Parcours de carrière en ressources humaines : Vos options analysées 2026

Cillian Dore

on May 11, 2026

Les parcours professionnels dans le domaine des ressources humaines se multiplient. Pour vous aider à choisir celui qui vous conviendrait le mieux, j’explique chaque poste en détaillant les responsabilités, les compétences requises, les raisons d’envisager ce choix, ainsi que quelques éléments à prendre en compte.

TABLE OF CONTENTS Postes débutants Postes généralistes Conclusion sur les postes généralistes Postes spécialisés Formation et développement (LandD) Que faire ensuite ?

Il y a un peu plus de 10 ans que j’ai commencé dans les ressources humaines, mais ce n’était pas ce que j’avais choisi au départ.

Avant ma carrière actuelle, je travaillais dans un poste technique et, en gros, je me laissais porter. Je n’avais aucun plan, aucune ambition, et aucune idée de ce que je voulais faire. Heureusement, j’ai toujours ressenti ce désir ardent d'aller vers quelque chose de mieux, de grandir, d’apprendre et de devenir un meilleur professionnel/personne.

J’ai travaillé avec un coach professionnel qui m’a demandé de noter mes métiers idéaux. C’était une liste variée comprenant avocat, psychologue, DJ, RH, et quelques autres dont je ne me souviens plus. Finalement, après réflexion, j’ai réduit mes choix aux RH pour des raisons sur lesquelles je reviendrai plus tard.

La réaction la plus marquante a été celle de mon père (plus de 30 ans dans la vente). Lorsque je lui ai dit que j’allais me lancer dans une carrière dans les RH, il a poussé un soupir et m’a demandé : « OH MON DIEU ! POURQUOI ? ».

Il avait occupé de nombreux postes différents au fil des ans et l’un des domaines qu’il n’a jamais apprécié était la gestion des personnes et les sujets liés aux RH.

Pour lui rendre justice, il m’a toujours soutenu depuis, même si, lorsque je rencontre des situations difficiles en RH, il aime parfois dire : « Voilà pourquoi je n’ai jamais aimé gérer les gens » (pas encore de « je te l’avais bien dit »).

Depuis, mon parcours professionnel et les décisions que j’ai prises ont été réfléchis. J’ai choisi de rester dans un poste généraliste parce que j’apprécie la variété que cela m’apporte chaque jour. J’ai bien essayé de me spécialiser dans un domaine (droit du travail / relations sociales) pendant une année, mais l’interaction et la diversité quotidiennes m’ont manqué.

Lorsque vous débutez dans le secteur RH, ou si vous réfléchissez à la suite de votre carrière, un point à garder en tête est ce qui vous motive le plus. Pour moi, il me faut un poste qui offre de la variété, où chaque journée est différente et où je peux travailler aux côtés de professionnels en tant que conseiller.

Donc, avant d’aller plus loin, faites une pause, prenez une [insérer boisson chaude/froide ici] et réfléchissez à la question : « De quoi ai-je BESOIN dans ma carrière pour m’épanouir ? » Le mot « BESOIN » est important, car le « VOULOIR » viendra après.

Maintenant que vous avez réfléchi à ce dont vous avez BESOIN, passons à la partie facile. Il y a plus de 200 millions de résultats lorsque vous tapez « titres RH » sur Google. Les possibilités sont infinies et—c’est la partie passionnante—cela s’applique aussi bien à ceux qui débutent dans leur premier poste RH qu’à ceux qui souhaitent se réorienter en milieu de carrière.

Pour vous aider à choisir quel parcours de carrière RH pourrait vous convenir, je décris ci-dessous chacun des rôles possibles dans les RH, en commençant par les postes débutants, puis les postes généralistes, puis les postes spécialisés.

Postes débutants
Postes généralistes
Postes spécialisés

Nous avons même créé une infographie pratique rien que pour vous !

Infographie du parcours de carrière — Cliquez pour agrandir (nouvel onglet).

Postes débutants

En général, votre entrée dans les RH se fait via un stage ou un poste débutant comme administrateur RH ou coordinateur RH.

C’est le cheminement classique, bien qu’il en existe d’autres selon la spécialisation. Par exemple, si vous commencez dans la formation et le développement (L&D), votre premier poste sera probablement administrateur L&D, ou si vous débutez dans le recrutement, vous commencerez sans doute comme sourceur de talents ou planificateur.

Votre premier poste constituera une introduction aux tâches quotidiennes du service. C’est là que vous réussirez, échouerez et apprendrez chaque jour. Profitez-en au maximum, soyez une éponge, absorbez tout ce que vous pouvez.

C’est durant cette période que vous découvrirez vers quels métiers RH vous aimeriez vous orienter ou ceux que vous ne voudrez surtout pas explorer.

Une certification en RH ou même en gestion des archives peut vous aider à mettre un premier pied dans le secteur.

Postes généralistes

Généraliste RH

Il serait plus simple de lister ce dont un généraliste RH ne s’occupe pas plutôt que ce dont il s’occupe. De la gestion des opérations quotidiennes à la participation aux événements d’engagement des collaborateurs, en passant par la préparation de la documentation pour le départ des employés, vous touchez à de nombreux aspects des RH.

Bien sûr, cela dépend de l’organisation et de la manière dont elle est structurée. À mon avis, c’est le meilleur endroit où être au début de votre carrière en RH (après un poste de niveau débutant).

Cela vous offrira l’opportunité d’avoir une vue d’ensemble et de vivre toutes les facettes des RH, ainsi que de vous confronter à la gestion de votre temps et de vos priorités.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un généraliste RH incluent :

Relations avec les employés : servir d’intermédiaire entre les employés et la direction, et potentiellement être responsable du traitement des plaintes des employés, de la résolution des conflits et de l’assistance lors d’enquêtes.
Formation et développement : participer à la création et à l’animation de programmes de formation pour les employés, ainsi qu’à l’identification des besoins de développement et à la mise en place de programmes comme les places de marché de talents pour répondre à ces besoins.
Intégration et formation : responsable du processus d’intégration, qui comprend la présentation de la culture d’entreprise, des politiques et des procédures aux nouveaux employés. Le généraliste RH peut aussi être chargé d’organiser et d’apporter la formation initiale aux nouveaux arrivants.
Gestion de la performance : impliqué dans le suivi de la performance des employés, la réalisation d’entretiens annuels et la formulation de recommandations pour l’amélioration des performances.
Gestion des avantages sociaux : responsable de l’administration des avantages des employés comme l’assurance santé, les plans de retraite et autres avantages divers.
Recrutement : sourcing des candidats, organisation des entretiens, sélection des profils.
Conformité : responsable de s’assurer que l’organisation respecte les lois du travail et les régulations en vigueur.
Gestion des dossiers : responsable de la tenue des dossiers du personnel, tels que les dossiers administratifs et ceux relatifs aux avantages sociaux.
Développement de politiques et de procédures : participer à l’élaboration et la mise en place de politiques et de procédures internes afin de garantir la conformité à la législation.

Pourquoi suivre cette voie ?

Après avoir acquis de l’expérience dans un poste débutant ou administratif, l’étape suivante dans la voie généraliste est celle du généraliste RH. C’est en général le chemin suivi par ceux qui souhaitent continuer à exercer un rôle RH englobant tous les domaines des ressources humaines.

Comme vous le constaterez, ce poste évolue par rapport au poste administratif RH en ceci que vous ne traiterez plus seulement les aspects administratifs mais aussi de nombreux autres domaines.

Les relations avec les employés, la gestion de la performance, les politiques et procédures, ainsi que la formation et le développement (L&D) ne sont que quelques-unes des sphères dans lesquelles vous serez impliqué, en étroite collaboration avec divers responsables et fonctions spécialisées (avantages sociaux, L&D, etc.) sur différentes actions nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Quels éléments prendre en compte ?

Il existe un dicton qui dit « Apprenti de tout, maître de rien », ce qui s’applique parfaitement au poste de généraliste RH.

Pendant mes années en tant que généraliste RH, on ne m’a jamais reproché de manquer d’expertise ou d’expérience, mais il s’agit d’un poste où vous serez impliqué dans beaucoup de sujets, sans forcément avoir le temps d’approfondir chacun d’entre eux.

Se spécialiser permet d’aller au fond des choses dans le domaine choisi. Donc si vous êtes perfectionniste ou souhaitez devenir expert reconnu dans un domaine précis, la voie généraliste n’est probablement pas faite pour vous.

Quelles sont les évolutions possibles ?

L’étape suivante sur la trajectoire de carrière d’un généraliste RH consiste à décider de rester généraliste ou de se spécialiser. Si vous appréciez la diversité de ce poste, l’évolution logique sera de devenir généraliste RH senior.

Ce poste demeure dans la sphère généraliste mais requiert davantage d’expérience, un périmètre élargi de responsabilités et une implication accrue dans la planification stratégique et la prise de décision.

Les généralistes RH seniors peuvent également superviser d’autres généralistes RH et membres du service, ce qui implique des missions de mentorat ou de coaching pour les profils plus juniors.

Titres possibles

Généraliste RH junior/senior, Chargé(e) RH, Coordinateur RH, Spécialiste RH, Collaborateur RH, Conseiller RH,

Spécialiste opérations RH, Spécialiste support RH, Généraliste People & Culture, Généraliste People, Spécialiste opérations People.

À recommander si…

Vous aimez collaborer avec différents interlocuteurs sur une variété de projets dans un environnement dynamique, possédez une bonne compréhension des pratiques RH et savez respecter la confidentialité.

Compétences requises

Relations interpersonnelles
Connaissance des politiques et procédures RH
Adaptabilité
Souci du détail
Compétences en résolution de problèmes
Compétences organisationnelles
Compétences en gestion du temps

Responsable RH

En fonction de votre développement de carrière, et si vous décidez de rester sur la voie généraliste, l’étape suivante dans l’échelle est celle de responsable RH.

De même que pour un poste de généraliste, un responsable RH intervient dans de nombreux domaines des RH et de l’organisation. La différence entre un responsable RH et un généraliste RH est que le responsable RH assumera davantage de responsabilités managériales et sera plus impliqué dans la planification stratégique de l’organisation.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un responsable RH sont les suivantes :

Stratégie : responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre de stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise. Cela peut englober l’identification des besoins RH, la création de politiques et procédures RH, ainsi que la garantie du respect des lois et réglementations sur le travail.
Recrutement et fidélisation : attirer, sourcer et recruter les candidats pour les postes vacants, tout en conservant les collaborateurs actuels. Cela peut inclure la mise en place de stratégies de recrutement, la conduite d’entretiens et l’élaboration de programmes de fidélisation.
Relations avec les employés : entretenir des relations positives entre l’entreprise et ses employés. Cela peut impliquer la gestion de conflits, la prise en charge des préoccupations et plaintes des employés, et la conformité aux lois et réglementations du travail.
Formation et développement : concevoir et dispenser des programmes de formation destinés à développer ou renforcer les compétences des collaborateurs.
Gestion de la performance : piloter les processus d’évaluation de la performance, incluant la définition d’objectifs, le feedback et la conduite des entretiens annuels.
Rémunération et avantages sociaux : définir les salaires, primes et avantages sociaux des collaborateurs, et garantir la compétitivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
Développement des politiques et procédures : élaborer et mettre en œuvre des politiques et procédures internes pour veiller à la conformité de l’entreprise avec la législation en vigueur.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le poste de responsable RH est la suite logique pour ceux qui souhaitent poursuivre sur un parcours généraliste. Les responsables RH gèrent des missions variées, allant des relations avec les employés à la mise en place de programmes de formation ou d’initiatives en faveur de l’engagement collaborateur.

Quelques points de vigilance

À l’instar d’un poste de généraliste, le responsable RH peut être considéré comme un poste polyvalent où vous intervenez sur de nombreux sujets sans toutefois avoir un haut niveau d’expertise sur chacun, contrairement à d’autres postes plus spécialisés.

De plus, puisqu’il s’agit d’un rôle managérial, vous endossez des responsabilités de leadership qui peuvent parfois entrer en conflit avec les tâches opérationnelles et quotidiennes.

Quelles évolutions possibles ?

Après plusieurs années en tant que responsable RH et en développant une expérience managériale et stratégique, l’étape suivante consiste généralement à évoluer vers un poste de responsable RH sénior (selon la structure de l’organisation) ou à passer à un poste de direction. Une autre option serait d’accéder au poste plus stratégique de HR business partner (nous y reviendrons par la suite).

Intitulés possibles

Responsable RH Sénior, Responsable des équipes, Responsable People & Culture ou Responsable Talents, Responsable des opérations RH, Chef d’équipe RH.

Recommandé si…

Vous aimez penser de manière stratégique, prendre des décisions et traiter des questions complexes liées aux collaborateurs, vous possédez un solide sens des affaires, une approche orientée client et êtes capable de gérer l’ambiguïté.

Compétences requises

Compétences interpersonnelles
Leadership
Bonne connaissance de la politique/procédure RH
Gestion du changement
Compétences en communication
Compétences en résolution de problèmes
Compétences organisationnelles et gestion du temps

HR Business Partner

Pour ceux qui s’intéressent de près à la stratégie d’entreprise et aux RH, le poste de HR business partner (HRBP) est fait pour vous. L’HRBP fait le lien entre l’organisation et la stratégie RH. Il veille à l’alignement entre la manière dont l’organisation est gérée et la stratégie RH, afin qu’elles œuvrent ensemble vers un objectif commun.

Les HRBP travaillent en collaboration avec les dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre des stratégies et des initiatives RH soutenant le développement de l’entreprise. Ils fournissent un accompagnement consultatif, des conseils et un appui stratégique aux dirigeants sur tous les sujets en lien avec les RH et pilotent ces initiatives en interne.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un HRBP sont les suivantes :

Planification stratégique : responsable de l’alignement des stratégies et initiatives RH avec les objectifs globaux de l’entreprise afin de garantir que les efforts RH soutiennent la stratégie globale de l’entreprise.
Consultation : fournir des conseils et un accompagnement stratégique aux dirigeants, comme les chefs de département ou les cadres, sur les questions RH, y compris la conception organisationnelle, la gestion des talents, la gestion de la performance, l’engagement des employés et la gestion du changement.
Gestion des talents : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants pour identifier les besoins en talents et développer des stratégies pour l’acquisition, le développement et la fidélisation des meilleurs profils.
Gestion de la performance : superviser les processus liés à la performance, y compris la définition des attentes, le feedback et la conduite des évaluations de performance.
Développement organisationnel : piloter et participer à des initiatives de développement organisationnel, telles que la gestion du changement, la restructuration ou la planification de la relève, afin de soutenir la stratégie globale de l’entreprise.
Analytique RH : utiliser les données et analyses pour identifier des tendances et des informations qui guident les stratégies et initiatives RH.
Conformité : veiller à ce que les pratiques et politiques RH respectent les lois et réglementations du travail.
Relations sociales : fournir conseils et soutien aux dirigeants et aux employés sur les problématiques de relations sociales, comme les conflits, plaintes et réclamations.

Comme vous pouvez le constater ci-dessus, le HRBP a des responsabilités variées et se distingue par le fait qu’il doit avoir une connaissance approfondie de l’organisation et de sa stratégie.

Cela signifie que les HRBP doivent posséder des qualifications pointues à la fois en termes de formation et de connaissances RH, ainsi qu’une expérience et des compétences solides concernant leur secteur d’activité, afin d’être les mieux placés pour soutenir à la fois la stratégie de l’entreprise et de la fonction RH.

Autrement dit, pour réussir dans le rôle de HRBP vous devez être un expert du [insérer le secteur/métier] travaillant en RH, plutôt qu’un professionnel RH travaillant dans le [insérer le secteur/métier].

Pourquoi suivre cette voie ?

Plus encore que dans d’autres fonctions RH, j’observe que de nombreux professionnels issus d’autres domaines deviennent HRBPs. Cela s’explique par le fait qu’ils disposent non seulement des connaissances RH requises mais également d’une expérience du secteur et d’une expertise métier (c’est cela qui différencie vraiment les bons HRBP des excellents).

Veuillez noter qu’il n’est pas obligatoire d’avoir une expérience externe du secteur pour s’épanouir dans le rôle de HRBP, mais il faut avoir une connaissance intime de son entreprise afin d’être le meilleur soutien possible pour ses parties prenantes.

Le métier de HRBP possède cette dimension supplémentaire qui en fait un poste vraiment à part, et si vous avez un intérêt général pour le business et les organisations, alors c’est le poste qui est fait pour vous.

Quels points faut-il considérer ?

Cela dit, il y a des éléments qu’il faut garder à l’esprit. Le poste de HRBP peut s’avérer particulièrement exigeant. Seules les personnes dotées d’autodiscipline, de compétences en gestion du temps et d’organisation, ainsi qu’un certain esprit entrepreneurial, pourront faire face aux attentes de l’entreprise et des salariés.

Il est également nécessaire d’avoir la discipline de ne pas vouloir systématiquement « régler les problèmes » et de permettre à d’autres équipes de prendre en charge certaines questions (par exemple, des sujets opérationnels, de rémunération, ou du quotidien). C’est un piège dans lequel certains HRBP (et la plupart des professionnels RH) peuvent tomber.

Le sentiment d’avoir résolu une difficulté peut paraître productif alors qu’en réalité, cela empêche de dégager du temps pour se concentrer sur les enjeux majeurs.

Quelles sont les évolutions possibles ?

Les HRBP occupent une position unique au sein de l’entreprise et font la différence entre le succès et l’échec dans la mise en œuvre de la stratégie RH globale.

Grâce à l’expérience et l’expertise acquises par les professionnels ayant exercé comme HRBP, de nombreux parcours s’offrent à eux. L’étape suivante logique est généralement de prendre la direction des RH ou, selon l’organisation, d’évoluer vers une expertise spécifique.

Titres possibles

People Business Partner, Talent Business Partner, People & Culture Business Partner, HR Strategic Partner, HR Engagement Partner, HR Solutions Partner, HR Talent Advisor.

Recommandé si…

Vous avez un intérêt général pour le business et les organisations et appréciez de travailler avec une variété de parties prenantes sur des initiatives cruciales pour l’entreprise.

Compétences requises…

Compétences interpersonnelles
Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
Esprit stratégique
Coaching et mentorat
Gestion et organisation du temps
Capacité à créer et entretenir des relations
Compétences en conseil et accompagnement
Pensée critique
Gestion de projet

Directeur RH

Mon objectif de carrière actuel est d’atteindre le poste de directeur(trice) des ressources humaines (il y a quelques années c’était responsable RH, HRBP), donc c’est un objectif en mouvement.

Une fois que vous avez acquis de l'expérience, occupé différents postes et prouvé à vous-même ainsi qu'à votre employeur (ou à d'autres employeurs potentiels) que vous êtes prêt(e) pour la prochaine étape, vous pouvez évoluer vers le poste de directeur(trice) RH.

Le rôle d’un(e) directeur(trice) RH est de diriger et de gérer la fonction RH. Il/elle est responsable de s'assurer que le service RH répond aux besoins de l'entreprise, respecte la législation et la réglementation locale et soutient la stratégie globale de l’entreprise.

Le/la directeur(trice) RH apporte une orientation stratégique, du leadership et des conseils à l’équipe RH et collabore avec d’autres dirigeants de l’organisation pour atteindre les objectifs généraux de l’entreprise.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités générales d’un(e) directeur(trice) RH sont les suivantes :

Planification stratégique : développement et mise en œuvre de stratégies RH qui soutiennent la stratégie globale de l’entreprise.
Gestion des talents : garantir que l’organisation dispose des bons talents pour atteindre ses objectifs. Cela implique de développer des stratégies d'acquisition et de fidélisation des talents, de mettre en œuvre des programmes de développement des employés et de superviser les initiatives de planification de la relève.
Gestion de la performance : superviser les processus de gestion de la performance, y compris la fixation des attentes, le feedback et la conduite des évaluations annuelles.
Rémunération et avantages sociaux : définir les salaires, primes et avantages pour les employés, et s’assurer que l’entreprise reste compétitive sur le marché de l’emploi.
Relations sociales : maintenir des relations positives entre les employés et l’entreprise. Cela peut inclure la gestion des conflits, la gestion des préoccupations et réclamations des salariés, ainsi que le respect par l’entreprise de la législation du travail.
Analyse RH : utiliser les données et analyses pour repérer les tendances et apporter des informations aux stratégies et initiatives RH.
Conformité : veiller à ce que les pratiques et politiques RH respectent la législation du travail.
Leadership : assurer le leadership de l’équipe RH et collaborer avec les autres dirigeants pour élaborer et mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise.
Gestion budgétaire et allocation des ressources : gérer le budget RH et allouer les ressources nécessaires aux initiatives RH.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les directeurs(trices) RH effectuent certaines missions des HRBP/Responsables RH avec une vision plus stratégique/de haut niveau, mais ils/elles sont avant tout responsables de la décision sur la stratégie et sur la manière de la mettre en œuvre.

Les HRBP/Responsables RH appliquent cette stratégie et travaillent avec leurs parties prenantes sur la meilleure façon de la mettre en œuvre. Le/la directeur(trice) RH collabore alors avec les autres membres de la direction pour déployer la stratégie RH dans tous les départements et veiller à ce que chaque service travaille en cohérence avec cette stratégie.

Pour atteindre ce niveau de poste, il peut être nécessaire d’avoir non seulement un diplôme de niveau bac+3 et 10 ans ou plus d’expérience en RH (sur différents postes et niveaux de management), mais aussi une formation complémentaire/compétences supplémentaires en leadership et management de direction.

Bien qu’un MBA ne soit pas strictement requis, avoir des connaissances globales de l’organisation et une bonne littératie financière est un atout.

Une compétence supplémentaire que doit posséder un(e) directeur(trice) RH est le coaching de direction. Accompagner les autres membres de la direction, les managers seniors et donner des conseils généraux de coaching aux managers contribuera grandement à soutenir la stratégie RH dans l’organisation.

Avoir la fonction RH à la table des décisions est indispensable pour garantir le succès de la stratégie RH, donc un(e) directeur(trice) RH disposant de nombreux outils différents est un atout.

Comme mentionné précédemment, le parcours professionnel d’un(e) directeur(trice) RH n’est pas linéaire et les postes précédents peuvent couvrir différents domaines des RH. Disposer d’une expérience variée est un atout pour tout candidat souhaitant prendre le poste de directeur(trice) RH, car cela permet de mettre en place une stratégie RH couvrant plusieurs disciplines, avec l’expérience et les connaissances nécessaires pour la soutenir.

Comme moi, si vous cherchez à faire évoluer votre carrière vers la direction générale, l’étape la plus logique est celle de la direction RH.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Certains points à prendre en considération dépendent fortement de vos besoins. Le rôle de directeur(trice) RH est exigeant et, contrairement à celui de HRBP/Responsable RH, il/elle est le(la) leader global(e)/la figure de proue du service RH. Lors de périodes où des décisions difficiles doivent être prises, le/la directeur(trice) RH (avec l’équipe de direction) doit être en première ligne pour prendre ces décisions, communiquer la suite du processus et répondre aux questions, souvent délicates, des salariés.

Le poste de directeur(trice) RH peut parfois être solitaire (comme tout poste de direction) et, en tant que représentant(e) des salariés à la table de direction, il/elle peut se retrouver pris(e) entre le marteau et l’enclume (l’organisation et les salariés) si certaines décisions sont perçues comme défavorables aux employés.

Quelles sont les évolutions possibles depuis ce poste ?

Au-dessus du poste de directeur des ressources humaines se trouve celui de directeur général des personnes/directeur général RH, bien que cela dépende de l'organisation et de sa taille. En général, dans les petites entreprises, le poste de directeur RH ou de responsable RH peut constituer le sommet de la hiérarchie, alors que dans les plus grandes organisations/multinationales, le responsable des RH peut être le Chief People Officer (CPO) ou le Chief HR Officer (CHRO).

Titres possibles

Directeur exécutif RH, Directeur des opérations humaines, Directeur de la stratégie RH, Directeur Leadership RH, Directeur RH senior, Responsable RH.

Recommandé si…

Vous appréciez les grandes responsabilités et la prise de décisions au plus haut niveau, vous avez démontré votre capacité à gérer et accompagner le changement organisationnel, et vous aimez rester informé des tendances et des meilleures pratiques en RH.

Compétences requises

Connaissance approfondie des politiques/procédures RH
Vision stratégique
Forte aptitude au leadership
Acuité commerciale
Capacités de prise de parole en public
Maîtrise des indicateurs RH et de l'analyse de données
Négociation et gestion des conflits

Chief People Officer (CPO)/Chief HR Officer (CHRO)

Une fois arrivé au poste de directeur RH, si je me fie à mes expériences passées, j’imagine que le poste de CPO/CHRO serait l’objectif suivant à atteindre.

La plupart des organisations ayant un comité exécutif au niveau de la direction générale (C-suite) sont celles qui disposent de revenus de plusieurs milliards et d'une main-d'œuvre mondiale.

Dans ce cas, le CPO serait chargé de représenter les ressources humaines à l'échelle mondiale auprès des employés, du public et des actionnaires.

Un CPO et un Directeur RH ont des responsabilités très similaires, mais la différence réside dans la taille de l’organisation : un CPO adopte une vision beaucoup plus large de la stratégie RH à l’échelle internationale, alors qu’un Directeur RH aurait les mêmes responsabilités, mais au niveau local ou régional.

Rôle et responsabilités

Leadership stratégique : fournir une direction et des conseils stratégiques sur toutes les affaires RH, en alignant les initiatives RH sur les objectifs et buts de l’organisation.
Gestion des talents : développer et mettre en œuvre des stratégies pour attirer, développer et fidéliser les meilleurs talents, incluant le recrutement, l’intégration, la gestion de la performance et la planification de la relève.
Engagement des employés et culture : favoriser un environnement de travail positif et inclusif, promouvoir l’engagement des employés et piloter des initiatives pour renforcer la culture d'entreprise.
Opérations RH : superviser les opérations RH et s’assurer de l’efficacité des processus, politiques et procédures RH, incluant la rémunération, les avantages sociaux, la paie, le SIRH et la conformité.
Développement organisationnel : piloter des initiatives liées à la conception organisationnelle, au développement et à la conduite du changement, afin de garantir que la structure, les compétences et la culture permettent à l’organisation d’atteindre ses objectifs.
Relations avec les employés : fournir conseil et soutien sur les questions de relations du travail, y compris la résolution de conflits, les mesures disciplinaires et les réclamations des employés.
Développement du leadership : mettre en œuvre des programmes de développement du leadership et des initiatives visant à développer et renforcer les compétences de leadership à travers toute l’organisation.
Analyse et pilotage RH : utiliser les données et l’analyse pour générer des informations et éclairer la prise de décision, tirer parti des indicateurs RH pour mesurer et améliorer la performance organisationnelle.
Conformité et gestion des risques : assurer la conformité avec le droit du travail et la réglementation, gérer les risques liés aux RH et appliquer des politiques et pratiques cohérentes avec les obligations légales.
Collaboration avec les parties prenantes : collaborer avec les dirigeants, les managers et autres parties prenantes pour identifier leurs besoins et aligner les stratégies RH sur les objectifs de l’entreprise.
Partenariats externes : établir et maintenir des relations avec des partenaires RH externes tels que les consultants, fournisseurs et associations professionnelles.
Soutien aux instances dirigeantes : conseiller et éclairer le conseil d’administration et la direction sur les questions RH telles que les talents, la culture et l’efficacité organisationnelle.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Pour accéder au poste de CPO, il faut généralement plus de 20 ans d’expérience en RH dans des fonctions et niveaux de leadership variés à l’échelle internationale, ainsi qu’une expérience dans la mise en œuvre de stratégies RH mondiales.

La carrière de CPO constitue l’étape ultime dans le parcours RH pour ceux qui souhaitent diriger et piloter la stratégie RH à l’échelle mondiale ou dans une grande organisation.

Si vous êtes un professionnel RH qui apprécie la pression qui accompagne un poste au sein de la direction générale, alors un poste de CPO sera parfaitement adapté.

Quels éléments prendre en compte ?

Le rôle de CHRO/CPO se situe au plus haut niveau des RH. Votre mission ne consiste plus à gérer les situations d'urgence et à effectuer des tâches transactionnelles, mais à anticiper les besoins et les défis de l'organisation afin de mettre en place une culture et une stratégie RH appropriées.

Vous faites également partie des membres clés de la direction exécutive et devez être la voix des RH et des employés. Dans cet esprit, il est important de développer vos compétences et vos connaissances non seulement en RH, mais aussi en matière de sens des affaires et de compréhension de l'actualité mondiale.

Les CHRO/CPO ne peuvent pas simplement « rester dans leur domaine » des RH, ils doivent devenir des leaders d'opinion sur de nombreux aspects du monde du travail. Le travail à distance, la diversité en entreprise, l'augmentation du nombre de femmes à des postes de direction et la responsabilité sociale des entreprises ne sont que quelques-unes des problématiques actuellement au cœur des préoccupations de tous.

À quoi ce poste peut-il mener ?

Après ce poste, vous pouvez choisir de rejoindre un autre poste de CPO au sein d'une autre organisation ou de devenir membre d'un conseil d'administration ou d'occuper un poste de niveau inférieur.

Une fois qu'un professionnel RH a atteint ce niveau, il peut décider de devenir conseiller auprès des conseils d'administration de diverses organisations ou instituts. Au vu de votre expérience et de vos connaissances, vous pouvez également évoluer vers les médias en tant que conseiller ou expert RH auprès de conseils ou d'institutions.

Titres possibles

Vice-Président des Ressources Humaines, Directeur des RH, Chef des RH, Directeur des Talents (CTO), Directeur du Capital Humain (CHCO), Directeur de l’Expérience Employé (CEEO), Directeur des Personnes et de la Culture (CPCO), Responsable des Opérations RH, Vice-Président Exécutif RH.

Recommandé si…

Vous aimez avoir de grandes responsabilités, prendre des décisions au plus haut niveau, vous êtes passionné par le monde des affaires en général, vous avez une vision globale et orientée business, vous appréciez la réflexion stratégique et l'élaboration de missions et de visions.

Compétences requises

Connaissance approfondie des politiques et procédures RH
Grande capacité de leadership et de gestion exécutive
Compétences en prise de parole en public
Compréhension des indicateurs RH et des données
Sens des affaires

En résumé sur les fonctions généralistes

En ce qui concerne le parcours de carrière généraliste en RH, ce que j’ai exposé ci-dessus est la voie traditionnelle. Tout au long des différents postes, il existe un schéma récurrent quant au maintien de l’influence et des responsabilités dans les diverses disciplines RH.

Au fur et à mesure que vous gravissez les échelons, vous vous éloignez progressivement des opérations quotidiennes et administratives pour vous concentrer davantage sur les responsabilités stratégiques.

Bien sûr, cela dépend des organisations pour lesquelles vous travaillez, mais si vous souhaitez vous orienter vers un poste plus spécialisé, axé sur un domaine précis des RH, les sections suivantes seront d’un grand intérêt pour vous.

Postes spécialisés

Si vous avez lu (ou passé) tout jusqu’ici, c’est que vous êtes soit intéressé par les rôles spécialisés existants en RH, soit encore en train d’explorer ce qui vous convient.

Comme présenté dans les sections précédentes, le parcours d’un généraliste RH à ses débuts vous donne la connaissance et l'expérience de plusieurs secteurs différents des RH.

Cela peut également vous aider à déterminer dans quel domaine des RH vous aimez particulièrement travailler. Si tel est le cas et que vous souhaitez vous spécialiser à 100 % dans une discipline (par exemple : L&D, ER, D&I), alors opter pour un poste spécialisé sera la voie la plus bénéfique.

Dans cette optique, ci-dessous, je résume quelques-uns des postes spécialisés dans les RH et ce qu'ils impliquent.

Spécialiste de la paie

Bien que ce ne soit pas techniquement un rôle RH, le spécialiste de la paie s’assure que tous les employés soient payés en temps et en heure et avec exactitude. La paie peut faire partie de la responsabilité du service RH, cependant la plupart des services de paie relèvent du département financier.

Les équipes paie et RH collaborent étroitement : les RH transmettent à la paie des données précises et à jour, tandis que la paie utilise ses propres systèmes ou des prestataires externes pour traiter et verser les salaires.

Rôle et responsabilités

Les principales responsabilités d’un spécialiste de la paie sont les suivantes :

Gestion des registres de paie : tenir à jour des dossiers précis concernant les heures travaillées par les employés, les congés pris et les retenues effectuées.
Calcul des salaires et traitements : être responsable du calcul des salaires et traitements en fonction des heures travaillées et de toute autre information pertinente.
Traitement de la paie : traiter la paie avec précision et dans les délais prévus, en veillant à ce que les employés soient payés à temps.
Conformité aux exigences légales : s'assurer que toutes les taxes liées à la paie, telles que l'impôt fédéral et d'État sur le revenu, la sécurité sociale et l'assurance maladie, sont retenues et payées conformément aux exigences légales.
Réponse aux demandes des employés : répondre aux questions des employés concernant leur rémunération, leurs retenues et leurs impôts.
Gestion des systèmes de paie : être responsable de la gestion et de la mise à jour des systèmes de paie, y compris du logiciel de paie, pour garantir la fiabilité des informations sur la paie.
Génération de rapports de paie : générer divers rapports de paie, tels que les formulaires fiscaux de fin d’année, et assurer leur exactitude et leur disponibilité dans les délais.
Collaboration avec les RH : travailler avec les ressources humaines pour garantir que les informations de paie sont exactes et à jour.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Vous aimez peut-être jongler avec les chiffres et analyser des données tout en ayant de temps en temps des interactions avec les parties prenantes, ou bien vous travaillez dans la comptabilité avec peu ou pas d’interaction humaine et souhaitez vous impliquer davantage dans la paie et le relationnel.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Dans les petites structures notamment, l’interlocuteur RH peut également avoir la gestion de la paie dans ses fonctions. Dans les grandes organisations, un spécialiste paie dédié interviendra au sein du service paie rattaché à la finance.

Il existe un lien étroit entre la paie et les ressources humaines du fait que les données de paie découlent essentiellement des systèmes RH et que les professionnels RH et paie collaborent pour garantir le paiement ponctuel et exact des salaires. Les solutions double usage paie & comptabilité RH permettent même aujourd’hui de gérer les deux avec aisance.

Si vous aimez le travail avec les chiffres, et que vous êtes capable d’expliquer des formules et politiques complexes de manière simple et compréhensible, alors le métier de spécialiste paie pourrait vous convenir.

Travailler dans la paie est une profession essentielle. Après tout, sans la paie personne ne viendrait travailler ! C’est précisément pour cette raison qu’il faut bien garder à l’esprit que les salaires et l’argent des collaborateurs sont des sujets très sensibles.

Tout problème rencontré par un salarié avec sa paie (retard de paiement, retenue/perte perçue, manque de transparence) est susceptible d’entraîner des réactions vives ou émotionnelles. Il convient donc d’adopter une approche empathique et compréhensive lors du traitement des demandes des employés.

C’est un point que je constate souvent comme étant problématique dans la gestion de la paie : on peut avoir toute l’expertise et la connaissance des processus, si on manque d’empathie et d’écoute envers les collaborateurs alors on s’expose à des difficultés pour soi-même et pour l’entreprise.

Quelles sont les évolutions possibles ?

La paie est un maillon crucial de toute organisation et le fait qu’elle soit gérée efficacement et sans erreur est primordial non seulement pour l’équipe paie et les cadres, mais aussi pour les collaborateurs.

Le ou la spécialiste paie occupe une place essentielle dans la stratégie RH/finance, et une exécution parfaite à chaque cycle de paie requiert une concentration et une rigueur dont disposent seuls quelques professionnels.

Au début de sa carrière, le professionnel de la paie peut occuper un poste administratif puis évoluer vers un rôle de manager puis de directeur. Selon la taille et la localisation de l’organisation, vous pourrez démarrer sur un périmètre pays puis élargir vos responsabilités à l’international.

Grâce à votre expertise paie, vous pourriez également effectuer une mobilité latérale vers la rémunération (plus d’infos à ce sujet plus loin) ou bien évoluer dans la finance. Tout dépendra alors de vos aspirations professionnelles.

Titres possibles

Gestionnaire de paie, Spécialiste paie, Coordinateur paie, Analyste paie, Responsable paie, Comptable paie, Agent de paie, Superviseur paie, Consultant paie, Directeur paie

Recommandé si…

A l’aise avec les chiffres, aimez expliquer des formules et politiques complexes de façon accessible, suffisamment discipliné pour respecter des délais serrés

Compétences requises

Empathie
Communication
Compétences mathématiques et analytiques
Grand souci du détail
Expérience des systèmes de paie,
Connaissance de la réglementation, des lois et de la conformité paie
Maîtrise des outils informatiques
Capacité à résoudre des problèmes

Rémunération et Avantages

Dans le prolongement de notre approche finance/RH, l'équipe de rémunération et d'avantages représente un autre élément clé de la stratégie globale d'attraction, de rétention et d'engagement des employés.

Les spécialistes de la rémunération et des avantages (également appelés comp & bens, C&B) sont des professionnels dédiés au sein de l'organisation, responsables de l'élaboration et du maintien de la stratégie de rémunération (salaire) et d'avantages (retraite, assurance santé, congés annuels, etc.) de l'entreprise.

Rôle et responsabilités

Rémunération. Tandis que la paie et les RH garantissent que les salariés sont payés à temps et correctement, c’est l’équipe de rémunération qui déterminera, selon la stratégie de l’organisation et ses moyens financiers, combien sera versé pour un poste ou un niveau donné.

Les responsabilités d’un spécialiste de la rémunération sont :

Réaliser des analyses de postes : effectuer des analyses pour déterminer les compétences, connaissances et capacités requises pour chaque fonction.
Développer et évaluer les politiques de rémunération : responsable de l’élaboration et de l’évaluation des plans de rémunération, incluant salaire de base, primes et avantages, afin d’assurer leur équité, leur compétitivité et leur alignement avec les objectifs de l’organisation.
Effectuer des études de marché : réaliser des benchmarks pour déterminer les salaires compétitifs par poste et s’assurer que les pratiques de rémunération de l’organisation suivent les tendances du marché.
Gérer l’administration salariale : responsable de la gestion des processus d’administration salariale, y compris la définition des échelles de rémunération et la fixation des salaires pour les nouvelles embauches, promotions et mutations.
Assurer la conformité : veiller à ce que les pratiques de rémunération soient conformes à la législation et à la réglementation en vigueur.
Conseiller les gestionnaires : conseiller les managers sur les questions liées à la rémunération, telles que l’équité salariale, les négociations de salaire et la classification des emplois.
Analyser les données : analyser les données liées à la rémunération pour identifier des tendances et faire des recommandations visant à améliorer les programmes et politiques de rémunération

Avantages. D’un autre côté du package d’emploi global se trouvent les avantages. L’équipe des avantages collabore avec des partenaires internes et externes pour définir et mettre en œuvre la stratégie d’avantages.

Cela implique de revoir le package d’avantages existant (nombre de jours de congés, régime de retraite adopté, niveau de couverture de l’assurance santé, etc.) et de comparer ce package à celui des concurrents et d’autres employeurs du secteur.

Les responsabilités d’un spécialiste des avantages sont :

Gérer les programmes d’avantages : administrer les programmes d’avantages sociaux des employés, tels que l’assurance maladie, l’assurance dentaire, l’assurance optique, les plans de retraite et autres avantages proposés par l’organisation.
Communiquer sur les avantages : informer les employés à propos des programmes d’avantages, des caractéristiques des plans, des périodes d’adhésion ouvertes et des changements dans les programmes.
Gérer l’adhésion aux avantages : superviser l’enregistrement et la gestion des adhésions, modifications ou résiliations, tout en s’assurant de l’exactitude des données.
Gérer la relation avec les prestataires : gérer les relations avec les fournisseurs d’avantages, notamment la négociation de contrats et la résolution de problèmes.
Assurer la conformité : veiller à ce que les programmes d’avantages respectent toutes les lois et réglementations applicables.
Analyser les données sur les avantages : analyser les données relatives aux avantages pour identifier des tendances et recommander des améliorations pour les programmes d’avantages.
Conseiller les employés : accompagner les collaborateurs sur les questions liées aux avantages sociaux, telles que les options de plans, les critères d’éligibilité et les problèmes de remboursement.

Selon la taille de l’organisation, ces fonctions peuvent être réunies dans la même équipe ou séparées en deux équipes distinctes. Comme elles concernent toutes deux le package global proposé aux salariés, il est logique que ces fonctions travaillent en étroite collaboration.

Pourquoi choisir cette voie ?

Les deux rôles nécessitent des compétences analytiques ainsi qu’une capacité à influencer et à convaincre. Vous devrez analyser les tendances actuelles du marché puis élaborer un plan de rémunération et/ou d’avantages pour la prochaine période de révision, à soumettre ensuite aux décideurs afin d’obtenir leur adhésion pour sa mise en œuvre.

Quels sont les points à prendre en compte ?

Comme vous pouvez le voir ci-dessus, la différence principale entre les deux fonctions réside dans les éléments du package global pour lesquels chaque équipe est responsable.

Leur rôle est très similaire dans la mesure où elles œuvrent à s’assurer que la proposition globale (rémunération et avantages) faite aux employés et aux candidats potentiels est en adéquation avec le marché, conforme à la stratégie de l’entreprise et respecte les critères de soutenabilité budgétaire.

Ces deux fonctions comportent une forte dimension stratégique et analytique, car il est nécessaire d’examiner et d’analyser les tendances du marché et de voir comment, en phase avec votre stratégie, vous pouvez proposer l’offre la plus attrayante aux salariés (pour les fidéliser) et aux futurs candidats (pour les attirer).

À quoi peut mener ce poste ?

Une fois que vous avez acquis l'expérience requise, vous pouvez évoluer vers des postes de manager, directeur ou responsable mondial. Ces rôles sont très importants face aux défis actuels du marché du travail.

Dans ce contexte, vous occupez une place déterminante dans la réussite ou l'échec de l'organisation. Ajuster parfaitement le package de rémunération et d’avantages peut représenter le facteur clé permettant à votre organisation d’attirer les bons talents aux bons postes.

Titres possibles

Responsable de la rémunération, Spécialiste des avantages sociaux, Analyste de la rémunération globale, Consultant en rémunération, Administrateur des avantages sociaux, Coordinateur rémunération et avantages, Spécialiste des récompenses et de la reconnaissance, Analyste en rémunération, Responsable des avantages sociaux, Directeur compensation et avantages.

À recommander si...

Vous aimez faire preuve d’analyse et de réflexion stratégique et souhaitez avoir un impact significatif sur l'entreprise et la vie des collaborateurs.

Compétences requises

Compréhension des structures de rémunération, des tendances du marché et de l’administration des avantages sociaux
Négociation
Empathie et compréhension de la motivation des employés
Souci du détail
Compétences mathématiques et analytiques
Compétences en communication et en relations interpersonnelles
Capacité d’influence et de négociation

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Formation & Développement (L&D)

La première fois que j’ai réalisé que je voulais travailler dans les RH, c’était lors de mon tout premier poste. Au début de ma carrière, j’étais technicien(ne) en assurance qualité. Cela consistait à vérifier que la qualité des produits que nous fabriquions et expédiions était conforme aux normes.

Une partie de ce rôle consistait à former les employés sur la chaîne de production aux nouvelles politiques ou nouveaux contrôles requis. C’était l’une des rares fois où mon poste me permettait d’interagir avec mes collègues, et j’adorais cela. J’étais d’abord formé(e) sur la politique ou le contrôle, puis c’était à moi de choisir comment transmettre et former mes collègues.

Le fait d’avoir l’autonomie de décider comment former les gens, et d’avoir ce contact, représentait une parenthèse inhabituelle dans mon quotidien qui consistait généralement à inspecter des produits et à prendre des mesures.

Ce qui m’a attiré(e) dans ce rôle, c’est que chaque personne apprenait différemment ou avait besoin de conditions différentes pour assimiler (et parfois accepter) ce nouveau contrôle ou cette nouvelle politique.

Il y avait ceux qui se contentaient de suivre les instructions d’un document, et d’autres qui devaient comprendre le contexte et apprendre par la pratique.

J’avais déjà envisagé une carrière à long terme dans la formation et le développement (c’est toujours une possibilité), mais ce fut ma première incursion dans les RH, et j’y ai pris goût.

Rôle et responsabilités

Le département L&D est responsable de la conception, du développement et de la mise en œuvre des programmes de formation et de développement des employés.

Un professionnel L&D participera à toutes les dimensions de la stratégie de formation et de développement (selon son niveau).

Il ou elle travaille en lien avec différents partenaires pour comprendre leurs besoins en termes de formation et de développement, puis construit une stratégie de formation et de développement adaptée à ces attentes.

Il/elle contribue aussi à la stratégie globale du département et dispense parfois lui-même/elle-même des formations, ou agit comme facilitateur lors de besoins spécifiques.

Les responsabilités d’un professionnel de la formation et du développement sont :

Évaluation des besoins de formation : évaluer les besoins de formation des employés et de l'entreprise afin de déterminer quels programmes de formation sont nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Conception des programmes de formation : concevoir et développer des programmes de formation en cohérence avec les objectifs de l’organisation, en utilisant différents modes de formation, notamment la formation en salle, l’e-learning et la formation sur le terrain.
Animation des formations : délivrer les programmes de formation auprès des employés à l’aide de divers outils et méthodes, pour garantir l’efficacité et l’engagement des apprenants.
Évaluation de l’efficacité des formations : évaluer l’impact des formations et proposer des axes d’amélioration.
Gestion logistique des formations : gérer la logistique des sessions, y compris la planification, la préparation des salles et du matériel.
Gestion des technologies d'apprentissage : être responsable de l’administration et de la gestion des outils numériques de formation, y compris les systèmes de gestion de l'apprentissage, les plateformes e-learning et autres outils digitaux.
Élaboration de politiques et de procédures de formation : élaborer des politiques et des procédures de formation pour garantir l’homogénéité et l’efficacité des programmes à l’échelle de l’entreprise.
Collaboration avec les experts métier : travailler en étroite collaboration avec les experts du domaine pour développer des contenus pédagogiques et garantir l’exactitude et l’actualisation des formations.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Les professionnels de l'apprentissage et du développement doivent avoir un œil avisé pour repérer les talents ainsi qu'une compréhension approfondie de la manière dont les adultes apprennent. Posséder des connaissances et une expérience dans l'accompagnement des employés pour apprendre et évoluer est une qualité clé pour un professionnel de la formation et du développement.

Ils doivent également être capables de dispenser des formations de manière à s'adapter à de nombreux types d'employés différents (ancienneté, niveau, expérience, etc.) et aussi de savoir ce qui est impliqué dans la mise en place et la gestion d'un programme de formation.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

L'atout unique d'une organisation est constitué par ses employés et, avec la bonne stratégie d'apprentissage et de développement, elle peut faire de cet atout un contributeur encore plus important aux objectifs de l'organisation.

C'est là qu'une équipe de formation et développement solide et influente peut s'assurer que tous les besoins de formation et de développement sont satisfaits et anticipés afin que les employés puissent suivre l'évolution de leurs compétences.

Les professionnels du L&D devront avoir une bonne compréhension des besoins actuels et futurs de leurs employés, donc il est essentiel d'avoir une connaissance actuelle et à jour de l'industrie.

À quoi peut mener ce poste ?

La progression d'un professionnel du L&D dépendra de l'organisation et de ses objectifs personnels, mais, en général, vous commencerez dans un poste débutant puis évoluerez vers des fonctions de spécialiste, manager, directeur, et finalement responsable du L&D.

Il existe également l'option supplémentaire d'agir en tant que facilitateur et enseignant selon le sujet ou la thématique. Avec de l'expérience, vous pourrez diriger certaines interventions de formation (par exemple, des compétences comportementales telles que la communication, le management, etc.).

Exemples de postes

Responsable de la formation et du développement, Spécialiste L&D, Coordinateur de la formation et du développement, Concepteur d'expériences d'apprentissage, Consultant en développement des talents, Consultant en apprentissage organisationnel, Concepteur pédagogique, Spécialiste e-learning, Facilitateur en développement du leadership, Analyste formation et développement

À recommander si…

Vous avez une passion pour aider les gens à grandir et à se développer, ainsi que pour associer compétences et connaissances aux objectifs d'une organisation.

Compétences requises

Compétences en facilitation et en communication
Aptitudes à la présentation
Création d'expériences d'apprentissage engageantes et percutantes
Connaissance des stratégies d'apprentissage organisationnelles
Capacités d'organisation et de gestion du temps
Compétences en gestion de projet

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Relations Employés/Relations Industrielles (E/IR)

L'un des domaines des RH que je ne pensais pas apprécier avant de devenir professionnel des RH était les relations employés/relations industrielles (E/IR).

Les relations employés/relations industrielles peuvent être comparées à la Marmite (vous allez soit adorer, soit détester).

Cela peut être perçu comme un domaine assez difficile dans lequel réussir, car vous travaillez avec des parties prenantes ayant des intérêts divergents (management, syndicats, représentants du gouvernement, employés et RH) dans chaque situation donnée.

Pour ma part, c'est l'un des domaines que j'apprécie le plus, car les résolutions nécessitent un peu plus de réflexion et d'implication que d'autres domaines. De plus, avec l'aspect humain, cela ajoute une dimension supplémentaire à un secteur déjà complexe.

C’est ce que j’appelle le côté plus ardu des RH, le côté où il faut mettre de côté tous les aspects plus doux des RH et traiter directement avec les besoins et les attentes des employés (qui sont généralement en concurrence avec ceux du management ou de l’organisation).

Vous pouvez avoir les meilleures initiatives d’engagement, de planification des talents et autres programmes RH du monde, mais tout cela s’effondrera s’il n’y a pas de coopération et de confiance entre le management et les employés (et entre collègues employés).

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un professionnel des relations employés/industrielles sont :

Négocier des conventions collectives : Négocier des conventions collectives entre les syndicats et la direction, y compris la détermination des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail.
Gérer les conflits du travail : Être responsable de la gestion et de la résolution des litiges sociaux, y compris les réclamations, les grèves et d'autres conflits sur le lieu de travail.
Conseiller la direction : Conseiller la direction sur les questions relatives au droit du travail, aux relations avec les employés et à la négociation collective.
Développer des politiques de relations avec les employés : Développer et mettre en place des politiques concernant les relations avec les employés, notamment des codes de conduite, des procédures disciplinaires et des politiques de sécurité au travail.
Communiquer avec les employés : Communiquer avec les employés au sujet des politiques et des procédures de l'entreprise, répondre à leurs questions et préoccupations concernant les relations en milieu de travail.
Surveiller la conformité au droit du travail : Veiller au respect des lois sur le travail, y compris la Fair Labor Standards Act, la National Labor Relations Act, ainsi que d'autres lois liées aux relations de travail.
Gérer l'engagement des employés : Gérer les initiatives d'engagement telles que les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion et d'autres outils de remontée de retours.

Pourquoi choisir cette voie ?

Comme vous le voyez ci-dessus, le professionnel E/IR doit s'investir énormément pour arriver à un résultat « peut-être » satisfaisant. C'est l'une des raisons pour lesquelles j'apprécie ce domaine.

Il n’existe pas de solution infaillible permettant d’obtenir un résultat parfait à chaque fois et cela exige du professionnel E/IR de faire appel à son intuition et à son expérience pour réussir.

C’est un domaine crucial où il est essentiel de faire les choses correctement et qui demande beaucoup d’efforts. Mais si le travail est bien fait, les résultats dépassent largement l'investissement fourni.

C’est aussi un domaine dans lequel votre capacité à comprendre et à décrypter les personnes jouera un rôle déterminant ; ce n’est pas quelque chose que l’on peut acquérir uniquement par la théorie.

Bien sûr, certains aspects théoriques sont à prendre en compte (psychologie, négociation, etc.), mais la résolution concrète des situations repose principalement sur l’intuition, l’expérience et l’empathie envers toutes les parties impliquées, afin de trouver une solution qui réponde aux besoins (et non aux désirs) de chacun.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

L'expérience en E/IR est très recherchée par les employeurs. Même si l'influence et la popularité des syndicats restent faibles (pour l’instant), certains secteurs où l’implantation syndicale était faible voient leur taux d’adhésion croître.

De plus, dans des secteurs où les syndicats étaient absents, ils font désormais leur apparition et commencent à représenter les salariés (voir Amazon, Starbucks, etc).

Évidemment, traiter ce type de problématiques peut aussi avoir un impact négatif sur vous. Vous aurez à gérer des plaintes, des litiges et des conflits entre salariés, ce qui peut être émotionnellement éprouvant. Ce poste exige de l’empathie, de la résilience et la capacité de gérer des émotions difficiles.

Quelles perspectives ce poste offre-t-il ?

Pour préserver de bonnes relations avec le personnel, les employeurs devront s’habituer à travailler avec les syndicats, et le rôle du spécialiste/manager/directeur E/IR deviendra de plus en plus central.

En fonction de la taille et du secteur de votre entreprise, de nombreuses opportunités sont envisageables. Au début, vous occuperez probablement une fonction de spécialiste, puis vous pourrez évoluer vers des postes de manager, de cadre supérieur ou de directeur selon la taille de l’organisation et la place du syndicat en son sein.

Titres possibles

Responsable des relations avec les employés, Spécialiste en relations du travail, Consultant en relations industrielles, Conseiller en relations d'emploi, Négociateur du travail, Coordinateur des relations syndicales, Spécialiste de la résolution des conflits du travail, Médiateur en entreprise, Coordinateur des griefs et de l’arbitrage, Responsable conformité du travail.

Recommandé si…

Aime résoudre des problématiques humaines complexes, n’a pas peur des conflits/différends, travaille à l’intuition ou au ressenti plus qu’en suivant des règles strictes (tout en respectant le droit du travail), ou aime devoir faire preuve de créativité pour résoudre des dossiers.

Compétences requises

Excellentes compétences en communication, négociation et persuasion
Compétences en gestion et résolution de conflit, ainsi qu’en médiation
Connaissance du droit du travail et des réglementations
Esprit d’enquête et compétences en résolution de problèmes
Capacité à établir des relations et à instaurer la confiance
Certification en relations du travail

Spécialiste Diversité, Équité & Inclusion (DE&I)

La diversité, l’équité et l’inclusion figurent aujourd’hui parmi les priorités de nombreuses organisations. Le DE&I vise à instaurer une culture d’entreprise qui valorise et reconnaît les différences individuelles et qui œuvre activement à inclure ces différences afin d’en tirer parti pour de meilleurs résultats professionnels.

La diversité comporte de nombreuses dimensions différentes, telles que le genre, la race, l’ethnie, l’orientation sexuelle, l’âge, le handicap, la religion, la nationalité, etc. L’équité représente l’équité et la justice dans la manière dont les personnes sont traitées et l’inclusion fait référence à la manière dont les individus se sentent valorisés, respectés et soutenus sur leur lieu de travail, tout en ayant une égalité des chances pour contribuer pleinement à leur potentiel.

La DE&I est une composante essentielle de la stratégie globale de l’organisation (je précise stratégie globale car cela ne doit pas se limiter à la stratégie RH) car elle permet d’attirer et de fidéliser un vivier de talents diversifié, d’accroître l’engagement des employés et d’améliorer la réputation et la marque de l’organisation.

Rôle et responsabilités

L’équipe DE&I est responsable du développement et de la mise en œuvre de la stratégie DE&I visant les objectifs mentionnés ci-dessus. Elle promeut et met en place des stratégies et politiques et favorise un environnement de travail diversifié et inclusif.

Les responsabilités d’un professionnel D&I incluent :

Développer et mettre en œuvre des stratégies DE&I : créer et appliquer des plans et initiatives qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion au travail. Cela peut impliquer de réaliser des évaluations de l’état actuel de la D&I dans l’organisation, de fixer des objectifs et des cibles, et de concevoir des programmes et politiques pour soutenir la diversité et l’inclusion.
Fournir des formations et de la sensibilisation : élaborer des programmes de formation et d’éducation à destination des employés et des responsables sur des sujets tels que les biais inconscients, le langage inclusif, la compétence culturelle et les meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
Mener des recherches et des analyses : collecter et analyser des données sur la démographie de la main-d’œuvre, l’engagement des collaborateurs, les taux de rotation, et d’autres indicateurs pour évaluer l’efficacité des initiatives DE&I et identifier les axes d’amélioration.
Collaborer avec les parties prenantes : travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et managers à travers l’organisation afin de garantir que les initiatives DE&I sont alignées sur les objectifs de l’entreprise, intégrées aux politiques et pratiques RH, et soutenues à tous les niveaux de l’organisation.
Collaborer avec des organisations externes : travailler avec des organisations externes et des réseaux pour partager les meilleures pratiques, participer à des événements sectoriels et comparer leur positionnement avec d’autres entreprises.
Être une ressource et un porte-parole : servir de ressource pour les employés et managers en quête de conseils sur les questions DE&I, et promouvoir les perspectives diverses et les pratiques inclusives au sein de l’organisation.

Pourquoi suit-on ce parcours ?

Il faut noter que des équipes DE&I dédiées se trouvent généralement dans les grandes entreprises, tandis que les PME utilisent leurs équipes RH existantes et/ou des sponsors internes, qui agissent en tant que spécialistes DE&I au sein de l’organisation.

Cela déterminera la manière dont, si vous souhaitez poursuivre une carrière en DE&I, vous évoluerez dans ce parcours professionnel. Les spécialistes DE&I débuteront dans des postes d’entrée en RH et auront généralement un diplôme en ressources humaines, sociologie ou psychologie.

Vers quoi ce rôle peut-il évoluer ?

Après avoir acquis de l’expérience, vous pourrez évoluer vers un poste de spécialiste axé sur la DE&I. Les intitulés de poste possibles pourraient être coordinateur DE&I, analyste ou spécialiste. Vous serez alors principalement axé sur la mise en place d’initiatives, d’événements et de programmes liés à la DE&I.

Par la suite, vous pourrez accéder à des postes de manager, où vous serez chargé de piloter les stratégies et initiatives DE&I à travers l’organisation. Enfin, vous pourrez accéder à un poste de directeur ou membre du comité exécutif et prendre en charge la stratégie DE&I à l’échelle de l’organisation.

Il est aussi important de noter que certains professionnels DE&I peuvent choisir de se spécialiser davantage dans un domaine précis de la D&I. Cela inclut par exemple l’inclusion LGBTQ+, le handicap, les parents au travail, l’autonomisation des femmes, etc.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Compte tenu de l’importance de l’égalité sociale et de l’impact que cela a sur l’image de marque et la réputation d’une organisation, il est crucial d’y accorder la plus grande attention.

Mais c’est aussi tout simplement la bonne chose à faire. Les collaborateurs sont le plus grand atout d’une entreprise, et il convient de tirer parti de leurs talents uniques et collectifs.

Compte tenu du poids de la société sur ces sujets, la pression peut être assez forte sur les équipes pour bien faire les choses. Les attentes de la société envers les entreprises évoluent en permanence sur ce sujet, et le professionnel DE&I devra être en mesure de relever ces défis.

Avec une bonne stratégie DE&I et une équipe solide, l’organisation sera capable d’atteindre ses objectifs tout en créant et maintenant une culture de respect et d’égalité pour tous les employés.

Exemples de titres de poste

Responsable Diversité et Inclusion, Spécialiste Diversité et Inclusion, Consultant Équité et Inclusion, Coordinateur de programme d’Inclusion, Conseiller Diversité et Appartenance, Chargé d’Égalité et Diversité, Recruteur Diversité, Animateur de formation à l’Inclusion, Analyste D&I, Directeur.trice de la Diversité

Recommandé si…

Vous êtes passionné par le changement social et la promotion des groupes sous-représentés et des communautés marginalisées, vous n’avez pas peur d’aborder ce que certains pourraient qualifier de sujets tabous, vous savez motiver,

Compétences requises

Compréhension des enjeux de justice sociale et des inégalités systémiques,
Excellentes compétences en communication et en relations interpersonnelles
Excellent(e) facilitateur(trice)
Compétences en gestion de projet
Compétences en création et entretien de relations et de liens de confiance

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Analyse RH / Analytics des ressources humaines

Notre monde géopolitique est fondé sur l'accès et la fourniture de pétrole, mais ce n'est plus la ressource la plus précieuse au monde, c'est désormais la donnée.

Les plus grandes entreprises mondiales utilisent l'accès aux données pour en tirer profit et favoriser leur croissance.

Facebook, par exemple, est en mesure d'offrir aux annonceurs et aux producteurs de biens et services l'accès direct aux consommateurs qu'ils cherchent à atteindre.

Et ils peuvent le faire en utilisant les données de préférences des utilisateurs pour garantir un retour sur investissement maximal aux annonceurs. Ce n'est pas différent dans le domaine des ressources humaines.

Rôle et responsabilités

De plus en plus de données sont utilisées pour prédire et gérer le comportement des employés. Le département « people analytics » aide les organisations à prendre des décisions RH fondées sur les données. Ils collectent et analysent des données RH, développent des analyses et formulent des recommandations basées sur l'interprétation des données.

En utilisant ces données, ils travaillent ensuite avec les RH et les dirigeants pour développer et mettre en œuvre des stratégies RH afin d’assurer la réussite de l'entreprise.

Les responsabilités d'un(e) spécialiste en people analytics peuvent inclure :

Collecter et analyser des données RH : collecte et analyse de données liées à la main-d'œuvre de l'organisation, y compris celles relatives au recrutement, à la rétention, à la performance, à la rémunération, et d'autres indicateurs RH.
Élaborer et fournir des rapports d'analyse RH : développement et diffusion de rapports d'analyse RH qui offrent des informations sur les tendances de la main-d'œuvre, les écarts, et les opportunités d'amélioration.
Effectuer des analyses statistiques : réaliser des analyses statistiques sur les données RH à l’aide d’outils ou de logiciels spécialisés.
Développer et mettre en place des stratégies RH fondées sur les données : création et déploiement de stratégies RH basées sur l’analyse de données, incluant la gestion des talents, l’engagement des employés, et la gestion de la performance.
Collaborer avec les RH et les dirigeants : collaboration avec les RH et les responsables pour identifier les indicateurs RH essentiels à la réussite organisationnelle et développer des solutions fondées sur les données pour relever les défis RH.
Gérer les systèmes de données RH : administration des systèmes de données RH, notamment les HRIS, systèmes de paie RH et autres bases de données liées aux RH.
Suivre les tendances en analyse RH : se tenir informé(e) des tendances technologiques RH et des meilleures pratiques, y compris les nouveaux outils et technologies pour l'analyse de données.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Un poste au sein du département people analytics est assez particulier car, bien qu’appartenant à la sphère RH, vous travaillez généralement avec des données et des statistiques la majorité de votre temps.

Cependant, comprendre les employés et leur comportement demeure essentiel pour « lire » l’histoire derrière les données : « Pourquoi les taux d’attrition sont-ils traditionnellement plus élevés le mois X que le mois Y ? », « Quelles sont les différences de niveaux d’engagement au sein de l’équipe A selon la génération ? ».

À prendre en considération

Avoir un esprit analytique est évidemment indispensable pour ce poste, mais il doit être combiné à une bonne compréhension des groupes d’employés. C’est là qu’une collaboration avec vos collègues du reste de l’entreprise et d’autres équipes RH aide à décrypter les messages transmis par les données.

Quelles perspectives d’évolution ?

Le parcours professionnel d'un(e) spécialiste en people analytics dépendra de l’organisation et des ambitions individuelles, mais, en général, on commence à un poste débutant pour évoluer ensuite vers un poste de spécialiste, puis manager, directeur(rice), et enfin responsable du service people analytics.

Là encore, selon la taille et l’organisation, ce cheminement est plutôt courant dans des structures moyennes à grandes qui disposent d’un département spécialisé.

Avec l’importance croissante des données et leur exploitation pour obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, les employeurs comprennent que disposer d’un service people analytics performant et efficace est capital pour la réussite de l’entreprise.

Titres possibles

Responsable People Analytics, Spécialiste People Analytics, Consultant(e) Analytics RH, Analyste Données (axé RH), Responsable Analyse de la Main-d'œuvre, Analyste Reporting RH, Spécialiste Analytics Talents, Data Scientist RH, Analyste Insights Employés, Conseiller Métriques et Analytics RH

À privilégier si…

Vous aimez prendre le temps de décrypter des ensembles de données complexes et de les expliquer aux autres, vous êtes un peu un passionné de données, stimulé par la puissance des données, et les données sont plus importantes pour vous que le ressenti/l’intuition.

Compétences requises

Analyse de données
Visualisation des données
Compétences quantitatives et statistiques
Compétences en résolution de problèmes et en pensée critique
Compétences en programmes informatiques (Excel, PPT, etc.)
Compétences en communication et en narration

Développement organisationnel

Deux éléments des ressources humaines qui sont au centre des préoccupations des professionnels des ressources humaines sont les personnes et les processus. Il incombe aux professionnels RH de garantir un rendement maximal de l’atout le plus précieux de l’organisation : les personnes.

Pour y parvenir, il est nécessaire de mettre en place des processus et des politiques afin de guider et de gérer les employés.

La façon dont ces processus et procédures sont exécutés et mis en œuvre dépend de l’organisation.

Cet équilibre entre les personnes et les processus, ainsi que le fait de veiller à ce que des processus soient en place pour compléter les employés et l’organisation, expliquent l’existence des spécialistes en développement organisationnel.

Rôle et responsabilités

Le département de développement organisationnel (DO) est responsable d’accompagner la croissance de l’organisation en s’assurant que des processus et procédures efficaces et efficients sont en place pour les employés.

Il y a de nombreux domaines dans lesquels le DO intervient : gestion du changement, développement du leadership, gestion des talents, développement de la culture, développement des équipes et engagement des employés.

Les responsabilités d’un spécialiste du DO incluent :

Évaluer les besoins organisationnels : évaluer les besoins, comme identifier les axes d’amélioration dans la performance organisationnelle, le leadership, la culture et l’engagement des employés.
Développer et mettre en œuvre des initiatives DO : concevoir et mettre en place des initiatives pour répondre aux besoins organisationnels, telles que des programmes de développement du leadership, des initiatives de cohésion d’équipe, des initiatives de transformation culturelle ou des programmes d’engagement des salariés.
Animer des ateliers et des formations : animer des ateliers et des sessions de formation pour aider les employés à développer les compétences nécessaires à l’amélioration de leur performance, comme la communication, le travail d’équipe et le leadership.
Soutenir les initiatives de gestion du changement : accompagner les initiatives de gestion du changement en aidant employés et managers à s’adapter aux changements organisationnels, tels que des fusions, des restructurations ou des améliorations de processus.
Utiliser l’analyse de données pour mesurer l’impact : utiliser l’analyse de données pour mesurer l’impact des initiatives et identifier des axes d’amélioration.
Fournir coaching et mentorat : offrir du coaching et du mentorat aux employés et managers afin de les aider à développer leurs compétences et à atteindre leurs objectifs.

De manière générale, le département DO joue un rôle essentiel dans la croissance et le développement d’une organisation en améliorant l’efficacité de ses collaborateurs et de ses processus.

Pourquoi suivre cette voie ?

Les spécialistes du DO aident les organisations à gérer le changement, à développer le leadership, à gérer les talents, à façonner la culture, à renforcer les équipes, à augmenter l’engagement des collaborateurs et à utiliser l’analyse de données pour mesurer l’impact de leurs initiatives.

Très similaire au rôle de HRBP, le professionnel du DO doit comprendre la stratégie et les objectifs de l’organisation afin de planifier ses tâches pour mieux la soutenir.

La différence réside dans le fait qu’il doit également posséder des connaissances sur les processus et procédures relatifs aux domaines mentionnés précédemment (développement du leadership, gestion du changement, gestion des talents, etc.), et il travaille en dehors du fonctionnement opérationnel quotidien classique, avec une portée plus globale que nationale ou régionale.

Quelles sont les considérations à garder à l’esprit ?

Comme pour de nombreux rôles spécialisés, la carrière d’un spécialiste du DO se déroulera principalement au sein de grandes organisations multinationales et les opportunités dépendent de la stratégie globale de l’entreprise et de l’importance accordée au département DO dans leurs plans.

À quoi peut mener ce poste ?

Comme évoqué précédemment, le département de développement organisationnel n’existe généralement que dans les grandes entreprises. Dans cette optique, les professionnels du DO commencent généralement leur parcours dans des postes d’administration/coordination de niveau débutant puis progressent vers des rôles de spécialiste, manager puis directeur. Il est également possible de travailler en tant que consultant pour des cabinets de conseil en tant que consultant en développement organisationnel.

Titres possibles

Responsable du développement organisationnel, Consultant en développement organisationnel, Spécialiste du développement organisationnel, Analyste en développement organisationnel, Spécialiste de la gestion du changement organisationnel, Responsable du développement des talents, Spécialiste du développement du leadership, Consultant en transformation de la culture.

Recommandé si…

Vous aimez réfléchir longuement aux processus et procédures jusqu'à ce qu'ils soient parfaits, appréciez faire le lien entre les différentes équipes des RH et d'autres départements, et vous vous intéressez à la façon dont les groupes de personnes travaillent et fonctionnent ensemble.

Compétences requises

Expertise en gestion du changement
Solides capacités d'analyse et de pensée critique
Flexibilité et adaptabilité
Empathie et intelligence émotionnelle
Compétences en animation et en accompagnement
Compétences en gestion de projet

Recrutement

Contrairement à beaucoup de personnes que je rencontre dans le domaine des RH, j'adore mener des entretiens et réaliser des missions de recrutement.

C'est une opportunité de parler directement avec quelqu'un et d'explorer sa carrière ainsi que la personne en elle-même pour découvrir qui elle est et si elle s'intégrera dans l'organisation.

Je suis un grand amateur de sport (football) et explorer le potentiel des gens m'a toujours fasciné, par exemple comment la performance d'une personne dans un club (entreprise) peut être très différente de celle dans un autre.

Recruter les bonnes personnes au bon poste est d'une importance capitale, et disposer d'une équipe de recrutement qui connaît les objectifs et les besoins de l'organisation est la première étape sur cette voie.

Rôle et responsabilités

L'équipe de recrutement est le visage de l'organisation pour les candidats qui postulent aux postes ouverts. Elle travaille avec les responsables du recrutement pour élaborer les descriptions de poste et les annonces. Ensuite, elle se charge de la recherche, de la sélection et de l'entretien des candidats pour ce poste.

Les responsabilités d'un spécialiste du recrutement comprennent :

Analyse et conception des postes : travailler avec les responsables du recrutement pour identifier les compétences, connaissances et expériences requises pour les postes à pourvoir et rédiger des descriptions de poste qui reflètent fidèlement ces exigences.
Sourcing et présélection des candidats : utiliser différentes méthodes pour attirer et identifier des candidats potentiels pour les postes ouverts, comme la publication d'offres d'emploi, la recherche sur des sites spécialisés ou réseaux sociaux, et le recours à des cabinets de recrutement. Ils procèdent ensuite au filtrage des candidatures pour évaluer la qualification, l'expérience et la correspondance au poste.
Réalisation des entretiens : organiser des entretiens avec les candidats pour évaluer leurs compétences, connaissances, expériences ainsi que leur adéquation avec la culture de l'organisation.
Proposition d'embauche : travailler avec les responsables du recrutement pour faire les offres aux candidats retenus, négocier le salaire et les avantages, et s'assurer que toute la documentation nécessaire est complétée.
Gestion du processus de recrutement : superviser le processus de recrutement de bout en bout, y compris la coordination avec les responsables du recrutement, la planification des entretiens et la transmission des retours aux candidats. Utilisation également des analyses de recrutement pour suivre et améliorer le processus.
Suivi des candidatures : gestion des systèmes de suivi des candidatures, en s'assurant que les informations des candidats sont exactes et à jour.
Marque employeur : promouvoir la marque employeur de l'organisation en créant et maintenant une réputation positive en tant qu'employeur de choix. Cela peut inclure la participation à des salons de l'emploi, la mise en avant des valeurs et de la culture de l'organisation, et la création de supports marketing pour attirer des candidats.

Dans l'ensemble, le spécialiste du recrutement est responsable de veiller à l'existence d'un vivier de candidats adaptés pour un poste donné. Il pilote et accompagne l'organisation dans ses efforts pour pourvoir un poste vacant.

Pourquoi les gens choisissent-ils cette voie ?

Pour le professionnel du recrutement, c'est un perpétuel exercice d'équilibriste entre le besoin de pourvoir un poste, trouver la bonne personne, cibler le bon vivier de candidats, et s'assurer que l'organisation ne rencontre aucun problème juridique au passage.

Ce besoin d'équilibre permanent fait que le métier de recruteur est exigeant, ce qui peut attirer certaines personnes et moins en motiver d'autres.

Selon l'urgence à pourvoir le poste et la rareté des compétences recherchées, le travail de recruteur n'est jamais terminé.

Il faut aussi veiller à ce que l'expérience du candidat soit positive et que le processus d'entretien soit efficace et pertinent, au point que les questions posées et les étapes (entretien de groupe, atelier, etc.) sont importantes, tout en étant claires sur ce qui est mesuré (c'est-à-dire ce qui sert à déterminer si un candidat convient ou non au poste).

À quoi ce poste peut-il mener ?

Il existe un parcours professionnel balisé pour les spécialistes du recrutement, semblable à celui d'un généraliste RH. Ils commencent généralement sur des fonctions administratives/approvisionnement junior pour évoluer ensuite vers des rôles de spécialiste, manager, directeur, et enfin responsable du recrutement.

Le recrutement dépend habituellement du département RH, si bien que le CPO/CHRO porte la responsabilité globale de la stratégie de recrutement.

En général, le parcours de carrière classique en recrutement ressemble à ceci :

Coordinateur/Sourcer : De nombreux professionnels du recrutement débutent leur carrière en tant que coordinateurs de recrutement ou sourcers. Dans ce rôle, ils apportent un soutien administratif à l'équipe de recrutement, comme la planification des entretiens, la publication d'annonces d'emploi et la gestion des bases de données de candidats. En tant que sourcer, vous passez votre temps à identifier et attirer des candidats de diverses sources (LinkedIn, sites spécialisés comme Github, etc.). Ils procèdent ensuite à une présélection des candidats pour garantir leur adéquation au poste et à l'organisation.
Spécialiste du recrutement : Après avoir acquis de l'expérience en tant que coordinateur ou sourcer, les professionnels du recrutement peuvent évoluer vers un poste de spécialiste du recrutement. Dans ce rôle, ils sont responsables de la gestion du processus de recrutement de bout en bout, y compris la recherche et la présélection des candidats, la conduite des entretiens et la présentation des offres d'emploi.
Spécialiste principal du recrutement : À mesure que les professionnels du recrutement gagnent en expérience, ils peuvent accéder au poste de spécialiste principal du recrutement. Dans ce rôle, ils peuvent assumer des responsabilités supplémentaires, telles que la gestion de campagnes de recrutement, l’encadrement et la formation du personnel junior, ainsi que le développement de stratégies de recrutement.
Responsable du recrutement : Les responsables du recrutement supervisent la fonction recrutement au sein d'une organisation. Ils gèrent une équipe de professionnels du recrutement, élaborent des stratégies de recrutement et travaillent avec la direction pour aligner le recrutement sur les objectifs de l'organisation.
Directeur de l’acquisition de talents : Le poste de plus haut niveau dans le recrutement est celui de directeur de l’acquisition de talents. À ce niveau, le professionnel du recrutement définit la stratégie globale de recrutement de l’organisation et veille à ce que la fonction recrutement réponde aux besoins en talents à long terme de l’organisation.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Il existe également la possibilité d’exercer le métier de recruteur soit en interne dans une entreprise, soit au sein d’une agence de recrutement.

Le recruteur interne travaille spécifiquement pour une organisation tandis qu’un recruteur d'agence (généralement appelé Consultant en recrutement) travaille pour une société de placement qui fournit des services d’acquisition de talents aux entreprises.

Il convient de noter ici que pendant les périodes difficiles pour l'organisation, par exemple en cas de gel des embauches ou de licenciements, la première vague de licenciements concerne souvent l’équipe de recrutement.

Les consultants en recrutement travaillent avec leurs clients pour pourvoir divers postes vacants dans différentes industries ou entreprises. Outre les tâches habituelles liées au recrutement, le rôle de consultant en recrutement est axé sur la vente.

Ils doivent vendre les services de l’agence, puis pourvoir les postes afin de facturer leurs clients. Dans ce sens, les consultants en recrutement sont des commerciaux dont les « produits » sont les personnes et les postes à pourvoir.

De nombreux indicateurs de performance (KPI) liés à la vente sont associés à ce poste, et ils peuvent être assez élevés, ce qui fait du rôle un véritable défi. Cependant, si vous avez la « fibre commerciale », il s’agit d’un métier gratifiant où la progression peut être rapide en fonction de vos ventes et des clients que vous apportez.

Recommandé si…

Vous aimez connecter le bon talent au bon poste, faire du réseautage et bâtir des relations, avez un bon œil pour repérer le potentiel et les talents, adorez discuter avec les gens de leur carrière et de leurs aspirations.

Compétences requises

Solides compétences interpersonnelles et en communication
Capacité d’analyse
Esprit orienté vers le réseautage et la construction de relations
Compétences organisationnelles et de gestion du temps
Compétences en service à la clientèle
Capacité à résoudre des problèmes

Consultez la liste complète des compétences et aptitudes des recruteurs.

Fusions et acquisitions (M&A)

Les fusions et acquisitions, souvent désignées par l’acronyme M&A, sont un domaine des RH que je n’ai découvert que ces dernières années.

M&A fait référence au cas où une entreprise fusionne avec ou acquiert une autre entreprise. Une fusion correspond à deux entreprises (Entreprise A & B) qui s’unissent pour former une seule entité (Entreprise AB).

L'acquisition consiste alors à ce que l’Entreprise A rachète l’Entreprise B (l’Entreprise B cesse d’exister et fait dorénavant partie de l’Entreprise A).

L’Entreprise B et l’ensemble de ses opérations, ses collaborateurs, ses produits, ses services, ses ressources et sa propriété intellectuelle sont alors absorbés par l’Entreprise A. Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises agissent ainsi : accès à de nouveaux marchés, augmentation des parts de marché, économies d’échelle et/ou acquisition de ressources ou de propriété intellectuelle importantes.

Du point de vue RH, le professionnel RH spécialisé en M&A sera responsable des aspects RH liés aux fusions et acquisitions. En général, ses responsabilités incluent :

Diligence raisonnable : effectuer une diligence raisonnable sur les aspects liés aux ressources humaines des cibles potentielles d'acquisition, notamment en examinant les avantages sociaux des employés, la rémunération et les pratiques de gestion de la performance.
Planification de l'intégration : élaborer des plans d'intégration détaillant la manière dont les fonctions RH de l'entreprise acquise seront intégrées aux systèmes et processus RH de l'entreprise acquéreuse.
Planification des effectifs : élaborer des plans de gestion des effectifs qui prennent en compte l'impact de la transaction sur le personnel, en identifiant les redondances, les stratégies de rétention et les plans de développement des talents.
Conformité : veiller au respect des lois et réglementations relatives aux ressources humaines, y compris celles portant sur les avantages sociaux, la rémunération et les relations de travail.
Communication aux employés : informer les employés au sujet de la transaction, notamment son impact sur leurs emplois et avantages, et répondre à leurs questions et préoccupations.
Gestion du changement : piloter le processus de changement, traiter les résistances, communiquer les bénéfices de la transaction et développer une culture d'intégration.
Intégration RH post-fusion : superviser l'intégration des systèmes, politiques et pratiques RH après la transaction, en veillant à une transition fluide pour les employés.

Pourquoi suivre cette voie ?

Le professionnel RH en M&A joue un rôle clé dans la réussite de l'opération de fusion-acquisition d'un point de vue humain.

Son rôle est de garantir que la transition se déroule le plus harmonieusement possible et que les talents soient intégrés efficacement dans la nouvelle entité/l’entreprise acquéreuse.

Il gère également une grande partie des communications auprès des employés, des négociations ainsi que la conduite du changement liée à la transition.

Quels sont les points à considérer ?

Le passage d'une organisation à une autre représente un défi particulièrement difficile pour les employés, et c'est là que le professionnel RH en M&A devra faire preuve de tact afin d'assurer une transition en douceur pour les salariés.

Ils auront passé les dernières années à travailler dans la société B, à utiliser les processus de la société B et à s’habituer à leur culture.

Lors de la transition, le choc culturel peut être important pour les employés ; c’est pourquoi des processus de communication et de gestion du changement efficaces feront toute la différence.

Le professionnel RH en M&A devra aider les nouveaux employés à surmonter ce choc culturel. Il y aura quelques « problèmes de démarrage » au début, mais si le professionnel RH en M&A a bien piloté la gestion du changement, les nouveaux arrivants bénéficieront d’une intégration en douceur dans la nouvelle entreprise.

Sinon, ils risquent de ressentir beaucoup de frustration et de confusion, ce qui ne satisfera pas la direction.

Quelles sont les évolutions possibles ?

Les départements M&A — et la pratique en général — existent le plus souvent dans de grandes organisations. Ce sont également des processus très complexes et détaillés, impliquant de nombreux aspects juridiques et opérationnels à prendre en compte.

De ce fait, les professionnels RH spécialisés en M&A ont généralement acquis de l’expérience dans d’autres domaines RH avant de faire leurs débuts dans ce secteur.

Bien sûr, il existe des postes juniors en M&A, mais ils s’adressent généralement à des personnes ayant déjà une expérience initiale en ressources humaines sur laquelle s’appuyer. Avec plus d'expérience et d’évolution, vous pourrez accéder à des postes de Manager RH M&A puis à des postes de direction.

Ces rôles (à différents niveaux) impliquent de piloter les efforts d’intégration RH, de développer la stratégie RH M&A et de collaborer avec les parties prenantes et les dirigeants sur le processus. Le M&A est un domaine passionnant et le rôle du professionnel RH en M&A ne fait pas exception.

Le professionnel RH en M&A sera au cœur des efforts d’intégration et sera amené à rencontrer et communiquer avec toutes les personnes impliquées dans le processus.

À mesure que de plus en plus d’organisations cherchent à obtenir un avantage concurrentiel sur le marché, cela se traduira par une volonté de racheter de l’expertise et des connaissances plutôt que de les développer en interne — et le professionnel RH en M&A devra veiller à ce que l’intégration soit réussie pour tous.

Titres possibles

Consultant RH M&A, Conseiller RH M&A, Spécialiste de l'intégration RH M&A, Chef de projet RH M&A, Responsable transition RH M&A, Spécialiste diligence raisonnable RH M&A, Spécialiste gestion du changement RH M&A, Chef de l'intégration RH M&A, Business Partner RH M&A, Analyste RH M&A

Recommandé si…

Vous aimez travailler sur des projets complexes, impliquant de multiples parties prenantes, des priorités et des égos concurrents, et que vous avez un intérêt marqué pour le fonctionnement des organisations.

Compétences requises

Connaissance et expérience en RH
Compétences en communication, négociation et influence
Connaissance des F&A
Solides compétences en gestion de projet
Gestion du changement.
Compétences en gestion des relations
Compétences en résolution de problèmes

Spécialiste HRIS

Pour ceux d’entre vous qui ne le sauraient pas :

HRIS = Système d’Information des Ressources Humaines
HRMS = Système de Gestion des Ressources Humaines

Ce sont des systèmes RH qui aident le service RH à gérer les informations sur les employés, les avantages sociaux, la paie, la présence et toute autre donnée liée aux RH.

Rôle et responsabilités

Les responsabilités d’un spécialiste HRIS sont les suivantes :

Implémentation et maintenance du logiciel HRIS : installer et configurer le logiciel HRIS, ainsi que s’assurer qu’il fonctionne correctement.
Gestion des données RH : veiller à ce que les données des employés soient saisies avec précision dans le système HRIS et soient constamment à jour.
Résolution des problèmes techniques : identifier et résoudre tout problème technique lié au système HRIS.
Développement des politiques et procédures HRIS : créer et maintenir les politiques et procédures relatives au système HRIS.
Former les collaborateurs : former les équipes RH et les managers à l’utilisation du système HRIS.
Génération de rapports et analyse des données RH : produire des rapports sur les données RH et les analyser pour orienter la stratégie et la prise de décision RH.

Le spécialiste HRIS jouera un rôle clé dans le fonctionnement et la maintenance du HRIS. Il est important de s’assurer que le HRIS fonctionne comme il se doit car il contrôle de nombreux aspects de l’organisation, et surtout la rémunération et les avantages des employés.

Les spécialistes HRIS sont également en mesure de générer et de fournir différents rapports aux équipes RH et business. Cela peut inclure les informations de rémunération et avantages sociaux, l’utilisation des congés, la gestion de la performance, etc.

Pourquoi certaines personnes suivent-elles cette voie ?

Selon la taille de l’organisation, le système utilisé peut être très complexe et nécessite donc des professionnels spécialisés pour le maintenir et le développer.

Du point de vue de la configuration de base et de l’infrastructure, des experts informatiques s’en chargeront. Cependant, du côté des processus et de l’interface, il faut avoir des spécialistes HRIS pour déployer et maintenir les logiciels et bases de données.

Ce domaine des RH est l’un de ceux où l’expérience de terrain en RH n’est pas forcément nécessaire. Les spécialistes HRIS sont d’abord des spécialistes informatiques, chargés de la maintenance des systèmes, mais ils sont aussi des experts analytiques et techniques ; l’expérience RH n’est donc pas toujours indispensable à 100 %.

Quelles sont les considérations à prendre en compte ?

Il est évidemment utile d’avoir une compréhension de ce dont le service RH aura besoin en matière de rapports, et des types de données qui pourront permettre au spécialiste HRIS d’optimiser la configuration du système.

Il existe également de nombreux systèmes RH différents utilisés par certaines des plus grandes entreprises mondiales. Être expert sur ces systèmes donne un avantage au professionnel RH, mais pour le spécialiste HRIS, avoir une connaissance approfondie de ces outils revient à maîtriser plusieurs langages informatiques pour un développeur.

Quelles perspectives d’évolution ?

Les spécialistes HRIS peuvent débuter sur un poste d’analyste junior, puis évoluer vers un poste de spécialiste, de manager puis de directeur. Il est aussi possible de travailler comme consultant auprès de cabinets pour aider d’autres organisations à optimiser leur HRIS.

Intitulés possibles

Spécialiste Systèmes RH, Spécialiste Technologie RH, Analyste des Systèmes d’Information RH, Spécialiste Gestion des Données RH

Recommandé si…

Vous aimez travailler avec des systèmes informatiques et la technologie, avez une forte aptitude technique et savez expliquer des processus complexes simplement. Il vous faudra aussi beaucoup de patience.

Compétences requises

Attention aux détails
Capacité à résoudre les problèmes
Compétences analytiques et en reporting
Gestion de projet
Compétences en communication
Compétences en service client

Essayez d'investir dans des certifications HRIS hautement reconnues, qui peuvent renforcer votre carrière en RH en vous apportant un avantage concurrentiel dans la gestion des données et des systèmes d’information RH.

Que faire ensuite ?

Comme vous avez pu le lire dans la section ci-dessus, le parcours professionnel en ressources humaines n’est pas une ligne droite.

À ce stade, vous pouvez vous sentir submergé par toutes les possibilités qui s’offrent à vous.

Cependant, je vous invite à revenir à l’une des premières sections où j’ai mentionné qu’il vaut mieux se concentrer sur ce dont vous avez besoin plutôt que sur ce que vous voulez (cela vaut pour toutes les décisions de carrière à prendre).

Avoir conscience de vos besoins professionnels peut énormément vous aider à prendre les bonnes décisions.

Avant de me lancer dans les RH, j’ai fait appel à un coach de carrière qui m’a aidé à voir cela et, depuis, mes prises de décision ont été (plus ou moins) sans stress car j’ai pu faire mes choix en sachant qu’ils répondraient à mes besoins.

Par exemple, j’ai récemment déménagé dans un autre pays en tant que professionnel RH. Je n’y étais jamais allé, je ne connaissais pas les langues locales ni personne sur place, et je partais seul.

Heureusement, j’effectuais une mobilité interne au sein de mon entreprise, donc je connaissais déjà mon nouvel employeur, mais cela restait une décision difficile à prendre.

Cependant, d’un point de vue professionnel, je savais que c’était la meilleure chose à faire car j’avais toujours voulu vivre et pratiquer les RH à l’étranger. Au départ, le déménagement devait être temporaire, mais deux ans plus tard, j’y suis encore.

Être à l’écoute de mes besoins m’a beaucoup aidé (en plus d’avoir un partenaire, une famille et des amis très soutenants) et j’ai acquis des connaissances que je n’aurais jamais pu obtenir si je n’avais pas pris cette décision.

A présent, c’est à vous : de quoi AVEZ-VOUS BESOIN dans votre carrière ? Qu’est-ce qui vous apportera épanouissement et accomplissement ? Que devez-vous faire pour y arriver, avec qui faut-il entrer en contact ?

Vous avez certainement déjà entendu ces questions lors d’une formation au développement de carrière qui enseigne comment accompagner les autres sur leur parcours professionnel. C’est désormais à vous de l’appliquer pour vous-même.

Mon conseil serait de repérer les rôles qui vous attirent, d’analyser les compétences et expériences que vous possédez déjà pour ces fonctions, puis d’identifier les éventuels manques à combler.

Contactez des professionnels du domaine qui vous intéresse, lisez des ouvrages spécialisés en RH, suivez des formations RH ou obtenez une certification RH, assistez à des conférences sur des thématiques qui vous passionnent (voici une bonne liste de conférences RH) et abonnez-vous à quelques newsletters RH.

Les possibilités qui s’offrent à vous sont infinies, vous pourriez même passer des RH à un autre métier ou vous lancer en tant que consultant RH indépendant.

Comme le dit le proverbe : chaque voyage commence par un choix, j’espère simplement vous avoir aidé à y voir plus clair pour le vôtre !

Ressources complémentaires :

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