou celle que vous ne voulez absolument pas suivre.

Une certification en RH, voire une certification en gestion des documents, peut vous aider à mettre un pied dans le secteur.

Rôles généralistes

Généraliste RH

Il serait plus facile d’énumérer ce dont un généraliste RH ne s’occupe pas plutôt que ce dont il s’occupe. Des opérations quotidiennes à l’organisation d’événements favorisant l’engagement des employés, en passant par la préparation des documents des employés qui quittent l’entreprise, vous toucherez à de nombreux domaines des RH.

Cela dépend bien sûr de l’organisation et de la manière dont elle est structurée. À mon avis, c’est le meilleur poste à occuper durant les premières années de votre carrière en RH (après un poste de débutant).

Il vous donnera l’occasion d’avoir une vue d’ensemble et d’acquérir de l’expérience dans tous les aspects des RH, tout en vous mettant véritablement au défi en matière de gestion du temps et des priorités.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un généraliste RH comprennent :

• Relations avec les employés : servir d’intermédiaire entre les employés et la direction, et être potentiellement chargé de traiter les réclamations des employés, de résoudre les conflits et de participer aux enquêtes.
• Formation et développement : participer à la création et à la mise en œuvre de programmes de formation pour les employés, ainsi qu’à l’identification des domaines de développement des employés et à la mise en place de programmes tels que les marchés des talents pour répondre à ces besoins.
• Intégration et formation : être responsable du processus d’intégration, qui consiste notamment à présenter à l’employé la culture, les politiques et les procédures de l’entreprise. Le généraliste RH peut également être chargé d’organiser et de dispenser la formation des nouveaux employés.
• Gestion de la performance : participer au suivi de la performance des employés, à la conduite des évaluations de performance et à la formulation de recommandations visant à améliorer la performance.
• Administration des avantages sociaux : être responsable de la gestion des avantages sociaux des employés, tels que l’assurance maladie, les régimes de retraite et autres avantages accordés aux employés.
• Recrutement : recherche de candidats, planification des entretiens, présélection des candidats.
• Conformité : être responsable de veiller à ce que l’organisation respecte les lois et réglementations du travail.
• Tenue des dossiers : être responsable de la conservation des dossiers des employés, tels que les dossiers du personnel et les documents relatifs aux avantages sociaux.
• Élaboration des politiques et procédures : contribuer à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques de l’entreprise et des procédures afin de garantir le respect des lois et réglementations.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Après l’expérience acquise dans votre poste de débutant ou d’administrateur, l’étape suivante pour poursuivre la voie généraliste est de devenir généraliste RH. C’est globalement le parcours suivi par les personnes qui souhaitent continuer à travailler dans un rôle RH couvrant tous les domaines des ressources humaines. 

Comme vous le verrez, ce poste évolue à partir d’un poste d’administrateur RH dans la mesure où vous ne vous occuperez pas uniquement des aspects administratifs des RH, mais également de nombreux autres. 

Les relations avec les employés, la gestion des performances, les politiques et procédures, ainsi que l’apprentissage et le développement (L&D) ne sont que quelques-uns des domaines dans lesquels vous serez impliqué, et vous travaillerez avec vos différents responsables et dirigeants ainsi qu’avec les interlocuteurs des fonctions spécialisées (avantages sociaux, L&D, etc.) sur les différentes interventions nécessaires à l’entreprise.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Comme le dit l’expression : « Bon à tout, maître à rien », et cela s’applique tout particulièrement au poste de généraliste RH. 

Bien qu’au cours de mes années en tant que généraliste RH, on ne m’ait jamais reproché de ne pas posséder l’expertise ou l’expérience requise, le poste de généraliste RH est un poste dans lequel vous serez impliqué dans tous les domaines, mais vous ne disposerez peut-être que de la capacité nécessaire pour les traiter de manière superficielle.

Un poste ou une expérience spécialisés vous permet d’approfondir le domaine que vous avez choisi. Ainsi, si vous êtes perfectionniste ou si vous souhaitez être reconnu comme un expert dans un domaine particulier, la voie généraliste n’est peut-être pas faite pour vous.

Vers quels postes ce rôle peut-il mener ?

L’étape suivante naturelle dans la carrière RH d’un généraliste RH consiste à décider de rester dans un poste généraliste ou de se spécialiser. Si vous décidez que vous appréciez la diversité d’un poste généraliste, le poste suivant sera celui de généraliste RH senior. 

Ce poste reste dans le domaine généraliste, mais il nécessite davantage d’expérience, couvre un éventail plus large de responsabilités et implique un peu plus de participation à la planification stratégique et à la prise de décision.

Les généralistes RH seniors peuvent également avoir des responsabilités de supervision à l’égard des généralistes RH et d’autres membres du personnel RH. Cela signifie également qu’ils peuvent être chargés d’accompagner et de conseiller les membres juniors de l’équipe. 

Intitulés possibles

Généraliste RH junior/senior, chargé des RH, coordinateur RH, spécialiste RH, collaborateur RH, conseiller RH, 

spécialiste des opérations RH, spécialiste du support RH, généraliste des personnes et de la culture, généraliste de la gestion des personnes, spécialiste des opérations liées aux personnes.

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec les gens sur une variété de projets dans un environnement dynamique, vous possédez une solide compréhension des pratiques RH et vous savez préserver la confidentialité.

Compétences requises

• Compétences relationnelles
• Connaissance des politiques et procédures RH
• Capacité d’adaptation
• Souci du détail
• Compétences en résolution de problèmes
• Compétences organisationnelles
• Compétences en gestion du temps

Responsable des ressources humaines

Selon l’évolution de votre carrière, et si vous décidez de rester dans la voie généraliste, l’étape suivante de votre parcours sera celle de responsable des ressources humaines. 

Comme dans le cas d’un poste généraliste, un responsable des ressources humaines intervient dans de nombreux domaines des RH et de l’organisation. La différence entre un responsable des ressources humaines et un généraliste RH est qu’un responsable des ressources humaines assume davantage de responsabilités de direction et participe davantage à la planification stratégique de l’organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un responsable des ressources humaines sont les suivantes :

• Stratégie : responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre de stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut impliquer l’identification des besoins RH, l’élaboration de politiques et procédures RH, ainsi que la garantie du respect du droit et de la réglementation du travail.
• Recrutement et fidélisation : attirer, rechercher et embaucher des candidats pour les postes vacants, ainsi que fidéliser les employés actuels. Cela peut impliquer l’élaboration de stratégies de recrutement, la conduite d’entretiens et la mise en œuvre de programmes de fidélisation.
• Relations avec les employés : maintenir des relations positives entre les employés et l’entreprise. Cela peut impliquer la gestion des conflits, le traitement des préoccupations et des plaintes des employés, ainsi que la garantie du respect du droit et de la réglementation du travail par l’entreprise.
• Formation et développement : élaborer et dispenser des programmes de formation destinés aux employés afin de les aider à acquérir de nouvelles compétences ou à améliorer celles qu’ils possèdent déjà.
• Gestion des performances : superviser les processus de gestion des performances, notamment la définition des objectifs, la transmission de retours et la réalisation des évaluations de performance.
• Rémunération et avantages sociaux : déterminer les salaires, les primes et les avantages sociaux des employés, et veiller à ce que l’entreprise reste compétitive sur le marché de l’emploi.
• Élaboration des politiques et procédures : élaborer et mettre en œuvre les politiques et procédures de l’entreprise afin de garantir le respect des lois et des règlements.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Le gestionnaire RH est l’étape suivante la plus logique pour ceux qui souhaitent rester dans une trajectoire de carrière généraliste. Les gestionnaires RH auront une liste de tâches variées, allant des relations avec les employés aux programmes d’apprentissage et de développement, en passant par les initiatives d’engagement des employés.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

À l’instar d’un poste généraliste, un gestionnaire RH peut être considéré comme un poste polyvalent dans lequel vous travaillez dans de nombreux domaines différents, mais sans la spécialisation que possèdent certains autres postes. 

De plus, comme il s’agit d’un poste de gestion, vous avez des responsabilités de leadership qui entrent parfois en conflit avec les tâches opérationnelles et quotidiennes.

Vers quels postes ce rôle peut-il mener ?

Après avoir occupé quelque temps un poste de gestionnaire RH et acquis de l’expérience en leadership et en stratégie, l’étape suivante consisterait à évoluer vers un poste de gestionnaire RH principal (selon l’organisation et sa structure) ou vers un poste de niveau direction. Une autre voie serait de passer à un poste plus stratégique de partenaire stratégique RH (nous y reviendrons plus loin).

Intitulés possibles

Gestionnaire RH principal, gestionnaire des personnes, gestionnaire des personnes et de la culture, gestionnaire des talents, gestionnaire des opérations RH, chef d’équipe RH.

Recommandé si…

Vous aimez réfléchir de manière stratégique, prendre des décisions et gérer des problèmes complexes liés aux employés, vous possédez un sens aigu des affaires, une approche axée sur le client et êtes capable de gérer l’ambiguïté.

Compétences requises

• Compétences interpersonnelles
• Leadership
• Compréhension approfondie des politiques et procédures RH
• Gestion du changement
• Compétences en communication
• Compétences en résolution de problèmes
• Compétences en gestion du temps et en organisation

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Partenaire stratégique RH

Pour ceux qui s’intéressent vivement à la stratégie organisationnelle et aux RH, le poste de partenaire stratégique RH (HRBP) est fait pour vous. Un HRBP est le lien entre l’organisation et la stratégie RH. Il veille à ce que le fonctionnement de l’organisation et la stratégie RH soient alignés et travaillent ensemble vers un objectif commun.

Les HRBP collaborent avec les dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies et initiatives RH qui soutiennent l’entreprise. Ils fournissent aux dirigeants un accompagnement-conseil, des orientations et un soutien consultatif sur les sujets liés aux RH, et dirigent ces initiatives au sein de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un HRBP sont les suivantes :

• Planification stratégique : être responsable de l’alignement des stratégies et initiatives RH sur les buts et objectifs de l’entreprise afin de garantir que les efforts RH soutiennent la stratégie globale de l’entreprise.
• Consultation : fournir des orientations et des conseils stratégiques aux dirigeants de l’entreprise, tels que les responsables de service ou les cadres dirigeants, sur les sujets liés aux RH, notamment la conception organisationnelle, la gestion des talents, la gestion de la performance, l’engagement des employés et la gestion du changement.
• Gestion des talents : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants de l’entreprise pour identifier les besoins en talents et élaborer des stratégies visant à attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents.
• Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, notamment la définition des attentes en matière de performance, la formulation de commentaires et la réalisation d’évaluations de performance.
• Développement organisationnel : diriger et contribuer à des initiatives de développement organisationnel, telles que la gestion du changement, les restructurations et la planification de la relève, afin de soutenir la stratégie globale de l’entreprise.
• Analytique RH : utiliser les données et l’analytique pour identifier les tendances et les informations qui orientent les stratégies et initiatives RH.
• Conformité : veiller à ce que les pratiques et politiques RH soient conformes au droit du travail et à la réglementation.
• Relations avec les employés : fournir des orientations et un soutien aux dirigeants de l’entreprise et aux employés concernant les problèmes liés aux relations avec les employés, tels que les conflits, les plaintes et les réclamations.

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, le HRBP assume des responsabilités variées et se distingue par le fait qu’il doit posséder une connaissance approfondie de l’organisation et de sa stratégie. 

Cela signifie que les HRBP doivent posséder de solides qualifications en matière de formation et de connaissances RH, ainsi que l’expérience et le savoir-faire propres à leur entreprise, afin d’être les mieux placés pour soutenir simultanément l’entreprise et la stratégie RH. 

En d’autres termes, pour réussir dans le rôle de HRBP vous devez être un expert de [insérer entreprise/secteur] travaillant dans les RH plutôt qu’un professionnel des RH travaillant dans [insérer entreprise/secteur].

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Plus que dans d’autres postes RH, je vois davantage de professionnels issus de l’extérieur des RH devenir des HRBP. Cela s’explique par le fait qu’ils possèdent non seulement les connaissances RH requises, mais aussi une expérience dans l’entreprise ou le secteur concerné et l’expertise qui en découle (c’est ce qui distingue véritablement les bons HRBP des excellents HRBP).

Veuillez noter que vous n’avez pas besoin d’une expérience externe dans le secteur pour réussir dans un poste de HRBP, mais que vous devez avoir une connaissance approfondie de votre entreprise afin d’être le mieux placé pour accompagner vos parties prenantes. 

Un poste de HRBP comporte cette dimension supplémentaire qui en fait un rôle tout à fait unique, et pour ceux qui s’intéressent de manière générale aux entreprises et aux organisations, c’est le rôle qu’il vous faut.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Cela dit, c’est également un aspect dont vous devez être conscient. Un poste de HRBP peut être particulièrement exigeant. Seules les personnes faisant preuve d’autodiscipline, de compétences en gestion du temps et en organisation, ainsi que d’un esprit entrepreneurial, peuvent répondre aux exigences de l’entreprise et des employés à leur égard.

Il faut également savoir faire preuve de discipline pour ne pas « réparer les problèmes » et laisser d’autres équipes s’occuper de certaines questions (par exemple les aspects opérationnels, la rémunération et les sujets du quotidien). C’est le piège dans lequel certains HRBP (et la plupart des professionnels des RH) peuvent tomber. 

Le fait de résoudre des problèmes peut être perçu à tort comme de la productivité alors qu’en réalité, cela va à l’encontre de cet objectif, car cela ne vous laisse pas le temps de vous concentrer sur les sujets plus importants.

Vers quoi ce rôle peut-il mener ?

Les HRBP occupent un rôle unique au sein de l’organisation et font la différence entre la réussite et l’échec de la mise en œuvre de la stratégie RH globale. 

Grâce à l’expérience et aux connaissances uniques acquises par les professionnels ayant occupé des postes de HRBP, les voies qui s’offrent à eux sont relativement nombreuses. L’étape logique suivante serait d’évoluer vers un poste de directeur des RH ou, selon l’organisation, de rejoindre un poste de spécialiste.  

Intitulés possibles

Partenaire commercial en gestion des personnes, partenaire commercial des talents, partenaire commercial en gestion des personnes & de la culture, partenaire stratégique RH, partenaire de l’engagement RH, partenaire des solutions RH, conseiller RH en gestion des talents.

Recommandé si…

Vous vous intéressez de manière générale aux entreprises et aux organisations et aimez travailler aux côtés de diverses parties prenantes sur des initiatives essentielles à l’activité.

Compétences requises…

• Compétences relationnelles
• Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
• Esprit stratégique
• Accompagnement et mentorat 
• Gestion du temps et des priorités
• Compétences en établissement de relations
• Compétences en conseil et en accompagnement
• Esprit critique
• Compétences en gestion de projet

Directeur des RH

Mon objectif de carrière actuel est d’atteindre le poste de directeur des RH (il y a quelques années, c’était celui de responsable RH, puis de HRBP), il s’agit donc d’une cible qui évolue.

Une fois que vous avez acquis de l’expérience, évolué dans différents rôles et prouvé à vous-même ainsi qu’à votre employeur (ou à d’autres employeurs potentiels) que vous êtes prêt pour l’étape suivante, vous pouvez accéder au poste de directeur des RH.

Le rôle d’un directeur des RH consiste à diriger et à gérer la fonction RH. Il est chargé de veiller à ce que le service RH réponde aux besoins RH de l’entreprise, respecte la législation et la réglementation locales et contribue à la stratégie globale de l’entreprise. 

Le directeur des RH fournit une orientation stratégique, un leadership et des conseils à l’équipe RH, et collabore avec les autres dirigeants de l’organisation afin d’atteindre les objectifs globaux de l’organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un directeur des RH sont les suivantes :

• Planification stratégique : élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise.
• Gestion des talents : veiller à ce que l’organisation dispose des talents nécessaires pour atteindre ses buts et objectifs. Cela implique d’élaborer des stratégies d’acquisition et de fidélisation des talents, de mettre en place des programmes de développement des employés et de superviser les initiatives de planification de la relève.
• Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, notamment la définition des attentes en matière de performance, la transmission de retours et la réalisation des évaluations de performance.
• Rémunération et avantages sociaux : déterminer les salaires, les primes et les avantages sociaux des employés, et veiller à ce que l’entreprise reste compétitive sur le marché de l’emploi.
• Relations avec les employés : maintenir des relations positives entre les employés et l’entreprise. Cela peut impliquer de gérer les conflits, de répondre aux préoccupations et aux réclamations des employés et de veiller au respect du droit et de la réglementation du travail par l’entreprise.
• Analytique RH : utiliser les données et l’analyse pour identifier les tendances et les informations utiles à l’élaboration des stratégies et des initiatives RH.
• Conformité : veiller à ce que les pratiques et les politiques RH soient conformes au droit et à la réglementation du travail.
• Leadership : diriger l’équipe RH et collaborer avec les autres dirigeants de l’organisation afin d’élaborer et de mettre en œuvre les stratégies de l’entreprise.
• Budgétisation et allocation des ressources : gérer le budget RH et affecter les ressources nécessaires au soutien des initiatives RH.

Pourquoi les gens suivent-ils cette voie ?

Les directeurs des ressources humaines exercent certaines des fonctions du HRBP/responsable RH d’un point de vue stratégique et global, mais ils sont en définitive responsables de prendre les décisions concernant la stratégie et sa mise en œuvre.  

Les HRBP/responsables RH mettent en œuvre cette stratégie et travaillent avec leurs parties prenantes pour déterminer la meilleure manière de l’appliquer. Le directeur des ressources humaines collabore avec les autres membres de l’équipe dirigeante afin de mettre en œuvre la stratégie RH dans tous les services et de veiller à ce que chacun d’entre eux travaille conformément à cette stratégie.

Pour accéder au poste de directeur des ressources humaines, il peut être nécessaire de disposer non seulement d’une formation de niveau supérieur et de plus de 10 ans d’expérience en RH, acquise dans différents postes et à différents niveaux de direction, mais aussi d’un niveau supplémentaire de formation et de connaissances en matière de direction et de gestion exécutive.

Bien qu’un MBA ne soit pas strictement requis, avoir une connaissance de l’ensemble de l’organisation ainsi qu’une bonne culture financière est utile.

Une autre compétence que le directeur des ressources humaines devrait posséder est le coaching des dirigeants. Accompagner les autres membres de l’équipe dirigeante et les cadres supérieurs, ainsi que fournir des conseils généraux en matière de coaching aux managers, contribuera grandement à soutenir la stratégie RH de l’organisation.

La présence des RH à la table des décisions est une condition essentielle au succès de la stratégie RH. Un directeur des ressources humaines disposant de nombreux outils différents est donc un atout.

Comme indiqué dans les sections précédentes, le parcours professionnel actuel vers le poste de directeur des ressources humaines n’est pas linéaire et les postes précédents peuvent combiner différents domaines des RH. Une expérience variée est un avantage pour toute personne souhaitant occuper un poste de directeur des ressources humaines, car elle disposera de l’expérience et des connaissances nécessaires pour mettre en place une stratégie RH couvrant plusieurs disciplines. 

Comme moi, si vous cherchez à faire progresser votre carrière jusqu’à un poste de direction, l’étape la plus logique est celle de directeur des ressources humaines.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Les éléments à prendre en compte dépendront largement de vos propres besoins. Le poste de directeur des ressources humaines est difficile et, contrairement à celui de HRBP/responsable RH, le directeur des ressources humaines est le leader et le représentant principal du service RH. Ainsi, lorsque des décisions difficiles doivent être prises, le directeur des ressources humaines, avec l’équipe dirigeante, doit être au premier plan pour prendre ces décisions, communiquer les prochaines étapes et le processus à suivre, et répondre aux questions difficiles qui viendront inévitablement des employés. 

Le poste de directeur des ressources humaines peut être solitaire, comme tout poste de direction. De plus, en tant que représentant des employés au sein de l’équipe dirigeante, vous pouvez avoir le sentiment d’être pris entre le marteau et l’enclume, entre l’organisation et les employés, si certaines décisions sont perçues comme défavorables aux employés.

Vers quels postes ce rôle peut-il mener ?

Au-dessus du poste de directeur des ressources humaines se trouve celui de directeur général des ressources humaines et des talents (CPO/CHRO), bien que cela dépende de l’organisation et de sa taille. En général, dans les petites entreprises, le poste de directeur des ressources humaines ou de responsable des RH peut constituer le sommet de la hiérarchie. En revanche, dans les grandes organisations ou les multinationales, le responsable des RH peut être le CPO/CHRO.

Intitulés possibles

Directeur exécutif des ressources humaines, directeur des opérations liées aux talents, directeur de la stratégie RH, directeur de la direction RH, directeur principal des ressources humaines, responsable de la stratégie RH.

Ce poste est recommandé si…

Vous aimez avoir de nombreuses responsabilités et prendre des décisions à un niveau élevé, vous avez fait vos preuves dans la gestion et l’accompagnement du changement organisationnel, et vous aimez vous tenir au courant des tendances et des meilleures pratiques en matière de RH.

Compétences requises

• Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
• Esprit stratégique
• Solides compétences en leadership
• Perspicacité commerciale
• Compétences en prise de parole en public
• Compréhension des indicateurs RH et des données
• Compétences en négociation et en résolution des conflits

Directeur général des ressources humaines et des talents (CPO)/Directeur général des ressources humaines (CHRO)

Une fois que j’aurai atteint le poste de directeur des ressources humaines, compte tenu de mon parcours jusqu’à présent, j’imagine que le poste de CPO/CHRO sera celui que je viserai.

La plupart des organisations qui disposent d’une équipe de direction de niveau exécutif sont des entreprises générant un chiffre d’affaires de niveau multinational ou supérieur au milliard de dollars et employant une main-d’œuvre mondiale.

Dans ce cas, le CPO serait chargé d’incarner la fonction RH de l’entreprise à l’échelle mondiale auprès des employés, du public et des actionnaires.

Un CPO et un directeur des ressources humaines ont un ensemble de responsabilités très similaire. Toutefois, la différence réside dans la taille de l’organisation : le CPO se concentre davantage sur la stratégie RH à l’échelle mondiale, tandis que le directeur des ressources humaines peut avoir les mêmes responsabilités, mais davantage à l’échelle d’un site ou d’une région.

Rôle et responsabilités

• Leadership stratégique : fournir une orientation et des conseils stratégiques sur toutes les questions liées aux RH, en alignant les initiatives RH sur les buts et objectifs de l’organisation.
• Gestion des talents : élaborer et mettre en œuvre des stratégies visant à attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents, notamment en matière d’acquisition des talents, d’intégration, de gestion des performances et de planification de la relève.
• Engagement des employés et culture : favoriser un environnement de travail positif et inclusif, promouvoir l’engagement des employés et mener des initiatives visant à renforcer la culture organisationnelle.
• Opérations RH : superviser les opérations RH et veiller à la mise en place de processus, de politiques et de procédures RH efficaces et efficients, notamment en matière de rémunération, d’avantages sociaux, de paie, de SIRH et de conformité.
• Développement organisationnel : diriger les initiatives liées à la conception et au développement de l’organisation ainsi qu’à la gestion du changement, en veillant à ce que l’organisation dispose de la structure, des capacités et de la culture nécessaires pour atteindre ses objectifs.
• Relations avec les employés : fournir des conseils et un soutien sur les questions relatives aux relations avec les employés, notamment en matière de résolution des conflits, de mesures disciplinaires et de réclamations des employés.
• Développement du leadership : mettre en œuvre des programmes de développement du leadership et des initiatives visant à développer et à renforcer les capacités de leadership dans l’ensemble de l’organisation.
• Analyse et informations RH : utiliser les données et l’analyse pour dégager des informations et éclairer la prise de décision, en s’appuyant sur les indicateurs RH pour mesurer et améliorer les performances organisationnelles.
• Conformité et gestion des risques : veiller au respect des lois et réglementations du travail, gérer les risques liés aux RH et mettre en œuvre des politiques et pratiques conformes aux exigences légales.
• Collaboration avec les parties prenantes : collaborer avec les dirigeants, les managers et les autres parties prenantes afin de comprendre leurs besoins et d’aligner les stratégies RH sur les objectifs de l’entreprise.
• Partenariats externes : établir et entretenir des relations avec des partenaires externes liés aux RH, tels que des consultants, des fournisseurs et des associations professionnelles.
• Soutien au conseil d’administration et aux dirigeants : fournir des conseils et des informations au conseil d’administration et à l’équipe dirigeante sur les questions liées aux RH, notamment en matière de talents, de culture et d’efficacité organisationnelle.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Pour accéder au poste de CPO, vous devrez avoir plus de 20 ans d’expérience en RH dans de nombreux postes et à différents niveaux de leadership à l’échelle mondiale, ainsi qu’une expérience dans la conduite d’une stratégie RH à l’échelle internationale.

Le parcours professionnel d’un CPO constitue l’ultime étape de la carrière dans les fonctions RH et s’adresse aux personnes qui souhaitent diriger et mettre en œuvre la stratégie RH à l’échelle mondiale ou au sein d’une grande organisation.

Si vous êtes un professionnel des RH qui apprécie la pression associée à un poste de niveau exécutif, alors un poste de CPO vous conviendra.  

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Le poste de CHRO/CPO se situe au plus haut niveau des RH. Votre rôle ne consiste plus à éteindre les incendies et à effectuer des tâches transactionnelles ; il consiste à anticiper les besoins et les défis auxquels l’organisation sera confrontée et à mettre en place une culture ainsi qu’une stratégie RH pour y répondre.  

Vous êtes également un membre important de l’équipe dirigeante et devez être la voix des RH et des employés. Dans cette optique, il est important de développer vos capacités et vos connaissances, non seulement dans le domaine des RH, mais aussi en matière de sens des affaires et de compréhension de l’actualité mondiale.

Les CHRO/CPO ne peuvent pas simplement « rester dans leur domaine » des RH ; ils doivent devenir des leaders d’opinion dans de nombreux aspects du monde du travail. Le travail à distance, la diversité sur le lieu de travail, l’augmentation du nombre de femmes occupant des postes de direction et la responsabilité sociale des entreprises ne sont que quelques-uns des sujets qui sont actuellement au centre des préoccupations.

Vers quoi ce poste peut-il mener ?

Après ce poste, vous pourrez souhaiter occuper un autre poste de CPO au sein d’une autre organisation, devenir membre d’un conseil d’administration ou accepter un poste de niveau inférieur.

Lorsqu’un professionnel des RH atteint ce niveau, il peut ensuite proposer ses services en tant que conseiller auprès des conseils d’administration de diverses organisations ou institutions. Fort de votre expérience et de vos connaissances à ce stade, vous pourrez également vous orienter vers le secteur des médias en tant que conseiller ou expert en RH auprès de conseils d’administration ou d’institutions.

Intitulés possibles

Vice-président des ressources humaines, directeur des RH, directeur général des RH, directeur des talents (CTO), directeur du capital humain (CHCO), directeur de l’expérience employé (CEEO), directeur des personnes et de la culture (CPCO), directeur des opérations liées aux employés, vice-président exécutif des RH.

Recommandé si…

Vous aimez avoir de nombreuses responsabilités et prendre des décisions à un haut niveau, vous êtes passionné par le monde des affaires en général, vous avez une vision internationale et orientée vers l’entreprise, et vous appréciez la réflexion stratégique ainsi que la définition des missions et des visions.

Compétences requises

• Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
• Solides compétences en leadership et en gestion exécutive
• Compétences en prise de parole en public
• Compréhension des indicateurs et des données RH
• Sens des affaires

Conclusion sur les rôles généralistes

En ce qui concerne le parcours professionnel généraliste en RH, ce que j’ai présenté ci-dessus correspond au parcours traditionnel. À travers les différents rôles, vous pouvez constater qu’il existe une continuité dans le maintien de cette influence et de ces responsabilités dans les différentes disciplines des RH.

À mesure que vous progressez dans la hiérarchie, vous vous éloignez progressivement des opérations et tâches administratives quotidiennes pour vous concentrer davantage sur les responsabilités stratégiques.

Bien entendu, tout dépend des organisations pour lesquelles vous travaillez, mais si vous souhaitez évoluer vers un rôle plus ciblé et spécialisé, axé sur un domaine particulier des RH, les prochaines sections devraient vous intéresser.

Rôles spécialisés

Si vous avez lu (ou sauté) jusqu’ici, c’est que vous vous intéressez soit aux rôles spécialisés qui existent dans les RH, soit que vous cherchez encore ce qui vous convient. 

Comme indiqué dans les sections précédentes, le parcours d’un professionnel généraliste des RH aux premières étapes vous permettra d’acquérir des connaissances et de l’expérience dans de nombreuses disciplines différentes des RH.

Cela peut également vous aider à déterminer les domaines des RH dans lesquels vous aimez particulièrement travailler. Si tel est le cas et que vous souhaitez vous concentrer à 100 % sur un seul domaine (par exemple, L&D, ER, D&I), évoluer vers un rôle spécialisé serait la meilleure voie à suivre.  

Dans cette optique, je résume ci-dessous certains des rôles spécialisés qui existent dans les RH et ce qu’ils impliquent.

Spécialiste de la paie

Bien qu’il ne s’agisse pas techniquement d’un rôle RH, un spécialiste de la paie veille à ce que tous les employés soient payés à temps et avec exactitude. La paie peut relever de la responsabilité du service RH, mais la plupart des services de paie constituent une sous-section du service financier. 

Les équipes chargées de la paie et des RH travaillent en étroite collaboration : les RH fournissent à l’équipe de paie des données exactes et à jour, tandis que l’équipe de paie utilise ses systèmes de paie ou fait appel à des partenaires externes pour traiter et verser les salaires.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un spécialiste de la paie sont les suivantes :

• Tenue des dossiers de paie : tenir à jour des registres exacts des heures travaillées par les employés, des congés pris et des retenues effectuées.
• Calcul des salaires et rémunérations : calculer les salaires et rémunérations en fonction des heures travaillées et de toute autre information pertinente.
• Traitement de la paie : traiter la paie avec exactitude et dans les délais, en veillant à ce que les employés soient payés selon le calendrier prévu.
• Respect des exigences légales : veiller à ce que toutes les taxes liées à la paie, telles que l’impôt fédéral et l’impôt sur le revenu des États, les cotisations de sécurité sociale et les taxes Medicare, soient retenues et versées conformément aux exigences légales.
• Réponse aux demandes des employés : répondre aux questions des employés concernant leur rémunération, leurs retenues et leurs impôts.
• Gestion des systèmes de paie : gérer et mettre à jour les systèmes de paie, y compris les logiciels de paie, afin de garantir l’exactitude des informations de paie.
• Génération de rapports de paie : générer différents rapports de paie, tels que les formulaires fiscaux de fin d’année, et veiller à leur exactitude et à leur transmission dans les délais.
• Collaboration avec les RH : travailler avec les RH pour garantir que les informations de paie sont exactes et à jour.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Vous aimez peut-être manipuler des chiffres et effectuer des calculs, avec des échanges occasionnels avec les parties prenantes. Ou bien vous travaillez dans la comptabilité, avec peu ou pas d’interactions humaines, et souhaitez vous impliquer davantage dans la paie et la gestion des employés.  

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Dans les petites organisations notamment, la personne référente pour les RH peut également avoir des responsabilités liées à la paie dans son périmètre. Dans les grandes organisations, elles ont généralement leur propre spécialiste de la paie, qui travaille au sein du service de paie rattaché à la finance. 

Il existe un lien étroit entre la paie et les RH, car les données de paie proviennent principalement des systèmes RH, et les professionnels des RH et de la paie travaillent ensemble pour veiller à ce que les salaires soient versés aux employés à temps et avec exactitude. Les solutions combinant comptabilité et RH peuvent même gérer les deux fonctions avec facilité de nos jours.

Si vous aimez travailler avec les chiffres et êtes capable d’expliquer des formules et des politiques complexes de manière simple et compréhensible, le rôle de spécialiste de la paie pourrait vous convenir. 

Travailler dans la paie est une profession gratifiante. Après tout, sans paie, personne ne viendrait travailler ! C’est précisément dans cette optique qu’il faut garder à l’esprit que les salaires et l’argent des employés sont des sujets très sensibles.

Tous les problèmes rencontrés par les employés concernant leur salaire (paiement tardif, déduction/réduction perçue et manque de transparence) entraîneront très probablement une réaction de contrariété ou d’émotion de la part de l’employé concerné. Vous devrez donc adopter une approche empathique et compréhensive pour traiter ces situations avec les employés.

C’est un problème que je constate très souvent lorsqu’il s’agit de traiter des questions de paie. Vous pouvez posséder toute l’expérience et toutes les connaissances du monde en matière de paie et de processus, mais si vous n’adoptez pas une approche empathique et compréhensive envers les employés, cela entraînera des problèmes plus importants pour vous et pour l’organisation.

À quelles évolutions ce rôle peut-il mener ?

La paie est un élément essentiel de toute organisation. Veiller à ce qu’elle soit gérée efficacement et avec efficience est important, non seulement pour le service de la paie et les dirigeants, mais aussi pour les employés. 

Le spécialiste de la paie joue un rôle essentiel dans la stratégie RH/finance. Faire les choses correctement, sans aucun problème à chaque cycle de paie, exige un niveau de concentration et d’attention aux détails que seuls quelques professionnels possèdent.  

Au début, le professionnel de la paie peut occuper un poste administratif, puis évoluer vers un poste de responsable et ensuite de directeur. Selon la taille et le ou les lieux d’implantation de l’organisation, vous pouvez commencer par vous occuper d’un seul pays, puis assumer davantage de responsabilités pour d’autres pays ou régions.

Grâce à vos connaissances spécifiques en matière de paie, vous pouvez également évoluer latéralement vers la rémunération (nous y reviendrons plus tard), voire poursuivre votre parcours dans la finance. Le choix de votre évolution dépendra de vos objectifs de carrière.

Intitulés de postes possibles

Administrateur de la paie, spécialiste de la paie, coordinateur de la paie, analyste de la paie, responsable de la paie, comptable de la paie, gestionnaire de la paie, superviseur de la paie, consultant en paie, directeur de la paie

Recommandé si…

Vous êtes à l’aise avec les chiffres, vous aimez expliquer des formules et des politiques complexes de manière facile à comprendre et vous êtes suffisamment discipliné pour respecter des délais serrés

Compétences requises

• Empathie
• Communication
• Compétences en mathématiques & en analyse
• Grande attention aux détails
• Expérience des systèmes de paie, 
• Connaissance des réglementations, des lois et des obligations de conformité relatives à la paie
• Maîtrise des outils informatiques 
• Compétences en résolution de problèmes

Rémunération & avantages sociaux

Dans la continuité de notre approche finance/RH, l’équipe chargée de la rémunération et des avantages sociaux constitue un autre élément de la stratégie globale visant à attirer, fidéliser et mobiliser les employés. 

Les spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux (également appelés spécialistes de la rémunération et des avantages, C&B) sont des professionnels dédiés au sein d’une organisation, qui élaborent et maintiennent la stratégie de l’organisation en matière de rémunération (salaire) et d’avantages sociaux (retraite, assurance maladie, congés annuels, etc.).

Rôle et responsabilités

Rémunération. Alors que la paie et les RH veillent à ce que les employés reçoivent leur salaire à temps et avec exactitude, c’est l’équipe chargée de la rémunération qui détermine, en fonction de la stratégie de l’organisation et de ses capacités financières, le montant à verser pour un poste ou un niveau donné.

Les responsabilités d’un spécialiste de la rémunération sont les suivantes :

• Réaliser des analyses de postes : effectuer des analyses de postes afin de déterminer les compétences, les connaissances et les aptitudes requises pour chaque poste.
• Élaborer et évaluer les plans de rémunération : être chargé d’élaborer et d’évaluer les plans de rémunération, notamment le salaire de base, les primes et les avantages, afin de garantir qu’ils sont équitables, compétitifs et alignés sur les objectifs de l’organisation.
• Réaliser des études de marché : effectuer des études de marché afin de déterminer les niveaux de rémunération compétitifs pour chaque poste et de s’assurer que les pratiques de rémunération de l’organisation sont alignées sur les tendances du marché.
• Gérer l’administration des salaires : être chargé de gérer les processus d’administration des salaires, notamment de déterminer les fourchettes de rémunération et de fixer les salaires des nouvelles recrues, des personnes promues et des employés mutés.
• Garantir la conformité : veiller à ce que les pratiques de rémunération soient conformes à toutes les lois et réglementations applicables.
• Conseiller les responsables : conseiller les responsables sur les questions liées à la rémunération, telles que l’équité salariale, les négociations salariales et la classification des postes.
• Analyser les données : analyser les données de rémunération afin d’identifier les tendances et de formuler des recommandations pour améliorer les programmes et les politiques de rémunération

Avantages sociaux. De l’autre côté de l’ensemble de la proposition d’emploi se trouvent les avantages sociaux. L’équipe chargée des avantages sociaux travaillera avec des partenaires internes et externes afin d’élaborer et de mettre en œuvre la stratégie en matière d’avantages sociaux.  

Il s’agit notamment d’examiner l’ensemble actuel des avantages sociaux (nombre de jours de congé proposés, régime de retraite utilisé, niveau de couverture de l’assurance maladie, etc.) et de comparer cette offre à celle des concurrents et des autres employeurs du secteur.

Les responsabilités d’un spécialiste des avantages sociaux sont les suivantes :

• Gérer les programmes d’avantages sociaux : gérer les programmes d’avantages sociaux des employés, tels que l’assurance maladie, l’assurance dentaire, l’assurance vision, les régimes de retraite et les autres avantages offerts par l’organisation.
• Communiquer les informations relatives aux avantages sociaux : communiquer aux employés les informations sur les programmes d’avantages sociaux, notamment les caractéristiques des régimes, les périodes d’inscription ouverte et les changements apportés aux régimes.
• Gérer les inscriptions aux avantages sociaux : gérer les inscriptions aux avantages sociaux, notamment le traitement des nouvelles inscriptions, des changements et des résiliations, et veiller à l’exactitude des données d’inscription.
• Gérer les relations avec les fournisseurs : gérer les relations avec les fournisseurs d’avantages sociaux, notamment négocier les contrats et résoudre les problèmes.
• Veiller à la conformité : veiller à ce que les programmes d’avantages sociaux respectent toutes les lois et réglementations applicables.
• Analyser les données relatives aux avantages sociaux : analyser les données relatives aux avantages sociaux afin d’identifier les tendances et de formuler des recommandations pour améliorer les programmes d’avantages sociaux.
• Conseiller les employés : conseiller les employés sur les questions liées aux avantages sociaux, telles que les options de régime, l’admissibilité et les problèmes liés aux demandes de remboursement.

Selon la taille de l’organisation, ces fonctions peuvent être exercées au sein de la même équipe ou de deux équipes distinctes. Comme elles sont étroitement liées à l’ensemble des avantages proposés aux employés, il serait logique que ces deux fonctions travaillent en étroite collaboration.  

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Les deux postes exigent des compétences analytiques ainsi que la capacité d’influencer et de convaincre. Vous devrez analyser les tendances actuelles des marchés, puis élaborer un plan de rémunération et/ou d’avantages sociaux pour la prochaine période d’évaluation, avant de le présenter à différents décideurs afin de l’exposer et d’obtenir leur adhésion à sa mise en œuvre.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, la différence entre les deux réside essentiellement dans les éléments de l’ensemble des avantages proposés aux employés dont chaque équipe s’occupe. 

Leur rôle est très similaire, car ils veillent à ce que l’offre (rémunération et avantages sociaux) proposée aux employés et aux candidats potentiels soit comparable à celle du marché, conforme à la stratégie de l’entreprise et respecte les critères d’accessibilité financière.

Les deux fonctions comportent un volet stratégique et analytique, car vous devrez examiner et analyser les tendances actuelles du marché et étudier comment, en accord avec votre stratégie, proposer l’offre la plus attrayante aux employés (pour les fidéliser) et aux candidats potentiels (pour les attirer). 

Vers quelles fonctions ce poste peut-il mener ?

Une fois l’expérience requise acquise, vous pourrez évoluer vers un poste de responsable, de directeur ou de responsable mondial. Ces fonctions revêtent une grande importance dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre.

Dans cette perspective, vous occuperez une place essentielle dans la réussite ou l’échec de l’organisation. Trouver le juste équilibre pour l’offre de rémunération et d’avantages sociaux peut constituer le facteur de différenciation déterminant pour garantir que votre organisation dispose des bons talents aux bons postes.

Intitulés possibles

Responsable de la rémunération, spécialiste des avantages sociaux, analyste de la rémunération globale, consultant en rémunération, administrateur des avantages sociaux, coordinateur de la rémunération et des avantages sociaux, spécialiste de la rémunération et de la reconnaissance, analyste de la rémunération, responsable des avantages sociaux, directeur de la rémunération et des avantages sociaux.

Recommandé si…

Vous aimez travailler de manière analytique et stratégique et souhaitez avoir un impact significatif sur l’entreprise et la vie des personnes.

Compétences requises

• Compréhension des structures de rémunération, des tendances du marché et de l’administration des avantages sociaux
• Négociation
• Empathie et compréhension de la motivation des employés
• Souci du détail
• Compétences en mathématiques et en analyse
• Compétences en communication et relations interpersonnelles
• Compétences en influence et en négociation

Ce domaine vous intéresse ? Consultez cette sélection des meilleures certifications en rémunération pour vous aider à démarrer.

Apprentissage et développement (A&D)

L’une des premières fois où j’ai compris que je voulais travailler dans les ressources humaines, c’était lors de mon premier poste. Au début de ma carrière, je travaillais comme technicien en assurance qualité. Cela consistait à veiller à ce que la qualité du produit que nous fabriquions et expédiions soit conforme aux normes.  

Une partie de ce poste consistait à former les employés de l’atelier de production aux nouvelles politiques ou aux contrôles supplémentaires nécessaires. C’était l’une des rares occasions où mon travail impliquait d’interagir avec mes collègues, et j’adorais cela. Je recevais d’abord une formation sur la politique ou le contrôle, puis il m’appartenait de décider comment le présenter et former mes collègues.

Le fait de pouvoir décider de la manière de former les gens et d’avoir ces interactions constituait une parenthèse inhabituelle dans mon travail quotidien, qui consistait généralement à inspecter les produits et à prendre des mesures.

Ce qui m’attirait, c’était de constater que chaque personne était différente dans sa manière d’apprendre ou dans ce qu’elle devait assimiler (et parfois accepter) concernant ce nouveau contrôle ou cette nouvelle politique. 

Certains se contentaient de suivre les instructions d’un document de politique, tandis que d’autres avaient besoin de comprendre le contexte et d’apprendre en pratiquant.  

J’avais déjà pensé que ma carrière à long terme se déroulerait dans la formation et le développement (c’est peut-être toujours le cas), mais c’était ma première incursion dans les ressources humaines et j’ai attrapé le virus.

Rôle et responsabilités

Le service de formation et développement est chargé de concevoir, développer et dispenser des programmes de formation et de développement destinés aux employés.

Un professionnel de la formation et du développement participera à tous les aspects de la stratégie de formation et de développement (selon son niveau). 

Il travaillera avec différentes parties prenantes afin de comprendre leurs besoins en matière de formation et de développement, puis créera une stratégie de formation et de développement pour y répondre.  

Il travaillera également sur la stratégie globale de formation et de développement et dispensera lui-même certaines formations, ou agira comme facilitateur pour répondre à des besoins de formation spécialisés. 

Les responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement sont les suivantes :

• Évaluer les besoins de formation : évaluer les besoins de formation des employés et de l’organisation afin de déterminer les programmes nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.
• Élaborer des programmes de formation : développer et concevoir des programmes de formation alignés sur les objectifs organisationnels, en utilisant diverses méthodes de formation, notamment l’enseignement en présentiel, l’apprentissage en ligne et la formation en situation de travail.
• Dispenser des programmes de formation : dispenser des programmes de formation aux employés en utilisant diverses méthodes et outils afin de garantir que la formation est efficace et stimulante.
• Évaluer l’efficacité de la formation : évaluer l’efficacité des programmes de formation et formuler des recommandations pour les améliorer.
• Gérer la logistique des formations : gérer la logistique des programmes de formation, notamment la planification, l’aménagement des salles et la préparation du matériel.
• Gérer les technologies d’apprentissage : être chargé de gérer et d’administrer les technologies d’apprentissage, notamment les systèmes de gestion de l’apprentissage, les plateformes d’apprentissage en ligne et autres outils numériques.
• Élaborer les politiques et procédures de formation : élaborer des politiques et procédures de formation afin de garantir que les programmes de formation sont cohérents et efficaces dans toute l’organisation.
• Collaborer avec des experts métier : travailler en étroite collaboration avec des experts métier pour élaborer le contenu des formations et garantir que les programmes de formation sont exacts et à jour.

Pourquoi certaines personnes suivent-elles cette voie ?

Les professionnels de la formation et du développement doivent avoir un œil avisé pour repérer les talents ainsi qu’une compréhension approfondie de la manière dont les adultes apprennent. La connaissance et l’expérience nécessaires pour accompagner les employés dans leur apprentissage et leur développement constituent un atout essentiel pour un professionnel de la formation et du développement.

Ils doivent également être capables de dispenser des formations de manière à répondre aux besoins de nombreux types d’employés différents (ancienneté, niveau, expérience, etc.) et comprendre tout ce qu’implique la mise en place et la gestion d’un programme de formation.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Le capital unique d’une organisation réside dans ses employés et, grâce à une stratégie de formation et de développement adaptée, elle peut transformer ce capital en un contributeur encore plus important à ses objectifs. 

C’est là qu’une équipe de formation et de développement solide et influente peut veiller à ce que tous les besoins en matière de formation et de développement soient satisfaits et anticipés, afin que les employés restent à jour dans leur développement.

Les professionnels de la formation et du développement devront bien comprendre les besoins actuels et futurs de leurs employés. Il est donc essentiel de disposer de connaissances actuelles et à jour du secteur.

À quelles évolutions ce rôle peut-il mener ?

Le parcours d’un professionnel de la formation et du développement dépendra de l’organisation et des objectifs individuels, mais, en général, vous commencerez par un poste débutant, puis évoluerez vers un poste de spécialiste de la formation et du développement, de responsable, de directeur et, finalement, de responsable de la formation et du développement.

Il est également possible d’agir comme facilitateur et formateur selon le thème ou le sujet. Avec de l’expérience, vous pourrez diriger certaines actions de formation (par exemple, sur les compétences comportementales telles que la communication, le management, etc.).

Intitulés possibles

Responsable de la formation et du développement, spécialiste de la formation et du développement, coordinateur de la formation et du développement, concepteur d’expériences d’apprentissage, consultant en développement des talents, consultant en apprentissage organisationnel, concepteur pédagogique, spécialiste de l’apprentissage en ligne, facilitateur du développement du leadership, analyste de la formation et du développement

Cette voie est recommandée si…

Vous avez à cœur d’aider les personnes à progresser et à se développer, tout en faisant correspondre les compétences et les connaissances aux objectifs d’une organisation.

Compétences requises

• Compétences en facilitation et en communication
• Compétences en présentation
• Création d’expériences d’apprentissage stimulantes et percutantes
• Connaissance des stratégies d’apprentissage organisationnel
• Compétences en gestion du temps et en organisation
• Compétences en gestion de projet

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Relations avec les employés et relations industrielles (E/IR)

L’un des domaines des RH dont je ne pensais pas apprécier le travail avant de devenir professionnel des RH était celui des relations avec les employés et des relations industrielles (E/IR).  

Les relations avec les employés et les relations industrielles peuvent être comparées à la Marmite (soit vous allez l’adorer, soit vous allez la détester).

Ce domaine peut être considéré comme assez difficile pour y réussir, car vous travaillez avec des acteurs aux intérêts divergents (la direction, les syndicats, les représentants gouvernementaux, les employés et les représentants des RH) dans toute situation donnée.  

Pour moi, c’est l’un des domaines que j’apprécie le plus, car les solutions nécessitent davantage de réflexion et d’implication que dans d’autres domaines. De plus, la présence de personnes ajoute une couche dynamique supplémentaire à un domaine déjà difficile.

C’est ce que j’appelle le côté plus difficile des RH, celui où il faut mettre de côté tous les éléments plus axés sur l’accompagnement et répondre directement aux besoins et aux attentes des employés (qui sont généralement en concurrence avec ceux de la direction et de l’organisation).

Vous pouvez avoir les meilleures initiatives d’engagement, la meilleure planification des talents et les meilleurs programmes RH au monde, mais tout cela s’effondrera s’il n’y a pas de coopération et de confiance entre la direction et les employés (ainsi qu’entre les employés eux-mêmes).

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un professionnel des relations avec les employés et des relations industrielles sont les suivantes :

• Négocier des conventions collectives : négocier des conventions collectives entre les syndicats et la direction, notamment en déterminant les salaires, les avantages sociaux et les conditions de travail.
• Gérer les conflits du travail : gérer et résoudre les conflits du travail, notamment les griefs, les grèves et les autres conflits sur le lieu de travail.
• Conseiller la direction : conseiller la direction sur les questions liées au droit du travail, aux relations avec les employés et à la négociation collective.
• Élaborer des politiques relatives aux relations avec les employés : élaborer et mettre en œuvre des politiques relatives aux relations avec les employés, notamment des codes de conduite, des procédures disciplinaires et des politiques de sécurité au travail.
• Communiquer avec les employés : communiquer avec les employés au sujet des politiques et procédures du lieu de travail, et répondre à leurs questions et préoccupations concernant les relations avec les employés.
• Surveiller le respect du droit du travail : surveiller le respect du droit du travail, notamment de la loi sur les normes de travail équitables, de la loi nationale sur les relations de travail et des autres lois relatives aux relations avec les employés.
• Gérer l’engagement des employés : gérer les initiatives d’engagement des employés telles que les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion et les autres mécanismes de retour d’information.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, le professionnel des E/IR doit fournir beaucoup d’efforts pour parvenir à un résultat « peut-être » satisfaisant. C’est l’une des raisons pour lesquelles j’apprécie ce domaine.

Il n’existe aucun plan infaillible permettant de réussir à 100 % à chaque fois, et le professionnel des E/IR doit s’appuyer sur sa propre intuition et son expérience pour réussir.

C’est un domaine dans lequel il est essentiel d’agir correctement et qui nécessite beaucoup de contributions et de travail, mais lorsque les choses sont bien faites, les résultats compensent largement tous les efforts.  

C’est également un domaine dans lequel votre capacité à comprendre les gens et à déchiffrer leur comportement entre en jeu, et ce n’est pas quelque chose que l’on peut apprendre uniquement par la théorie.

Il existe bien sûr certains éléments théoriques à garder à l’esprit (psychologie, négociation, etc.), mais la plupart de ces situations se résolvent grâce à l’intuition, à l’expérience et à l’empathie envers toutes les personnes autour de la table, ainsi qu’à la recherche d’une solution qui répondra aux besoins de chacun (aux besoins, PAS aux attentes). 

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Une expérience en E/IR est très attrayante pour les employeurs. Même si le pouvoir et la popularité des syndicats restent faibles (pour le moment), on observe une tendance croissante dans des secteurs où les syndicats étaient peu présents : l’adhésion syndicale y progresse.

De plus, dans les secteurs où les syndicats n’étaient pas présents, certains se mettent désormais en place et représentent les employés (voir Amazon, Starbucks, etc.).

Bien sûr, la gestion de telles situations peut également avoir un impact négatif sur vous. Vous devrez gérer les griefs, les différends et les conflits des employés, ce qui peut être éprouvant sur le plan émotionnel. La nature de ce rôle exige de l’empathie, de la résilience et la capacité à gérer des émotions difficiles. 

Vers quels débouchés ce rôle peut-il mener ?

Pour préserver une certaine forme de relation avec les employés, les employeurs vont devoir s’habituer à traiter avec les syndicats, et le rôle du spécialiste, du responsable ou du directeur des E/IR deviendra de plus en plus important.

Selon la taille et le secteur d’activité de votre organisation, de nombreuses possibilités s’offrent à vous. Au début, vous occuperez très probablement un poste de spécialiste, puis vous pourrez devenir responsable, responsable senior et directeur, en fonction de la taille de l’organisation et de la présence syndicale en son sein.

Intitulés de postes possibles

Responsable des relations avec les employés, spécialiste des relations du travail, consultant en relations industrielles, conseiller en relations professionnelles, négociateur du travail, coordinateur des relations syndicales, spécialiste de la résolution des conflits entre employés, médiateur en milieu de travail, coordinateur des réclamations et de l’arbitrage, responsable de la conformité en matière de droit du travail.

Recommandé si…

Vous aimez résoudre des problèmes humains complexes, n’avez pas peur des conflits et des différends, travaillez à l’intuition plutôt qu’à partir d’un ensemble de règles (tout en respectant le droit du travail), ou devez faire preuve d’une « pensée hors des sentiers battus » pour résoudre des problèmes ou des cas.

Compétences requises

• Excellentes compétences en communication, en négociation et en persuasion
• Compétences en résolution des conflits et en médiation
• Connaissance du droit et de la réglementation du travail
• Compétences en investigation et en résolution de problèmes
• Compétences en établissement de relations et de liens de confiance
• Certification en relations du travail

Spécialiste de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DE&I)

La diversité, l’équité et l’inclusion figurent actuellement en tête des priorités de nombreuses organisations. DE&I désigne l’objectif de créer une culture d’entreprise qui valorise et reconnaît les différences entre les individus et s’efforce activement d’inclure et de mettre à profit ces différences afin d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. 

La diversité comporte de nombreuses dimensions, comme le genre, la race, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la nationalité, etc. L’équité représente la justice et l’impartialité dans la manière dont les personnes sont traitées, tandis que l’inclusion désigne le fait que les individus se sentent valorisés, respectés et soutenus sur leur lieu de travail et disposent de chances égales de contribuer à leur plein potentiel.  

La DE&I constitue un élément important de la stratégie globale de l’organisation (je dis bien stratégie globale de l’organisation, car elle ne devrait pas se limiter à la stratégie RH), puisqu’elle peut contribuer à attirer et à fidéliser un vivier diversifié de talents, à renforcer l’engagement des employés et à améliorer la réputation et la marque de l’organisation. 

Rôle et responsabilités

L’équipe DE&I est chargée de développer et de mettre en œuvre la stratégie DE&I conformément aux objectifs présentés ci-dessus. Elle promeut et met en œuvre des stratégies et des politiques et favorise un milieu de travail diversifié et inclusif. 

Les responsabilités d’un professionnel de la D&I comprennent :

• Élaborer et mettre en œuvre des stratégies DE&I : créer et exécuter des plans et des initiatives qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail. Cela peut impliquer d’évaluer la situation actuelle de l’organisation en matière de D&I, de fixer des objectifs et des cibles, ainsi que de concevoir des programmes et des politiques favorisant la diversité et l’inclusion.
• Fournir des formations et des actions de sensibilisation : proposer aux employés et aux managers des programmes de formation et d’éducation sur des sujets tels que les préjugés inconscients, le langage inclusif, la compétence culturelle et les bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
• Mener des recherches et des analyses : recueillir et analyser des données sur la démographie de la main-d’œuvre, l’engagement des employés, les taux de rotation et d’autres indicateurs afin d’évaluer l’efficacité des initiatives DE&I et de repérer les domaines à améliorer.
• Collaborer avec les parties prenantes : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et les managers de toute l’organisation afin de garantir que les initiatives DE&I sont alignées sur les objectifs commerciaux, intégrées aux politiques et pratiques RH et soutenues à tous les niveaux de l’organisation.
• Établir des partenariats avec des organisations externes : collaborer avec des organisations et des réseaux externes pour partager les bonnes pratiques, participer à des événements du secteur et se comparer à d’autres entreprises.
• Agir comme ressource et défenseur : être une ressource pour les employés et les managers qui cherchent des conseils sur les questions liées à la DE&I, et défendre la diversité des points de vue ainsi que les pratiques inclusives au sein de l’organisation.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Il convient de noter que les équipes DE&I dédiées sont généralement présentes dans les grandes organisations, tandis que les entreprises de petite ou moyenne taille s’appuient sur leurs équipes RH existantes et/ou sur des responsables de l’entreprise qui agissent comme spécialistes de la DE&I au sein de l’organisation.  

Cela déterminera la manière dont vous progresserez dans cette voie si vous souhaitez faire carrière dans la DE&I. Les spécialistes de la DE&I débutent dans des postes de niveau débutant en RH et sont généralement titulaires d’un diplôme en ressources humaines, en sociologie ou en psychologie.  

Vers quels postes ce rôle peut-il mener ?

Après avoir acquis de l’expérience, vous pourrez accéder à un poste de spécialiste axé sur la DE&I. Les intitulés possibles pour ce poste peuvent être coordinateur, analyste ou spécialiste DE&I. Ces fonctions porteront principalement sur des initiatives telles que des événements et des programmes liés à la DE&I.

Par la suite, vous pourrez accéder à des postes de manager, où vous serez responsable de la direction des stratégies et des initiatives DE&I dans toute l’organisation. Enfin, vous évoluerez vers un poste de directeur ou de cadre dirigeant, avec des responsabilités plus larges concernant la stratégie DE&I dans l’ensemble de l’organisation.

En plus de cela, il est également important de noter que certains professionnels de la DE&I peuvent choisir de se spécialiser davantage dans un domaine particulier de la D&I. Il peut notamment s’agir des personnes LGBTQ+, du handicap, des parents au travail, de l’autonomisation des femmes, etc.

Quelles sont les principales considérations ?

Compte tenu de l’importance de l’égalité sociale et de l’influence qu’elle exerce sur la marque et la réputation d’une organisation, il est essentiel de faire les choses correctement.  

Mais ce n’est pas tout : c’est également la bonne chose à faire. Les personnes sont le plus grand atout d’une entreprise et celle-ci doit chercher à tirer parti des capacités collectives et uniques de ses employés.  

Compte tenu de l’influence de la société dans ce domaine, les équipes peuvent subir une pression considérable pour faire les choses correctement.  La société s’attend constamment à ce que les entreprises relèvent ces défis de nouvelles manières, et le professionnel de la DE&I devra répondre à ces attentes.  

Avec la bonne stratégie et la bonne équipe en matière de DE&I, l’organisation sera en mesure d’atteindre ses buts et objectifs, tout en créant et en maintenant une culture de respect et d’égalité pour tous les employés.

Intitulés possibles

Responsable de la diversité et de l’inclusion, spécialiste de la diversité et de l’inclusion, consultant en équité et inclusion, coordinateur des programmes d’inclusion, conseiller en diversité et appartenance, responsable de l’égalité et de la diversité, recruteur spécialisé dans la diversité, animateur de formations sur l’inclusion, analyste D&I, directeur de la diversité

À recommander si…

Passionné par le changement social et la défense des groupes sous-représentés et des communautés marginalisées, ne craignant pas d’aborder des sujets que certains pourraient qualifier de tabous, capable de motiver, 

Compétences requises

• Compréhension des enjeux de justice sociale et des inégalités systémiques,
• Excellentes compétences en communication et en relations interpersonnelles
• Excellentes capacités d’animation
• Compétences en gestion de projet
• Compétences en création de relations et en établissement de rapports de confiance

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Analytique RH/du personnel

Notre monde géopolitique repose sur l’accès au pétrole et son approvisionnement, mais celui-ci n’est plus la ressource la plus précieuse au monde : ce sont les données. 

Les plus grandes entreprises du monde utilisent leur accès aux données afin de les exploiter pour générer des bénéfices et soutenir leur croissance.

Facebook, par exemple, est en mesure d’offrir aux annonceurs et aux producteurs de biens et de services un accès aux consommateurs mêmes qu’ils cherchent à atteindre. 

Et ils peuvent le faire en utilisant les données dont ils disposent sur les préférences des utilisateurs afin de garantir un ROI maximal aux annonceurs. Il en va de même dans le domaine des RH.

Rôle et responsabilités

De plus en plus de données sont utilisées pour prédire et gérer le comportement des employés. Le service d’analytique du personnel aide les organisations à prendre des décisions RH fondées sur les données. Il recueille et analyse les données RH, élabore des informations et formule des recommandations à partir de ce que révèlent les données. 

À partir de ces données, il collabore ensuite avec les RH et les dirigeants afin d’élaborer et de mettre en œuvre des stratégies RH permettant de favoriser la réussite de l’entreprise.

Les responsabilités d’un spécialiste de l’analytique du personnel peuvent inclure :

• Collecter et analyser les données RH : collecter et analyser les données relatives aux effectifs d’une organisation, notamment les données liées au recrutement, à la fidélisation, aux performances, à la rémunération et à d’autres indicateurs liés aux RH.
• Élaborer et présenter des rapports d’analytique RH : élaborer et présenter des rapports d’analytique RH fournissant des informations sur les tendances, les écarts et les possibilités d’amélioration concernant les effectifs.
• Effectuer des analyses statistiques : effectuer des analyses statistiques des données RH à l’aide d’outils et de logiciels.
• Élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH fondées sur les données : élaborer et mettre en œuvre des stratégies RH basées sur l’analyse des données, notamment dans les domaines de la gestion des talents, de l’engagement des employés et de la gestion des performances.
• Collaborer avec les responsables RH et les dirigeants de l’entreprise : collaborer avec les responsables RH et les dirigeants de l’entreprise afin d’identifier les indicateurs RH essentiels à la réussite de l’organisation et de développer des solutions fondées sur les données aux défis liés aux RH.
• Gérer les systèmes de données RH : gérer les systèmes de données RH, notamment les SIRH, les systèmes de paie RH et les autres bases de données liées aux RH.
• Se tenir au courant des tendances en matière d’analytique RH : se tenir au courant des tendances des technologies RH et des bonnes pratiques, notamment des nouveaux outils et technologies d’analyse des données.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Un poste au sein du service d’analytique du personnel est assez particulier : bien qu’il relève du domaine des RH, vous travaillez généralement avec des données et des statistiques pendant la majeure partie de votre journée de travail. 

Cependant, il est toujours nécessaire de comprendre les employés et leur comportement afin de saisir « l’histoire » qui se cache derrière les données : « Pourquoi les niveaux d’attrition sont-ils traditionnellement plus élevés au cours du mois X que du mois Y ? », « Quelles sont les différences de niveaux d’engagement au sein de l’équipe A selon les générations ? ».

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Il est bien sûr nécessaire d’avoir un esprit analytique pour ce rôle, mais celui-ci doit être associé à une compréhension de votre groupe d’employés. C’est là que la collaboration avec vos collègues au sein de l’entreprise et avec les autres équipes RH vous aidera à décrypter ce que disent les données.

Vers quoi ce rôle peut-il mener ?

Le parcours professionnel d’un spécialiste de l’analytique des effectifs dépendra de l’organisation et des objectifs individuels, mais, de manière générale, vous commencerez dans un poste de débutant, puis évoluerez vers un poste de spécialiste de l’analytique des effectifs, de responsable, de directeur, puis de responsable de l’analytique des effectifs.

Encore une fois, selon l’organisation et sa taille, il s’agit du parcours type ; ce sont principalement les moyennes et grandes organisations qui disposent d’un service spécialisé.  

Avec l’importance croissante des données et de leur utilisation pour obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, les employeurs reconnaissent qu’un service d’analytique des effectifs efficace et performant est essentiel au succès de l’organisation.

Intitulés de poste possibles

Responsable de l’analytique des effectifs, spécialiste de l’analytique des effectifs, consultant en analytique RH, analyste de données (spécialisé en RH), responsable de l’analytique de la main-d’œuvre, analyste des rapports RH, spécialiste de l’analytique des talents, scientifique des données RH, analyste des informations sur les employés, conseiller en indicateurs et analytique RH

À envisager si…

Vous aimez prendre le temps de décrypter des ensembles de données complexes et de les expliquer aux autres, vous êtes un peu passionné par les données, vous êtes enthousiaste face à leur puissance, et les données comptent davantage pour vous que le ressenti ou l’intuition.

Compétences requises

• Analyse des données
• Visualisation des données
• Compétences quantitatives & statistiques
• Compétences en résolution de problèmes et en esprit critique
• Compétences en logiciels informatiques (Excel, PPT, etc.)
• Compétences en communication et en narration

Développement organisationnel

Deux éléments des RH sont au premier plan des préoccupations des professionnels des RH : les personnes et les processus. Il incombe aux professionnels des RH de garantir un rendement maximal de l’actif le plus précieux de l’organisation : les personnes.

Pour y parvenir, des processus et des politiques doivent être mis en place afin d’orienter et de gérer les employés. 

La manière dont ces processus et procédures sont gérés et mis en œuvre relève de la discrétion de l’organisation. 

C’est cet équilibre entre les personnes et les processus, ainsi que la nécessité de mettre en place des processus qui complètent les employés et l’organisation, qui explique l’existence des spécialistes du développement organisationnel. 

Rôle et responsabilités

Le service de développement organisationnel (OD) est chargé de soutenir la croissance de l’organisation en veillant à ce que des processus et des procédures efficaces et performants soient en place pour les employés. 

Le développement organisationnel intervient dans de nombreux domaines : gestion du changement, développement du leadership, gestion des talents, développement de la culture, développement des équipes et engagement des employés.  

Les responsabilités d’un spécialiste du développement organisationnel comprennent :

• Évaluer les besoins organisationnels : évaluer les besoins de l’organisation, notamment en identifiant les domaines à améliorer en matière de performance organisationnelle, de leadership, de culture et d’engagement des employés.
• Élaborer et mettre en œuvre des initiatives de développement organisationnel : concevoir et mettre en œuvre des initiatives pour répondre aux besoins de l’organisation, comme des programmes de développement du leadership, des initiatives de cohésion d’équipe, des initiatives de transformation de la culture et des programmes d’engagement des employés.
• Animer des ateliers et des formations : animer des ateliers et des sessions de formation pour aider les employés à développer les compétences dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances, comme les compétences en communication, en travail d’équipe et en leadership.
• Soutenir les initiatives de gestion du changement : soutenir les initiatives de gestion du changement en aidant les employés et les responsables à s’adapter aux changements organisationnels, tels que les fusions, les restructurations et l’amélioration des processus.
• Utiliser l’analyse des données pour mesurer l’impact : utiliser l’analyse des données pour mesurer l’impact de leurs initiatives et identifier les domaines à améliorer.
• Fournir un accompagnement et un mentorat : fournir un accompagnement et un mentorat aux employés et aux responsables afin de les aider à développer leurs compétences et à atteindre leurs objectifs.

Dans l’ensemble, le service de développement organisationnel joue un rôle essentiel dans le soutien de la croissance et du développement d’une organisation en améliorant l’efficacité de ses collaborateurs et de ses processus.

Pourquoi certaines personnes suivent-elles cette voie ?

Les spécialistes du développement organisationnel aident les organisations à gérer le changement, à développer les leaders, à gérer les talents, à façonner la culture, à constituer des équipes, à accroître l’engagement des employés et à utiliser l’analyse des données pour mesurer l’impact de leurs initiatives.

Très similaire à celui d’un HRBP, le professionnel du développement organisationnel doit comprendre la stratégie et les objectifs de l’organisation afin de planifier ses tâches de manière à la soutenir au mieux.  

La différence est qu’il doit également connaître les processus et procédures liés aux domaines mentionnés ci-dessus (développement du leadership, gestion du changement, gestion des talents, etc.) et qu’il travaille en dehors des opérations quotidiennes habituelles, davantage au niveau de l’entité mondiale plutôt qu’au niveau du pays ou de la région.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Comme pour de nombreux postes spécialisés, la carrière d’un spécialiste du développement organisationnel se déroulera principalement au sein de grandes organisations multinationales, et les possibilités de carrière dépendront de la stratégie globale de l’organisation ainsi que de l’importance qu’elle accorde au rôle du service de développement organisationnel dans ses projets.

À quelles fonctions ce rôle peut-il mener ?

Comme indiqué précédemment, le service de développement organisationnel n’existe généralement que dans les grandes organisations. Dans cette optique, les professionnels du développement organisationnel commencent généralement leur parcours dans des fonctions administratives ou de coordination débutantes, puis évoluent vers des postes de spécialiste, de responsable, puis de directeur. Il est également possible de travailler comme consultant pour des cabinets de conseil en tant que consultant en développement organisationnel.

Intitulés possibles

Responsable du développement organisationnel, consultant en développement organisationnel, spécialiste du développement organisationnel, analyste du développement organisationnel, spécialiste de la gestion du changement organisationnel, responsable du développement des talents, spécialiste du développement du leadership, consultant en transformation culturelle.

À recommander si…

Vous aimez réfléchir longuement aux processus et aux procédures jusqu’à leur perfection, appréciez de relier les différents éléments entre les équipes des RH et les autres services, et vous vous intéressez à la manière dont les groupes de personnes travaillent et fonctionnent ensemble.

Compétences requises

• Expertise en gestion du changement
• Solides capacités d’analyse et de réflexion critique
• Flexibilité et capacité d’adaptation
• Empathie et intelligence émotionnelle
• Compétences en facilitation et en accompagnement
• Compétences en gestion de projet

Recrutement

Contrairement à de nombreuses personnes avec lesquelles j’échange dans le domaine des RH, j’aime interroger les candidats et effectuer des tâches de recrutement.

C’est l’occasion de parler directement à quelqu’un et d’explorer son parcours professionnel, tout en découvrant sa personnalité, afin de déterminer qui il est et s’il s’intégrera à l’organisation.

Je suis un grand amateur de sport (football) et l’exploration du potentiel des personnes m’a toujours fasciné, par exemple la manière dont les performances d’une personne dans un club (entreprise) peuvent être très différentes de celles qu’elle obtient dans un autre.

Recruter les bonnes personnes pour les bons postes est extrêmement important, et disposer d’une équipe de recrutement qui connaît les objectifs et les besoins de l’organisation constitue la première étape de cette démarche. 

Rôle et responsabilités

L’équipe de recrutement est le visage de l’organisation auprès des candidats qui postulent aux postes ouverts.  Elle travaille avec les responsables du recrutement pour élaborer les descriptions de poste et les annonces. Elle s’occupe ensuite de la recherche, de la collecte des candidatures et des entretiens avec les candidats pour ce poste. 

Les responsabilités d’un spécialiste du recrutement comprennent :

• Analyse et conception des postes : travailler avec les responsables du recrutement afin d’identifier les compétences, les connaissances et l’expérience requises pour les postes ouverts, et concevoir des descriptions de poste qui reflètent fidèlement ces exigences.
• Recherche et présélection des candidats : utiliser différentes méthodes pour attirer et identifier les candidats potentiels aux postes ouverts, notamment publier des annonces d’emploi, consulter les sites d’emploi et les plateformes de réseaux sociaux, et faire appel à des agences de recrutement. Les candidats sont ensuite présélectionnés afin d’évaluer leurs qualifications, leur expérience et leur adéquation au poste.
• Conduite des entretiens : mener des entretiens avec les candidats afin d’évaluer leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience, ainsi que leur adéquation avec la culture organisationnelle.
• Présentation des offres d’emploi : travailler avec les responsables du recrutement pour faire des offres d’emploi aux candidats retenus, négocier le salaire et les avantages, et s’assurer que tous les documents nécessaires sont remplis.
• Gestion du processus de recrutement : gérer le processus de recrutement de A à Z, notamment en se coordonnant avec les responsables du recrutement, en planifiant les entretiens et en fournissant un retour aux candidats. Utiliser également les analyses du recrutement pour suivre et améliorer le processus.
• Suivi des candidatures : gérer les systèmes de suivi des candidatures, en veillant à ce que les informations sur les candidats soient exactes et à jour.
• Marque employeur : contribuer à promouvoir la marque employeur de l’organisation en créant et en maintenant une réputation positive en tant qu’employeur de choix. Cela peut impliquer de participer à des salons de l’emploi, de promouvoir les valeurs et la culture de l’organisation, et de concevoir des supports marketing pour attirer les candidats.

Dans l’ensemble, le spécialiste du recrutement est chargé de veiller à disposer d’un vivier de candidats adaptés à un poste donné. Il dirige et soutient l’organisation dans ses efforts pour pourvoir un poste vacant.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Pour le professionnel du recrutement, il s’agit d’un exercice d’équilibre constant entre la nécessité de pourvoir un poste, de trouver la bonne personne, de cibler le vivier de candidats adéquat et de veiller à ce que l’organisation ne se retrouve pas confrontée à des problèmes juridiques en cours de route.  

Cet exercice d’équilibre constant signifie que le rôle d’un professionnel du recrutement est exigeant, ce qui peut attirer certaines personnes et en rebuter d’autres.

Selon l’urgence de pourvoir le poste et les compétences spécialisées requises, le travail d’un recruteur n’est jamais terminé. 

Il faut également veiller à ce que l’expérience du candidat soit positive et que le processus d’entretien soit efficace et efficient, au point que les questions posées et les étapes prévues (entretien collectif, atelier, etc.) revêtent une grande importance. Il est aussi essentiel de déterminer clairement ce qu’elles mesurent (c’est-à-dire ce qui est évalué pour déterminer si un candidat convient ou non au poste).

Vers quels postes ce rôle peut-il mener ?

Il existe une évolution de carrière définie pour un professionnel du recrutement, similaire à celle d’un généraliste des ressources humaines. Il commencerait par des postes administratifs ou de recherche de candidats de premier échelon, puis évoluerait vers un poste de spécialiste, de responsable, de directeur et enfin de responsable du recrutement.

Le recrutement relève généralement des ressources humaines, de sorte que le CPO/CHRO assume la responsabilité globale de la stratégie de recrutement.

En règle générale, l’évolution de carrière dans le recrutement se présente comme suit :

• Coordinateur/chargé de recherche : de nombreux professionnels du recrutement commencent leur carrière comme coordinateurs du recrutement ou chargés de recherche. Dans ce rôle, ils apportent un soutien administratif à l’équipe de recrutement, notamment en planifiant les entretiens, en publiant des offres d’emploi et en tenant à jour les bases de données de candidats. En tant que chargé de recherche, vous consacreriez votre temps à identifier et à attirer des candidats issus de nombreuses sources différentes (LinkedIn, des sites spécialisés comme Github, etc.). Ils évalueraient ensuite les candidats afin de s’assurer qu’ils conviennent au poste et à l’organisation.
• Spécialiste du recrutement : après avoir acquis de l’expérience en tant que coordinateur ou chargé de recherche, les professionnels du recrutement peuvent accéder à un poste de spécialiste du recrutement. Dans ce rôle, ils sont responsables de la gestion de bout en bout du processus de recrutement, notamment de la recherche et de l’évaluation des candidats, de la conduite des entretiens et de la formulation des offres d’emploi.
• Spécialiste senior du recrutement : à mesure que les professionnels du recrutement acquièrent de l’expérience, ils peuvent évoluer vers un poste de spécialiste senior du recrutement. Dans ce rôle, ils peuvent assumer des responsabilités supplémentaires, comme la gestion de campagnes de recrutement, l’accompagnement et la formation des collaborateurs débutants, ainsi que l’élaboration de stratégies de recrutement.
• Responsable du recrutement : les responsables du recrutement supervisent la fonction recrutement au sein d’une organisation. Ils dirigent une équipe de professionnels du recrutement, élaborent des stratégies de recrutement et collaborent avec la direction afin d’aligner le recrutement sur les objectifs de l’organisation.
• Directeur de l’acquisition des talents : le poste de niveau le plus élevé dans le domaine du recrutement est celui de directeur de l’acquisition des talents. Dans ce rôle, le professionnel du recrutement est chargé de définir la stratégie globale de recrutement de l’organisation et de veiller à ce que la fonction recrutement réponde aux besoins de l’organisation en matière de talents à long terme.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Il est également possible d’exercer en tant que professionnel du recrutement en interne ou au sein d’une agence de recrutement. 

Le recruteur interne travaille spécifiquement pour une organisation, tandis qu’un recruteur en agence (généralement appelé consultant en recrutement) travaille pour une société de recrutement qui fournit des services d’acquisition de talents aux entreprises.

Il convient de noter que pendant les périodes difficiles pour l’organisation, par exemple en cas de gel des recrutements et de licenciements, la première vague de licenciements concerne généralement l’équipe de recrutement.

Les consultants en recrutement travaillent avec leurs clients pour pourvoir un éventail de postes vacants dans différents secteurs et entreprises. Outre les tâches habituelles liées au recrutement, le rôle de consultant en recrutement repose sur une forte dimension commerciale.  

Ils doivent vendre les services de l’agence, puis pourvoir les postes afin de facturer leurs clients. Dans ce sens, les consultants en recrutement sont des commerciaux, et leurs produits sont les personnes et les postes. 

De nombreux indicateurs clés de performance commerciaux sont associés à ce rôle, et leurs objectifs peuvent être particulièrement élevés, ce qui en fait un poste exigeant. Cependant, si vous avez la « fibre commerciale », il s’agit d’un rôle gratifiant dans lequel la progression peut être rapide, selon le volume de vos ventes et les clients que vous gagnez.

Ce rôle est recommandé si…

Vous aimez mettre en relation les bons talents avec les bons postes, développer votre réseau et bâtir des relations, vous avez un œil aiguisé pour repérer les talents et le potentiel, et vous aimez échanger avec les personnes au sujet de leur carrière et de leurs aspirations.

Compétences requises

• Solides compétences interpersonnelles et de communication
• Esprit analytique
• Esprit axé sur le réseautage et la création de relations
• Compétences organisationnelles et de gestion du temps
• Compétences en service à la clientèle
• Compétences en résolution de problèmes

Consultez la liste complète des compétences et aptitudes d’un recruteur.

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Fusions et acquisitions (M&A)

Les fusions et acquisitions, souvent désignées par l’abréviation M&A, constituent un domaine des ressources humaines auquel je ne me suis consacré que ces dernières années.

Les fusions et acquisitions désignent le fait qu’une entreprise fusionne avec une autre ou l’acquiert. Une fusion a lieu lorsque deux entreprises (l’entreprise A et l’entreprise B) fusionnent pour former une seule entité (l’entreprise AB). 

Une acquisition désigne quant à elle le fait que l’entreprise A achète l’entreprise B (l’entreprise B cesse d’exister et devient désormais une partie de l’entreprise A).

L’entreprise B et l’ensemble de ses activités, de son personnel, de ses produits, de ses services, de ses ressources et de sa propriété intellectuelle sont alors absorbés par l’entreprise A. Les entreprises procèdent à ce type d’opération pour plusieurs raisons : accéder à de nouveaux marchés, accroître leur part de marché, réaliser des économies de coûts et/ou acquérir des ressources ou une propriété intellectuelle essentielles.

Du point de vue des ressources humaines, le professionnel des RH spécialisé dans les M&A sera responsable des aspects liés aux ressources humaines dans le cadre de l’opération. Ses responsabilités comprennent généralement :

• Diligence raisonnable : effectuer une vérification diligente des aspects liés aux ressources humaines des entreprises ciblées par une acquisition potentielle, notamment en examinant les avantages sociaux, la rémunération et les pratiques de gestion de la performance.
• Planification de l’intégration : élaborer des plans d’intégration décrivant la manière dont les fonctions RH de l’entreprise acquise seront intégrées aux systèmes et processus RH de l’entreprise acquéreuse.
• Planification des effectifs : élaborer des plans d’effectifs qui tiennent compte de l’impact de l’opération sur le personnel, notamment en identifiant les postes redondants, les stratégies de fidélisation et les plans de développement des talents.
• Conformité : veiller au respect des lois et réglementations relatives aux ressources humaines, notamment celles portant sur les avantages sociaux, la rémunération et les relations de travail.
• Communication avec les employés : communiquer avec les employés au sujet de l’opération, notamment de son impact sur leur emploi et leurs avantages sociaux, et répondre à leurs questions et préoccupations.
• Gestion du changement : gérer le processus de changement, notamment en répondant aux résistances au changement, en communiquant les avantages de l’opération et en développant une culture de l’intégration.
• Intégration RH post-fusion : superviser l’intégration des systèmes, politiques et pratiques RH une fois l’opération finalisée, notamment en veillant à assurer une transition harmonieuse pour les employés.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Le professionnel des RH spécialisé dans les M&A joue un rôle important dans la réussite de l’opération du point de vue humain.

Son rôle consiste à veiller à ce que la transition se déroule aussi harmonieusement que possible et à ce que les talents soient intégrés à la nouvelle entité ou à l’entreprise acquéreuse.

Il prend également en charge une grande partie de la communication avec les employés et des négociations, ainsi que le processus de gestion du changement lié à la transition.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

La transition d’une organisation à une autre constitue un défi particulièrement difficile à relever pour les employés. C’est à ce moment que le professionnel des RH spécialisé dans les M&A devra faire preuve de tact dans son approche afin d’assurer une transition harmonieuse pour les employés.

Ces derniers auront passé les dernières années à travailler dans l’entreprise B, en suivant ses processus et en s’étant habitués à sa culture. 

Lorsque la transition a lieu, le choc culturel peut être difficile à gérer pour les employés. La mise en place de processus efficaces de communication et de gestion du changement fera donc une différence considérable.  

Le professionnel des RH spécialisé dans les M&A devra aider les employés entrants à surmonter ce choc culturel.  Il y aura quelques difficultés de mise en route au début, mais si le professionnel des RH spécialisé dans les M&A a correctement géré le changement, les employés entrants devraient bénéficier d’une intégration en douceur dans la nouvelle entreprise.  

Dans le cas contraire, ils pourraient être confrontés à beaucoup de frustration et de confusion, tandis que la direction ne sera pas satisfaite.

Vers quoi ce rôle peut-il mener ?

Les services M&A, et plus généralement cette spécialité, se trouvent très probablement au sein de grandes organisations. Il s’agit également d’un processus très complexe et détaillé, qui comporte de nombreux aspects juridiques et opérationnels à prendre en compte.  

Ainsi, les professionnels des RH spécialisés dans les M&A ont tendance à posséder de l’expérience dans d’autres domaines des RH avant de faire leurs premières armes dans les M&A.  

Il existe bien sûr des postes de débutant dans le domaine des M&A, mais ils sont généralement accessibles après avoir déjà commencé une carrière dans les RH et acquis une première expérience sur laquelle s’appuyer. À mesure que vous gagnerez en expérience et progresserez, vous pourrez accéder à un poste de responsable RH spécialisé dans les M&A, puis évoluer jusqu’à un poste de directeur. 

Ces postes, à différents niveaux de responsabilité, consisteraient à diriger les efforts d’intégration RH, à élaborer la stratégie RH en matière de M&A et à collaborer avec les parties prenantes et les cadres dirigeants tout au long du processus. Les M&A constituent un domaine passionnant, et le métier de professionnel des RH spécialisé dans les M&A ne fait pas exception.  

Le professionnel des RH spécialisé dans les M&A sera au cœur des efforts d’intégration et rencontrera toutes les personnes impliquées dans l’intégration, avec lesquelles il communiquera.

Alors que de plus en plus d’organisations cherchent à obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, les entreprises seront amenées à rechercher une expertise et des connaissances externes plutôt qu’à les développer en interne, et le professionnel RH spécialisé dans les fusions-acquisitions devra être disponible pour veiller à ce que l’intégration soit réussie pour tous.

Titres possibles

Consultant RH en fusions-acquisitions, conseiller RH en fusions-acquisitions, spécialiste de l’intégration RH en fusions-acquisitions, chef de projet RH en fusions-acquisitions, responsable de la transition RH en fusions-acquisitions, spécialiste de l’audit préalable RH en fusions-acquisitions, spécialiste de la gestion du changement RH en fusions-acquisitions, responsable de l’intégration RH en fusions-acquisitions, partenaire commercial RH en fusions-acquisitions, analyste RH en fusions-acquisitions

Recommandé si…

Vous aimez travailler sur des projets complexes avec de nombreuses parties prenantes, des priorités concurrentes et des égos, et vous vous intéressez particulièrement aux organisations et à leur fonctionnement.

Compétences requises

• Connaissances et expérience en RH
• Compétences en communication, en négociation et en influence
• Connaissances en fusions-acquisitions
• Solides compétences en gestion de projet
• Gestion du changement.
• Compétences en gestion des relations
• Compétences en résolution de problèmes

Spécialiste HRIS

Pour ceux qui ne le savent pas :

• HRIS = Système d’information des ressources humaines
• HRMS = Système de gestion des ressources humaines

Il s’agit des systèmes RH qui aident le service des ressources humaines à gérer les informations sur les employés, les avantages sociaux, la paie, les présences et toute autre donnée liée aux RH.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un spécialiste HRIS sont les suivantes :

• Mettre en œuvre et maintenir les logiciels HRIS : installer et configurer le logiciel HRIS, et veiller à son bon fonctionnement.
• Gérer les données RH : veiller à ce que les données des employés soient saisies correctement dans le système HRIS et tenues à jour.
• Résoudre les problèmes techniques : identifier et résoudre tout problème technique lié au système HRIS.
• Élaborer les politiques et procédures HRIS : élaborer et maintenir les politiques et procédures liées au système HRIS.
• Former les employés : former les employés des RH et les responsables à l’utilisation du système HRIS.
• Générer des rapports et analyser les données RH : générer des rapports sur les données RH et les analyser afin d’éclairer la stratégie RH et la prise de décision.

Le spécialiste HRIS joue un rôle essentiel dans le fonctionnement et la maintenance du système HRIS. Il est important de veiller à ce que le système HRIS fonctionne comme prévu, car il contrôle de nombreux aspects de l’organisation, notamment la rémunération et les avantages sociaux des employés.

Les spécialistes HRIS sont également en mesure de générer et de fournir différents rapports aux équipes RH et métier. Ceux-ci peuvent notamment inclure des informations sur la rémunération et les avantages sociaux, l’utilisation des congés, la gestion de la performance, etc.

Pourquoi certaines personnes choisissent-elles cette voie ?

Selon la taille de l’organisation, le système utilisé peut être très vaste et nécessite donc des professionnels spécialisés pour en assurer la maintenance et le développement. 

Du point de vue de la configuration et de l’infrastructure de base, des experts informatiques s’en chargeront. Toutefois, du point de vue des processus et de l’interface, il est nécessaire de disposer de spécialistes HRIS pour mettre en œuvre et maintenir les logiciels et les bases de données.

Ce domaine des RH fait partie de ceux dans lesquels une expérience pratique en RH n’est pas forcément nécessaire. Les spécialistes HRIS sont avant tout des spécialistes informatiques, car ils doivent assurer la maintenance des systèmes, mais ce sont également des experts analytiques et techniques ; une expérience en RH n’est donc pas forcément requise à 100 %.

Quels sont les éléments à prendre en compte ?

Il est évidemment utile de comprendre les besoins du service RH en matière de rapports. Savoir quels types de points de données sont nécessaires peut fournir au spécialiste HRIS le contexte et les informations supplémentaires permettant de configurer le système de la manière la plus efficace. 

De nombreux systèmes RH différents sont également utilisés par certaines des plus grandes entreprises du monde. Posséder une expertise de ces systèmes constitue un avantage pour le professionnel RH, mais pour le spécialiste HRIS, disposer d’une connaissance approfondie de ces systèmes peut être comparable, pour un développeur de logiciels, à connaître différents langages de programmation.

Vers quelles fonctions ce rôle peut-il évoluer ?

Les spécialistes HRIS peuvent commencer dans un poste débutant, tel que celui d’analyste HRIS, puis évoluer vers un poste de spécialiste, de responsable, puis de directeur. Il est également possible de travailler comme consultant au sein de cabinets de conseil afin d’aider d’autres organisations à tirer le meilleur parti de leur système HRIS.  

Titres possibles

Spécialiste des systèmes RH, spécialiste des technologies RH, analyste des systèmes d’information RH, spécialiste de la gestion des données RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des systèmes informatiques et des technologies, vous avez de solides aptitudes techniques et la capacité d’expliquer des processus complexes de manière simple. Vous avez également beaucoup de patience.  

Compétences requises

• Souci du détail
• Compétences en résolution de problèmes
• Compétences analytiques et en production de rapports
• Gestion de projets
• Compétences en communication
• Compétences en service à la clientèle

Essayez d’obtenir des certifications HRIS hautement reconnues, qui peuvent renforcer votre carrière dans les RH en vous donnant un avantage concurrentiel dans les domaines des données et des systèmes d’information RH.

Que faire ensuite ?

Comme vous l’aurez lu dans la section ci-dessus, le parcours professionnel dans les ressources humaines n’est pas une ligne droite. 

À ce stade, vous pouvez vous sentir dépassé par les possibilités qui s’offrent à vous.

Cependant, je vous demanderais de revenir à l’une des premières sections, lorsque j’ai mentionné que vous deviez vous concentrer sur ce dont vous avez besoin plutôt que sur ce que vous voulez (cela vaut pour toutes les décisions professionnelles que vous devez prendre).

Être conscient de vos besoins professionnels peut grandement vous aider à prendre les bonnes décisions. 

Avant de me lancer dans les RH, j’ai fait appel à un coach de carrière qui m’a aidé à comprendre cela et, depuis, ma prise de décision est (plus ou moins) dépourvue de stress, car j’ai pu prendre des décisions professionnelles en sachant qu’elles répondraient à mes besoins.

Par exemple, j’ai récemment déménagé dans un autre pays en tant que professionnel des RH. Je n’étais jamais allé dans ce pays, je ne connaissais ni les langues locales ni personne sur place, et je déménageais seul.  

Heureusement, j’ai été muté au sein de la même entreprise, je connaissais donc déjà mon nouvel employeur, mais cela n’a tout de même pas été une décision facile à prendre. 

Cependant, d’un point de vue professionnel, je savais que c’était la bonne décision, car j’avais toujours voulu vivre dans un autre pays et y découvrir les RH. Ce déménagement devait initialement être temporaire, mais deux ans plus tard, je suis toujours ici.

Le fait d’être conscient de mes besoins m’a aidé (tout comme le soutien précieux de mon partenaire, de ma famille et de mes amis), et j’ai acquis des connaissances précieuses que je n’aurais jamais pu acquérir si je n’avais pas décidé de franchir le pas.

À vous maintenant : qu’avez-vous BESOIN d’obtenir de votre carrière ? Qu’est-ce qui vous procurera un sentiment d’épanouissement et de réussite ? Que devez-vous faire pour y parvenir, et avec qui devez-vous entrer en contact ?  

Vous avez peut-être entendu ces questions lors d’une formation au développement de carrière qui vous apprend à aider d’autres personnes dans leur parcours professionnel. Eh bien, il est maintenant temps de les appliquer à vous-même.

Je vous suggère d’examiner les postes qui vous attirent et de déterminer quelles compétences et quelle expérience vous possédez déjà pour y réussir, puis d’identifier les éventuelles lacunes dans vos connaissances et votre expérience.

Contactez des professionnels dans le domaine qui vous intéresse, lisez quelques ouvrages spécialisés sur les RH, suivez des formations en RH ou obtenez une certification en RH, participez à des conférences sur des sujets qui vous intéressent (voici une bonne liste de conférences RH) et abonnez-vous à quelques infolettres RH.

Les possibilités qui s’offrent à vous sont illimitées : vous pourriez même quitter les RH pour une autre carrière ou vous lancer seul en tant que consultant RH indépendant.

Comme le dit le proverbe : tout voyage commence par un choix, j’espère seulement vous avoir facilité cette décision !

Ressources supplémentaires :

• Principales responsabilités des ressources humaines : créer des environnements de travail plus heureux et plus sains
• Les 28 meilleurs livres sur les ressources humaines à lire
• 68 experts de premier plan en ressources humaines dont s’inspirer
• Les 18 meilleurs podcasts sur les ressources humaines
• Les compétences essentielles en ressources humaines recherchées par les employeurs
• 3 façons de développer votre réseau professionnel et de créer des liens significatifs
• Les 20 meilleurs sites web et blogs sur les ressources humaines

Encore plus de ressources :

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