Changer les idées reçues sur la DEI nous aidera à construire un meilleur monde du travail
Nous sommes passionnés par le monde du travail et cherchons sans cesse à l’améliorer. Pour satisfaire notre curiosité, nous avons lancé une série d’entretiens où nous interrogeons des dirigeants expérimentés, des chefs d’entreprise, des managers et des contributeurs individuels afin de recueillir leurs points de vue sur la façon dont nous pouvons, collectivement, bâtir de meilleurs lieux de travail.
Nous aimerions mieux vous connaître, pouvez-vous nous parler un peu de votre parcours ?
J’ai toujours été extrêmement concentré sur l’ouverture d’opportunités pour les personnes sous-représentées tout au long de ma carrière, et j’ai eu l’occasion d’y travailler à différents stades.
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À Telegraph Academy, j’ai contribué à fonder une école qui a formé plus de 1 000 adultes sous-représentés à devenir développeurs logiciels, dont plus de 190 ont trouvé un emploi.
J’ai occupé auparavant des postes chez Pivotal Software, Inc., DocuSign, et plus récemment chez Airtable, où j’ai travaillé avec les équipes RH pour façonner des cultures favorisant réellement l’équité.
Chez Airtable, mon équipe a formé des recruteurs et des responsables d’embauche à privilégier, dès le départ, le recrutement de candidats sous-représentés—j’étais responsable Diversité et Inclusion au moment où l’entreprise comptait moins de 150 employés.
Aujourd’hui chez Joonko, je participe directement à la création de la première plateforme de sourcing entièrement dédiée aux candidats sous-représentés, et j’aide plus de 200 entreprises comme Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual, et Intuit à recruter des talents sous-représentés.
Si nous demandions à un ami de décrire votre personnalité, que dirait-il ?
Communicatif et optimiste. On dit souvent de moi que je suis abordable et facile à vivre. J’ai souvent des conversations intimes et sincères avec des inconnus à New York.
Travailler avec des personnes, c’est quelque chose de naturel pour moi. Il est vrai que mon attitude excessivement optimiste peut parfois être beaucoup pour certaines personnes. Il m’arrive de devoir ajouter une remarque constructive pour que les gens ne pensent pas que je suis un robot.
En repensant à votre parcours professionnel, quelle est une histoire marquante qui vous revient ?
Je me préparais à intégrer un bootcamp de programmation en février 2014. On savait que le test d’admission était particulièrement difficile : la plupart des élèves échouaient la première fois, étudiaient pendant 6 semaines, puis le réussissaient la seconde fois. J’avais un délai serré (et un budget limité), et je devais commencer la formation en avril. L’échec n’était pas une option.
Le jour de mon entretien d’admission, j’étais très confiant dans mes compétences. Mais en commençant le test, tout s’est rapidement écroulé. Mon interlocutrice a interrompu l’entretien plus tôt et m’a dit : « Je pense que vous devriez étudier 6 semaines avant de retenter. » Désespéré, je l’ai regardée et lui ai dit : « Non. »
Étonnée, elle m’a regardé, et j’ai poursuivi : « Je dois rejoindre la prochaine promotion. Je peux réussir, laissez-moi une semaine. » Elle a accepté à contrecœur et m’a envoyé un lien vers son calendrier personnel. J’ai travaillé d’arrache-pied pendant une semaine, j’ai réussi le test et j’ai pu intégrer le groupe suivant.
Cette expérience m’a appris deux leçons : n’acceptez pas toujours un refus et donnez aux gens plus de temps que vous ne le pensez pour leur permettre d’être excellents.
La meilleure chose qu’une organisation puisse faire, c’est interroger son équipe, comprendre comment elle souhaite travailler, et faire tout son possible pour aligner les attentes sur cela.
Quelle est la leçon la plus marquante que vous ayez apprise dans votre carrière jusqu’à présent ?
Rencontrez les gens là où ils en sont. Mon expérience dans la diversité, l’équité et l’inclusion m’a appris que chacun est à une étape différente de son parcours.
J’ai dû comprendre d’où viennent les gens, où ils souhaitent aller, et comment je peux les aider à y arriver.
Ce concept s’applique au développement des personnes, au développement professionnel et au développement de projets. Après tout, tout ce que nous accomplissons implique des personnes.
Merci de nous avoir donné un aperçu de votre personnalité ! Passons maintenant à la suite. Lorsque vous entendez l’expression « construire un meilleur monde du travail », qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ?
Un lieu de travail qui répond aux besoins de ses employés, autant que les employés répondent aux besoins de l'entreprise. Les entreprises qui reconnaissent et respectent la façon dont les employés travaillent peuvent mieux répondre à leurs besoins.
Un exemple concret est celui d'un horaire et d'un lieu de travail flexibles. « Travailler » était autrefois un lieu où l'on se rendait, mais cela évolue vers quelque chose de bien plus vaste aujourd'hui.
La meilleure chose qu'une organisation puisse faire est de sonder son équipe, de comprendre comment elle souhaite travailler et de faire tout son possible pour aligner les attentes en conséquence.
Selon vous, quel est le principal obstacle qui freine la construction d’un monde du travail meilleur ?
La méconnaissance des gens concernant la Diversité et l'Inclusion en tant que fonction stratégique. La plupart des personnes pensent que la DE&I concerne les sentiments et la culture, alors qu’en réalité, la majorité des rôles en DE&I visent à orienter stratégiquement les comportements pour permettre aux sentiments et à la culture de s’épanouir.
Par exemple, chez DocuSign, nous avons demandé à nos recruteurs de comptabiliser le nombre de candidats issus de groupes sous-représentés qu’ils contactaient chaque semaine, et ce simple changement de comportement a poussé les recruteurs à affronter leurs ressentis « gênants » face à la difficulté de trouver de nombreux candidats URG.
À terme, cela nous a permis de créer une culture où exprimer ces sentiments n’était pas seulement accepté, mais encouragé et valorisé.
J’encourage les équipes RH et les dirigeants à considérer les employés comme des clients internes : discutez plus souvent avec eux, recueillez leurs commentaires et mettez en place des améliorations raisonnables.
Quel est, selon vous, un levier à notre portée pour améliorer concrètement le monde du travail dès aujourd’hui ? Et comment recommandez-vous de l’utiliser ?
Dialoguer avec les employés, tôt et souvent. Mon expérience est dans le produit et l'entrepreneuriat. La majorité de ces fonctions consiste à parler aux clients.
J’encourage les équipes RH et les dirigeants à considérer les employés comme des clients internes : discutez plus souvent avec eux, recueillez leurs commentaires et mettez en place des améliorations raisonnables.
La grande enquête semestrielle « Employee Voice Survey » est importante, mais recueillir des retours en continu est à la fois sous notre contrôle et nous permet de prendre des décisions agiles sur la manière dont le travail devrait être mené.
Pouvez-vous partager une expérience, une observation ou une lecture qui contribue à bâtir un monde du travail meilleur ?
J’ai récemment lu le dernier rapport Mckinsey Women in the Workplace. Selon son analyse, les femmes quittent leur emploi à un rythme jamais observé auparavant. Non pas par crainte, mais par volonté d'en retirer davantage de leur carrière et de leur environnement professionnel. Cette citation m’a particulièrement marqué :
« Les femmes leaders sont nettement plus nombreuses que les hommes à quitter leur emploi parce qu’elles souhaitent plus de flexibilité ou travailler pour une entreprise qui s’engage davantage dans le bien-être des employés et la DEI. »
Des femmes talentueuses et expérimentées exigent désormais des entreprises la création d’un monde du travail meilleur. J’espère que cela incitera les sociétés à investir dans l’évolution du travail avec une plus grande urgence.
Je suis curieux, en pensant à la construction d’un monde du travail meilleur, y a-t-il une entreprise ou un leader que vous recommandez particulièrement de suivre ? Si oui, que font-ils ?
Madison Butler, Chief People Officer chez Grav, est à suivre absolument sur LinkedIn. Elle aborde des sujets complexes avec des conseils pratiques couvrant tous les aspects de la culture et de la diversité au travail. Ses publications m’ont beaucoup appris et m’ont poussé à devenir un meilleur manager au fil des années.
Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre votre travail ?
On peut me retrouver sur LinkedIn et sur Twitter.
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