AOR ou EOR : principales différences et comparaison facile
L’AOR (mandataire officiel) et l’EOR (employeur officiel) sont deux solutions qui vous aident à recruter des talents à l’étranger, mais elles répondent à des objectifs différents : un EOR devient l’employeur légal de votre équipe et prend en charge la paie, les impôts et la conformité, tandis qu’un AOR gère les relations avec les travailleurs indépendants et leurs paiements. Dans cet article, vous découvrirez exactement en quoi l’AOR et l’EOR diffèrent afin de choisir la solution la mieux adaptée à vos besoins de recrutement.
AOR ou EOR : principales différences
La principale différence entre un AOR et un EOR est qu’un AOR gère les travailleurs indépendants en matière de conformité et de facturation, tandis qu’un EOR emploie légalement les travailleurs en votre nom et prend en charge la paie, les avantages sociaux et les obligations fiscales.
Un AOR et un EOR peuvent tous deux vous aider à effectuer un recrutement international, mais ils répondent à des objectifs différents selon la manière dont vous souhaitez structurer votre personnel (travailleurs indépendants ou salariés).
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Voici un tableau comparatif pratique qui met en évidence les principales différences :
| Paramètre | AOR (mandataire officiel) | EOR (employeur officiel) |
| Rôle principal | Aide à gérer les travailleurs indépendants. | Emploie légalement des travailleurs à temps plein ou à temps partiel. |
| Responsabilités principales | Se concentre sur la conformité, la facturation et les contrats. | Gère la paie, les avantages sociaux, les impôts et l’emploi légal. |
| Relation juridique | Vous restez le client. Le travailleur indépendant conserve son statut. | L’EOR devient l’employeur légal du travailleur. |
| Type de travailleur | Travailleurs indépendants et freelances | Salariés à temps plein ou à temps partiel. |
| Contrôle du travail | Vous gérez les tâches, les délais et les objectifs du projet | Vous gérez le travail tandis que l’EOR s’occupe des questions liées à l’emploi |
| Responsabilité en matière d’emploi | Vous en assumez la majeure partie (notamment en cas de requalification) | L’EOR assume l’entière responsabilité juridique en tant qu’employeur |
| Accompagnement en matière de conformité | Classification des travailleurs indépendants, législation fiscale locale et documentation. | Paie, impôts, avantages sociaux et respect du droit du travail. |
| Structure des coûts | Généralement moins élevée : forfaits fixes par travailleur indépendant | Plus élevée : comprend le salaire, les cotisations obligatoires et les frais de service de l’EOR |
| Gestion des paiements | L’AOR facilite les paiements, les factures et les déclarations conformes | L’EOR gère la paie, retient les impôts et verse les avantages sociaux |
| Portée géographique | Utilisé dans le monde entier, mais plus flexible dans les juridictions où les règles applicables aux travailleurs indépendants sont plus claires | Idéal pour les pays ayant une législation du travail stricte ou lorsque vous souhaitez éviter de créer une entité locale. |
| Délai d’intégration | Plus rapide : documentation simple et vérifications de classification | Légèrement plus long : comprend les contrats de travail et les procédures obligatoires |
| Adéquation aux cas d’utilisation | Travail axé sur des projets, missions à court terme et réseaux de travailleurs indépendants | Salariés à long terme, forte intégration et développement dans de nouveaux pays |
| Dépendance aux RH | Vous avez toujours besoin des RH internes pour gérer les performances et les relations | Moins besoin de RH internes : l’EOR prend en charge une grande partie des tâches administratives |
| Flexibilité | Élevée : idéale pour les équipes internationales de travailleurs indépendants évolutives | Moins élevée : structure la relation d’emploi |
La différence structurelle fondamentale entre les AOR et les EOR réside dans l’identité de la personne ou de l’entité qui emploie le travailleur.
Un AOR facilite une relation conforme avec les travailleurs indépendants, mais vous, le client, restez au centre de la relation de travail.
À l’inverse, un EOR devient l’employeur légal et assume l’ensemble des responsabilités.
Comme l’explique Adrien Kallel, PDG et cofondateur de Remote People, :
« Voyez l’EOR comme : “nous embauchons cette personne pour vous”, et l’AOR comme : “nous vous aidons à collaborer correctement avec ce travailleur indépendant”. »
Cette différence de responsabilités a des répercussions sur la conformité, les coûts et le contrôle.
Avec un AOR, vous conservez la flexibilité nécessaire pour développer des équipes de freelances tout en bénéficiant d’un soutien administratif concernant la classification, les contrats et les paiements.
Mais vous êtes également davantage exposé aux risques de requalification, notamment dans les pays où la législation applicable aux travailleurs indépendants est stricte. Un EOR, quant à lui, assume l’entière responsabilité juridique en tant qu’employeur officiel.
Lee Baldwin, expert RH et paie chez Pay Check Limited, l’explique ainsi :
« Un EOR prend en charge l’ensemble des opérations, notamment le traitement de la paie, les avantages sociaux, le respect du droit du travail et, si nécessaire, les licenciements. Un EOR assume tous les risques liés au statut d’employeur légal, ce qui représente un avantage considérable pour les entreprises souhaitant éviter une exposition juridique lorsqu’elles se développent à l’international. »
Le coût est un autre facteur de différenciation. Les EOR facturent généralement des frais fixes par employé, allant de 199 $/employé/mois à 650 $/employé/mois selon votre prestataire, ou un pourcentage du salaire de l’employé, en échange d’une gamme complète de services, généralement autour de 10 - 20 %. Il existe également toute une série de frais cachés des EOR auxquels vous pourriez être confronté.
Les AOR sont généralement plus simples, facturant souvent des frais fixes par contractuel.
Comment fonctionne un AOR
Alors, qu’est-ce qu’un AOR exactement et comment fonctionne-t-il ?
À l’origine, les AOR désignaient simplement tout intermédiaire entre un employeur et un groupe de travailleurs chargé de gérer des fonctions telles que les avantages sociaux, la conformité, les paiements, etc.
Auparavant, ils étaient principalement utilisés dans les secteurs de l’assurance et de la construction. Un AOR intervenait, trouvait la meilleure police d’assurance ou le meilleur régime d’avantages sociaux pour les travailleurs d’une entreprise, puis le leur distribuait.
Dans le secteur de la construction, un AOR servait d’intermédiaire entre l’employeur et les travailleurs : il les payait à temps, veillait au respect des normes de sécurité, et bien plus encore.
Avec l’essor des travailleurs indépendants et des contractuels, les AOR ont évolué pour contribuer à la gestion générale des contractuels tels que nous les connaissons aujourd’hui, et sont également appelés mandataires officiels des contractuels (COR). En pratique, la plupart des AOR gèrent désormais quelques éléments clés :
- Classification : ils vous aident à déterminer si la personne que vous embauchez répond véritablement aux critères prévus par la législation du travail locale (test des 20 facteurs de l’IRS aux États-Unis, IR35 au Royaume-Uni, règles de contrôle et de dépendance au Canada, etc.).
- Contrats conformes : les AOR fournissent des accords avec les contractuels vérifiés sur le plan juridique, couvrant la propriété intellectuelle, le périmètre, les accords de confidentialité, les clauses de résiliation, etc.
- Fiscalité et déclarations : ils génèrent et soumettent les documents requis, tels que les formulaires 1099 ou leurs équivalents dans d’autres juridictions.
- Paiements : ils versent les paiements aux contractuels dans leur devise locale et gèrent toute conversion de devises ou conformité liée à la facturation.
- Assistance continue en matière de conformité : si un pays modifie ses règles concernant les travailleurs à la tâche (ce qui arrive souvent), votre AOR peut mettre à jour les conditions et signaler les risques.
Cependant, la plupart des AOR ne précisent pas qu’ils n’assument pas l’entière responsabilité juridique.
Si votre contractuel est mal classifié parce que vous le traitez comme un employé (par exemple, horaires fixes, contrôle de son travail), l’AOR peut vous conseiller, mais en définitive, vous êtes responsable.
En fait, si vous parcourez les conditions d’utilisation de plateformes AOR populaires comme Deel, Remote ou Oyster, vous trouverez généralement des clauses en petits caractères allant dans ce sens. Par exemple, les conditions d’utilisation d’Oyster HR indiquent clairement que :
« Oyster n’est pas responsable de : … déterminer si un Contractuel est qualifié, éligible, légalement autorisé ou autrement apte à vous fournir des services dans le cadre d’un contrat »
Comment fonctionne un EOR
Contrairement à un AOR, un EOR n’est pas qu’une simple structure de conformité. Il s’agit d’un employeur légal enregistré qui gère tout ce qui concerne l’emploi pour votre entreprise, à l’exception de la gestion quotidienne effective de votre travailleur.
Vous dirigez le travail, mais l’EOR gère officiellement la relation d’emploi.
Cette structure permet aux entreprises d’embaucher des employés à temps plein dans des pays où elles ne disposent pas d’entité juridique, sans enfreindre la législation locale du travail.
À un niveau général, un EOR devient un employeur mandataire qui assume également toute la responsabilité juridique. Cela en fait une solution idéale si vous vous développez à l’international, expérimentez de nouveaux marchés ou recrutez des talents dans des pays où la législation du travail est complexe.
Les principales responsabilités d’un EOR comprennent :
- Rédiger et signer le contrat de travail conformément au droit du travail local (c’est également un domaine dans lequel l’IA dans la gestion des contrats peut être utile)
- Gérer une paie conforme, y compris le salaire, les impôts, les primes, etc.
- Gérer les cotisations de sécurité sociale, l’assurance chômage et les autres avantages sociaux obligatoires
- Gérer les jours fériés locaux, les congés payés, les congés maladie et les procédures de rupture
- Garantir la conformité RH internationale avec les réglementations du travail propres à chaque pays
- Accompagner le départ des employés ou le renouvellement des contrats
- Dans certains cas, aider à la mobilité des employés et parrainer les permis de travail ou les visas.
Les services d’EOR peuvent également varier en termes de périmètre. Il est donc utile de comprendre les différents types de services d’employeur officiel si vous avez besoin de plus qu’un accompagnement standard en matière d’emploi, comme la gestion des contractuels, la paie internationale, l’immigration ou la mobilité de la main-d’œuvre.
Généralement, les coûts d’un EOR sont facturés sous la forme de frais récurrents par mois et par employé, ou sous la forme d’un pourcentage du salaire brut.
Cas d’utilisation et avantages du recours à un EOR :
- Expansion internationale : recruter rapidement et en conformité des talents dans une autre juridiction sans entité juridique
- Recrutements urgents : éviter les longs délais de création d’une entité et permettre à une personne de commencer sous quelques jours.
- Marchés fortement réglementés : exercer ses activités dans des pays où le droit du travail est strict, sans prendre de risques.
- Atténuation des risques : éviter les sanctions liées à une mauvaise classification en recrutant des employés plutôt que des travailleurs indépendants.
- Fidélisation des talents : proposer des postes à temps plein assortis d’avantages aux travailleurs indépendants que vous souhaitez intégrer comme employés.
5 idées reçues courantes sur les AOR et les EOR
Les chefs d’entreprise se font généralement plusieurs idées fausses sur le fonctionnement des AOR et des EOR, ce qui les conduit souvent à prendre des décisions inadaptées. En voici quelques-unes :
Les AOR et les EOR ont un objectif similaire
Comme l’explique Kallel :
« L’une des idées fausses auxquelles j’ai été confronté était que les AOR n’étaient que des « EOR allégés » ou un moyen d’économiser sur les coûts d’emploi. »
En réalité, les AOR ne sont pas des EOR allégés. Ils répondent à des objectifs totalement différents.
Plutôt que d’être des « astuces pour recourir à une main-d’œuvre bon marché », ils concernent en réalité la répartition des risques et la conformité. Un service AOR a exclusivement une fonction administrative, tandis qu’un service EOR remplit cette fonction et assume l’entière responsabilité juridique.
Les EOR et les AOR ne sont utiles que pour les recrutements internationaux
Bien que les EOR et les AOR soient le plus souvent utilisés respectivement pour recruter des employés et des travailleurs indépendants à l’international, ils peuvent également être extrêmement utiles dans votre propre pays.
Dans les régions où le droit du travail est complexe (comme aux États-Unis, où les réglementations varient selon les États), un EOR/AOR peut simplifier la mise en conformité et réduire la charge administrative des RH.
Le recours à un AOR ou à un EOR est trop coûteux pour en valoir la peine
À première vue, les frais de service peuvent sembler constituer une dépense supplémentaire. Mais comparez-les au coût de la création d’une entité juridique, du recrutement de conseillers locaux, de la mise en place de systèmes de paie et de la garantie de la conformité. Il faut également prendre en compte le risque d’amendes ou de sanctions liées à une mauvaise classification ou à des problèmes fiscaux.
Les AOR et les EOR permettent souvent de réaliser des économies à long terme en réduisant à la fois la charge administrative et l’exposition aux risques. De plus, ils accélèrent considérablement votre capacité à recruter et à développer vos activités.
Vous perdez le contrôle lorsque vous utilisez des EOR
De nombreuses entreprises craignent que le recours à un EOR implique de renoncer au contrôle managérial de leurs employés. Ce n’est pas le cas (et si votre EOR actuel exerce trop de contrôle, vous pouvez envisager de changer de prestataire EOR). Un EOR gère les aspects juridiques, fiscaux, liés à la paie et à la responsabilité de l’emploi, mais vous continuez à gérer les responsabilités quotidiennes de l’employé, ses performances et ses résultats.
Avec les EOR, vous êtes limité aux paiements en espèces
Les chefs d’entreprise pensent souvent qu’ils ne peuvent rémunérer leurs employés par l’intermédiaire d’un EOR qu’en espèces, mais c’est faux. Bien qu’il soit un peu plus complexe de rémunérer vos employés internationaux en leur attribuant des actions ou des titres, les EOR peuvent vous aider à garantir votre conformité et vous conseiller sur la manière d’attribuer correctement ces actions à vos employés.
Par exemple, aux États-Unis, vous ne pouvez pas attribuer d’options d’achat d’actions incitatives (ISO) aux employés d’un EOR, car elles ne peuvent être accordées qu’aux employés directs, mais vous pouvez leur attribuer des options d’achat d’actions non qualifiées (NSO). Les EOR vous aideront à gérer toutes ces complexités.
Comment choisir entre un AOR et un EOR
Le recrutement à l’international, ou même dans plusieurs États, commence souvent par un objectif simple : trouver rapidement les bons talents.
Mais choisir entre un AOR et un EOR (ou même l’une des nombreuses autres alternatives aux EOR) dépend de la compréhension du fonctionnement réel de votre relation de travail.
Selon Jessica Jimenez, directrice principale de la conformité chez Atrium :
« L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises consiste à faire appel à des travailleurs indépendants par l’intermédiaire d’un AOR alors qu’elles ont en réalité besoin d’employés temporaires par l’intermédiaire d’un EOR. »
Par exemple, imaginez une entreprise qui se développe rapidement et qui doit couvrir un congé de maternité ou un congé médical.
Au lieu de passer par un partenaire de recrutement ou de faire appel à un EOR pour embaucher un employé temporaire, elle engage des prestataires par l’intermédiaire d’un AOR. Le problème ? Ces travailleurs se comportent souvent comme des employés, avec des horaires définis, des responsabilités principales et un travail continu. Il s’agit d’un risque de mauvaise classification qui ne demande qu’à se concrétiser.
De même, si le travail effectué par un prestataire est essentiel à votre activité, il peut légalement être considéré comme un employé, quelle que soit la manière dont votre contrat est rédigé.
Selon Jimenez, il est peu probable qu’une entreprise de biotechnologie, par exemple, puisse classer des chercheurs en laboratoire comme des prestataires, car ceux-ci jouent un rôle central dans ses activités.
Selon Kallel, choisir entre un AOR et un EOR commence par les bonnes questions. Il explique :
«Mon conseil pratique est de comprendre la réalité de la relation de travail au lieu d’essayer de forcer une classification. Posez-vous les questions suivantes :
- Quel degré de contrôle devons-nous exercer sur leur emploi du temps et leurs méthodes ?
- S’agit-il véritablement d’un travail fondé sur un projet ou d’activités principales continues ?
- Quel est le seuil légal de classification en tant qu’employé dans ce pays spécifique ?»
Pour déterminer si vous avez besoin d’un AOR ou d’un EOR, utilisez le cadre des 3P : personnes, lieu, objectif.
- Personnes : dans quelle mesure cette personne est-elle intégrée à votre équipe ? Participe-t-elle à des réunions, utilise-t-elle vos outils ou doit-elle suivre vos processus internes ?
- Plus l’intégration est importante, plus l’EOR est adapté.
- Lieu : où la personne est-elle située et quelles sont les lois du travail qui s’y appliquent ?
- Si le pays ou l’État applique une réglementation stricte aux prestataires, l’EOR peut être plus sûr.
- Objectif : ce rôle consiste-t-il à livrer un projet défini ou à contribuer à des activités continues ?
- Travail fondé sur un projet = AOR. Travail essentiel et continu = EOR.
Si vous optez pour un AOR, assurez-vous qu’il propose :
- Des synthèses claires de la classification, accompagnées d’une justification juridique pour chaque prestataire.
- Des informations sur la conformité propres à chaque pays, en particulier dans les juridictions à haut risque.
- Un accompagnement favorisant l’autonomie des prestataires indépendants, notamment des contrats et des bonnes pratiques.
- Des processus simplifiés de facturation, de fiscalité et de paiement, avec la prise en charge de plusieurs devises.
Si la solution EOR correspond à votre relation avec le travailleur, l’étape suivante consiste à évaluer les prestataires en fonction de votre présence réelle en matière de recrutement, de vos besoins de conformité, de votre modèle d’accompagnement et de votre budget. Notre guide sur le choix d’un employeur officiel approfondit ces critères.
Et si vous optez pour un EOR, recherchez des fonctionnalités telles que :
- Des entités établies dans vos pays cibles, prêtes à embaucher localement.
- Une intégration et des avantages sociaux adaptés au contexte local, conçus en fonction des attentes des employés.
- Une gestion précise et ponctuelle de la paie et des déclarations fiscales, prise en charge de bout en bout.
- Un accompagnement pour l’engagement des employés, puisque l’EOR est leur employeur légal, mais que vous gérez la relation.
Voici une liste de contrôle rapide pour vous aider à décider :
| Question | Si oui → | Si non → |
| S’agit-il d’un travail fondé sur un projet, à court terme ou spécialisé ? | ➤ Envisagez un AOR | ➤ Passez à la question suivante |
| Contrôlerez-vous la manière et le moment où le travail sera effectué ? | ➤ Envisagez un EOR | ➤ Passez à la question suivante |
| Le rôle fait-il partie de vos activités principales ? | ➤ EOR probable | ➤ Passez à la question suivante |
| Cette personne travaillera-t-elle avec plusieurs clients, et pas seulement avec vous ? | ➤ Envisagez un AOR | ➤ Passez à la question suivante |
| Les lois du travail locales sont-elles favorables aux prestataires ? | ➤ AOR possible | ➤ Envisagez un EOR par mesure de sécurité |
| Devez-vous fournir des avantages sociaux, des congés payés ou du matériel ? | ➤ EOR sans aucun doute | ➤ Un AOR peut tout de même être envisageable |
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Cet article a présenté les principales différences entre les AOR et les EOR et vous a fourni un cadre pratique pour vous aider à choisir entre les deux.
Les deux constituent des outils utiles pour embaucher des employés ou des prestataires à l’international, mais les risques liés à la conformité juridique demeurent.
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