Dirigez selon vos valeurs

Au mieux, la plupart publient ces valeurs fondamentales sur leur site web, dans le manuel de l’employé, et n’y font référence que de temps à autre lors d’une réunion d’équipe ou dans un rapport annuel. La triste réalité est que la majorité des organisations et des employés n’y accordent que très rarement une seconde pensée ; encore moins savent-ils les identifier ou les appliquer au quotidien dans leurs prises de décision et interactions.

Les organisations qui réussissent sans placer leurs valeurs fondamentales au centre de leur fonctionnement connaissent la réussite malgré elles. Leur culture d’entreprise est souvent incohérente, variant selon le département, l’emplacement ou le manager. C’est ce que nous appelons une culture « par défaut », à l’origine de nombreux défis imprévus et évitables.

Cela vous semble-t-il familier ?

Les organisations qui développent délibérément leurs valeurs fondamentales, les appliquent avec intention et les intègrent dans chaque aspect de leur fonctionnement possèdent une culture d’entreprise conçue par choix. Ces organisations sont bien plus concentrées, résilientes, cohésives, performantes et, j’ose le dire, plus épanouies.

Est-ce là que vous souhaitez être ?

Le livre de référence « Built to Last » de Jim Collins et Jerry Porras a lancé la révolution des valeurs fondamentales en 1994. Ils ont réalisé une étude de six ans sur des organisations qu’ils considéraient comme visionnaires.

Ce qui distinguait ces organisations, c’était leur volonté d’être guidées par leurs valeurs fondamentales, ce qui leur a permis de surperformer leurs concurrents et le marché par seize fois sur six décennies.

L'élément principal qui différenciait ces organisations des autres n’était ni le capital, ni les marchés, ni les produits, mais la culture d’entreprise fondée sur leurs valeurs fondamentales.

Plus récemment, dans le livre « Commencer par le pourquoi » , le penseur Simon Sinek s’attarde sur des vérités immuables similaires concernant le but. Son message est si profond qu’il est aujourd’hui la troisième conférence TED la plus regardée.

Dans cette intervention, « Comment les grands leaders inspirent l'action », il met l’accent sur le « But » ou votre « Pourquoi », qui correspond à votre vision et mission personnelle.

Sinek pense que le « Comment » se manifeste dans vos principes, vos valeurs fondamentales et vos processus. Enfin, il évoque votre « Quoi », c’est-à-dire votre produit ou service. Malheureusement, la réalité est que le « Quoi » est généralement le point de départ et le principal centre d’attention de la plupart des organisations.

Sinek met en avant que les organisations perçues comme visionnaires atteignent un succès remarquable parce qu’elles commencent par leur « Pourquoi ». Mais, pour être honnête, votre réussite dépendra de la manière dont vous concentrerez vos efforts sur votre « Comment » : en mettant votre vision et votre mission en action, et en utilisant vos valeurs fondamentales pour guider vos actions et décisions.

Dans les deux livres, les auteurs soulignent que toutes les entreprises visionnaires présentées auraient réussi indépendamment du domaine choisi, car elles se guidaient par leur raison d’être et leurs valeurs fondamentales.

En fait, HP et 3M ont démarré sans savoir « quoi » elles feraient en tant qu’organisation, et elles continuent toutes deux à être leaders dans leurs catégories aujourd’hui. Warren Buffet a récemment révélé son important investissement dans HP et il est célèbre pour son attention portée à la valeur — qui est guidée par le but et les valeurs fondamentales. 

Pourquoi les valeurs fondamentales sont importantes

Collins et Porras ont défini les valeurs fondamentales comme inhérentes et sacrées : elles ne sont jamais sacrifiées pour la commodité ou pour un gain économique à court terme.

J’ajouterais qu’il s’agit des principes profondément ancrés que l’on applique au quotidien. Cela repose sur la vision partagée, le code de conduite et l’éthique d’une entreprise.

Une fois que vous identifiez et définissez vos valeurs fondamentales, elles doivent être au cœur de vos actions et décisions, de l'embauche à la stratégie. Elles doivent être exprimées, capturées et largement partagées, régulièrement, pour inspirer, aligner et attirer employés et clients. 

Le film « Jerry McGuire » est une façon très divertissante mais aussi marquante d'observer cela en action.

Son célèbre mémo « The Things We Think But Do Not Say » était si important pour lui qu’il était prêt à perdre une carrière lucrative et à quitter une entreprise qu’il avait contribué à créer, plutôt que de compromettre ses valeurs.

Même s’il s’agit d’une histoire fictive, le film, à l’époque comme aujourd’hui, résonne encore auprès de beaucoup, car c’est précisément le type d'entreprise dans lequel les personnes motivées veulent travailler.

L’histoire démontre comment vivre selon vos valeurs peut vous guider vers le succès et vers la personne que vous êtes destiné à devenir.

Les « Ten Things We Know To Be True » de Google sont un excellent exemple de partage de votre vision, mission et valeurs dans le monde réel, de manière similaire mais en étant moins décousue. 

Un excellent point de départ dans votre parcours autour des valeurs fondamentales — que ce soit pour développer, affiner, mettre à jour ou (re)découvrir celles de votre entreprise — est de réfléchir à vos propres valeurs et à leur importance pour vous.

Découvrir et développer vos valeurs fondamentales

Votre mission personnelle et vos valeurs devraient refléter ce que vous aspirez à être de meilleur. Réfléchissez à ces éléments dans un exercice simple en répondant à ces questions :

• Qu'est-ce qui compte le plus pour vous ? 
• Qu'est-ce qui vous rend fier de vous ? 
• Pour quoi souhaitez-vous être retenu ? 
• Qu'appréciez-vous chez les autres ?
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Les valeurs peuvent être ambitieuses, mais elles doivent refléter qui vous êtes déjà et ce qui compte le plus pour vous afin d'être véritablement authentiques.

Il existe quelques excellentes ressources pour vous aider à découvrir vos valeurs fondamentales. Le Center for Value-Driven Leadership propose des ressources et des réflexions très pertinentes pour commencer.

D'autres sites, tels que PersonalValues.es et l'autoévaluation Barret Value Centre, vous permettent de réaliser des questionnaires pour découvrir quelles valeurs fondamentales vous guident déjà.

Définir les valeurs n'est pas un exercice de cohésion d'équipe basé sur le consensus. C'est une mauvaise idée pour deux raisons : cela intègre les suggestions de personnes qui ne devraient pas rester dans votre organisation, ainsi que celles d'autres qui n'y seront plus prochainement.

Selon le Bureau of Labor Statistics en 2018, la durée médiane d'emploi pour les personnes âgées de vingt-cinq à trente-quatre ans est de 3,2 ans. 

Les valeurs fondamentales doivent être élaborées par un noyau de personnes qui connaissent vraiment la personnalité de l'organisation et le type d'entreprise qu'elles souhaitent construire.

Ce sont elles qui seront présentes pour incarner ces valeurs sur le long terme. Ce sont elles aussi qui s'appuieront sur ces valeurs fondamentales pour diriger par l'exemple, stimuler la performance et prendre des décisions cruciales.

Il ne doit y avoir aucun écart entre ce que la direction dit et ce qu'elle fait, afin que les valeurs fondamentales soient véritablement adoptées dans toute l'organisation. Il ne doit pas y avoir de dilemme du « Dire-Faire » pour votre équipe.

Le livre « The Core Value Equation » de Darius Mirshahzadeh décrit en détail comment développer et mettre en œuvre vos valeurs fondamentales. Il définit quatre éléments clés d’un système de valeurs bien conçu et bien communiqué :

• Thèmes. Les thèmes sont des valeurs fondamentales telles que l'intégrité, la bienveillance et le service client,     qui définissent la personnalité de l'entreprise.
• En-têtes. Les en-têtes sont des mots, phrases ou slogans mémorables et faciles à retenir qui représentent plusieurs thèmes et sous-thèmes regroupés comme « Service WOW. »
• Descriptions. Les descriptions sont les quatre à huit phrases qui sont les détails concrets décrivant précisément ce que vous attendez et la manière dont votre équipe doit concrétiser les thèmes.  
• Politiques/Producteurs. Vos manuels et documents vivants détaillent comment les valeurs fondamentales sont appliquées de façon tactique dans les processus et activités du quotidien. Par exemple, si l’un de vos thèmes est « Privilégier l’action », expliquez que les membres de l’équipe sont encouragés à prendre des initiatives au lieu d’attendre des directives.

Concepts à prendre en compte lors de l’élaboration de vos valeurs fondamentales :

• Les valeurs fondamentales n’ont pas besoin d’être génériques ou « sympathiques ». Vos valeurs doivent vous rendre unique, distinct et attirant pour vos employés et clients idéaux.
• Rendez vos thèmes/en-têtes de valeurs fondamentales faciles à retenir. En suivant la Loi de Miller, gardez vos thèmes et en-têtes de valeurs fondamentales entre cinq et neuf mots.
• Tirez parti de vos sous-thèmes. Les sous-thèmes mettent en avant les qualités et comportements plus larges qui sont essentiels pour définir qui vous êtes en tant qu’organisation et comment les membres de l’équipe doivent agir et interagir.

Devenir une organisation guidée par ses valeurs fondamentales 

Pour devenir une organisation guidée par ses valeurs fondamentales, il vous faut intégrer ces valeurs dans tout ce que vous faites.

Obtenir l’adhésion de l’équipe et un engagement à vivre selon les valeurs de votre/leur entreprise est essentiel et devrait faire partie de vos processus ou « Comment ».

Tout, des offres d’emploi et de l’intégration à la reconnaissance des membres de l’équipe en passant par les discussions sur les valeurs fondamentales de l’équipe et les revues de performance individuelles, doit s’appuyer sur votre processus tel que décrit ci-dessous :

1. Recruter des personnes en fonction de leur adéquation avec les valeurs fondamentales
2. Évaluer votre équipe sur leur capacité à incarner vos valeurs fondamentales
3. Reconnaître régulièrement les membres de l’équipe pour avoir incarné vos valeurs fondamentales
4. Communiquer vos valeurs fondamentales à votre équipe comme vous promouvez vos produits ou services auprès de vos clients
5. Célébrer vos collaborateurs, votre culture et vos valeurs à chaque occasion
6. Réfléchir à vos valeurs fondamentales lorsqu’il s’agit de prendre des décisions difficiles.

La preuve qu’une organisation est guidée par ses valeurs fondamentales se retrouve dans plusieurs indicateurs clés à réviser chaque mois, trimestre et année.

Et, si vous y prêtez attention, vous devriez pouvoir établir une corrélation entre la performance et les profits de l’entreprise avec l’obtention de scores élevés et la participation à l’aide de ces trois mesures. 

• Scores NPS®. Le Net Promoter Score (NPS) a été développé par Bain & Company en 2003 pour mesurer dans quelle mesure une organisation traite les personnes dont elle impacte la vie et, par conséquent, dans quelle mesure elle génère des relations dignes de fidélité. Cette question simple vous permet de mesurer facilement les ressentis des clients (NPS) et des employés (eNPS) envers votre entreprise. 

 Pourquoi est-ce important ? Bain& Company a démontré une forte corrélation entre le taux de croissance d’une entreprise et ses scores NPS et eNPS. 

•  Enquête Q12®. L’organisation Gallup a développé l'enquête Q12 pour donner aux managers un cadre afin d’aborder les points critiques directement en lien avec l’engagement des employés. Les questions sont rédigées et ordonnées de façon spécifique pour mesurer les éléments essentiels qui déterminent l’engagement global. Les résultats peuvent vous aider à cibler plus précisément les aspects de l’expérience collaborateur qui nécessitent une amélioration. 

Pourquoi est-ce important ? Gallup a démontré à travers ses recherches que les organisations obtenant constamment de bons résultats à l’enquête Q12 surperforment leurs concurrentes.

•  Kudos®. Le système social de reconnaissance entre pairs et de communication d'entreprise de Kudos permet aux organisations de garder leurs valeurs fondamentales au centre. Chaque message de reconnaissance envoyé et reçu vient renforcer les valeurs, qualités et comportements. La quantité et la qualité des messages Kudos sont un baromètre de l’engagement des employés au quotidien et à la semaine. Kudos aide à construire une solide base pour promouvoir et célébrer les objectifs d’équipe et d’entreprise.

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