Pourquoi les comités de sélection doivent convaincre
Souvent, les membres du jury abordent le processus de sélection avec le mauvais état d’esprit, comme s’il s’agissait d’un test ou d’un examen – et prennent parfois cette posture froide d’examinateur. Nous avons tous déjà fait l’expérience de cette froideur, le plus souvent dans le cadre scolaire : nous nous présentons à notre examen de mi-année ou de fin d’année, on nous indique où nous asseoir et quoi faire, puis on repart en se demandant ce qu’il s’est passé et si notre prestation était suffisamment bonne. Pourtant la sélection, en particulier les entretiens, ne peut pas se dérouler ainsi, et ce pour une excellente raison : votre meilleur candidat est aussi un excellent candidat pour d’autres jurys, et il se peut qu’il ait plusieurs offres d’emploi au même moment. Sur le marché de l’emploi actuel, nous, employeurs, pensons souvent que nous avons l’avantage, et avec 99 % des candidats, c’est effectivement le cas – ils veulent obtenir le poste plus que nous voulons les engager, mais pour le meilleur candidat, l’équation s’inverse.
Je vous donne un exemple personnel en tant que candidat préféré. En une semaine, j’ai reçu deux offres d’emploi, toutes deux correspondant parfaitement non seulement à mes compétences mais aussi à mes centres d’intérêt. Il y avait quelques différences entre ces postes, l’un offrait un meilleur salaire que l’autre, et il y en avait d’autres également. Le plus étonnant, c’est qu’en fin de compte, j’ai choisi celui qui, sur le papier, semblait le moins avantageux – oui, j’ai décidé de renoncer à 10 000 $ de salaire et d’accepter celui qui payait moins. Pour moi, c’est une somme importante à laquelle j’ai renoncé, et voici pourquoi. Les deux jurys de sélection ont fait du très bon travail, ils ont tous deux utilisé un format d’entretien structuré (même si l’un s’en est plus remis aux références que je ne le recommanderais – si vous voulez savoir pourquoi, lisez ceci), donc sur le plan technique, tous deux ont utilisé des processus de sélection fondés sur des preuves. Un élément clé, cependant, a fait la différence : la façon dont je me suis senti face au jury. L’un était enthousiaste et impliqué, l’autre avait adopté cette posture d’examinateur. D’ordinaire, cela m’aurait convenu, le poste que j’ai décliné était très intéressant et j’aurais pu y accomplir de grandes choses – en réalité, si l’autre opportunité ne s’était pas présentée, j’aurais été très heureux d’accepter ce poste. Dans les RH, on parle souvent de pénurie de compétences, on insiste sur la valeur des collaborateurs et sur le fait qu’attirer les meilleurs est essentiel pour notre entreprise. Mais faisons-nous vraiment ce que nous prêchons, ou nous contentons-nous d’en parler ?
Les jurys de sélection doivent impérativement comprendre qu’eux aussi sont évalués : la sélection n’est pas à sens unique, toutes les parties impliquées portent des jugements et prennent des décisions tout au long du processus. Dans l’exemple ci-dessus, j’évaluais bel et bien le jury de sélection et ses méthodes, depuis la façon dont ils présentaient le descriptif de poste dans l’annonce, jusqu’au premier contact, aux processus utilisés pour évaluer mes compétences, et même à la façon dont ils étaient habillés lors de l’entretien. En RH, nous accordons beaucoup d’importance aux candidats : ce qu’ils doivent dire en entretien, leur tenue vestimentaire, l’école qu’ils ont fréquentée, etc. Ce sont certes des éléments à prendre en compte pour les candidats eux-mêmes. Mais franchement, en RH, nous devons aussi monter en compétence et apprendre à séduire les candidats. Le processus de sélection représente un véritable investissement : à quoi bon si c’est pour finir avec son deuxième ou troisième choix ?
