Comment passer de manager à coach

Finn Bartram

on May 7, 2026

Ce que signifie passer de manager à coach. Aidez les membres de votre équipe à tirer le meilleur d'eux-mêmes.

En tant que manager ou même contributeur individuel, vous souhaitez tirer le meilleur parti de vos collaborateurs. S’ils réussissent, vous réussissez aussi, et vous pouvez évoluer ensemble au sein de l’organisation.

Dans cette optique, il vaut la peine de prendre du temps pour apprendre l’art du coaching car, soyons honnêtes, vous n’avez probablement pas bénéficié de beaucoup de formation à ce sujet et les avantages potentiels sont immenses.

Une étude de l’International Personnel Management Association a révélé qu’une formation classique augmente généralement la productivité de 22 %, tandis qu’une formation associée à du coaching augmente la productivité de 88 %.

Un peu de coaching peut vraiment aider à changer l’état d’esprit d’une personne et la mettre sur la voie d’une meilleure performance.

Dans cet article, nous aborderons :

Qu’est-ce que le coaching en entreprise ?
Compétences essentielles en coaching
Coaching et feedback
Comment le coaching peut vous aider avec des employés difficiles
Session de coaching, la méthode GROW

Commençons donc…

Qu’est-ce que le coaching en entreprise ?

Le coaching est une méthode qui aide quelqu’un à se fixer et atteindre des objectifs sans lui dire explicitement quoi faire. Au lieu de cela, vous l’accompagnez pour qu’il parvienne à ses propres conclusions.

Cela diffère du management qui, comme vous le savez, est axé sur la délivrance. Définir des objectifs, établir des échéances, déléguer des tâches, développer des processus et des stratégies, organiser des réunions (beaucoup de réunions), gérer les conflits, résoudre des problèmes, piloter la performance, donner du feedback.

Le management est de nature directive , c’est-à-dire que vous indiquez aux gens ce qu’ils doivent faire et quand. Et parfois, cela suffit. Vos collaborateurs savent ce qu’ils font et ont besoin de peu d’accompagnement.

Mais que faire s’ils ont besoin de plus de soutien, soit parce qu’ils vous le demandent, soit parce que vous identifiez des axes d’amélioration ? Peut-être que quelqu’un semble démotivé ou que vous pensez qu’il stagne dans son rôle.

Eh bien, c’est une situation où il est bénéfique de passer du rôle de manager à celui de coach. En tant que coach, votre mission n’est pas de dire à quelqu’un quoi faire, mais de l’aider à identifier des axes de développement et de le mettre sur la voie.

Comme le dit la coach en leadership Lisa Martin, “Vous êtes la limoncello dans le lemon martini !” (c’est-à-dire, vous êtes un petit catalyseur qui aide quelqu’un à voir ce qu’il doit voir).

Les coachs ne disent pas, ils guident. L’objectif n’est pas d’apporter toutes les réponses, mais de jouer ce rôle parfois frustrant de questionneur et d’aider la personne à trouver ses propres solutions.

Les compétences essentielles en coaching

Si vous lisez ceci, je parie un taco que vous vous intéressez aux personnes et à leur développement, et c’est fondamental pour l’état d’esprit du coach !

Mais il existe deux compétences en particulier que vous pouvez affiner pour devenir un coach efficace :

Curiosité : savoir poser des questions

Le coaching, comme nous l’avons vu, ne consiste pas à dire aux gens quoi faire. Il s’agit de comprendre ce qu’ils ont besoin de savoir, puis de leur montrer la voie.

Poser des questions vous aidera à :

Comprendre les moteurs de motivation
Découvrir de nouvelles idées
Faire monter en compétences les membres de l’équipe
Renforcer l’engagement des employés.

Cela permettra à la personne coachée de :

Identifier des potentiels inexploités
Explorer des solutions à des problèmes
Définir des objectifs de développement personnel
Trouver la motivation pour progresser.

Quelques questions puissantes à poser lors d’un coaching :

Qu’avez-vous apprécié dans ce projet ?
Qu’auriez-vous fait différemment ?
Quelle est, selon vous, la prochaine étape dans votre carrière ?
Quelles mesures pourriez-vous prendre pour vous améliorer la prochaine fois ?
De quelles ressources avez-vous besoin ?
Qui d’autre peut vous aider à ce sujet ?
Quelles ressources sont à votre disposition ?
Comment pouvez-vous en apprendre davantage à ce sujet ?
Pour quand aimeriez-vous atteindre cet objectif ?

Comme vous pouvez le constater, les meilleures questions à poser sont des questions ouvertes, qui commencent par quoi, comment, quand, qui, où.

Poser ce type de questions conduit à un plus grand sentiment d'autonomie et d’engagement que de simplement dire à quelqu’un quoi faire. De plus, la curiosité est une compétence d’avenir qui vous servira tout au long de votre parcours professionnel, alors saisissez chaque occasion de la cultiver.

Pour une liste encore plus exhaustive de questions puissantes, consultez cette ressource pratique proposée par le Co-Active Training Institute.

Écoute active

Lorsque vous accompagnez quelqu’un, toute votre attention doit être portée sur cette personne.

L’écoute active est la capacité à se concentrer sur les paroles de l’interlocuteur et à faire abstraction de toute autre source de bruit ou de distraction.

Fermer les notifications, éteindre votre ordinateur (en présentiel), ou trouver un endroit calme pour établir une connexion authentique facilitera l’écoute active.

Voici un cadre simple pour pratiquer l’écoute active :

Écouter avec attention en éliminant les distractions
Ne porter aucun jugement sur ce que vous entendez
Réfléchir à ce que vous avez entendu
Clarifier si besoin en posant des questions ouvertes
Résumer ce que vous avez entendu
Partager vos pensées, votre point de vue et vos éclairages.

Lecture associée : 7 tendances du bien-être en 2023 à envisager pour des employés plus épanouis et en meilleure santé

Coaching et feedback

Un petit mot sur le coaching et le feedback.

En tant que manager, une part essentielle de votre rôle est de donner du feedback. Mais cela ne constitue pas du coaching.

Le feedback concerne ce qui s’est passé dans le passé, tandis que le coaching est orienté vers l’avenir.

Un exemple de feedback à la suite d’un appel de prospection : « c’était un bon appel Finn, mais tu aurais dû approfondir les questions concernant leurs difficultés liées à la mise en œuvre. »

Un exemple de coaching après cet appel serait : « Finn, comment as-tu ressenti cet appel ? Qu’est-ce qui aurait pu mieux se passer ? Si quelque chose aurait pu être amélioré, comment t’y serais-tu pris ? »

Savoir quand donner du feedback et quand coacher est une compétence précieuse à maîtriser, et il vous faudra parfois combiner les deux dans une même conversation.

Après avoir donné un feedback critique, vous pouvez essayer de poser une question ouverte de coaching pour aider la personne à trouver des idées afin de mieux réaliser la tâche la prochaine fois.

« Finn, tu as manqué une opportunité en n’approfondissant pas les défis de la mise en œuvre [feedback]. Comment peux-tu t’assurer d’identifier ces opportunités la prochaine fois ? [coaching] »

À l’inverse, vous pouvez commencer par coacher et, si vous n’obtenez pas ce que vous souhaitez, passer ensuite au feedback.

Pour des conseils sur la manière de donner et de recevoir du feedback, écoutez l’excellent podcast de Matt Gould, « Thanks, Tell Me More »

Comment le coaching peut vous aider avec des employés difficiles

Les employés difficiles qui manifestent de mauvais comportements ne sont pas des causes perdues. Une partie du rôle d’un coach est d’aider les personnes à exploiter leur potentiel.

Voici quelques questions puissantes à poser :

Comment pensez-vous que vous vous en sortez ?
Qu’est-ce qui vous retient ?
À quoi ressemble la réussite pour vous ?
Comment pouvez-vous contribuer ?
Que faut-il changer pour que vous puissiez exceller ?

Un excellent exemple ici est une histoire impliquant l’un de mes footballeurs préférés (joueurs de football, je suis britannique), Robin van Persie, et mon entraîneur préféré, Arsène Wenger.

Van Persie est l’un des plus grands footballeurs néerlandais de tous les temps, mais il est arrivé à Arsenal FC sous Arsène Wenger comme un jeune fougueux qui avait du mal à s’intégrer à l’équipe.

Wenger a perçu ses capacités mais n’aimait pas son comportement, alors il ne l’a pas sélectionné pour les matchs. Van Persie, vexé de ne pas avoir le temps de jeu qu’il pensait mériter, est allé voir Wenger pour lui demander pourquoi il ne jouait pas davantage.

Wenger lui a dit « Robin, tu dois te demander pourquoi tu n’es pas encore le meilleur joueur. Note pour toi-même quelles sont tes qualités actuelles et aussi, écris celles que tu penses devoir encore améliorer. »

Il ne lui a pas donné toutes les réponses, il a agi en coach suprême qu’il est et a encouragé son joueur à trouver lui-même la solution.

Van Persie est devenu une superstar et est désormais entraîneur lui aussi.

Animer une session de coaching, la technique GROW

Le coaching est plus efficace lorsqu’on prévoit un moment pour une discussion approfondie sans distractions.

En conséquence, il est pertinent de dégager du temps pour une session de coaching individuelle avec les membres de votre équipe chaque mois ou chaque trimestre afin d’approfondir les éventuels problèmes ou aspirations professionnelles.

GROW est un modèle populaire en 4 étapes pour structurer une session de coaching :

Goals (Objectifs)
Reality (Réalité)
Options (Options)
Willingness (Volonté)

Ces étapes vous permettent de guider la conversation comme un voyage.

Première étape : Les objectifs

La première étape du modèle consiste à aider quelqu’un à définir où il souhaite aller, c’est-à-dire à fixer des objectifs.

Le cadre SMART (spécifique, mesurable, atteignable, pertinent, temporellement défini) est un outil pratique pour cela.

Exemple d’objectif SMART : « Obtenir une promotion au poste de designer senior en 1 an ».

Quelques questions à poser :

Qu’aimerais-tu accomplir ?
Pourquoi souhaiterais-tu atteindre cet objectif ?
Comment cet objectif s’intègre-t-il dans les objectifs de l’équipe ?
Quel est le résultat idéal ?
Comment sauras-tu que tu as atteint ton objectif ?

Deuxième étape : La réalité

Ensuite, il est temps de faire le point sur la situation actuelle et, ce faisant, d’établir un point de départ pour commencer à progresser vers l’objectif.

C’est une étape importante car elle permet d’identifier toute information qui pourrait manquer pour atteindre son objectif.

Questions à poser :

Que se passe-t-il en ce moment (quoi, qui, quand, et à quelle fréquence) ? Quel est l’effet ou le résultat de cela ?
As-tu déjà fait des progrès vers ton objectif ?
Quels sont les obstacles qui t’empêchent d’atteindre ton objectif ?
Est-ce que cet objectif est en conflit avec d’autres objectifs ou buts ?

Troisième étape : Les options

Maintenant que vous avez un objectif et une vision du terrain, il est temps de faire un brainstorming afin de générer les solutions possibles pour atteindre cet objectif, c’est-à-dire comment passer de A à B.

Bien sûr, vous pouvez utiliser vos connaissances pour faire des suggestions, mais évitez de prendre les décisions à leur place.

Quelles sont les options qui s'offrent à toi ?
Quoi d’autre pourrais-tu faire ?
Qu’est-ce qui a déjà fonctionné pour toi jusqu’ici ?
Qu’est-ce que tu dois arrêter de faire pour atteindre cet objectif ?
Si ce blocage disparaissait, est-ce que cela changerait les choses ?

Quatrième étape : La volonté

La dernière étape consiste à amener votre collaborateur à s’engager sur des actions concrètes pour avancer vers son objectif. Cela permet de renforcer la volonté et la motivation.

Quelles sont tes prochaines étapes ?
Sur une échelle de un à dix, quelle est la probabilité de réussite de ton plan ?
Que faudrait-il pour que ce soit un 10 ?
De quel soutien as-tu besoin ?
Que se passera-t-il si tu ne le fais pas ?

À la toute fin, fixez une date pour faire le point sur les progrès réalisés, cela apportera de la responsabilité et permettra des ajustements au plan.

Utiliser le feedback 360

Le feedback 360, ou les évaluations 360, sont souvent utilisés par les coachs professionnels comme point de départ pour le coaching.

Une évaluation 360 recueille des retours de la part des managers, collègues et subordonnés afin de fournir une évaluation complète des compétences et qualités d’une personne.

Vous pouvez guider la personne à travers les retours recueillis lors de votre 1:1 pour aider le coaché à trouver son axe de développement.

L’objectif ultime du coaching

L’objectif ultime du coaching est de créer d’excellents auto-coachs !

Arsène Wenger a réussi à coacher Robin van Persie pour qu’il devienne non seulement un grand joueur, mais qu’il fasse aussi la transition vers le coaching et aide à développer la prochaine génération.

À un certain moment du parcours de développement, les personnes commenceront à se poser à elles-mêmes, ainsi qu’aux autres, les questions de coaching sans y être invitées. Puis, avant même de s’en rendre compte, vous aurez instauré une culture du coaching !

Impact of Coaching — Les véritables impacts du coaching.

Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider à développer vos compétences de coaching et de leadership :

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