La responsable des personnes et de la culture affirme que les transformations par l’IA peuvent s’effondrer sous l’effet des silos et de la dette technique

Shweta Mohanty est responsable des Ressources Humaines et de la Culture d’entreprise chez SAP en Inde. Elle possède 24 ans d’expérience dans les ressources humaines, incluant des postes chez Microsoft. Elle est spécialisée dans la gestion des talents, la transformation digitale et le futur du travail.

Nous nous sommes entretenus avec elle pour comprendre comment l’IA transforme les RH et comment elle accompagne cette transformation. Voici ce qu’elle nous a confié.

Comment Shweta Mohanty pilote les Ressources Humaines et la Culture chez SAP Inde

Je m’appelle Shweta Mohanty et je dirige les Ressources Humaines et la Culture chez SAP en Inde. J’ai 24 ans d’expérience dans le secteur, au sein de trois entreprises technologiques emblématiques, dont une mission de fusion-acquisition M&A durant neuf mois. J’ai principalement vécu et travaillé en Inde, avec de courts séjours aux États-Unis.

Pendant ces 24 années, j’ai travaillé dans tous les aspects de la fonction Ressources Humaines, y compris chez Wipro et Microsoft.

Créer des liens forts avec le business et générer de l’impact grâce à mes initiatives me motive. J’ai piloté et géré des transformations des talents dans des environnements business complexes et matriciels.

J’apporte de la valeur en influençant les décisions liées à l’entreprise et aux personnes avec empathie et intention. Je suis fière d’être à l’écoute des remontées du terrain. Je concentre mon travail sur les domaines qui déclenchent de véritables changements — comme les jeunes talents, le leadership moderne et la diversité. Je suis passionnée par ce que les organisations peuvent accomplir en œuvrant avec une vraie raison d’être.

Comment l’IA transforme les RH et les rôles de leadership

Alors que l’IA automatise déjà les tâches répétitives et administratives autrefois assurées par des humains, cela soulève aussi une question plus profonde : comment les RH vont-elles évoluer à mesure que l’IA ne se limite plus à des fonctions de support et s’étend à des domaines où le jugement et l’expertise humaine sont traditionnellement requis ?

L’avenir des RH ne consiste pas à choisir entre humains et IA, mais à exploiter la force des deux. Avec l’évolution rapide de l’IA, les dirigeants RH sont à un tournant critique. Pour rester pertinents et générer de l’impact, ils doivent renforcer les compétences typiquement humaines tout en apprenant à collaborer avec l’IA afin de renforcer l’influence stratégique et la valeur des RH.

Comment l’IA améliore les opérations RH et l’engagement des collaborateurs

L’IA et les équipes RH collaborent efficacement dans les opérations RH et la prestation des services. L’IA réduit considérablement les frictions via les réponses aux questions sur les politiques, l’automatisation de l’onboarding et le traitement transactionnel. Mais les dirigeants RH apportent l’aspect humain dans la gestion des situations d’escalade et des cas exceptionnels.

Notre espace Lounge complète et souligne l’importance du contact humain en garantissant qu’un représentant RH soit disponible pour tout échange sensible ou confidentiel nécessaire avec les salariés.

Un autre domaine concerne l’expérience et l’engagement collaborateur. Ici, l’IA détecte des tendances, et les équipes RH réagissent avec empathie au travers d’actions fondées sur l’écoute. Chez SAP, nous utilisons largement l’IA pour l’analyse de sentiments, les sondages flash, l’identification des leviers d’engagement et les signaux d’épuisement professionnel. Mais ce sont les humains qui agissent sur les retours et mettent en place des actions nuancées, garantissant la sécurité psychologique.

Pourquoi l’IA améliore la visibilité des talents et la mobilité interne

L’IA peut faire émerger des informations que les approches traditionnelles ne révèlent pas toujours. Elle nous a aidés à adopter une démarche plus inclusive et tournée vers l’avenir pour identifier et développer les talents, tout en permettant aux responsables de se concentrer davantage sur leur jugement et le contexte plutôt que sur la synthèse des données.

L’IA a profondément transformé notre manière d’envisager la visibilité des talents et la mobilité interne grâce au Talent Intelligence Hub d’SAP SuccessFactors.

Auparavant, nos processus de gestion des talents reposaient principalement sur les retours des managers, des profils statiques et des revues périodiques des talents. Bien que ces pratiques apportaient des informations utiles, la visibilité limitée et la subjectivité restreignaient leur portée, et elles ne reflétaient pas toujours l’ensemble des compétences qu’apportaient les individus à l’organisation.

Avec Talent Intelligence Hub, nous avons conçu une vision plus dynamique et fondée sur les compétences de notre effectif. L’IA déduit les compétences à partir de multiples sources comme les CV, les données de performance et l’historique de formation, et met à jour en permanence les profils des collaborateurs. Elle s’intègre avec les opportunités internes et les plateformes d’apprentissage, permettant ainsi des recommandations plus personnalisées pour les postes, les projets et les parcours de développement.

Cela a changé notre manière de prendre des décisions sur les talents. Les discussions sont désormais plus fondées sur les données, avec une meilleure visibilité sur les compétences, le potentiel et les aptitudes adjacentes à travers l’organisation. Cela a également favorisé une mobilité interne plus proactive, réduisant la dépendance aux réseaux ou à l’auto-candidature.

Comment aborder la promesse de l’IA face à la réalité organisationnelle

Shweta partage ses réflexions

L’IA m’a appris l’humilité. Elle a remis en question mon attitude de ‘sachant’ à plusieurs niveaux.

Au lieu de voir l’IA comme un outil de contrôle ou d’optimisation descendante, j’en suis venue à la considérer comme un copilote qui enrichit une prise de décision réfléchie, guidée par l’empathie, plutôt que de la remplacer.

L’engouement grandissant autour de la promesse d’une transformation rapide et généralisée par l’IA m’inquiète. Le discours laisse entendre une évolution radicale, alors que la réalité au sein de la majorité des organisations est toute autre.

Il existe un écart important entre l’ambition portée par l’IA et la maîtrise de l’IA dans les organisations, écart aggravé par l’inertie structurelle et des contraintes héritées. Même si la productivité progresse par petits pas, les entreprises manquent souvent des capacités et de la maturité pour transformer ces gains en impacts à grande échelle, au niveau de l’organisation.

Malgré une forte pression pour adopter l’IA, beaucoup d’organisations peinent à avancer à cause des silos, de la dette technique, des systèmes fragmentés et de la mauvaise qualité des données.

L’adoption individuelle d’outils d’IA ne se traduit pas automatiquement par une transformation organisationnelle significative. Le changement à l’échelle requiert un alignement structurel, un développement des compétences et une évolution de la culture d’entreprise, pas seulement l’accès à une technologie innovante.

Comment les outils d’IA renforcent la prise de décision RH et l’efficacité

Mon approche de l’IA est indépendante des outils, mais centrée sur le résultat. Mon objectif a été de réduire la charge administrative, d’améliorer la qualité des décisions et de permettre une meilleure communication. Ces derniers mois, voici les outils que j’ai le plus utilisés :

1. ChatGPT/Copilot : De loin l’outil le plus efficace pour rédiger les communications RH (politiques, courriels, retours sur la performance), créer des questions structurées pour les entretiens, résumer des comptes-rendus de réunions, préparer des contenus d’apprentissage et de la documentation.
2. Perplexity AI : J’utilise Perplexity pour la recherche, les travaux académiques, la vérification des faits, les références et la recherche de benchmarks. Je le trouve plus fiable pour cet usage.
3. Joule : Joule est le copilote conversationnel IA propre à SAP, que j’utilise largement pour obtenir des informations en interne. Je m’en sers fréquemment pour l’analyse contextuelle et la lecture de données.
4. Tableau, Power BI : Je les utilise pour l’analytique et la modélisation prédictive.
5. Claude : Je viens de commencer à utiliser Claude pour mes présentations.

Pourquoi la rédaction assistée par l’IA dans ChatGPT est percutante

Shweta partage ses réflexions

Je l’apprécie (l’IA) car elle agit comme un partenaire de réflexion en temps réel plutôt que comme un simple outil de productivité.

Depuis un an, j’apprécie particulièrement l’assistance à la rédaction et la synthèse dans ChatGPT. C’est intégré à Copilot, ce qui le rend très pratique au travail pour produire rapidement des premiers brouillons de communication structurés, que j’ajuste ensuite pour le ton et le contexte.

Je l'utilise également pour l'intelligence de réunion, la prise de notes et de transcriptions, la création de résumés de réunions pour différents parties prenantes, et l'extraction des axes d'action et décisions clés.

Je l'apprécie car il fonctionne comme un véritable partenaire de réflexion en temps réel plutôt que comme un simple outil de productivité. Il aide à transformer rapidement des idées non structurées en résultats clairs, ce qui est extrêmement précieux dans les rôles de direction où la communication, la documentation et la clarté des décisions sont essentielles.

Comment réinventer les flux de travail RH avec l'intégration de l'IA

Chez SAP, nous sommes au cœur d'une transformation majeure appelée « All In on AI », qui consiste à réévaluer tous les processus liés aux collaborateurs sous l’angle de l’IA. Nous avons déjà réalisé des progrès concrets dans plusieurs domaines :

1. Recrutement : L’année dernière, nous avons acquis « SmartRecruiters », une plateforme de recrutement alimentée par l’IA. Nous sommes en train de la déployer en interne chez SAP. Elle exploite l’intelligence artificielle, notamment via son agent IA « Winston » et la fonctionnalité « SmartAssistant », pour accélérer l’embauche, réduire les biais et automatiser les tâches répétitives. Nous constatons déjà une amélioration de la productivité sur le recrutement grâce au tri des candidats, à l’apport de recommandations intelligentes, à la correspondance des compétences avec les postes, et à l’offre d'une expérience candidat personnalisée et engageante.
2. Au sein du portefeuille de croissance SAP SuccessFactors, nous mettons en œuvre le Talent Intelligence Hub, un profil dynamique piloté par l’IA qui cartographie les compétences des employés, leurs points forts et aspirations professionnelles. Les fonctions d’IA déduisent automatiquement les compétences à partir des CV et des données de performance, recommandent des objectifs de développement, associent les employés à des missions internes, et fournissent des perspectives de carrière personnalisées pour encourager la mobilité des talents. Le « AI-Assisted Skill Mapping » complète automatiquement les compétences à partir des CV, réduisant la saisie manuelle. L’Identification des écarts met en avant les principales compétences à améliorer et les points forts pour guider le développement, tandis que des recommandations dynamiques suggèrent des opportunités d’apprentissage, de mentorat et de postes grâce à l’analyse de l’IA.

J’ai personnellement constaté l’impact tangible de ces initiatives, puisque l’IA agit comme un véritable accélérateur, permettant aux équipes de direction de se concentrer davantage sur les décisions stratégiques concernant les personnes plutôt que sur la gestion administrative.

Comment développer la maîtrise de l’IA et se préparer à l’ère de l’IA

Développer la maîtrise de l’IA est une priorité pour nous. Nous pensons qu’avoir accès aux outils ne suffit pas : c’est la compétence et la confiance qui créent l’impact. Chez SAP, nous abordons cela à travers un écosystème d’apprentissage structuré et à plusieurs niveaux.

Des programmes comme l’AI Developer Foundation aident plus de 1 200 employés à développer des compétences pratiques en IA, tandis que l’AI Leader Foundation aide les managers et experts à acquérir une mentalité axée sur l’IA, abordant des sujets tels que l’IA générative, les agents et la transformation d’usages en produits.

Parallèlement, des initiatives comme Learning Fest et le SAP Experience Garage assurent la mise en pratique, puisque les employés travaillent sur des cas clients, réalisent des preuves de concept et contribuent à l’innovation produit.

Nous investissons aussi dans l’apprentissage continu via des parcours internes sur les métiers de l’ingénierie, ainsi que par des partenariats académiques avec des établissements tels que IIITB, IIMB et ISB pour approfondir les compétences avancées en IA. Surtout, notre démarche n’est pas limitée aux profils techniques : nous diffusons la culture IA dans les équipes non techniques et les directions pour garantir une préparation globale de l’entreprise.

Pour nous, être prêts pour l’IA signifie que les collaborateurs expérimentent l’IA en toute confiance, l’utilisent dans leur quotidien, et collaborent entre équipes pour générer un impact concret. Le plus grand défi reste de combler l’écart entre l’intérêt prononcé pour l’IA et son adoption régulière et pragmatique.

Cependant, en ancrant les apprentissages dans des applications concrètes et en intégrant l’IA dans les flux de travail quotidiens, nous observons un passage progressif de la simple sensibilisation à l’obtention de résultats tangibles.

Comment les tendances « IA natives » transforment la stratégie et l’exécution

L’essor des workflows agen­tiques et des concurrents natifs de l’IA fait évoluer les attentes, notamment en matière de rapidité, de réactivité et de fluidité de l'exécution du travail. Pour nous, il ne s’agit pas de repenser entièrement le modèle d’entreprise, mais de faire évoluer la façon dont nous délivrons de la valeur à travers nos activités existantes.

Chez SAP, nous nous concentrons sur une intégration plus poussée de l’IA dans nos produits et processus afin de rendre les résultats plus intelligents et contextuels. Cela influence aussi la conception de notre organisation. Le travail devient moins linéaire et plus fluide, ce qui signifie que les équipes doivent collaborer de manière plus rapprochée entre les fonctions et s’adapter rapidement.

Globalement, je considère cela moins comme une rupture de notre stratégie que comme une évolution de nos modalités d’exécution, pour aller plus vite, rester alignés et sans cesse faire évoluer notre création de valeur.

Ce que les leaders doivent savoir pour réussir la transformation par l’IA

Cette période de transformation est à la fois stimulante et exigeante, et mon conseil aux dirigeants — en particulier ceux des RH ou dans des rôles centrés sur l’humain — est d’aborder l’IA avec curiosité, intentionnalité et un engagement fort pour un leadership centré sur l’humain.

1. Expérimentez tôt et souvent. Les leaders doivent activement tester eux-mêmes les outils d’IA pour comprendre comment ces solutions peuvent améliorer les workflows au quotidien. Le but n’est pas d’adopter la technologie pour elle-même, mais d’identifier là où l’IA peut réduire les tâches administratives, accélérer la génération d’insights et libérer du temps pour des missions de leadership à plus forte valeur ajoutée.
2. Pensez en termes d’augmentation plutôt que de substitution. L’IA donne sa pleine mesure lorsqu’elle amplifie les capacités humaines. Dans les fonctions où le jugement, l’empathie et le contexte sont cruciaux — comme les RH, le leadership et la gestion d’équipes — l’IA doit être un partenaire de réflexion, un multiplicateur de productivité, et non un remplaçant de la prise de décision humaine.
3. Investissez dans la culture de l’IA à tous les niveaux de l’organisation. Les dirigeants doivent aider les équipes à gagner en confiance dans l’utilisation responsable de l’IA. Cela passe par l’encouragement de l’apprentissage des outils, la compréhension de leurs limites, et l’adoption de bonnes pratiques en matière de formulation, de vérification et d’usage éthique.
4. Maintenez des garde-fous culturels solides. À mesure que l’IA s’intègre davantage aux opérations, il devient essentiel de réaffirmer des valeurs telles que la transparence, l’équité, la responsabilité et l’inclusion. Les leaders doivent garantir la mise en œuvre réfléchie et une supervision claire des processus pilotés par l’IA, en particulier pour le recrutement, l’évaluation des performances et l’analytique RH.
5. Gardez l’humain au cœur du leadership. La technologie peut accélérer les processus et offrir des insights puissants, mais le cœur du leadership demeure la construction de la confiance, le développement des personnes et la création d’environnements où chacun peut s’épanouir. Les dirigeants qui réussiront au mieux cette transformation seront ceux qui allient curiosité technologique, empathie profonde et une mission claire.

Le conseil de Shweta

Dans les fonctions où le jugement, l’empathie et le contexte sont essentiels — comme les RH, le leadership et la gestion des personnes — l’IA doit être un partenaire de réflexion et un multiplicateur de productivité, et non un substitut à la prise de décision humaine.

Pourquoi l’IA va renforcer les approches business centrées sur l’humain

L’IA va rendre le monde plus centré sur l’humain que jamais. Si elle permet d’automatiser des tâches et d’accéder à des insights à une vitesse inédite, sa véritable valeur tient à notre capacité à l’utiliser pour augmenter le potentiel humain, plutôt qu’à le remplacer.

Ce changement va exiger un abandon des modèles traditionnels de carrières linéaires, d’éducation linéaire et de parcours d’apprentissage figés, au profit d’un futur où chacun devra constamment apprendre, s’adapter et explorer de nouveaux points de vue tout au long de sa vie.

Bien que l’IA augmente considérablement l’échelle et l’efficacité, les progrès significatifs dépendront toujours de la connexion humaine, de l’empathie et de la confiance. La technologie peut soutenir de meilleures décisions et accroître la productivité, mais elle ne peut remplacer les bases relationnelles qui animent les équipes solides et les organisations résilientes.

À mesure que les entreprises adoptent de plus en plus d’outils alimentés par l’IA, les dirigeants devront veiller à ce que la transparence, l’équité et l’inclusion restent au cœur de la manière dont les organisations façonnent et préservent leur culture.

En ce sens, le véritable défi de l’IA ne sera pas technologique. Il résidera dans la façon dont nous l’intégrons de manière réfléchie dans des systèmes qui continuent à donner la priorité à l’humain.

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