Parlons RH : Reconnaissance, limites et épuisement professionnel
Bienvenue dans Talk HR to Me, une chronique de conseils People Managing People avec Alana Fallis, VP et responsable des ressources humaines chez Quantum Metric.
Toutes les deux semaines, Talk HR to Me répond à vos questions RH les plus pressantes et offre des conseils pour vous aider à gérer les situations les plus délicates.
Cette semaine, elle aborde les limites saines à garder lorsqu'on aide un employé à traverser des problèmes personnels, les aménagements liés au handicap, la prévention de l'épuisement pour les équipes très performantes et comment valoriser un collaborateur lorsqu'il n'existe aucun dispositif formel pour cela dans l’entreprise.
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Alors, sans plus attendre...
Question 1
Un employé a demandé des aménagements pour un handicap qui paraît vague. Quelle est ma responsabilité dans ce cas et comment m'assurer que je respecte les exigences légales ?
Un employé n'est pas obligé de fournir un certificat médical pour demander un aménagement, mais l'entreprise peut – et doit – en demander un.
Je vous conseille de demander au membre de l'équipe de fournir une attestation médicale – (SHRM propose un formulaire à cet effet) afin que le professionnel de santé précise les limitations de l’employé, ainsi que les adaptations nécessaires pour qu’il puisse remplir sa mission.
Gardez ce point-clé en tête : l’objectif est de permettre à la personne d’accomplir son travail. Parfois, cela peut paraître délicat de demander de tels documents – mais gardez à l’esprit que mettre les détails par écrit sert à la fois l’intérêt de l’employé (il pourra recevoir l’aide nécessaire) et celui de l’employeur (il disposera de recommandations concrètes émanant d’un professionnel de santé).
La responsabilité de l’entreprise dans ce cas est d’engager une discussion ouverte avec l’employé afin de cerner ses besoins, et de mettre en place toute adaptation raisonnable tant que cela ne représente pas une contrainte excessive pour la société. Faites preuve autant que possible de flexibilité et de bienveillance, mais appliquez à la lettre les règles prévues par l’ADA.
Question 2
L’un de mes collaborateurs m’a confié un problème personnel qui impacte son travail. Comment puis-je l’accompagner tout en gardant une distance professionnelle ?
Pour commencer, félicitez-vous que votre collaborateur vous perçoive comme une personne de confiance auprès de qui il peut se confier dans des moments de vulnérabilité. C’est ce qu’on appelle la sécurité psychologique, qui est le socle d’une culture d’entreprise saine.
Cela dit… trop d’informations personnelles peuvent vite devenir contre-productives, surtout si cela s’accompagne d’une baisse de performance. Demandez-lui comment vous pourriez l’aider pendant cette période : un peu de souplesse serait-il bénéfique ? Un collègue peut-il reprendre une partie de son travail pour aider l’équipe à tenir les délais ?
Anticipez au maximum les éventuelles lacunes pour éviter toute mauvaise surprise. Si la personne attend un soutien d’ordre privé auquel vous ne pouvez pas répondre, essayez d’orienter doucement la conversation vers des sujets professionnels.
Par exemple, laissez-lui le temps de s’exprimer puis proposez rapidement d’enchaîner ainsi : « Je suis désolé(e) pour ce que tu traverses. J’espère vraiment que la situation va s’améliorer. Est-ce qu’on peut revenir sur un sujet professionnel ? Je voulais faire un point avec toi sur le projet à rendre en fin de semaine… »
Question 3
Mon entreprise ne dispose pas de programme formel de reconnaissance, mais j’aimerais valoriser l’excellent travail d’un collègue. Comment puis-je m’y prendre ?
C’est ce que j’aime entendre ! Si vous êtes son manager, veillez à mettre en avant le travail de votre collaborateur partout où c’est possible, que ce soit auprès de votre propre hiérarchie, en transversal auprès d’autres équipes ou en citant son nom dans différents cercles. Soyez créatif(ve) dans vos marques de reconnaissance.
Si vous êtes son pair, existe-t-il un espace dans vos outils pour adresser publiquement un remerciement professionnel ? Beaucoup d’entreprises disposent par exemple de canaux Slack dédiés à ce type de message, ou d’une fonctionnalité intégrée à une solution technique (à défaut, c’est l’occasion de proposer la création d’un espace de reconnaissance formel !).
Écrivez quelques phrases sur la façon dont cette personne a égayé votre journée et partagez-les sur un support adéquat, vous ferez sans doute la leur en retour. Si les félicitations publiques ne sont pas la norme chez vous, une autre solution consiste à écrire directement au manager du collègue pour lui signaler l’excellent travail de son équipe.
En tant que responsable, lorsqu’une personne prend le temps de me faire part de la qualité du travail d’un membre de mon équipe, c’est très marquant. Mais surtout, n’oubliez pas de remercier directement la personne concernée.
Question 4
Quels signes peuvent indiquer que je suis en situation de sous-performance et que faire si je reconnais ces signes ?
Mon ami, je me demande si tu aurais posé cette question si tu ne soupçonnais pas au moins d'être en train de sous-performer. Les signes peuvent prendre différentes formes :
- Ton travail te revient-il avec un nombre élevé d’erreurs et de corrections ?
- As-tu remarqué que les membres de ton équipe ne t’impliquent pas dans des projets qui relèvent directement de ton périmètre ?
- Est-ce que ton manager semble un peu distant ?
Être proactif est la meilleure chose à faire dans ce cas. Lors de ton prochain 1:1 avec ton manager, demande-lui un retour direct.
Assure-toi de poser des questions spécifiques : au lieu de demander « est-ce que je fais du bon travail ? », demande-lui « maintenant que nous avons terminé le projet pour le client X, j’aimerais l’utiliser comme une occasion d’apprentissage. As-tu un retour à partager sur ce qui, selon toi, s’est bien passé et les axes d’amélioration ? »
Et si tu remarques que tu glisses vers la sous-performance, demande des ressources et cherche du soutien, en interne comme en externe, pour combler tes lacunes. Il n’est jamais trop tard pour redresser la barre !
Question 5
Je souhaite développer mes compétences en leadership, mais mon poste actuel offre peu d’opportunités. Que puis-je faire pour acquérir de l’expérience et démontrer mon potentiel ?
Il s’agit d’un défi courant : avoir une forte envie de progresser et de se développer, mais aucune véritable opportunité de leadership ou de management dans son poste actuel. La bonne nouvelle, c’est que cette période peut te servir à te préparer pour la suite.
Cherche des opportunités de mentorat au sein de ton équipe : en tant que mentor pour les membres plus juniors (peux-tu jouer un rôle plus important dans l’intégration et la formation des nouveaux ?) mais aussi en tant que mentoré (y a-t-il quelqu’un dans ton organisation dont tu admires particulièrement le travail ?)
N’oublie pas non plus de regarder en dehors de ton entreprise pour trouver du mentorat : rejoins une communauté Slack ou un réseau dans ton secteur d’activité, et fais de nouvelles rencontres. Suis une formation sur LinkedIn ou Coursera pour acquérir de nouvelles compétences et enrichir ta boîte à outils.
Il existe également des façons de montrer ton leadership au travail sans occuper un poste de direction. Par exemple, en prenant la responsabilité et la direction d’un important projet transversal, ou en proposant une idée de nouvelle initiative basée sur ton expérience et tes observations.
Réfléchis aux qualités que tu recherches chez le leader que tu aimerais devenir. Cela pourrait être :
- Un communicateur attentif
- Prendre des décisions sur la base de données
- Capacité d’adaptation face à de nouveaux défis
- Capacité à résoudre les problèmes de manière créative
Concentre-toi sur le développement de ces qualités.
Question 6
J’ai une équipe très performante, mais je crains l’épuisement professionnel. Comment puis-je m’assurer qu’ils restent motivés et engagés sans les surcharger de travail ?
Mon premier conseil est d’aligner ton équipe sur les vraies priorités. Quelle est la chose la plus importante à accomplir, et que pouvons-nous arrêter de faire ? Aide-les à comprendre ce qui est essentiel pour l’entreprise afin de pouvoir les soutenir dans l’équilibre de leur charge de travail pour qu’elle reste soutenable.
Cela peut nécessiter de déléguer et de redistribuer certaines tâches et, dans certains cas, d’abandonner les missions qui n’ont pas d’importance. Favorise une culture de communication ouverte, fais-leur savoir qu’ils peuvent demander de l’aide et que tu te soucies de leur bien-être.
De plus, prends volontairement du temps pour échanger avec eux sur leurs objectifs de carrière et de développement, afin de relier leur travail à leur évolution professionnelle – que leur travail n’ait pas simplement l’air d’une routine. Enfin, n’oublie pas de veiller à ce que chacun ait des jours de congés posés dans le calendrier !
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