Comment devenir un lieu de travail flexible
Pendant mes études universitaires, j’avais une grande flexibilité dans mon emploi : les horaires que je voulais faire étaient constamment discutés avec mon employeur, et même les tâches auxquelles j’étais prêt à m’atteler faisaient partie de ces discussions. Après avoir obtenu mon diplôme, ma valeur a augmenté, mesurée par le salaire que j’obtenais, et par l’ampleur et la portée des missions que j’effectuais ; cependant, la flexibilité a disparu. Je pense que beaucoup d’entre nous ont déjà vécu cela, que ce soit dans l’hôtellerie/restauration comme moi, ou dans la vente, etc. Alors, que s’est-il passé ?
Pourquoi dans les entreprises qui n’avaient pas de professionnels des RH, je bénéficiais d’une plus grande flexibilité et d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso qu’aujourd’hui – dans des organisations avec des équipes dédiées aux RH ? D’après mon expérience, la flexibilité avait alors un impact direct sur le chiffre d’affaires : si moi ou un de mes collègues ne venait pas, cela représentait une perte de revenus pour le propriétaire, donc il était crucial que chacun soit satisfait de ses horaires pour être certain de venir travailler. Et maintenant, dans des fonctions plus professionnelles (si cela vous intéresse, vous pouvez lire mon avis sur pourquoi les RH ne sont pas, et ne devraient pas être, une profession ici), comme les RH, je travaille de 9h à 17h, cinq jours par semaine. Ce qui me convient si c’est ce que je souhaite, mais où sont passées les discussions ? Au cours de ma carrière RH, j’ai eu de nombreux entretiens pour divers postes ; jamais on ne m’a demandé combien d’heures je souhaitais travailler – ni mes horaires de début et de fin préférés. Pourquoi ?
Souvent, nous (et sans vouloir accuser qui que ce soit, les RH y ont un rôle à jouer) admirons nos politiques sur la flexibilité telles que le temps plein, le temps partiel, les congés pour aidants, le contrat permanent, à durée déterminée ou l’emploi occasionnel. Sauf que rien de tout cela n’est réellement flexible. Voici quelques idées pour y remédier et offrir aux employés un environnement de travail réellement flexible.
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La flexibilité débute dès l’étape du recrutement : exposez clairement vos attentes dès le départ aux candidats.
Le nombre d’heures à effectuer chaque semaine/quinzaine : oubliez l’opposition absolue temps plein vs temps partiel, proposez réellement une plage d’horaires – fixez les attentes dès le début. Quel est le nombre minimum d’heures nécessaires selon vous pour qu’une personne puisse avoir un impact réel à ce poste ? Ensuite, réfléchissez au nombre maximum d’heures que vous pouvez vous permettre de payer chaque semaine/quinzaine pendant la durée de la mission. C’est la plage d’heures que vous pouvez offrir aux candidats. Pour certains postes, il sera peut-être nécessaire de travailler quarante heures par semaine, pour d’autres vous penserez qu’entre 25 et 40 heures, cela reste envisageable ; via les discussions lors de l’offre, vous leur proposez alors le nombre d’heures convenu sur le long terme. Ce serait formidable, en tant que candidat, de pouvoir décider du nombre d’heures à travailler chaque semaine lors de la négociation de l’emploi.
La localisation reste, pour beaucoup, un obstacle majeur, aussi bien pour les employeurs à la recherche de collaborateurs que pour les candidats. Pour des fonctions administratives ou de l’économie de la connaissance, les employés doivent-ils vraiment être physiquement en présentiel – même dans la même ville ou le même État ? Je précise que je ne parle pas ici de délocalisation, ce qui est plus complexe à cause de la législation du travail et des fuseaux horaires différents. Et ces différences existent aussi dans de grands pays comme les États-Unis, mais en interne, elles restent généralement gérables dans les politiques d’entreprise actuelles. Imaginez le vivier de talents supplémentaires auquel vous auriez accès en indiquant dans votre offre d’emploi que le télétravail est possible pour ce poste.
Et selon votre organisation, il existe de nombreux leviers de flexibilité que vous pouvez actionner. Dans plusieurs structures où j’ai travaillé, il est même possible pour les employés d’acheter des jours de congés supplémentaires – comment ne pas vouloir en parler dès le départ ! Tout comme pour la discussion sur le temps de travail ci-dessus, identifiez le nombre de semaines de congés supplémentaires achetables pour ce poste – tant que le travail et l’impact requis sont toujours assurés.
Bien entendu, avant de lancer cette initiative, il faut penser à la main-d’œuvre actuelle et leur proposer les mêmes avantages. Personne n’aime être mis à l’écart, et l’objectif ici est d’attirer et de retenir les talents – malheureusement, la fidélisation du personnel actuel est souvent négligée. Or, l’aspect numéro un lorsqu’on propose un environnement flexible est d’en mesurer le succès – c’est là que la plupart des entreprises échouent. Beaucoup de RH vanteront l’existence du temps plein ou partiel et leur flexibilité en tant qu’employeur. La prochaine fois que vous aurez ce type de conversation, ou si vous êtes RH, posez-vous la question suivante : combien de personnes ont effectivement choisi de travailler à temps plein ou temps partiel par pure option ? Généralement, il y a un blanc, ou un « je ne sais pas, on ne le note pas ». Donc voilà le constat : tout ce temps passé à bâtir des politiques prétendument flexibles, mais aucune idée de leur efficacité réelle. Mes collègues du marketing sauront exactement combien une nouvelle campagne a rapporté et combien coûte l’acquisition d’un nouveau client, alors qu’avec tout cet effort pour attirer les « meilleurs talents » par la flexibilité, nous n’en savons rien.
Mesurez-le, c’est le message essentiel : si c’est important pour l’organisation, des indicateurs seront mis en place – et cela vaut pour tout le champ RH. Si la flexibilité n’est pas un enjeu pour votre organisation, ce n’est pas grave, mais soyez-en au moins transparent.
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