La civilité, l’intelligence émotionnelle et un diplôme supérieur : exigences à avoir ou à éviter dans vos offres d’emploi
Après deux mois de recherche, un bon ami à moi pensait avoir enfin trouvé un nouvel emploi. Après des années passées à naviguer dans le chaos d'une grande entreprise de réseaux sociaux, il était prêt pour passer à autre chose et a été séduit par un poste de concepteur de contenu chez une startup offrant des horaires flexibles. Un master était nécessaire, mais il pouvait s'adapter à cette exigence. Les projets semblaient même très intéressants.
Son doigt planait au-dessus du bouton « Postuler » lorsqu’il l’a vu, enfoui tout en bas de l’annonce : Salaire - à l’heure.
« Quel genre d’emploi dans la tech exige un master et négocie le salaire à l’heure ? » m’a-t-il demandé plus tard. « C’est une blague ? Je ne me suis pas endetté avec des prêts étudiants pendant des années, ni épuisé à travailler des heures folles dans des grandes entreprises technologiques pour me retrouver avec la même structure de salaire que si je passais en caisse chez Walmart. Mais certains pensent que tu devrais accepter de travailler pour eux dans ces conditions. »
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Déconnecté de la réalité
L’expérience de mon ami n’est pas inhabituelle. Il vaut la peine de préciser que nous ne parlons pas ici d’opportunités en contrat, qui sont désormais une norme de l’industrie. Le problème qu’il a rencontré résidait dans la rémunération horaire simple en tant que salarié.
Pour les recruteurs, il est tout aussi difficile de faire face aux entreprises qui veulent recruter des talents dans la tech que pour les candidats.
« Ils viennent me voir, ils veulent des personnes qui ont travaillé pour Facebook, dans de grands groupes, mais lorsque je pose la question ‘est-ce que vous proposez les mêmes salaires que ces entreprises ?’, la réponse est non, » explique Jessica Smith, fondatrice de Savant Recruiting. « Alors, comment pensez-vous attirer ces talents ? Qu’avez-vous d’autre à leur proposer ? »
Et ce n’est que pour la question de l’argent. Mais qu’en est-il des compétences ? Smith indique que la recherche de licornes dans les entreprises SaaS et technologiques est un très, très gros problème.
« L’un de mes exemples préférés, c’est lorsqu’ils cherchent un ingénieur senior qui est aussi chef de produit, designer UX, expert dev ops… ils veulent toute une équipe technique en une seule personne, et ne souhaitent offrir que 80 000 $ », raconte Smith. « C’est comme aller chez Ferrari pour essayer les modèles, puis annoncer que vous n’avez le budget que pour une KIA. Savez-vous vraiment ce que vous demandez ? »
Purgatoire des annonces d’emploi
Pour un recruteur, voir certaines de ces offres d’emploi peut prêter à sourire les bons jours, mais devient frustrant lorsqu’elles s’accumulent.
Au-delà des attentes irréalistes, on peut aussi y trouver des exigences de compétences assez étranges, bien souvent sans le moindre rapport avec le poste.
« L’une des exigences les plus ridicules et révélatrices que j’ai vues était “avoir le sens de l’humour”, relate Matt Collingwood, fondateur et associé gérant de VIQU IT Recruitment. « Elle venait d’un manager persuadé d’être drôle, alors que je soupçonnais son équipe de rire à ses blagues uniquement par obligation. Pour moi, cela signifiait que le nouvel employé serait aussi censé faire semblant, un vrai révélateur du type d’environnement que ce manager voulait instaurer. »
Un autre exemple extrême rapporté par Collingwood : une offre qui stipulait parmi ses exigences « pouvoir se permettre de vivre au salaire minimum ».
Ce n’est pas tant une compétence qu’une exigence d’avoir une autre source de revenus. C’est un signal clair envoyé à quiconque serait intéressé par le poste sur ce qui les attend.
« Pour moi, c’est aberrant d’inscrire cela dans une annonce », estime Collingwood. « Ça indique que l’employeur est pleinement conscient de ne proposer que le strict minimum. Certains pourraient croire que cela prouve sa préoccupation de voir son futur salarié survivre avec ce salaire, sauf que c’est tout l’inverse. Cela pointe un employeur qui refuse d’envisager de payer plus, et ne cherche qu’à avoir quelqu’un, n’importe qui, plutôt que la personne idéale capable de soutenir son activité. »
Parmi les exemples vus récemment, j’ai constaté des choses qui devraient pourtant être des évidences pour un emploi. Par exemple, savoir travailler en équipe.
Civilité, bienveillance, connaissance de soi. La liste continue. Toutes des qualités qui devraient pourtant être des standards, non seulement pour fonctionner en entreprise, mais dans toute interaction sociale.
Est-ce que le fait que les employeurs ressentent le besoin de réclamer ces qualités signifie que les gens auraient « oublié » ces principes élémentaires de la vie en société au travail ? L’étiquette professionnelle serait-elle en si grand danger ? Pas forcément.
« Quand une organisation affiche ce genre d’exigences, cela sous-entend que le manager a été échaudé par la personne précédente », affirme Susan Snipes, Responsable RH chez Remote People. « Cette dernière était peut-être paresseuse, incompétente ou les deux. Le manager cherche absolument à éviter de revivre la même expérience en rendant les attentes parfaitement claires. Mais cela peut vite se retourner contre lui et refroidir les candidats. »
Mais ce ne sont là que des cas bénins. Les exigences peuvent vite devenir farfelues selon le degré de traumatisme du manager en charge du recrutement. Voyez l’exemple ci-dessous.
Exigences à inclure (mais souvent négligées) dans une offre d’emploi
Certains de ces critères semblent farfelus mais méritent d’apparaître dans vos offres s’ils sont essentiels pour l’alignement avec les valeurs de l’organisation. En voici quelques exemples :
Intelligence émotionnelle
Si les compétences techniques peuvent s’acquérir, l’intelligence émotionnelle—la capacité à comprendre et à gérer efficacement ses émotions—est beaucoup plus difficile à développer rapidement. Les candidats dotés d’une forte intelligence émotionnelle s’adaptent mieux à la dynamique d’équipe et résolvent les conflits avec davantage d’efficacité.
L’intelligence émotionnelle comprend :
- La conscience de ses forces et de ses limites
- L’empathie envers les collègues et les clients
- La capacité à réguler ses réactions émotionnelles en situation de stress
Compétence interculturelle
À mesure que les milieux de travail se diversifient et que les entreprises se mondialisent, il devient indispensable de savoir collaborer efficacement avec des personnes issues de différents horizons.
Vous vous dites peut-être : c’est bien beau David, mais la DEI n’est-elle pas en train de disparaître ? N’y prêtez pas trop d’attention : il ne faut pas confondre le discours médiatique ou politique avec la réalité.
Même les géants de la tech qui ont réduit ou abandonné leurs initiatives DEI ne cesseront pas de recruter à l’international et ont affirmé publiquement vouloir encore créer un environnement neurodivers.
Résolution adaptative des problèmes
Être capable d’analyser une problématique sous différents angles et d’ajuster ses stratégies au besoin devient primordial, compte tenu de la rapidité des changements et de l’incertitude croissante dans la plupart des secteurs. Il est important de valoriser explicitement la capacité d’adaptation dans les descriptions de poste.
Exigences à proscrire
Certains critères n’ont tout simplement pas leur place dans les offres d’emploi, surtout pour les postes débutants. Voici des exemples d’exigences à minimiser ou éliminer totalement.
Exigences de « compatibilité culturelle » vagues
On voit souvent dans les offres des demandes floues du type « correspondre à la culture d’entreprise » ou « avoir la bonne personnalité pour notre équipe » sans explication. Ce langage contribue à l’homogénéité et peut exclure des candidats compétents qui apporteraient une perspective différente.
Attentes irréalistes en termes de personnalité
Il est déjà regrettable que tant d’entreprises fassent encore passer des tests de personnalité et leur accordent une si grande importance. Mais il arrive aussi que des offres d’emploi exigent à la fois des candidats « minutieux et capables de vision globale » ou « entreprenants et joueurs d’équipe », sans reconnaître que ces traits sont parfois contradictoires.
Des exigences paradoxales déstabilisent les candidats et laissent penser que vous attendez l’impossible. Chacun a son style de travail dominant, et cela n’a rien d’anormal.
Les entreprises qui réclament des personnalités contradictoires attirent surtout des personnes qui savent donner aux employeurs ce qu’ils veulent voir, plutôt que des professionnels réellement qualifiés.
Exigences arbitraires en matière d'expérience
« Doit avoir exactement 7 à 10 ans d’expérience » ou « 5 ans d’expérience exigés sur une technologie récente ou peu complexe » : ces critères méritent vraiment d’être remis en question. Les entreprises devraient privilégier les compétences éprouvées plutôt que des années d’ancienneté.
« J’ai déjà vu des employeurs demander une personne avec dix ans d’expérience sur une technologie qui n’existe que depuis cinq ans, » raconte Smith. « Cela montre que vous ne savez pas vraiment ce dont vous avez besoin. »
La zone grise : Les exigences professionnelles qui divisent
Le contexte est primordial. Certaines exigences peuvent sembler absurdes, mais selon le contexte de l’entreprise, le moment de publication de l’offre, ou le secteur d’activité, leur pertinence n’est pas toujours évidente. Ce n’est ni complètement noir ni blanc.
La civilité comme exigence
De plus en plus d’entreprises exigent désormais explicitement la « civilité » dans leurs offres d’emploi.
Les partisans de cette approche affirment que la civilité crée une sécurité psychologique et réduit la toxicité au travail. On pourrait penser que la civilité relève du bon sens, mais demandez à n’importe quel responsable RH ayant travaillé depuis l’arrivée du mouvement Tea Party dans la politique américaine si cela va de soi : ils risquent de vous en rire au nez.
Une conversation entre collègues sur le chat de l’entreprise, sans règles claires, peut rapidement ressembler à un fil de commentaires Facebook plus qu’à un vrai échange professionnel.
Les critiques soutiennent cependant que les exigences de civilité peuvent être instrumentalisées contre les groupes marginalisés. L’argument avancé est que la notion de « civilité » est relative à la culture et a souvent servi historiquement à faire taire certaines personnes selon leurs origines.
Savoir travailler sous pression
Cette exigence fréquente suscite des réactions partagées parmi les experts.
Certaines fonctions impliquent réellement des situations de stress élevé, et les candidats doivent en être informés dès le départ. Cependant, cette exigence figure souvent dans des annonces pour des postes qui ne devraient pas être stressants mais le deviennent à cause d’une mauvaise gestion ou d’un sous-effectif. Cela banalise des environnements de travail malsains. »
Bonnes pratiques pour les exigences non techniques
Lorsqu’ils mentionnent des compétences non techniques dans une description de poste, les recruteurs devraient :
- Être précis sur la façon dont la compétence se manifeste concrètement
- Expliquer pourquoi cette compétence est cruciale pour réussir dans le poste
- Réfléchir à la manière dont la compétence sera évaluée lors du processus de recrutement
- Éviter les exigences qui pourraient exclure des candidat·es qualifié·es et divers·es
- Faire la différence entre les vraies exigences et les qualités appréciées mais non essentielles
Agir avec discernement
Les exigences non techniques dans les annonces d’emploi envoient des messages puissants sur les valeurs de l’entreprise et l’environnement de travail. En prenant le temps de mentionner soigneusement des compétences essentielles comme l’intelligence émotionnelle et la compétence interculturelle, tout en retirant les exigences vagues ou contradictoires, les recruteurs peuvent attirer des candidat·es réellement à même de s’épanouir au sein de leur organisation.
À mesure que le marché du travail évolue, les entreprises les plus performantes seront celles qui comprennent l’importance de ces aspects humains en parallèle des compétences techniques—et sauront les mettre en avant clairement dans leurs processus de recrutement.
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