Comment la communication est au cœur du travail DEI

Lorsque je repense à ma trajectoire professionnelle et aux expériences qui m’ont mené là où je suis aujourd’hui, il est clair que ma passion pour la diversité et l’inclusion a imprégné tout mon parcours.

Ce véritable déclencheur s’est produit pendant mes études à Howard University, une université historiquement noire. C’est à Howard que j’ai vraiment découvert les différentes dimensions de la communauté noire et l’étendue de la diaspora africaine. Avant cette expérience, je me rends compte aujourd’hui que je n’avais pas une vision complète de ce que cela signifiait d’être Noir. Ce fut une période extrêmement révélatrice et formatrice pour en apprendre davantage sur moi-même et sur ceux qui me ressemblent.

Après Howard, j’ai poursuivi à la Rutgers Law School, une opportunité rendue possible grâce à une bourse liée à la diversité offerte par un cabinet d’avocats local. Ce fut ma première expérience de la puissance et de l’impact que peuvent avoir les initiatives D&I, et je dois en grande partie mon diplôme de droit à cette bourse.

Après l’obtention de mon diplôme, j’ai occupé un poste d’associé au sein du cabinet qui avait financé ma bourse, où j’ai passé les 14 années suivantes de ma carrière.

Étant passionné et très engagé sur les questions de D&I, j’ai rapidement été intégré au comité diversité du cabinet. Et comme j’étais le plus jeune et le seul associé du comité, on m’a souvent confié de nombreuses tâches, que j’acceptais toujours avec enthousiasme.

Très vite, j’ai eu l’opportunité de diriger le même programme qui m’avait attribué ma bourse. Fort de mon expérience personnelle, j’ai ajouté des éléments que je savais bénéfiques pour les étudiants.

Deux des améliorations apportées étaient l’ajout d’un programme de mentorat et d’un programme de partage en entreprise. J’ai endossé un rôle d’avocat et étais déterminé à aider d’autres étudiants issus de groupes sous-représentés à se faire embaucher.

Grâce au programme de partage en entreprise, j’ai pu mettre les étudiants face à des clients et leur offrir une expérience qui brisait les stéréotypes et leur donnait la possibilité d’apprendre auprès de conseillers juridiques internes. Globalement, durant mon mandat à la tête du comité, nous avons enregistré une augmentation de 72 % de l’embauche de personnes de couleur et de 65 % de l’embauche de femmes.

Comment ai-je décidé de passer de juriste à temps plein à une immersion totale dans le monde de la D&I ? C’était en 2020, face à une pandémie mondiale, couplée à une crise de justice sociale.

J’avais déjà pris un poste hybride, partageant mon temps entre le travail client et la fonction de Chief Diversity Officer de mon cabinet.

J’ai eu un moment d’introspection où j’ai vraiment réfléchi à la direction que je souhaitais donner à ma carrière, ce qui me passionnait le plus et quel héritage je voulais laisser. J’avais déjà été la première personne de couleur dans mon cabinet à passer de stagiaire d’été à associé, j’avais construit mon portefeuille client et siégé à tous les comités – j’étais prêt pour le prochain chapitre.

C’est à ce moment-là que j’ai fait évoluer ma carrière pour me consacrer à temps plein au poste de Chief Diversity & Inclusion Officer (CDIO) chez Buchanan.

Il y a une erreur qui, encore aujourd’hui, me fait sourire lorsque j’y pense. Je dois préciser que cela s’est produit il y a 20 ans et ne se reproduirait plus aujourd’hui.

Lorsque j’étais à la faculté de droit, une doyenne est devenue une grande mentor et protectrice. Je commençais à vivre l’expérience du recrutement sur le campus et, étant le premier dans ma famille à faire des études de droit, j’ai dû apprendre certaines leçons.

Lorsque cette doyenne a découvert que j’avais un entretien dans un cabinet d’avocats qu’elle connaissait bien, elle a été ravie d’appeler l’associé directeur afin de plaider ma cause. Elle m’a proposé de m’aider à préparer mon entretien, et en entrant dans son bureau pour cette séance, elle m’a regardé et m’a dit – et je me souviens précisément de cette phrase : « Au risque de vous offenser, dites-moi que vous n’irez pas à cet entretien avec l’associé directeur de ce cabinet avec des boucles d’oreilles. »

Aujourd’hui, je repense à cette expérience et je ne peux m’empêcher de sourire. Je croyais vraiment pouvoir me présenter à cet entretien, arriver avec mes boucles d’oreilles et convaincre tout le monde par mon charme.

La leçon fut double. D’abord, il faut faire ses recherches et comprendre l’environnement professionnel et le secteur dans lequel on s’engage.

Mais surtout, cette expérience m’a appris l’importance de faire preuve d’une franchise totale dans les retours que l’on donne aux autres. C’est grâce à cette doyenne que je n’ai désormais aucun mal à être direct sur le travail d’un collègue lorsque mes intentions sont bienveillantes et destinées à l’aider à progresser.

Encore une fois, les temps étaient différents et aujourd’hui nous ne commenterions jamais l’apparence de quelqu’un, mais cette erreur et cette expérience restent gravées en moi, même des décennies plus tard.

Absolument. Peu de gens connaissent cette histoire, mais elle a véritablement changé le cours de ma vie et de ma carrière.

Lorsque j’étais sur le point d’obtenir mon diplôme à Howard, j’avais accepté un poste à Wall Street dans le secteur de la finance. Quelques mois avant l’obtention du diplôme, la banque m’a invité à passer une journée d’immersion sur place. Ce jour-là, j’ai rapidement réalisé que, vu mon manque de compétences sur Excel et mon absence de passion pour les mathématiques, la finance n’était pas faite pour moi.

Certains pensent peut-être que ce fut un choix courageux, mais il était surtout très naïf. Premier diplômé du supérieur dans ma famille, je tournais le dos à un poste en or. Je savais seulement que je voulais être le meilleur dans ce que je ferais, et je ne le serais pas à Wall Street.

À mon retour à Howard, après ce voyage, mon professeur de droit des affaires a voulu savoir comment cela s’était passé. Je lui ai répondu que le séjour était agréable, mais que le poste ne me convenait pas et que je ne savais plus quoi faire.

Il m’a alors dit qu’il pensait que je devrais poursuivre une carrière en droit. Bien que cette idée m’intriguait, je lui ai dit que je n’y connaissais rien ni aux démarches à entreprendre.

Je n’avais pas encore compris que j’avais en face de moi un avocat formé à Harvard, prêt à m’accompagner tout au long du processus. Durant les mois suivants, il m’a guidé à chaque étape.

Il m’a expliqué ce qu’était le LSAT, m’a aidé à choisir des livres, a rédigé ma lettre de recommandation pour la fac de droit et a relu ma lettre de motivation ainsi que mon dossier.

Grâce à son soutien, j’ai non seulement réussi le LSAT mais aussi été admis dans toutes les écoles de droit auxquelles j’ai candidaté. C’est la confiance qu’il a eue en moi qui m’a poussé à entamer une carrière juridique, et je lui en serai toujours reconnaissant.

« Lorsque tu apprends, enseigne. Lorsque tu reçois, donne. » – par la grande Maya Angelou.

Cette citation illustre bien le devoir qui incombe à tous ceux qui ont été bénis, que ce soit dans leur carrière ou financièrement, de redonner à la génération suivante.

Elle montre aussi que l’apprentissage et le fait de recevoir ne sont pas des actes ponctuels : on n’arrête jamais d’apprendre ni de recevoir. Donc, notre responsabilité d’enseigner et de donner ne s’arrête jamais.

Je me dirais que ta carrière n’a pas à être linéaire, et il y a de fortes chances pour qu’elle ne le soit pas. Je me rappelle qu’à la fac de droit, et même durant les premières années en tant qu’avocat, je pensais qu’il n’y avait qu’un seul cheminement possible.

Devenir associé, constituer une clientèle et finir par prendre sa retraite. Aujourd’hui, je sais que l’on peut combiner passions et études pour façonner une toute nouvelle voie pour son développement futur.

Au début de ma carrière, j’ai toujours eu une passion pour le fait d’être actif et de servir ma communauté. Je consacrais beaucoup de temps aux associations, au mentorat, aux barreaux d’affinité, etc.

Beaucoup me disaient que c’était une perte de temps et qu’il fallait se concentrer uniquement sur le travail facturable et la clientèle.

Mais au final, les relations tissées lors de mon engagement bénévole et via mes fonctions de direction et de conseil se sont traduites par des recommandations et de nouveaux clients. Preuve que suivre ses instincts et ses passions porte ses fruits.

Ne t’en tiens pas à la voie traditionnelle quand d’autres te poussent à la suivre.

Le système le plus efficace que nous ayons est la communication. La communication mène à la responsabilité et installe des contrôles et des équilibres.

Pour entrer dans le détail, l’inclusion est difficile à mesurer, car c’est un facteur qualitatif : il s’agit de ce que ressentent les personnes.

Malheureusement, il n’existe aucune règle pour mesurer le bonheur ou le sentiment d’appartenance d’un employé.

Chez Buchanan, nous avons eu la chance de créer un environnement sans jugement où les collaborateurs sont à l’aise pour venir échanger avec les dirigeants s’ils sont satisfaits. S’ils ne le sont pas, nous pouvons établir un plan ensemble.

Il est important de souligner que la création de ces environnements où la porte est ouverte ne doit pas reposer sur les collaborateurs en début de carrière. Les dirigeants doivent incarner la responsabilité.

Une autre façon dont nous avons favorisé l’inclusion chez Buchanan est par le biais de nos Engagements de Leadership pour la Diversité, où nos dirigeants prennent des engagements concrets et intentionnels pour faire progresser la D&I dans notre cabinet, nos communautés et l’ensemble de la profession juridique.

Dans mon rôle de CDIO, je me fais un devoir de responsabiliser les autres. Je n’ai ni honte ni peur d’appeler un pair pour lui demander où en est son engagement.

Nous devons tous comprendre que le changement ne s’opère pas tout seul : c’est un mythe. Pour opérer un changement significatif, nous devons communiquer et être intentionnels dans nos actes et nos paroles.

Nous devons reconnaître et apprécier que les gens sont intersectionnels, bien plus complexes que la seule question de la race ou du genre.

1. Collectez des données et comprenez vos collaborateurs. Vous ne pouvez pas rendre votre environnement de travail plus inclusif sans disposer d’un point de départ sur la situation actuelle de votre organisation. Réalisez des enquêtes d’engagement pour mesurer le ressenti des employés, les points de tension et les axes d’amélioration. Chez Buchanan, nous avons lancé notre première enquête lors de notre retraite sur la diversité. Nous voulions entendre directement nos avocats sous-représentés sur leur expérience. Cela a permis aux collaborateurs de comprendre que nous recherchions spécifiquement leur retour et que leurs suggestions comptaient.
2. Impliquez tout le monde dans vos initiatives D&I. La D&I ne se limite pas aux personnes sous-représentées : cela requiert l’implication et le soutien de tous. Nous avons la chance de compter sur une équipe dirigeante qui s’investit pleinement dans notre engagement et accepte d’avoir des échanges courageux. Dès mon arrivée en tant que CDIO, nous avons organisé un programme où notre Président et notre PDG se sont joints à moi pour une conversation franche sur les privilèges et le pouvoir, et comment utiliser ces qualités pour devenir un allié efficace, notamment chez les hommes blancs.
3. Explorez toutes les dimensions de la diversité. Bien trop souvent, les entreprises réduisent la diversité à la question du genre ou de l’ethnicité comme seules statistiques à suivre. Mais ces chiffres représentent des personnes. Reconnaissons le caractère intersectionnel et la complexité des individus, bien au-delà de la question du genre ou de la race. Chez Buchanan, nous veillons à être plus inclusifs pour les personnes en situation de handicap, LGBTQ+, neuroatypiques, anciens combattants, etc.
4. Mettez en place des Groupes d’Affinité. Il est essentiel de prévoir un espace dédié pour que les collaborateurs sous-représentés puissent se retrouver. Il faut leur donner un accès direct à la direction et que ces groupes se sentent libres de faire remonter leurs idées, questions ou inquiétudes. Chez Buchanan, nous allons plus loin : chaque groupe d’affinité a un parrain issu de notre conseil d’administration ou de la direction générale. Ce parrain assiste aux réunions, fait entendre la voix du groupe et leur donne une orientation et des retours.
5. Engagements de Leadership pour la Diversité. Chacun doit avoir une contribution concrète dans l’avancée de la D&I. Si tout le monde ne s’engage pas, l’inclusion n’est pas totale. Et il ne faut pas que cette tâche incombe uniquement aux collaborateurs sous-représentés : les dirigeants doivent être responsables et jouer un rôle clé dans la culture inclusive. Chez Buchanan, nos Engagements de Leadership pour la Diversité sont rendus publics, figurent dans notre rapport sur la culture 2022 et sont visibles de tous sur notre intranet.

Les entreprises doivent incorporer la D&I dans leur ADN. Les programmes sont un excellent moyen de célébrer différentes cultures et d’éduquer, mais la D&I doit irriguer tous les pans de l’organisation, qu’il s’agisse du reporting, des échanges avec les clients, des politiques de rémunération ou du recrutement.

Beaucoup d’entreprises se précipitent pour faire des déclarations sur la D&I pour soigner leur image ou leur marketing, sans nécessairement s’assurer qu’elles disposent des ressources, des politiques et de la gestion du changement nécessaires.

Nous l’avons beaucoup observé en 2020 lorsque de nombreux organismes ont recruté des responsables D&I sans leur donner les moyens de réussir. Sans accès à la direction, sans financements, sans équipe, ces personnes ne pourront pas avancer — et in fine, les collaborateurs et parties prenantes risquent de perdre confiance dans l’entreprise et ses annonces.

Un autre écueil que j’ai vu, c’est la tendance à toujours mettre en avant la même personne issue d’un groupe sous-représenté sous prétexte qu’elle a réussi.

Bien souvent, cela mène à du tokenisme et crée du ressentiment parmi les autres collaborateurs concernés. De plus, il n’est ni acceptable, ni juste, de désigner une seule personne comme experte ou porte-parole pour toutes les questions liées aux personnes noires, aux femmes ou aux LGBTQ+, etc. Cela rejoint ce que j’ai dit précédemment : la charge du cheminement D&I ne doit pas reposer sur les épaules de la personne concernée, chacun doit s’impliquer.

Dernière erreur, trop souvent, les organisations voient leurs programmes comme des faits accomplis : comme si fournir de bons programmes suffisait.

Ma réponse, c’est qu’il faut intégrer la D&I dans l’ADN de l’entreprise. Les programmes sont un excellent levier de sensibilisation, mais la D&I doit être présente dans chaque aspect de l’organisation, du reporting aux accords de rémunération, en passant par le recrutement ou les discussions avec les clients. C’est là que l’intentionnalité de vos efforts prend tout son sens.

Bien connaître les données de votre organisation est fondamental. Vous devez maîtriser vos chiffres sur la diversité et y avoir accès régulièrement. Cela vous permet de fixer des repères, d’analyser les chiffres par région, d’identifier les axes de développement et de détecter là où il faut encore progresser.

Une des façons les plus simples de mesurer l’inclusion, c’est d’analyser si les salariés restent dans l’entreprise et s’ils sont promus.

Finalement, les gens restent là où ils se sentent bienvenus et souhaitent devenir leaders là où ils se sentent soutenus. Vous pouvez évaluer l’équité de votre entreprise en vérifiant si vos collaborateurs sont rémunérés équitablement, ont une chance d’accéder à des promotions, se voient confier des missions difficiles quel que soit leur profil, et peuvent venir travailler chaque jour sans avoir à se conformer à une norme.

J’admire depuis longtemps les Pittsburgh Steelers pour leur engagement et leur innovation en matière de D&I.

Il y a 20 ans, la famille Rooney a instauré la Rooney Rule, une disposition révolutionnaire obligeant chaque équipe NFL à recevoir au moins un candidat issu d’une minorité pour les postes d’entraîneur principal.

En 2022, la Rooney Rule exige que les 32 équipes NFL emploient une femme ou une personne d’une minorité raciale ou ethnique en tant qu’adjointe à l’entraîneur offensif.

Depuis sa création, la Rooney Rule a inspiré d’autres standards D&I dans d’autres secteurs et révolutionné notre vision de la diversité et de l’inclusion. Grâce aux Steelers et à la Rooney Rule, nous sommes encouragés à être audacieux et courageux pour impulser de nouvelles initiatives et faire avancer la D&I.

Chez Buchanan, nous travaillons actuellement sur un mode hybride où les salariés sont attendus au bureau trois jours par semaine.

Mais avec notre envergure nationale, cela fait des années que nos équipes doivent collaborer d’un bureau à l’autre.

Nous devons notre succès à l’investissement dans les outils technologiques, qu’il s’agisse de visioconférences, de tableaux blancs virtuels ou de webinaires.

En fin de compte, même s’il est possible de collaborer à distance, rien ne remplace totalement les échanges en présentiel et la dimension relationnelle avec collègues et clients.

J’adorerais déjeuner en tête-à-tête avec Ken Chenault, ancien CEO et président d’American Express.

Pour ceux qui ne le connaissent pas, Ken a brisé des plafonds de verre bien avant que l’on commence à employer ce terme.

Malgré les obstacles liés à son identité d’homme noir, il est devenu un dirigeant mondial, un exploit rare pour quelqu’un qui lui ressemble.

Si j’avais l’occasion de m’entretenir avec lui, je lui demanderais quel est son style de leadership, comment il a géré le fait d’être le premier ou le seul dans tellement de situations, ce qu’il referait différemment… la liste serait longue !

Nous proposons de nombreuses ressources pour ceux qui souhaitent en apprendre davantage sur les tendances et enjeux de la D&I. J’anime un podcast Dimensions of Diversity, disponible sur toutes les plateformes, où j’accueille d’autres leaders pour échanger sur la diversité au travail et dans la société au sens large.

De plus, le Conseil Diversité & Inclusion de Buchanan propose régulièrement des webinaires pour approfondir des sujets allant de la justice sociale dans la santé au code-switching chez les Noirs.

Je partage fréquemment nos nouveaux podcasts et événements à venir sur mon profil LinkedIn, et je serais ravi d’échanger avec des lecteurs intéressés par les sujets évoqués ici.